Le Lien - The Link

Pour un syndicalisme européen, citoyen, participatif et unitaire
Building a new kind of staff representation based on participation, unity and defense of the European project

June 2010 – n°5

Commission : Investir massivement dans le dialogue social et la communication interne 

• Éditorial
• Modifications des statuts pour le SEAE
• EEAS: CSC opinion on the regulation
• Nos retraites : droit de réponse
• EE: en finir avec Harpagon
• EE : capacité des écoles
• Pour un REC qui soit un instrument de gestion
• CDR and promotions : feedback on 'world cafe'
• Les nouveaux serfs
• U4U à votre service
 

Le rôle même de la Fonction Publique Européenne (FPE) est de plus en plus souvent remis en question, dans un contexte européen caractérisé par des politiques visant à réduire les coûts et le champ d’action des fonctions publiques des États membres. Le statut de ses agents a déjà été remis en cause dans un passé récent et tout laisse à penser que nous serons confrontés à court terme à une remise en cause encore plus massive de nos conditions de travail. Le débat sur les perspectives financières qui vient à peine de commencer laisse deviner que le dogme de la croissance zéro des ressources humaines de la FPE sera maintenu ou aggravé vers une baisse des effectifs.

Dans ce contexte global dégradé, nous serons confrontés à des choix difficiles, des restructurations importantes, à une évolution de nos métiers. Nous pourrions avoir à mener des luttes défensives d’ampleur.

L’ensemble de ces mutations nécessite une activation du dialogue interne à nos institutions, dont le dialogue social n’est qu’une des facettes. Or, sur ce plan nous avons encore beaucoup de chemin à parcourir : la communication interne aux DGs s’apparente davantage à des opérations marketing quand elle n’est pas inexistante. La richesse professionnelle du personnel , à quelques rares exceptions près, est très peu utilisée lors des restructurations ou de l’élaboration des nouvelles politiques. Quant au dialogue social, mis à part les efforts de la DG RH, limités par les moyens utilisés, presque rien n’est fait.

Bien que la liste des sujets laissés en friche soit trop longue pour être évoquée in extenso, on est obligé d’en citer quelques uns – les 50+, l’accueil des nouveaux collègues, la mobilité forcée, la politique des cadres ou plutôt son absence, l’égalité homme / femme ou plutôt l’inégalité. Et tout cela provoque des dégâts, subis par les collègues et par l’institution.

Pourquoi, par ailleurs, les représentants du personnel ne sont pas, par exemple, associés à la réflexion en cours sur l’avenir de la politique de la recherche communautaire, ou encore à celle sur les perspectives financières, pour ne rien dire de la réflexion sur les contours du Service extérieur ? N'aurions-nous rien à dire alors même que nous avons été recrutés et formés pour élaborer et mettre en oeuvre ces politiques ?

L’erreur à éviter absolument est de concevoir le dialogue interne et social comme une dépense au lieu de le considérer comme un investissement d’autant plus nécessaire que les temps sont durs.

La FPE ne pourra traverser les épreuves à venir qu’au prix d’une cohésion interne accrue. Plus que jamais, le personnel constitue le bien le plus précieux de l’institution. Ses talents ne pourront être pleinement mobilisés que grâce à un dialogue social et un dialogue interne encore plus intenses, qui doivent, pour être efficaces, se dérouler avec les moyens nécessaires.

Le 3 juin 2010, le Comité du statut qui est composé pour moitié de représentants des administrations des institutions et pour moitié de représentants du personnel, a donné un avis positif, à une très large majorité, au projet de proposition de modification du statut nécessaire à la mise en place du Service extérieur (voir aussi article suivant).

Cet avis donne un signal politique fort à la Commission qui devrait adopter formellement sa proposition, le 9 juin 2010, avant de la transmettre au Parlement et au Conseil, pour adoption.

Si bien entendu U4U ne soutient pas certains aspects de la proposition, il n’en demeure pas moins qu’elle constitue le compromis le plus fédéraliste possible dans ce domaine qui prévoit notamment un Comité du personnel et un Conseil de discipline communs avec la Commission, l’intervention de la Commission dans l’évaluation des fonctionnaires du SEAE qui exercent des tâches pour son compte et dans le processus de nomination des Chefs de délégation. De surcroît la, mobilité entre le nouveau service et la, Commission sera considérée comme interne à une même institution. Enfin, une base juridique a été introduite pour permettre une protection sociale aux agents locaux qui n'en ont pas encore.

