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Lettres au Président Juncker

Propositions d’U4U pour le prochain mandat du comité du personnel

Comment U4U agit pour défendre le personnel

Liste d'U4U: la diversité dans l'unité

Textes de référence

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2

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Cas particulier du personnel dans les bureaux de représentation de l'UE

Les AST dans l'impasse ? 8 propositions d'U4U pour redynamiser les carrières des collègues AST

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Lettres au Président de la Commission M. Jean-Claude Juncker

Réponse de la Commissaire K. Georgieva

U4U est une organisation sérieuse qui est capable de peser sur les contenus du dialogue social et faire avancer les dossiers qui préoccupent le personnel.

La VP en charge du personnel, Mme K. Georgieva, apporte pour la première fois une réponse d’ensemble aux préoccupations du personnel, telles qu’exprimées dans les lettres publiques envoyées par U4U au Président Juncker (voir ci-dessous). U4U apprécie cette réponse fournie et rapide et en remercie le Président et la Vice-Présidente.

Si le contenu de ces réponses exprime plutôt des promesses de décisions à venir, leur caractère public engage le Collège, notamment pour le dossier des contractuels où les mesures à prendre sont connues et l’impatience du personnel très grande, à raison. Surtout le Collège exprime clairement une volonté d’engager le dialogue avec la représentation du personnel. Dont acte.

Sur l’ensemble des dossiers évoqués, U4U préconise, depuis le début du mandat de la Commission Juncker, la tenue d’une « Table ronde » avec les organisations syndicales pour décider ensemble des dossiers à traiter en priorité et de leur mise en œuvre concrète et rapide. En effet, certains dossiers demandent du temps pour aboutir – par exemple la cinquième école européenne – d’autres sont quasi aboutis – telle la stratégie de formation – et certains revêtent un caractère d’urgence mais ne sont pas encore suffisamment formalisés.

Nous devons comme fonction publique donner une image forte et cohérente de nous-mêmes. Le vote lors de ces élections nous en fournit une première occasion. Collègues, prenons aussi nos responsabilités et votons pour les élections des représentants au comité local du personnel à Bruxelles.

Lettres au Président

M. le Président: ne rien faire pour le personnel, est-ce une option politique pour le Collège ?

Monsieur le Président,

Alors qu’un large consensus existe depuis plusieurs années pour la mise en place d’une nouvelle politique du personnel pour les agents contractuels – concours internes, concours de reclassement, concours externes spécialisés, mobilités interservices et interinstitutionnelles – rien ne se passe dans les faits.

Le Collège reste muet quant à la mise en œuvre de cette politique, décrédibilisant par là même le dialogue social entre la Commission et les syndicats.

S’occuper des équipements sportifs au Berlaymont c’est bien, conduire une politique de ressources humaines pour l’institution et pour le personnel c’est mieux !

Georges Vlandas
Président U4U

Mr President,

While we observe a large consensus, for several years, regarding the precarity and unfairness faced by the Contract Agents, nothing is done. This failure to act increases the discomfort within our institution, diminishes cohesion and influences the work productivity.

At the same time, there are solutions:

• internal competitions counting the experience within and outside the EU Institutions
• specialised external competitions
• inter-service and inter-institutional mobility
• the cultivation of a healthy career planning policy.

The College remains passive with regard to the implementation of a coherent HR Policy, endangering the social dialogue itself, between the Commission and the trade unions.

Taking care of sports equipment in Berlaymont is good, but conducting a consistent HR Policy and taking care of our staff, is even better!

Georges Vlandas
President of U4U

Monsieur le Président,

Alors qu’un consensus existe pour reconnaître que les disparités et les inégalités parmi le personnel accroissent le malaise au sein de notre institution et menacent sa cohésion, alors que des solutions existent – concours internes de reclassement, meilleure prise en compte de l’expérience acquise en dehors de l’institution, mise en place d’une politique de suivi des carrières et de guidance professionnelle etc. - rien ne se passe dans les faits.

Le Collège reste muet quant à la mise en œuvre d’une politique visant à réduire disparités et inégalités, décrédibilisant par là même le dialogue social entre la Commission et les syndicats.

S’occuper de l’équipement en douches au Berlaymont c’est bien, conduire une politique de ressources humaines pour l’institution et pour le personnel c’est mieux !

