La
lettre d'U4U
pour EUROCONTROL
La réforme d’EUROCONTROL :
Le personnel ne doit pas la payer
Ce lundi 8 février, nous avons entendu le Directeur général nous exposer
ses plans, présentés sous réserve d’inévitables incertitudes.
L’ETS sur base volontaire
Sur l’ETS (Early Termination of Service), nous notons :
a) que l’objectif annoncé est une population de 120 personnes, y compris les départs naturels, à dégager en 2011. Sans reconduction, sauf nouvelles exigences budgétaires pour l’instant imprévisibles.
b) que les conditions offertes tiendront compte d’une nécessaire attractivité de l’ETS à la fois pour le personnel et pour le budget d’EUROCONTROL.
c) que le DG n’a pas mentionné assortir ce mécanisme volontaire, s’il est accepté à l’unanimité des États membres et rencontre un succès satisfaisant, d’un mécanisme forcé (art 41 ou Annexe X).
Ceci est tout à fait nouveau, car les documents soumis jusqu’ici à la concertation, destinés à être ensuite présentés aux États, envisageaient bien un parallélisme des mécanismes volontaires et forcés, faisant ainsi peser la menace de pousser quand même vers la sortie ceux qui ne s’étaient pas portés volontaires. Mais en l'absence troublante de documents officiels présentant des objectifs chiffrés, on ne peut que spéculer sur le scénario final.
Par contre, la crédibilité de cette annonce de la Direction est déjà entachée par le fait qu’en réunion de concertation avec les syndicats du 9 février, donc le lendemain, le document soumis continue bien à prévoir le parallélisme des deux mécanismes. Plus grave, deux syndicats sur quatre n’y ont pas vu malice et n’ont pas objecté, ce qui affaiblirait la position juridique des personnels qui pourraient contester des mesures de licenciement.
Si l’ETS est offert sur base purement volontaire, le projet est acceptable de notre point de vue, à condition d’abandonner toute mesure forcée.
Les départs forcés
Par contre, nous refusons tout mécanisme obligatoire, qui ferait fi des situations individuelles en poussant dehors des fonctionnaires qui ne pourraient faire face à une réduction brutale et non planifiée par eux de leur revenu. Dans le cas de l’Article 41, pour autant qu’il soit appliqué à du personnel suffisamment ancien et âgé pour tenir jusqu’à la pension, le dommage peut sembler limité, encore que des situations particulières peuvent le rendre beaucoup plus pénalisant qu’on pourrait le croire de prime abord.
Mais dans le cas de l’Annexe X, appliquée à un personnel inévitablement peu ancien (ce statut existe seulement depuis 2002) et souvent assez jeune (auquel le titre de « fonctionnaire » faisait croire à une réelle sécurité de leur emploi), les situations créées peuvent se révéler vraiment difficiles pour les personnels et leurs familles. L’Article 41, appliqué à des personnels peu anciens ou jeunes, n’est pas beaucoup plus enviable… D’où le caractère menaçant du dispositif proposé par la Direction, qui revient, si l’ETS ne passe pas auprès des États Membres, ou s’il ne suffit pas, à menacer de jeter dehors des familles entières, dont une bonne partie sont expatriées et déracinées…
Les mesures forcées sont inacceptables pour les syndicats sérieux et doivent être rejetées par eux.
Le Plan B du DG
Cependant, ce projet ETS est pour l’instant très mal ficelé sur le plan financier et risque donc d’être rejeté par les États Membres.
Si l’ETS était refusé, une majorité simple au PC pourrait approuver le recours à l’art 41. Dans ce cas, nous demandons la garantie formelle que l’éligibilité se fasse également sur une base purement volontaire. Nous exigerons que la mise en œuvre de l' article 41 se fasse dans le respect de la totalité de la procédure de concertation et non pas à la dérobée comme annoncé.
Nous nous réservons d’ailleurs de contester par tous moyens un plan qui entraînerait des départs forcés.
Il faudra aussi ne pas accepter d’augmenter la population touchée sous des prétextes spécieux et des contraintes peu évidentes (120 personnes, y compris les départs naturels, comme annoncé sans d'ailleurs qu'il soit clair quelle est la population visée : management et /ou reste du personnel).
Rappelons-nous que les présentations au personnel ne sont que des déclarations verbales, non consignées officiellement, qui pourront être remises en cause à tout moment. Pourtant, dans une question aussi fondamentale que l'évolution de la carrière des fonctionnaires, il est indispensable que les motivations de décisions à venir fassent l'objet de documents stables et officiels.
Les Agents contractuels
Plus inquiétante a été la réponse de la Direction concernant les agents contractuels (dans un premier temps, il y a eu apparemment confusion avec les contractants). U4U refuse que les agents contractuels, déjà discriminés par un statut CDD et une rémunération inférieure soient considérés comme une variable d’ajustement, que leurs contrats soient brutalement interrompus ou que leur taux de renouvellement soit désespérément bas.
Même si on pouvait être légitimement opposé à l’introduction de ce type de statut, ces agents contractuels font maintenant partie du personnel et ont droit à notre pleine solidarité.
La mise en place des piliers
Concernant la création des piliers, nous avons tous entendu la promesse d’un processus équitable pour les peupler. Dont acte. Cependant, il faut se souvenir que les récentes nominations, réaffectations ou 'placardisations' se sont faites dans l’opacité la plus totale, voire dans l’illégalité. La crédibilité des promesses de l’Administration est à juger à cette aune.
La garantie de l’équité de ce processus est d’autant plus importante que l’effort de dégagement des effectifs portera presque exclusivement sur CND et DR (le poids du support devant passer de 20% à 15%). Il importe donc que chacun retrouve un poste sous peine de se voir qualifié de redondant.
U4U invite chacun à prendre les promesses au mot et à contacter U4U pour contester par toutes les voies possibles les décisions qui ne les respecteraient pas.
Les compétences
Le DG nous invite à ‘insourcer’ nos activités. Ainsi va la vie, les modes précédentes étaient d’outsourcer, alors que le personnel avait à l’époque pointé les risques et les gâchis d’une politique irréfléchie. Il faut donc accueillir favorablement ce changement.
Mais la Direction doit se rendre compte que tout processus de changement a un coût, et en l’espèce, un coût de formation pour retrouver ou reconstruire les compétences voulues. Sans cet investissement, cette politique, bienvenue dans son principe, ne serait qu’une mascarade.
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