A noter que dans cette discussion très importante, les représentants du syndicat minoritaire, se sont une fois prononcés pour la solution intergouvernementale et contre un service le plus proche de la Commission. Cela dit, ils n’ont pas réussi à introduire leurs amendements.

Configuration des délégations

A noter, que nous connaissons maintenant à peu près la délimitation du SEAE dont le tableau des effectifs comprend 1500 postes. Il se compose essentiellement de la DG RELEX et de deux ou trois fonctionnaires en Délégation, dont le chef de la Délégation.

L’article paru dans « Le point » du 19-05-2009, fait état de « révélations » concernant « les retraites en or des hauts fonctionnaires européens ». A la lecture de cet article, il apparaît que les personnes citées sont des magistrats, soit à la Cour de Justice, soit au tribunal de première instance. Ces personnes ne sont pas des fonctionnaires : elles sont nommées selon des procédures spécifiques qui n’ont rien à voir avec celles qui président à la sélection des fonctionnaires européens, et pour des mandats à durée déterminée, ainsi d’ailleurs que le précise l’article. 

Quant aux fonctionnaires des Institutions de l’Union, l’âge minimum de cessation de fonction est fixé à 63 ans (et va jusqu'à 65 ans); compte-tenu du fait que chaque année passée au service de l’Union ouvre droit à un taux d'accumulation de 1,9%, il faut donc, pour avoir droit au maximum de 70 %, avoir cotisé presque 37 ans au sein des Institutions européennes ; ce maximum peut dès lors être atteint uniquement par ceux qui sont recrutés à 28 ans au plus tard, alors que l’âge moyen d’entrée dans les institutions se situe à 35 ans. 

Par ailleurs, le recrutement des fonctionnaires se fait par concours généraux, ouverts à tous les ressortissants communautaires. Pour pouvoir les passer, il suffit de remplir les conditions prévues dans les avis de concours telles qu’elles sont stipulées dans les avis officiels publiés dans tous les États membres. Ces critères ne sont autres qu’un minimum d’années d’études et/ou d’expérience, comme pour les recrutements des administrations nationales, notamment la fonction publique française, et avoir la maîtrise de deux langues communautaires. La procédure prend environ 18 mois. Pour obtenir sa première promotion, il faut maîtriser une troisième langue communautaire.

Concernant les cotisations de retraite, la part salariale est prélevée sur le salaire brut et versée directement au budget communautaire. La part « patronale » est versée par les États, pour autant que l'équilibre du régime le nécessite, comme pour les fonctions publiques nationales. Sont aussi déduits des salaires bruts le montant de l’impôt sur le revenu, qui est progressif par tranche de revenu et représente jusqu’à 40% du salaire, ainsi que les cotisations maladie. Enfin une cotisation exceptionnelle, au titre de la solidarité, est prélevée sur l’ensemble des salaires. Cette dernière est progressive, selon les salaires, et programmée pour croître chaque année.

Etant donné que le salaire médian d’un fonctionnaire en fin de carrière est de l’ordre de 5000 euros, cela donne une retraite de 3500 euros, de laquelle il faut déduire les prélèvements mentionnés ci-dessus.

Récapitulons : pour avoir droit à 2700 euros (nets) après vos 65 ans, vous devez :

Avoir le bac à 17 ou 18 ans, réussir 3 à 5 ans d’études supérieures (vous avez entre 20 et 23 ans), enchaîner avec 0 à 5 ans d’expérience professionnelle (vous avez entre 21 ans et 28 ans), réussir immédiatement un concours, ce qui n’arrive qu’exceptionnellement puisque le taux de réussite est de 0,68% (350 sur 51000 pour le dernier concours AD5) et trouver tout de suite un emploi (vous avez entre 23 ans et 30 ans). 
Vous êtes maintenant prêts à déménager et emmener votre petite famille, si vous avez eu le temps et l’envie d’en fonder une, vers votre lieu de nomination où l’on ne parle pas forcément votre langue, où vous ne connaissez personne, et où votre compagne ou compagnon, si il ou elle vous suit, n’aura pas de travail, notamment à Bruxelles si il/elle ne parle pas Néerlandais, puisque tout emploi requiert d'être bilingue…qu’à cela ne tienne, vous franchissez le pas, en sachant qu’il faudra vous contenter de voir vos amis et vos parents (qui ont le mauvais goût de vouloir vieillir au pays) deux fois par an, de vous débrouiller pour la varicelle du dernier et l’organisation des vacances scolaires, puis de ne plus voir vos chères « têtes blondes » pour cause d’études à l’étranger (c’est-à-dire souvent dans votre propre pays) dans lequel vous n’avez plus de domicile (eh bien ! louez, vous en avez les moyens, non ?), enfin, à l’âge de 63 ans, vous n’aurez que l’embarras du choix d'une résidence pour vos vieux jours puisque vous aurez perdu vos attaches !