Georges Vlandas
Président U4U

Mr President,

While there is a consensus in the recognition of disparities and inequalities amongst the staff, nothing is done. This means a growing effect of discomfort at the heart of our institution and threatening its cohesion. But we have solutions: internal competitions, counting the experience outside the EU institutions, the implementation of an HR policy including effective career planning and professional guidance etc.

The College remains passive when it comes to reduce the disparities and inequality of chances faced by our staff, endangering the credibility of social dialogue itself, between the Commission and the trade unions.

Taking care of the showers’ equipment at the Berlaymont is good, but conducting a Human Resources Policy for our institution and for our staff, is better.

Georges Vlandas
President of U4U

Monsieur le Président,

Lors de votre prise de fonction, vous avez déclaré, à juste titre, que le personnel de la Commission constitue « le cœur et l'âme de la Commission ».

Celui-ci, cependant, se sent trop souvent peu respecté, comme l'indiquent les résultats de l'enquête auprès du personnel.

Alors que des solutions existent et ont été partiellement mises en œuvre par le passé – chambres d'écoute lors des restructurations, consultations du personnel sur des points relatifs aux politiques conduites, pratiques s'inspirant du "management participatif" – le Collège actuel reste muet quant à la définition d'une politique visant à faire du personnel un véritable acteur des changements qui le concernent, tant au niveau de l’application du statut que de celui de ses conditions de travail.

Pourquoi ne pas améliorer les pratiques, par exemple, en consultant le personnel lors des restructurations, des changements des politiques ou des réformes?

Le personnel négocie aux plus hauts niveaux, gère des budgets colossaux, propose des politiques dans les domaines qui impactent la vie de millions d’européens, mais il ne serait pas assez compétent pour participer à la conception des meilleures solutions pour concilier ses devoirs et ses besoins ?

S’occuper du fit at work, c’est très bien, conduire une politique de ressources humaines visant à mieux impliquer le personnel dans l’élaboration des décisions qui l’affectent, c’est mieux !

Georges Vlandas
Président U4U

Mr President,

Since you came to office, your statement was that our staff is “the heart and soul of the Commission”.

Then why the staff feels, very often, not so much respected, as the Staff Survey results clearly show it?

We know that there are solutions, and they were partially implemented in the past: individual consultation regarding the reorganisations, collective consultation on policy matters, practices which have been inspired by the “participative management”.

The present College remains passive when it comes to Defining a Staff Policy encouraging participation, allowing our workers to play a constructive role in the changes that concern them. This includes the general application of the Staff Regulation and the specific working conditions.

Why not improve the practical procedures, for example, by using Staff Consultation during the reorganisations, during the policy changes or during the reforms?

Our staff is able to carry out negotiations at the highest level, is able to manage large budgets, is able to design and propose important policies in domains which impact the life of millions of people in Europe. However, we wonder, why our staff should not be competent enough to participate in the process of finding the best HR solutions, finding the best balance between the needs and the obligations of service.

To take care of “fit at work” is good, but conducting an HR Policy which includes better staff participation in the HR decision making process, is actually better!

Georges Vlandas
President of U4U

Monsieur le Président,

Lors de votre prise de fonction, vous avez déclaré vouloir améliorer les conditions de travail et de carrière du personnel de la Commission.

Celui-ci, cependant, subit un déroulement de carrière dont une grande partie est le fruit du hasard et sans guidance professionnelle.

Pourtant des solutions existent, ainsi notre organisation syndicale milite en faveur :

- de la mise en place d'une politique des ressources humaines, de suivi des carrières, de détection des talents, qui permette au personnel un déroulement de carrière bénéfique pour la personne et pour l’Institution,

- et d'une conduite de cette politique sur base de la responsabilisation du personnel, de la transparence et de la confiance,

Le Collège reste muet quant à la définition d'une telle politique, laissant chaque membre du personnel piloter en aveugle son devenir professionnel, sans offrir de perspectives, ce qui crée démotivation et non-optimisation des compétences du personnel.

Pourtant, les bonnes pratiques existent dans l'institution, y compris pour la guidance professionnelle ; pourquoi ne pas assurer leur diffusion pour permettre un débat sur ces questions vitales?

S’occuper de mesures d'accompagnement de la vie professionnelle, c’est bien, conduire une véritable politique de ressources humaines c’est mieux !

Georges Vlandas
Président U4U

Mr President,

Since you came to office, your statement was that you intended to improve the working conditions for the staff working at the Commission.

