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MANIFESTE POUR UN SYNDICALISME EUROPEEN PLUS CITOYEN

Des conditions de travail en constante dégradation

oeuvrer pour l'unité du personnel et la convergence de ses intérêts

Programme pour la période 2015-18

Voir le programme électoral pour les élections professionnelles de 2015 à Bruxelles.

SEAE : voir le programme électoral pour les élections professionnelles 2015.

Hors Union : voir le programme électoral pour les élections professionnelles 2015

Autres lieux (Luxembourg, Ispra, Agences...) : voir les pages concernées.

 

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MANIFESTE POUR UN SYNDICALISME EUROPEEN PLUS CITOYEN

Version MS-Word :   EN  FR

Pourquoi? Parce que nous sommes désormais face à un affaiblissement programmé de la Fonction Publique européenne, au moment où la crise économique démontre le rôle d'équilibre joué par la puissance publique à tous les niveaux ….Notre action syndicale doit donc changer de nature et de dimension

Comment? En jouant un rôle de catalyseur, et non celui d'un syndicat parmi d'autres, dans les mobilisations nécessaires qu'il nous faudra mener contre cette entreprise idéologique de démantèlement engagée par la Commission européenne depuis fin 2004… Mobiliser et rassembler sans exclusion seront nos principes d'action

Quelles actions prioritaires engager? Vos priorités seront les moteurs de nos actions collectives

L'affaiblissement de la Fonction Publique européenne est en marche. Deux raisons à cette situation: depuis fin 2004 la Commission n'a plus été porteuse de "l'intérêt commun": Elle n'a donc plus besoin d'une Fonction publique européenne indépendante, garante de la protection et de la promotion de cet intérêt commun. De plus, la "réforme Kinnock" (dans toutes ses dimensions) du Statut de la Fonction Publique européenne, négociée de bonne foi par des syndicats européens, n'a été conçue par son promoteur que pour servir de levier à l'entreprise de démantèlement que nous voyons se développer actuellement.

Nous tous, membres de cette Fonction publique européenne, porteuse de la double exigence d'indépendance et d'intégrité devons nous rendre à l'évidence. Malgré les apparences, le projet originel européen est de plus en plus remis en cause, et pas seulement dans certaines capitales, sous les effets conjugués d'un euroscepticisme militant et d'un populisme en quête permanente d'un bouc émissaire…qui ne peut être que l'Europe ou Bruxelles.

Désormais, cette remise en cause se manifeste à Bruxelles même, à la Commission. L'un des derniers avatars de cette entreprise de remise en cause est le Rapport dit "des trois Directeurs Généraux" qui prévoit de remplacer, chaque fois que ce sera "possible", un fonctionnaire européen par un expert national détaché- pour lequel il est plus difficile de ne pas être soumis aux ordres de sa capitale- ou par des personnels recrutés sur une base ad hoc par cooptation.

Pour défendre des intérêts particuliers, qu'ils soient sectoriels (Hedge Funds) ou géographiques (comme la première place off shore du monde, la City), il est en effet plus utile de disposer de "spécialistes" sous contrôle plutôt que de fonctionnaires européens attachés au bien commun ..!

Le combat syndical, la négociation dans l'intérêt du personnel, ne peuvent donc plus être conduits comme auparavant face à une Commission qui, par idéologie autant que par tactique, a abdiqué voire dévoyé son rôle.

Ironie du sort, cette perte de responsabilité arrive au moment même où le rôle de la puissance publique réapparaît comme de plus en plus nécessaire, et alors que le basculement de puissance dans le monde rend plus que jamais indispensable le concept d' "intérêt commun" européen pour y faire face et pour redonner emploi et espoir à des millions de nos concitoyens européens. …

Faire face à la contamination eurosceptique exige que le combat syndical des fonctionnaires européens, notre combat, s'inscrive dans une démarche citoyenne.

Notre combat syndical n'est donc pas seulement appelé à changer de nature, il doit aussi changer de dimension: c'est là, que réside aussi la "raison d'être" de U4U

 

Dans ce contexte, dans cette perspective, U4U se propose, nous propose, de jouer un rôle de catalyseur dans les mobilisations à venir, que celles-ci soient générales ou plus spécifiques.

Pour cela U4U souhaite réunir les autres organisations syndicales pour débattre et élaborer ensemble une Plateforme d'action commune, à soumettre pour approbation au personnel, autour de principes et d'orientations communs, pour faire face ensemble à cette entreprise systématique de démolition de la Fonction Publique européenne.