Voilà ce qu’il faut dire à ceux des citoyens qui voudraient devenir fonctionnaires européens : ils seront voués à être les bouc-émissaires de tous les idéologues peu soucieux d’une quelconque déontologie, et la proie de tous les démagogues, mais... libres, à défaut d’être riches ! Alors, prêts ?

Pour conclure, comme le dit un tract anonyme basé sur cet article, « diffusons massivement auprès de tous les relais de vingt-sept pays de l’Union Européenne, il en restera bien quelque chose ».Ah ! Que cela fleure bon les vieilles haines qui ont été le terreau des populismes triomphants quand l’Europe n’était pas encore née. 

Alors, toujours prêts à être un « civil servant » de l’Europe?

U4U

PS : 
Pour votre information, les avis de concours, comme les salaires des fonctionnaires, sont publics et régulièrement publiés. La liste des Institutions Européennes est connue et facile à trouver. Les députés du Parlement européen sont des élus et ni le Président de la Commission, ni les Commissaires, ni les Directeurs généraux ou Secrétaires généraux des services de l’administration publique européenne, n’ont le statut de fonctionnaire. 

Le journaliste qui a écrit cet article devrait être récompensé comme il le mérite, et le comité de rédaction chaleureusement félicité d’avoir publié un article dont les éléments ont été dûment vérifiés malgré toute la difficulté d’obtention des données.
 

La Direction générale de la Commission en charge des Écoles Européennes est la DG HR, ce qui dit tout : les écoles sont vues comme un avantage social, un accessoire aux conditions salariales, donc par définition, un coût à maîtriser et à réduire comme toutes les autres composantes des frais de personnel, du moins dans la logique actuelle, qui est imposée par le Collège à cette DG.

Illustrons ce point. Le Conseil supérieur des Écoles Européennes d'avril 2010 s'est déroulé sous le signe des restrictions budgétaires, avec deux incidents emblématiques.

La Commission a menacé de voter contre la décharge comptable parce que certaines écoles donnent des cours de langue I (maternelle) à des enfants de catégorie III alors que les règles sont de ne pas ouvrir de tels cours en l'absence d'élèves de droit. Les écoles ont présenté pour défense que la règle avait bien été respectée mais que les élèves de cat. I avaient ensuite quitté l'école et que les cours avaient été maintenus pour respecter la continuité pédagogique. Sans réussir à faire évoluer la Commission. Les écoles ont expliqué que si l'on supprimait ces cours, les enfants se retrouveraient sans langue I, la langue II devenant alors leur langue I, avec pour conséquence que les enfants seraient priés d'apprendre sur un claquement de doigt une nouvelle langue II au niveau de compétence requis à leur âge, chose impossible, tous le savent. Le Conseil Supérieur ayant quand même voté la décharge, sans exiger des écoles de cesser cette pratique, la Commission a agité la menace de représailles budgétaires.

L'European Air Transport Command est venu présenter sa demande d'accès de ses enfants à la catégorie I. L'EATC est un organisme créé dans le cadre de la politique étrangère et de sécurité commune, donc intergouvernemental. C'est une caractéristique de nos États démocratiques d'ignorer totalement l'aspect social de leurs décisions quand ils créent un nouvel organe et donc bien sûr, aucune ligne budgétaire de l'EATC n'est prévue pour scolariser les enfants expatriés pour de courtes durées. La Commission a alors avec véhémence refusé d'accorder cet accès, à juste titre si l'on ne considère que l'aspect comptable : pourquoi le budget communautaire financerait-il un organe auquel ne participent que quelques États membres, même pour de faibles montants et même si cet organe ressort des coopérations renforcées prévues par le Traité de Lisbonne ? Le Conseil Supérieur a suivi cette opinion et a rejeté ce droit d'accès, laissant les enfants sans solution, sans même appeler les États participant à l'EATC a prévoir les ressources pour conclure un contrat de cat. II (solution boiteuse si l'on considère le texte standard de ces contrats qui ne garantissent même pas l'accès de tous les enfants de l'organe signataire, si l'on arrive au seuil de dédoublement de classes quoique tous payent plein tarif !)