At the same time, the staff is often subject to a career path which is dominated by pure chance, without professional guidance.

However, solutions exist, that is why our trade union supports the following:

• Implementation of an HR Policy, career planning, talent screening, allowing a career evolution which is positive both for the institution and the individual

• This HR Policy should be focusing, at the same time, on the staff responsibility, transparency and trust

The College keeps silent, when it comes to defining such a policy, leaving each member of staff “driving in the dark” with regard to his/her career, without perspective. This generates demotivation and serious blockages in the development of professional competencies.

Models of good practice exist within the institution, including measures for professional guidance; then why not disseminate them more widely and encourage debate on these vital issues?

Taking care of some professional guidance measures is good, but conducting a Real HR Policy is even better!

Georges Vlandas
President of U4U

Monsieur le Président,

Lors de votre prise de fonction, vous avez déclaré vouloir améliorer les conditions de travail du personnel de la Commission.

L’égalité des chances entre hommes et femmes, la conciliation de la vie privée avec la vie professionnelle, le bien-être au travail sont aussi fonction d’une bonne politique vis-à-vis de nos enfants.

Or, en ce domaine, et depuis très longtemps, la situation est mauvaise. Nous proposons :

- un plan pour offrir dans les prochaines années des capacités suffisantes pour les crèches et pour les garderies post-scolaires

- des mesures pour une gestion souple du flexitime des parents et des congés parentaux

- des mesures pour un encadrement suffisant des enfants, y compris pendant les heures d’ouverture et de fermeture, en sachant que le passage aux 40h hebdomadaires a eu d’inévitables conséquences sur les horaires des parents

- un plan crédible pour l’ouverture d’une cinquième école européenne à Bruxelles, sachant qu’il s’écoule au moins une décennie avant l’ouverture effective d’une école

- et enfin un budget suffisant pour un bon fonctionnement de ces écoles.

Le Collège reste muet quant à la définition d'une telle politique, sans offrir de perspectives aux parents, ce qui oblige beaucoup de familles à trouver des solutions externes pour la scolarisation de leurs enfants, parfois dans l’urgence, à la suite d’un refus.

Nous vous demandons donc de conduire une véritable politique pour l'accueil et l'éducation de nos enfants!

Georges Vlandas
Président U4U

Mr President,

Since you came to office, your statement was that you intended to improve the working conditions for the staff working at the Commission.

The equal opportunities with regard to men and women, striking a better balance between professional and private life, the well-being at work all depend on the political view on our children.

However, in this field, for a long time, the situation is bad. That is why we propose the following solutions:

• a plan, for the next years, to ensure enough resources for the crèches and afterschool facilities

• better measures for a flexible management of working time and parental leave

• measures for a better ratio children/staff, knowing that the transition to 40 working hours per week has unavoidable consequences on the parents’ daily programme

• a credible plan for opening a fifth European school in Brussels, knowing that it takes at least ten years to open a new school

• and, finally, an appropriate budget for a good functioning of these schools / facilities

The College keeps silent, when it comes to defining such a policy, leaving parents without perspective.

This results in families searching for external solutions for sending their children to school, sometimes under urgent circumstances generated by a refusal.

We are asking you to promote a real policy in order to welcome and to educate all of our children!

Georges Vlandas
President of U4U

Propositions d’U4U pour le prochain mandat du comité du personnel

Notre programme en quatorze points :

  1. Pour une démarche syndicale et citoyenne européenne

  2. Pour un syndicalisme unitaire qui recherche l'unité du personnel et l'unité d'action des syndicats

  3. Pour une politique humaine des ressources humaines, de suivi des carrières, de détection des talents

  4. Penser la mobilité dans la double perspective de l'intérêt des collègues et de l'institution

  5. Pour une dimension interinstitutionnelle des carrières

  6. Pour un accès digne et transparent aux fins de carrière

  7. Le respect, la confiance doivent être à la base de la gestion du temps de travail et de l'évaluation du personnel

  8. La structure organisationnelle de la Commission, trop bureaucratique, doit évoluer

  9. L’organisation doit être mise au service des objectifs politiques pour être plus cohérente.

  10. Il faut améliorer les conditions de travail

  11. Respecter le personnel, valoriser ses talents passe aussi par une réduction significative des inégalités, des disparités, des précarités

  12. Revitaliser le dialogue social

  13. Réformer la représentation du personnel est nécessaire

  14. Nous n’acceptons pas les reculs que nous avons dû subir en 2004 et en 2014

Texte complet - Full text:

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Our vision :

Comment U4U agit pour défendre le personnel ?