Choisir U4U, ce n'est pas faire le choix d'un syndicat parmi d'autres, c'est partager le choix d'un groupe de fonctionnaires de tous horizons qui veut revenir à la vocation première de tout engagement syndical: RASSEMBLER.

Ce choix du rassemblement n'est pas un choix nostalgique, c'est le choix de faire face de façon solidaire au défi exceptionnel que rencontre la Fonction Publique européenne, un défi qui remet en cause à la fois son existence et sa "raison d'être", NOTRE vocation commune en quelque sorte.

Voilà pourquoi U4U ne se veut pas, ne sera pas un syndicat comme les autres. U4U sera parmi les autres, avec les autres, POUR QUE TOUS SE MOBILISENT ENSEMBLE.

Mais U4U ne sera pas uniquement un CATALYSEUR des combats communs à engager face à une Administration qui assume de plus en plus un rôle de harcèlement collectif et individuel à l'égard d'un nombre croissant de fonctionnaires, contractuels et agents temporaires, etc.…

U4U sera aussi, et surtout, un ACTEUR dans la défense des principes et dossiers que vous jugez prioritaires.

Notre action syndicale, parce qu'elle se veut citoyenne, peut être une contribution utile au retour à une Commission forte et indépendante. Et ce, au moment où la crise appelle une action coordonnée au niveau européen dont la Commission doit redevenir le moteur: son absence actuelle aboutit à une situation de juxtaposition de 27 plans nationaux de relance sans effet.

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Des conditions de travail en constante dégradation

Version EN

L'affaiblissement du rôle de la fonction publique européenne est étroitement lié à la dégradation de nos conditions concrètes de travail.  Les "politiques de management" qui nous sont imposées sont en effet particulièrement inadaptées à une Commission Européenne qui reste encore un exemple d'organisation régionale très avancée.

Les conséquences de ces politiques et des styles de management qui y sont liés sont les suivantes:

·        Baisse constante de "notre utilité politique et institutionnelle" : nous passons plus de temps à gérer les mécanismes bureaucratiques tortueux et à répondre aux exigences de contrôle et de monitoring qu’à mettre, d'une part, en œuvre réellement l’intervention communautaire, en mobilisant efficacement la grande diversité de nos compétences et expériences techniques, juridiques, scientifiques, et d'autre part, contribuer à développer une capacité d'initiative politique allant dans le sens d'une intégration européenne plus poussée.

·        Conflits permanents, généralisés et stériles entre ordonnateurs et comptables.

·        Cacophonie dans la prise de décision sur des interventions à risque : il est de plus en plus difficile, dans l'organisation actuelle des services et des procédures, de trouver un "manager" capable de prendre ses responsabilités décisionnelles, du fait d'une dilution des responsabilités au sein de la chaîne hiérarchique.

·        Tendance à externaliser de plus en plus la gestion de programmes européens. Ces derniers sont de plus en plus souvent confiés aux Etats Membres, aux Nations Unies, à la Banque Mondiale, et aux agences privées.

·        Tendance à orienter l’intervention de la Commission vers des domaines où la dépense est moins difficile à gérer plutôt que d’intervenir dans des domaines pertinents mais plus complexes.

·        Démotivation des agents de la Commission de plus en plus rebutés par les tâches bureaucratiques dénuées de valeur ajoutée ou de finalité allant dans le sens de l'intérêt général communautaire.

·        Risque de perte des compétences et des savoirs faire : les fonctionnaires de la Commission deviennent des gestionnaires interchangeables pour gérer des procédures.

·        Accroissement des coûts de gestion pour des résultats parfois mitigés.

·        Risque de perte de contact de la Commission avec les citoyens européens (qu'elle est censée servir) et la réalité.

·        Absence de visibilité de l’intervention européenne communautaire pour la mise en œuvre de vraies politiques européennes.

 

Il est donc maintenant devenu urgent d'élire une représentation du personnel qui:

 

·        Revendique et soutient le droit de nous exprimer sur les modalités concrètes d’exercice de notre travail;

·        Agisse pour que nos compétences professionnelles soient réellement reconnues, valorisées et développées

·        Aborde les problèmes concrets des mauvaises conditions de travail liées à des procédures mal conçues.

·        Reconnaisse l'apport d'expertise et d'expérience de catégories du personnel qui sont en situation précaire.