Harpagon voulait marier sa fille pour faire une bonne affaire, sans se soucier de son bonheur. Dans ces deux cas, la Commission a agi comme Harpagon, en ne regardant que les aspects financiers* et en ignorant complètement l'aspect social de ses décisions. C'est ainsi que la raison d'être des écoles, donner une éducation européenne aux enfants de l'Europe, est détruite par une logique comptable de plus en plus myope.

Pour mettre les Écoles au service d'une vision européenne

Il est plus que temps de prendre conscience de l'opportunité que les écoles européennes offrent à la construction de l'Europe. Car en effet le modèle des écoles pourrait percoler beaucoup plus rapidement dans les systèmes nationaux ou se développer en tant que tel.

L'Europe, pour ne parler que de son économie, souffre en effet de freins à la mobilité de son marché du travail due en partie au manque criant d'une offre éducative adaptée aux familles des migrants internes et à une insuffisance de la connaissance des langues, deux domaines où ce modèle apporte une réponse éprouvée.

Ce modèle pourrait aussi apporter une solution rentable, grâce aux économies d'échelle, à la présence culturelle et économique de l'Europe dans les grands centres internationaux : actuellement, les États s'épuisent à maintenir leur propre offre éducative, souvent quantitativement et géographiquement inadéquate, dans les pays tiers alors qu'une synergie leur permettrait à budget constant de faire plus et mieux.

En bref, il faut réinjecter une vision politique dans l'éducation européenne, pour mieux l'intégrer aux objectifs généraux de l'UE. Le Parlement européen a déjà donné des signaux en ce sens que la Commission, forte de son pouvoir d'initiative, pourrait prendre pour base afin de construire un projet ambitieux.

* Par contre, le Conseil Supérieur fait preuve de libéralité, quand il s'agit de l'argent des autres. C'est ainsi qu'il vient d'imposer à toutes les familles d'acheter un certain modèle coûteux de calculette pour le cours de mathématique et d'étendre cette obligation aux professeurs, à leurs frais, sous prétexte que leur salaire, sans doute exorbitant selon l'avis de tous les délégués, le leur permet. Bien entendu, le cas des chargés de cours, au salaire nettement plus modeste, a été totalement ignoré ! Le coût de l'opération sur quatre ans est quand même d'un million et demi d'euros.

La phase I des inscriptions aux écoles européennes a donné les résultats suivants :

En attendant, les travaux à Laeken avancent officiellement comme prévu, pour une livraison à la rentrée 2012, mais à voir la réalité sur le terrain, on peut légitimement être inquiet.

Un tour de passe-passe inadmissible !

Pour résoudre le problème, on a trouvé un tour de passe-passe. Un document circule de façon confidentielle pour approuver subrepticement par procédure écrite de nouveaux chiffres qui représenteraient la capacité nominale des écoles.

Avec un aplomb effarant, le document précise que ces chiffres représentent "une référence pour un fonctionnement normal des écoles dans les infrastructures existantes ... et donc un objectif à atteindre à moyen terme..."

Rappelons, pour bien comprendre, que Laeken a été officiellement défini par un programme qui prévoit une capacité nominale de 2 500 élèves et que d'un trait de plume, sans du tout prévoir le moindre aménagement supplémentaire, on rajoute arbitrairement 300 places. Rappelons qu'à 3 100 élèves, Uccle explose littéralement. Rappelons que Woluwe a subi plusieurs augmentations du nombre de salles de classe, portant la capacité à 2 500 élèves, mais sans changer d'un iota les infrastructures communes prévues à l'origine pour 2 100 élèves (sauf le rajout de la salle polyvalente) et que les cars de transport occupent toujours la cour de récréation. 