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pour une Europe solidaire et citoyenne

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défendre nos métiers et nos carrières

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contre la précarité et les statuts discriminatoires

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contre les disparités

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pour une meilleure gestion du temps de travail

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pour un processus d’évaluation plus juste

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pour un syndicalisme de proximité

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favoriser l’unité syndicale

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pour une représentation du personnel plus efficace

Texte complet - Full text :

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Liste d'U4U: la diversité dans l'unité

 

U4U (Union pour l'unité) se présente aux élections du Comité du personnel de Bruxelles le 9 juin prochain.

 

Notre liste est composée d'autant de collègues femmes que de collègues hommes.  

Nos candidats représentent la diversité des métiers de la Commission : ils viennent de 30 Directions générales.  

Ils représentent la diversité des statuts du personnel, unis pour l’intérêt général.

Dans leur diversité – ils proviennent de près de 20 états membres – ils reflètent  le caractère multiculturel de notre institution. 

Enfin, nos candidats sont représentatifs de toutes les tranches d'âge du personnel avec une grande expérience associative et syndicale. 

Notre liste respecte donc la diversité du personnel dans l'unité, seule efficace pour agir.

 

U4U renouvelle les contenus et les pratiques syndicales :

 

U4U défend la construction européenne, les institutions européennes et la méthode communautaire

 

Pour U4U, l'intérêt du personnel est indissociable de la défense du projet européen. Une Administration publique européenne forte, compétente et indépendante est indispensable à la construction européenne. 

La construction européenne faiblit, notre légitimité est contestée et par conséquent, notre statut régresse. La défense des intérêts du personnel va de pair avec la défense du projet européen et de l'Administration qui l'anime. On ne saurait défendre l'une sans l'autre.

 

U4U défend la rémunération des fonctionnaires et agents européens, leurs retraites, leur protection sociale, mais aussi leurs métiers et leur indépendance professionnelle

 

En plus de la défense de revendications légitimes portant sur le niveau des salaires, sur la méthode d’ajustement des rémunérations, la protection sociale ou notre système de pensions, U4U plaide pour une fonction publique composée d'agents responsables et compétents.  

U4U défend, dans les instances de négociations et auprès des Directeurs généraux, la  mise en place d'une politique de ressources humaines fondée sur la confiance et le développement professionnel. U4U propose la détection des talents, la conduite des carrières visant à valoriser les compétences du personnel dans l'intérêt de l'institution et de l'ensemble de ses agents, quel que soit leur statut. 

L’accès aux fins de carrière a été modifié et la durée de vie professionnelle a été accrue. La carrière doit être préparée dès l'entrée en fonction et gérée tout au long de la vie professionnelle, dans le sens du développement des compétences et des responsabilités. Une politique du personnel sérieuse doit réduire les situations précaires, les disparités génératrices d'injustices entre agents et les inégalités, notamment entre hommes et femmes.

 

U4U renforce le dialogue social en faisant des propositions concrètes

 

Dans un grand nombre de dossiers – évaluation / promotion, agents contractuels, disparités, mobilité, temps de travail,  etc. – U4U a fait des propositions concrètes qui ont fait l'objet d'accords de la part de la hiérarchie. Nos acquis ont été exposés dans nos publications

Les délégués d'U4U auprès des nombreux comités statutaires influent positivement sur la gestion des conditions de travail et veillent à la meilleure prise en compte des intérêts des collègues. 

U4U propose d’améliorer la qualité du dialogue social et de réformer le fonctionnement des syndicats, pour les rendre plus représentatifs et mieux ancrés dans la vie réelle des DG.

  

U4U favorise l'unité d'action entre organisations syndicales et défend l'unité du personnel

 

U4U a contribué à la constitution d'un front commun des organisations syndicales, en particulier à l'occasion de la dernière réforme du statut. Lorsque cette unité intersyndicale n'a pas été possible, U4U a favorisé des regroupements partiels, pour des actions précises. 

U4U a favorisé la création de collectifs d'actions – tel le Collectif des contractuels – pour agir indépendamment d'une appartenance syndicale, sur base de propositions concrètes. La politique d'unité d'action d'U4U tourne résolument le dos aux pratiques d'accords bureaucratiques entre syndicats, sans base revendicative commune. 