 

En agissant pour la défense de ces droits, il s’agit non seulement de défendre nos intérêts mais aussi de permettre à la Commission de devenir une organisation efficace capable de mettre en œuvre un réel projet européen.

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The continuing deterioration in our working conditions

 

The weakening of the role of the European civil service is closely linked to the deterioration in our working conditions. The "management policies" which have been imposed on us are especially inappropriate for an organisation like the European Commission, which is a sophisticated model of regional integration.

These management policies and their related style have led to:

·        A constant decline in our "political and institutional usefulness". We spend more time in tortuous bureaucratic procedures and in control / monitoring requirements than we spend in putting in place effective EU measures which would make full use of the extraordinary range of technical, legal and scientific ability and experience of our staff; or than we spend in developing our capacity to take political initiatives designed to further European integration.

·        Constant, widespread and futile conflicts between financial authorising officers and accountants.

·        Discord over any decision involving an element of risk. With our current structure and procedures, it is increasingly difficult to find a manager who can take responsibility for decisions, since responsibilities have been scattered throughout the management chain.

·        Increasing outsourcing of European programmes to Member States, to the UN, to the World Bank or to private agencies.

·        Tendency to direct Commission intervention to areas where it is easier to manage the financing rather than to more relevant but more complicated tasks.

·        Demoralisation of Commission staff who are more and more put off by bureaucratic tasks devoid of any added value or contribution to the European public good.

·        Risk of loss of skills. Commission officials are becoming undifferentiated, interchangeable manipulators of procedures.

·        Increase in management costs with little or no improvement in results.

·        Risk that the Commission loses touch with reality and with the European citizens it is supposed to serve.

·        Lack of visibility of action to implement truly European policies.

 

The time has therefore come to elect staff representatives who will:

Ø     Insist on our right to express our views on the way in which our work is organised

Ø     Ensure that our professional abilities are really recognised, used to the full and enhanced

Ø     Tackle the practical problems of our poor working conditions which are a consequence of ill-conceived procedures

Ø      Recognize the expertise and experience contributed by staff on short-term contracts

 

By pursuing this agenda, we are not only defending our own interests but we hope to turn the Commission into an efficient organization capable of making the European project a reality. 

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Œuvrer pour l'unité du personnel et la convergence de ses intérêts

Nous constatons, depuis 5 ans, dans les services de nos institutions européennes, une évolution inquiétante, la segmentation du personnel communautaire expression classique du traditionnel diviser pour régner

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Le sort des collègues du Parlement européen, du Conseil, du CES et des autres institutions diverge de plus en plus du nôtre. Que ce soit en termes de promotion, de politique sociale, de statut. 

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Au sein de la Commission Européenne des clivages apparaissent entre les anciens et les nouveaux fonctionnaires.

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Il existe aussi un gros clivage entre les fonctionnaires et les non fonctionnaires en nombre croissant mais avec des statuts divergents (les agents contractuels, les END…) 

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Au sein du groupe des Agents Contractuels, on distingue ceux qui ont des contrats de trois ans non renouvelables et ceux qui peuvent espérer l'accès à un contrat à durée indéterminé. Il existe ainsi une différence de traitement entre ceux qui travaillent au siège et ceux qui sont en Délégation ou dans des Agences.

Cette segmentation réduit l'indépendance et la force de l'institution et débouche sur des divisions entre intérêts particuliers qui rendent de plus en plus difficiles la défense de l'intérêt collectif.

Cette segmentation ou division de l'ensemble du personnel n'est pas fortuite: elle obéit à une logique économique à court terme mais aussi à une logique politique à moyen et long terme.

Cette politique cherche une réduction à court terme des coûts salariaux, elle vise aussi à transformer progressivement la nature de l'institution Commission en fragilisant son indépendance en œuvre depuis quelque temps

Ce processus est en marche mais il n'est pas encore accompli. Nous savons que, suite au rapport dit des trois directeurs généraux, il est prévu d'aller encore plus loin en accroissant les divisions, les différences de traitement entre de multiples catégories de personnel. Nous assistons par ailleurs à la montée des revendications corporatistes au sein d'une partie du personnel : puisque les revendications d'ensemble piétinent, la tentation est forte que chacun s'occupe de prime abord de ce qui lui parait être ses intérêts. 