En réalité, la Commission modifie les chiffres pour coller à la population prévisible, afin de la déclarer normale, se réservant d'ailleurs explicitement la possibilité de dépasser cet objectif à moyen terme. A nouveau, la Commission semble faire fi des conditions de scolarisation de  nos enfants.

Nous demandons le retrait immédiat du document soumis par procédure écrite au Conseil Supérieur et la présentation d'un nouveau document plus conforme à la réalité des capacités d'accueil de nos écoles.

 English version below

Déclaration commune Conf-SFE et USHU/U4U (RS)

Le REC a été reconduit en 2010, faute d'une alternative crédible, malgré le rejet dont il fait l'objet parmi le personnel. Il est évident qu'il aurait fallu abandonner ce système au profit d'un système d’évaluation qui soit un instrument utile de gestion et ne suscite pas rejets, révoltes et effets pervers. La Commission nous promet un nouveau système pour 2011, en voulant ouvrir des négociations et les conclure pour la fin du mois de Juin….2010 !!! Ça sera la 4ème fois en 10 ans.

Le nouveau système doit être conçu pour le personnel et avec le personnel.

Le choix d'un système d'évaluation du personnel peut être un outil utile de gestion, mais pour ce faire, il doit prendre en compte et refléter le type d'organisation et d'environnement de travail dans lequel le personnel souhaiterait évoluer. L'échec des REC successifs tient surtout à la subordination de l'exercice d'évaluation à celui de la promotion, qui aboutit à ce que le REC soit vécu comme un processus infantilisant, voire une violence exercée à l'encontre du personnel, notés et parfois notateurs confondus. Cet échec est également lié à la méthode, non participative, qui a présidé à son introduction.

Il est plus que temps que cela change. Il est nécessaire d'établir un constat dépassionné des pratiques en cours mais aussi de réfléchir à la nature singulière de l'institution et aux valeurs qu'elle doit privilégier dans son fonctionnement. De surcroît, et contrairement aux réformes passées, le personnel doit être fortement impliqué dans les différentes étapes de cette nécessaire refonte, un constat déjà fait dans le message de la majorité syndicale à M. Šefcovic. C'est seulement à travers une "appropriation" d'un nouveau système par le personnel lui-même que l'on pourra sortir du cercle vicieux de l'échec et des changements successifs des systèmes d'évaluation et de promotion.

Nous n'accepterons pas un nouveau système qui ferait l'impasse sur l'implication effective du personnel dans sa conception et sa mise en œuvre. C'est exactement pour cette raison que la Conf-SFE et U4U/USHU (RS) ont entamé ensemble des exercices participatifs connus comme "participatory leadership". C'est un impératif pour les syndicats mais aussi pour l'institution qui ne doit pas s'accommoder de l'absence du personnel dans l'élaboration des choix qui le concerne. Nos deux organisations vont œuvrer en ce sens avec l'ensemble des syndicats, notamment ceux de la majorité, qui partageront cette approche.

En conclusion, nous demandons

• d’entamer dès que possible les travaux d’amélioration du système;

• d'impliquer la totalité du personnel dans la conception d'un nouveau système E/P et cela avec l'aide et la coopération des OSPs, en acceptant de consacrer le temps nécessaire à cet exercice;

• de faire en sorte que tout le personnel soit en mesure de « s’approprier » le système E/P qui sera mis en place.

Les Comités Exécutifs.

For a staff appraisal system which is an effective human resources management instrument

Joint statement of Conf-SFE and U4U/USHU (RS)

Despite its rejection by the staff and in the absence of a credible alternative, the CDR exercise was continued in 2010 with only limited changes to the appeals procedure. It is obvious that the CDR system should have been replaced by an appraisal system which is a proper management instrument and does not give rise to rejections and other perverse effects. The Commission promises us a new system for 2011, while wanting to open and to conclude negotiations with the OSPs by the end of June 2010!! This would be the 4th system in 10 years!