U4U a proposé des mobilisations les plus unitaires possible (journées d'action, pétitions, Assemblées générales, etc.), en soutenant les points de vue et les initiatives des personnes concernées.

 

 U4U développe les pratiques de proximité

 

U4U est la seule organisation qui a décentralisé la pratique syndicale. U4U organise des réunions fréquentes sur les lieux de travail, pour faciliter le dialogue direct avec le personnel.  U4U dispose d'un réseau de "personnes de proximité" présentes dans plus de 40 DG, Offices, services, agences, etc. Des centaines d'entre vous s'adressent à nos représentants pour obtenir de l’aide dans l'exercice de leurs métiers, des conseils ou un soutien dans leurs démarches.

 

U4U favorise  la participation du personnel

 

U4U favorise la participation de tout le personnel grâce à des consultations ouvertes et fréquentes sur les thèmes à l’agenda du dialogue social : temps de travail, solidarité des différentes catégories de personnel, caisse d’assurance-maladie, mobilité, insuffisance professionnelle, etc. Vos avis sont ainsi pris en compte et nous aident à peser dans les négociations. Nous sommes forts de votre soutien et rendus légitimes en tant que vos représentants.

 

U4U a besoin de votre vote aux élections du 9 juin pour continuer à vous représenter efficacement et faire valoir votre point de vue.

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U4U list N°2: diversity in unity

U4U (Union for Unity) presents a list of candidates for the staff committee elections in Brussels, on 9 June.

 

Our list has an equal number of male and female colleagues.

Our candidates represent the diversity of the Commission’s sectors of activity (30 Directorates-General).

They represent the diversity of categories of staff, united for the common good: officials, contract and temporary agents. They reflect the diversity of statutory positions within the European Commission. They have a sound experience within associative organizations and representative functions.

U4U candidates bring their experience and competencies acquired in 20 Member States –enriching the multicultural character of our institution while reflecting the diversity of staff.

Lastly, our candidates represent all staff age groups with a distribution per age reflecting the multi-generational character of our Institution.

Therefore, our list reflects the staff diversity in unity, the most effective tool for common action.

U4U renews trade union content and practices:

U4U defends European integration, the European institutions and the Community method

For U4U, staff interests cannot be decoupled from the defence of the European project. A strong, competent and independent European civil service is essential for European integration.

If European integration is being undermined, our legitimacy is being challenged and, accordingly, our status is regressing. The defence of staff interests goes hand in hand with the defence of the European project and the civil service that coordinates it. It is not possible to defend one without the other.

U4U defends the remuneration of the officials and other staff employed by the European institutions, their pensions and social welfare, as well as their careers and their professional independence

In addition to the defence of legitimate claims with regard to salaries, the salary adjustment method, social welfare and our pension system, U4U calls for a civil service composed of responsible and competent staff.

U4U defends, within negotiating bodies and vis-à-vis Directors-General, the implementation of a human resources policy based on trust and career development. U4U advocates talent screening, and a career management approach aimed at developing staff competences in the interests of the institution and all staff members, regardless of their status.

End-of-career access has been modified and the length of the working life of staff has been increased. Careers must be prepared from the time staff take up their duties and managed throughout their career, with a view to developing competences and responsibilities. A serious staff policy must reduce precarious situations, the disparities that create injustices between staff, and inequalities, in particular between men and women.

U4U strengthens the social dialogue by putting forward concrete proposals

On a large number of issues – evaluation/promotion, contract staff, disparities, mobility, working hours, etc. – U4U has put forward concrete proposals which have resulted in agreements being concluded with management. Our accomplishments have been presented in our publications (see http://u4unity.eu/newsletter.htm).

The U4U delegates to numerous standing committees have a positive influence on the management of working conditions and ensure that greater account is taken of staff interests.

U4U proposes improving the quality of the social dialogue and reforming the way in which unions work, to make them more representative and more closely rooted in the reality of work in the DGs.

U4U promotes unity of action between unions and defends staff unity

U4U has contributed to the creation of a common trade union front, in particular at the time of the last reform of the staff regulations. When such inter-union unity was not feasible, U4U endorsed partial groupings, for specific actions.

U4U has encouraged the creation of collective groups – such as the Contract Agents’ Collective – to act independently of trade union membership, on the basis of concrete proposals. U4U’s unity of action policy makes a clean break with practices of bureaucratic agreements between unions, without any basis of common objectives.