Il est encore temps de s'y opposer en travaillant à la convergence des intérêts et des revendications du personnel à l'intérieur des institutions et entre institutions. Cette démarche doit se fonder sur des principes simples, ceux qui différencient une réelle action syndicale d'une action corporatiste, principes fondés sur la place réelle occupée par les salariés au sein de l'institution

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"à travail égal salaire égal", 

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"à emploi durable contrat durable", (réduction des situations précaires), 

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à mission publique, gestion publique (refus des privatisations des tâches), 

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à mission à durée clairement indéterminée, contrat à durée indéterminé (quand la mission est déjà réalisée par un contractuel). 

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Il s'agit aussi de refuser les des discriminations fondées sur le genre ou l'âge etc. 

Mais pour appliquer ces principes un effort collectif est nécessaire, il doit impliquer tous les personnels concernés et essayer de forcer à l'unité des organisations syndicales ! Il est en effet crucial d'éviter le développement de corporatismes qui, sous prétexte de soutenir une catégorie plutôt qu'une autre contribuera à la fragmentation des intérêts de l'ensemble du personnel, favorisant ainsi les petits jeux de l'administration. Dans cet esprit nous proposons un certain nombre d'axes revendicatifs cohérents, permettant de soutenir ensemble les différentes catégories de collègues qui travaillent au sein de notre institution.

1. Les END:

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 période d'emploi au sein des institutions pouvant aller systématiquement jusqu'à 7 ans (durée de la programmation financière)

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droit de vote aux élections du personnel, après un an d'activité 

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accès libre et non payant aux crèches, garderies, écoles communautaires 

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exclusion des années END de la règle anti-cumul qui limite la présence au sein des services

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possibilité pour les END qui ont 3 ans d'ancienneté au sein des institutions communautaires de passer des concours internes de titularisation

2. Les prestataires des services: 

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internalisation de tous les prestataires des services (profs de langue, gardiens, personnel crèches garderies etc.) sous régime d'Agent Contractuel après des tests de sélection sérieux de type professionnel 

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dans le cas des Offices et Agences ; octroi de contrats à durée indéterminée - accès libre et non payant aux crèches, garderies, écoles communautaires

3. Les Agents Contractuels: 

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Durée maximum des contrats passant de 3 à 7 ans avec possibilité de transformation des contrats en contrats à durée indéterminée si les tâches réalisées sont aussi à durée indéterminée. 

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maintien des tests de sélection EPSO en affinant leur dimension professionnelle 

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création de "bourses de compétence interinstitutionnelles" permettant aux AC, au terme de leur contrat, de travailler dans d'autres institutions communautaires. 

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maintien pour les AC de l'accès libre et non payant aux crèches, garderies, écoles communautaires, que certains voudraient mettre en cause 

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possibilité pour les AC qui ont 3 ans d'ancienneté au sein des institutions communautaires de passer des concours internes de titularisation dont les pourcentages de réussite seront négociés avec l'administration par la représentation du personnel.

4. Les fonctionnaires ayant passé un concours avant le 1er mai 2004: 

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assurer aux fonctionnaires embauchés après le 1er mai 2004 une carrière identique à ceux recrutés avant cette date. Ceci peut se faire par l'accélération de leur carrière actuelle.

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mettre en place des indicateurs de suivi et adoption de mesures correctives s'il y lieu

5. Assurer des carrières pour les femmes

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 instaurer un réel suivi des carrières féminines, à diplôme et expérience équivalents, selon le principe "A mérite égal, carrière égale" 

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établissement des plans de carrières pour rattraper les retards

6. Pour les 50+: 

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mettre en place un suivi efficace pour s'assurer que l'expérience des "aînés" n'est pas stérilisée, 10 à 15 ans avant leur départ à la retraite 

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garantir leur reconnaissance professionnelle 

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établir des postes fonctionnels pour les 50+ 

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développer pour les 50+ des fonctions de coordination, d'appui (task forces), de tutorat, de formation, d'animation et de coach des nouveaux fonctionnaires

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leur réserver un rôle important dans la politique d'information vis-à-vis de la société civile

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limiter les mobilités obligatoires et accompagner celles qui sont nécessaires par l'attribution de postes supplémentaires accordés aux DGs accueillants des "seniors"

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mettre en place des formations tout au long de la vie

7. Au niveau interinstitutionnel: 

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promouvoir la mobilité interinstitutionnelle des fonctionnaires et agents 

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développer la formation interinstitutionnelle 

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rapprocher les normes en termes de politique sociale et de promotion 

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développer des services strictement interinstitutionnels

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