The staff appraisal system can be a useful management tool but to do that it has to take into account and to reflect the type of organization and environment in which the staff would like to work. The failure of the successive CDR systems is particularly due to the subordination of the evaluation exercise to the role of a tool for promotion. For this reason staff thinks that the CDR exercise treats them like children or even sees it as a violent process directed against them instead of a tool for encouragement and motivation. This is valid for the staff concerned but also for management who has to carry out the appraisals. In addition, the failure of the system is also related to the non-participatory method of its introduction

It is now time for that to change. Firstly it is necessary to establish an impartial report on the current practices and their shortcomings, taking into account the nature of the institution and the values it wants to promote. Secondly, contrary to the previous reforms, the staff has to be strongly involved in the various stages of this necessary reform as mentioned in the message of the trade-union majority to Vice-President Šefcovic. It is only through "ownership" of a new system by the staff that it will be possible to break the vicious circle of successive changes of the systems of appraisal and promotion.

We will not accept any new system without the effective involvement of the staff in its design and its implementation. It is exactly for this reason that the Conf-SFE and U4U/USHU (RS) have started to organize a participative process (discussion in small, intensive groups) known as "participatory leadership". It is an imperative for the trade unions but also for the institution to create a new system with the involvement of the staff personnel in its development. Our organizations will work together in this direction with the trade union majority and those who share this approach.

To summarize, we ask:

• that work should begin as soon as possible on changing and improving the system;

• that the whole staff be involved in the design of a new appraisal/promotion system with the help and the cooperation of the OSPs, while agreeing to devote the time necessary to satisfactorily complete this exercise;

• that the appropriate steps be taken to ensure that staff arrive at a feeling of "ownership" of the revised appraisal/promotion system which will be set up.

Summary: Conf-SFE together with U4U and USHU have organised discussion meetings by using the method of "Participatory Leadership" on two occasions. Against this background the following article’s objectives are twofold: (a) to briefly introduce the concept of “Participatory Leadership” (PL) because of its overall importance for the organisation of work in the Commission; (b) to briefly present the results of the two discussion exercises on the CDR. We also want to highlight that we shall continue the discussion on “Participatory Leadership” in the months to come.

What is participatory leadership?

PL is based on convening strategic dialogue and conversations as a driver for development and change. Let us take one example of this strategic dialogue which is a method called “World Cafe”. Before the conversation can start, an overall question or various specific questions where answers are needed have to be drafted and brought to the attention of participants. Then participants are asked to have discussions on the question(s) in small groups of 4-5 people sitting around a table (“coffee table”). After 20-30 minutes participants are asked to change tables and three to four persons from each table change while one person, the host, stays on; she or he takes notes of the conversation and briefly explains the findings to the new group of participants. This process is repeated twice so that in the end there are normally three discussion rounds.
After the three discussion rounds, “harvesting” starts. This means that the host has to reflect on the main issues resulting from the conversation and has then to share them with the whole group (e.g. on a flip chart or if time permits it by computer projection). A minimum number of people to participate would probably be 12 but there is no upper limit so long as there is sufficient time for “harvesting” the conclusions. For about 25 or thirty participants such an exercise can be done in less than two hours.

This is just one example of the various methods which exist to arrive at positive conclusions within a relatively short time. The fact is that in a discussion of about 30 people or more only relatively few have the opportunity to take the floor; some will even dominate the discussion while others are sidelined for various reasons (language, character, specific knowledge etc.) and will not be able to share their also valuable ideas. Thus the method of e.g. the “World Cafe” eliminates these inhibiting factors and leads (a) to more complete results (b) to better results and (c) within a shorter time.

Why do we need it increasingly in the Commission?

The Commission will be faced with "zero growth" in human resources for the years to come while its tasks will further increase in number and complexity. How can we cope with such a situation? It is obviously inconceivable to continue exclusively with the management methods used so far which will simply increase stress for everybody and will – in addition – make a mockery of the objective of a work/life balance. In other words: the traditional command-and-control type of leadership alone is no longer appropriate.

Is this leadership style a danger for trade unions?

Some might argue that if the administration has a direct contact with staff e.g. on staff matters, this might reduce the influence of trade unions. This is a justified concern and has to be debated. However, unless trade unions are able to face up to this challenge their role will be reduced to organisations which just represent and defend the individual worries of their members. What is needed are two things: (a) a thorough preparation to participate in an informed way in the discussions and (b) a proper control of the outcome of the discussions and particularly on the conclusions drawn from the discussion as there might be contradictory results (as presented below in the CDR discussion). Whether trade unions like it or not, sooner or later they will be confronted with the new leadership model so that it is better to start preparing.