U4U has proposed actions that unite as many as possible common interests (action days, petitions, general assemblies, etc), by supporting the points of view and initiatives of the persons concerned.

U4U develops local actions

U4U is the only organisation to have decentralised trade union practices. U4U organises frequent workplace meetings to facilitate direct staff dialogue. U4U has a network of “contact persons” in more than 40 DGs, offices, services, agencies, etc. Hundreds of you contact our representatives to obtain their help in the performance of their duties, advice or support for their initiatives.

U4U promotes staff participation

U4U promotes the participation of all staff through frequent open consultations on issues according to the social dialogue agenda: working hours, solidarity between the various staff categories, health insurance, mobility, incompetence, etc. Your opinions are thus taken into consideration and help us play an important role in negotiations. We need your advice and support which strengthen our legitimacy and our efficiency to act as your representatives.

 

In the elections to be held on 9 June, vote U4U and give us the means to represent you effectively.

 

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Textes de référence

Vol 1 ‒ Lettre U4U au Président nommé de la Commission M. J.-C. Junker, Septembre 2014.
‒ Dossier U4U, « Diviser le personnel », Diviser le personnel c'est se battre contre ses propres intérêts. Œuvrons dans la clarté en faveur de l'unité du personnel, Consultation, Novembre 2014.
‒ Dossier U4U « Mobilité », Les enjeux de la mobilité au sein de la Commission pour l'emploi, la croissance, l'équité et le changement démocratique, Les analyses et propositions d'U4U, Document de travail sur la mobilité à la Commission, La Circulaire N° 48, 26 Mars 2015.
‒ Dossier U4U « Insuffisance professionnelle », L'insuffisance professionnelle: Parlons-en, de manière objective et ouverte, La Circulaire N°48, 26 mars 2015.
‒ Dossier U4U « Régime pension », Faits et arguments: La préservation du régime pension des personnels de l’Union européenne, une priorité pour le personnel!, La Circulaire N°46, 23 Février 2015.
‒ Dossier U4U « Femmes », 8 mars: par respect pour les femmes, arrêtons de tout confondre !, La Circulaire N°47, 4 mars 2015.
‒ Dossier U4U « CGAM », Régime commun d'assurance maladie : que faire?, Consultation, Avril 2014.
Vol 2 ‒ U4U, Propositions U4U pour le mandat du comité du personnel (2015-18), Que Voulons-Nous?, Juin 2015.
‒ U4U, Comment U4U agit pour défendre le personnel, Qu'avons-nous fait?, Juin 2015.
‒ Crèches et garderies à Bruxelles: dysfonctionnements et revendications, Juin 2015.
‒ Lettre U4U pour Madame F. Mogherini, Vice-Présidente / Haute Représentante, Lundi 11 Septembre 2014.
‒ GRASPE, L’Europe en crise ou crise de l’Europe ?, Cahier n° 25, Juin 2015.
‒ GRASPE, « Union Européenne: mobiliser les énergies pour s'en sortir ! », Cahier n° 24, Février 2015.
‒ GRASPE, « Business as usual à Bruxelles ? », Cahier n° 23, Juin 2014.
‒ Le Lien – The Link, « Le dialogue social à la Commission », Octobre 2014 – n° 41.
‒ Le Lien – The Link, « Continuité ou changement ? Première analyse de textes et questions au Président Juncker », Octobre 2014 – n°41.
‒ Le Lien – The Link, « Le plan Juncker c'est bien, l'initiative "New Deal for Europe", c'est mieux! », Octobre 2014 – n° 41.
‒ Le Lien – The Link, « Échanges de fonctionnaires : et si nous passions à la vitesse supérieure ? », Octobre 2014 – n° 41.
‒ Le Lien – The Link, « U4U renforce ses principes démocratiques », Octobre 2012 – n° 26.
‒ « Charte de l'adhérent, du représentant, de l'élu et du détaché »
‒ « Code déontologique pour les responsables syndicaux de U4U »
Vol 3 ‒ U4U, « Les AST dans l’impasse ? 7 propositions d'U4U pour redynamiser les carrières des collègues AST », Septembre 2015
‒ Appel d’U4U / RS, syndicat de la fonction publique européenne, aux Membres du Conseil Européen, Octobre 2015
‒ Dossier U4U, « Quel avenir pour la DG RTD ? », Les analyses et propositions U4U, Janvier 2015
‒ Le Lien – The Link
bullet« Le développement des agences exécutives à la Commission : entre nécessité et marketing? », n. 33, Avril 2013
bullet« 55+ : aller de l’avant ! », n. 38, Janvier 2014
bullet« 55+ : une question de culture », n. 10, Janvier 2011
bullet« Refuser tout affaiblissement de la fonction publique européenne » (Partie 1), n. 33, Avril 2013
bullet« Refuser tout affaiblissement de la fonction publique européenne » (Partie 2), n. 32, Mars 2013
bullet« La fonction publique européenne a déjà connu les politiques de remise en cause qui frappent maintenant les fonctions publiques des Etats membres », n. 10, Janvier 2011
bullet« Les dangers des approches nationalistes non-communautaires », n. 10, Janvier 2011
bullet« En finir avec les statuts discriminatoires : Passer d'une diversité de statuts à une communauté de travail, Ouvrons le débat », n. 4, Avril 2010

‒ Editoriaux de la revue « Education Européenne »

bulletDes écoles pour l’Europe, n°1, Juillet 2010
bulletÉcoles européennes, un coût ou un investissement ?, n°2, Février 2011
bulletÉcoles européennes: un instrument de politique extérieure de l'Union Européenne?, n°3, Juillet 2011
bulletLe Parlement Européen reconnaît l'originalité des Ecoles Européennes, n°4, Mai 2012
bulletLes écoles européennes, ont-elles encore un avenir ?, n°5, Octobre 2013
bulletPour le développement de l’éducation européenne, n° 6, Mars 2014
bulletAvoir la foi !, n° 7, Novembre 2014
bulletFace à l’essor des diasporas, favoriser une insertion dans la diversité grâce à la culture et au développement des systèmes éducatifs européens, n° 8, Avril 2015
Vol 4 Affaires Européennes
bullet« Affaire Volkswagen: quelles responsabilités au niveau européen? Le JRC avait déjà dénoncé l’inefficacité des mesures de pollution des véhicules. La fraude de Volkswagen n’est que la partie émergée de l’iceberg! », Octobre 2015

Politiques de Ressources Humaines

bullet« Bien-être au travail: agir aussi (et surtout) sur les causes ! », Octobre 2015
bullet« U4U: Qu'attendons-nous du télétravail? », Novembre 2015
bullet« Contractuels : Dans l'unité, prenons en main notre destin professionnel! », The Link n° 38, Janvier 2014
bullet« Résolution du Rassemblement des fonctionnaires et des contractuels du Mardi 23 avril », The Link n° 33, Avril 2013
bullet« CLP de Bruxelles : pour une nécessaire réflexion », The Link n° 26, Octobre 2012

Représentation du personnel

bullet« Où en est la représentation statutaire du personnel ? », The Link n° 32, Mars 2013
Vol 5 Affaires Européennes
bulletL'Europe en crise ou crise de l'Europe ?, GRASPE Cahier n°25, Juin 2015
bulletLes programmes de réformes grecs: "Qui trop embrasse mal étreint", GRASPE Cahier n°26, février 2016

Politiques de Ressources Humaines

bulletLettre ouverte au Président de la Commission, Monsieur J.C. Junker, Violence au travail, 11 décembre 2015
bulletLettre ouverte au Président J.C. Junker, 11 janvier 2016
bulletFaire mieux avec la même chose: utiliser de manière raisonnable les excédents du régime commun d'assurance maladie [RCAM], Consultation du personnel, 4 mars 2016
bulletWalk the talk: une Commission talentueuse au service d'une Europe talentueuse, Cahier n°26, février 2016
bulletLe SEAE, cinq ans après: cohérence interne et pouvoir d'influence, Cahier n°26, février 2016
bulletBrexit: is my job at risk?
bullet"Les agents contractuels, une génération de talents perdus", The Link n°46, décembre 2015
bullet"Un nouveau départ pour 'New Deal for Europe'", The Link n°44, septembre 2015
bullet"La gestion des effectifs à la Commission: entre pessimisme et colère !", La Circulaire n°53, février 2016

Représentation du personnel

bullet"Nous ne croyons pas à l'action collective ?", The Link, n°44, septembre 2015
bullet"Les syndicats ne servent à rien !", The Link n°45, octobre 2015

 

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