The specific experience of Conf-SFE and U4U/USHU on "Participatory Leadership"

These two trade union organisations used the PL method ("World Café") on two occasions to arrive at first conclusions concerning staff's thinking on changes to the CDR system. Although the number of participants was not very high and on one occasion there was reticence to engage in the new practice, all participants in the end appreciated the method and the participative and inclusive style of the discussion. Altogether there were 20 discussion tables of 20 minutes each so that the results are at least indicative for the discussion to come.

And these are the twelve most important results ("importance" in terms of repetitive references) of the discussion:

• There has to be a separation of a too direct link between appraisal and promotion

• Increased role for the line manager (Head of Unit) – he/she should be able to have a real impact in the evaluation and the promotion exercise as she/he is the only one (in many instances) who really can appreciate your daily work.

• It should be possible to evaluate the line manager as well - a 360° appraisal is needed.

• The person and her/his work should be appraised and not the position. In this connection "invisible" work has to be appreciated as well.

• Introduce a real average mark as mark for good performance

• The appraisal exercise should only be done every two years (unless there is change of job, evaluator...)

• There should be a reduction of the difference between normal performance and “high flyers”

• More transparency is needed

• The JAPC has to be strengthened in order to ensure efficient treatment of appeals

• The appraisal system has to be able to motivate new colleagues and “end of career” colleagues alike

• Promotion of non-management staff and management (including cabinets) staff should be separated

• Try to “finance” certain number of fast promotions by promotions only in the middle of the year.

These results are neither complete nor have they passed a “reality test” but there are a number of ideas which need to be integrated into a future “final” system.

extrait de Panoptic - juin 2010

En fait, ce décret est la négation même de la liberté d'établissement, principe fondamental du marché unique européen, et plus généralement, de la notion de citoyenneté européenne. 

Début avril, la Commission a affirmé prendre le dossier très au sérieux. C'est bien le moins, car, en tant que gardienne des Traités, la Commission a le devoir d'intervenir par tous les moyens à sa disposition pour faire cesser ce type de violation. Il ne s'agit pas d'un incident isolé car les tentations nationalistes s'accumulent en Europe. En cette matière, on sait où mènent les fausses prudences et les petits renoncements. L'Europe se doit de garantir à ses citoyens l'exercice de leurs droits fondamentaux, sans compromission.

President: Georges Vlandas;
General Secretariat and External relations: Rafael Marquez Garcia;
Treasurer, WebMaster, TheLink: Jean-Paul Soyer;
Organisation Secretary: Alain Hubrecht;
Communication Secretary, NoXyLo: Ruben Mohedano-Brethes;
Vice-Presidents: Tomás Garcia Azcarate (Graspe, European schools), Paul Clairet (intellectual debate), Jacques Prade (temporary staff and contract agents), Jacques Babot (file 50 +), Agim Islamaj (staff regulation), Fabrice Andreone (Training and external relations), Oren Wolff (Collectives by DG), Michel Stavaux (SEAE), Dorian Prince (CDR), Carmen Zammit (staff after 2004 reform).

Contact points :

• AIDCO: Jacques Prade 

• AGRI: Tomas Garcia Azcarate 

• RELEX: Oren Wolff 

• DGT: Catherine Vieilledent 

• CCR: Ioannis Vlatis 

• ECFIN: Carmen Zammit 

• ENTR : Brigitte Degen 

• RTD: Philippe Keraudren 

• INFSO: Jacques Babot 

• JLS: Marie Ange Balbinot 

• COMM: Ruben Mohedano 

• SG: Paul Simon 

• MARE: Georges Spyrou 

• SANCO: Isabelle Demade 

• OLAF: Nicola Falcione 

• EAC: Lisa Kyriakidis 

• EPSO : Karine Auriol 

• MOVE : Henri Ars 

• DEV: Catherine Metdepenningen 

• TRADE: Rafael Marquez Garcia 

• Retraités: Michel Stavaux 

• EUROCONTROL: Jean-Paul Soyer 

• Parlement Européen : Jessica Tengelidou 

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éditeur responsable: Georges Vlandas
responsable de la rédaction : J.-P. Soyer
équipe de rédaction : Ruben Mohedano Brèthes, Paul Clairet, Fabrice Andreone, Sylvie Vlandas, Jacques Prade, Tomas Garcia Azcarate, Elie Faroult, Monique Jacques, Kim Slama  

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