Avec la participation de

No Xy Lo   n°35 - 25 novembre 2014

Sommaire

Éditorial :  " Prendre à cœur d'atteindre une meilleure représentation des genres dans l'encadrement" ? Chiche !

Notre Commissaire Kristalina Georgieva déclare vouloir mieux assurer la place des femmes à la Commission, notamment au niveau de l'encadrement. L'objectif affiché: parvenir à au moins 40% de femmes dans l'encadrement moyen et supérieur en 2019, c’est-à-dire avant son départ, ce qui est un signe de sérieux.

Si les femmes sont plus nombreuses que les hommes au sein de la Commission, en revanche, elles représentent aujourd'hui moins du tiers des "seniors managers", moins du tiers du "middle management", moins de la moitié des administrateurs mais près des deux tiers des AST, sans parler des AC. Malgré les efforts et quelques résultats, les inégalités demeurent.

Les causes sont multiples et demandent à être analysées dans une démarche participative et de dialogue social. C'est la première étape, indispensable si on veut que les choses changent vraiment.

Parmi les pistes qu'il faut explorer ensemble, notons l'absence d'une politique de gestion des ressources humaines, de détection des talents, d'accompagnement des parcours professionnels. L'absence d'une telle politique ne favorise pas l'égalité professionnelle hommes / femmes.

Evoquons également la surcharge de travail, dans le contexte des 40 heures, qui rend plus difficile la prise de responsabilité des collègues féminines qui, dans les faits, ont des charges familiales importantes malgré les évolutions positives observées depuis des années. L'absence d'une politique de carrières ne facilite pas non plus le retour aux responsabilités des femmes, une fois l'éducation des enfants achevée, qui reste largement à leur charge.

En outre, et c'est peut-être le plus important, il s'agit des mécanismes et des attitudes à l'œuvre au sein de notre institution, qui ne favorisent pas l'égalité entre hommes et femmes. L'institution tend à valoriser les comportements professionnels masculins. Les exemples abondent à ce sujet.

Lorsque l'on parle de la condition des femmes dans l'institution, il ne faut pas se cantonner aux cadres mais il faut réfléchir à toutes les femmes qui connaissent et subissent un processus de déclassement professionnel qui s'aggrave en raison de mauvaises pratiques managériales dans un contexte de réduction de la main d'œuvre. Pour ces collègues femmes, comme pour les hommes qui connaissent le même sort, il faut mettre en œuvre des mécanismes de reclassement professionnel et de réévaluation des métiers.

Atteindre 40% de femmes dans l'encadrement c'est bien, améliorer le sort de toutes les femmes travaillant dans l'institution, c'est mieux. Cela passe aussi par des parcours professionnels valorisants hors hiérarchie.

La Commission Juncker subit déjà des premières attaques

La Commission Juncker n'a pas l'air de plaire à tout le monde. Les déclarations de son président – "je ne suis pas l'homme du capital", " Ma Commission est celle de la dernière chance", "Un plan de relance de l'économie de l'Union est nécessaire", "Je ne suis pas à la solde des Etats membres" - ont manifestement déplu et suscité des attaques. Les premières viennent – et c'est logique - des députés d'extrême droite, alliés aux europhobes, qui ont déposé une motion de censure soutenue par 75 eurodéputés.

Le Conseil refuse de doter le budget de l'Union de manière à ce que les impayés soient honorés. Les impayés de l’UE s’accumulent, passant de 11 milliards d’euros en fin 2011 à près de 30 milliards d’euros d’ici la fin de l’année 2014. Le Parlement européen et les États membres s'opposent frontalement sur le budget européen 2014. La procédure de conciliation législative s’est heurtée au refus du Conseil de rallonger le budget européen.

Le budget de l’Union européenne semble une nouvelle fois dans l’impasse, rendant difficile la mise en œuvre du plan de relance souhaité par la Commission. Est-ce le but recherché?

De son côté, le Parlement européen a conditionné son feu vert au budget 2015 à un accord sur le règlement d’une partie des impayés du budget 2014. Les États membres ont refusé d’injecter dans le budget de l'UE 5 milliards d’euros provenant d’amendes ou d’infractions aux règles de la concurrence de l'UE, des sommes qui sont d'ordinaire reversées aux gouvernements. La Commission européenne avait proposé de les réaffecter directement au budget européen afin d’endiguer l'accumulation des impayés, ce qui met l'UE dans une situation juridique délicate.

La Commission européenne doit maintenant soumettre une nouvelle proposition avant le 15 décembre. Elle espère boucler les négociations avant la fin de l’année 2014. La nouvelle proposition de la Commission européenne devra être avalisée par le Parlement européen lors de la session plénière du 15 au 18 décembre, dernier délai, ou l'UE sera contrainte de passer à la procédure des douzièmes à partir du 1er janvier.

La VP Kristalina Georgieva, en charge du budget et du personnel rencontre les syndicats

Mme Kristalina Georgieva a rencontré le 21 novembre tous les syndicats et les comités du personnel, qu'elle a écoutés attentivement.

La VP souhaite maintenir et développer le niveau d'excellence du personnel de la Commission. Elle souhaite renforcer un déroulement de carrière fondé sur le mérite et l'excellence. Elle favorisera les politiques de mobilité et de développement des carrières. Par ailleurs, elle veut porter la part des femmes dans la hiérarchie à 40%. Un grand axe de son action concernera l'amélioration du "corporate talent management". Enfin, elle est sensible à la problématique du bien-être au travail, sujet sur lequel elle entend poursuivre sa réflexion en relation avec le personnel et ses représentants.

Elle souligne le poids négatif du contexte économique et budgétaire et reconnaît toute la difficulté qu'il y a à faire plus et mieux avec moins de ressources. Mais elle considère que l'institution n'a pas véritablement le choix. Elle prévient que l'amélioration dans un certain domaine devra parfois se compenser par un moins dans un autre.

Au total, la Vice-présidente paraît être une personne ouverte au dialogue, y compris en cas de désaccord, et prête à affronter les défis professionnels des collègues.

Dans son intervention, le représentant de U4U a insisté sur ces éléments:

• U4U est en phase avec ce que déclarent à la fois le président de la Commission, la VP/Haute représentante ainsi que la VP en charge du budget et du personnel: il s'agit de ne pas décevoir l'espoir que font naître les plus hauts responsables du Collège;

• S'il est vrai que "les 507 millions de citoyens de l'Union sont les vrais patrons de la fonction publique européenne" (déclaration de la VP), il est d'autant plus nécessaire de mettre en œuvre des politiques qui sont utiles à la société et qui répondent à ses attentes. Cela donnera à nouveau aux membres de la fonction publique européenne une fierté professionnelle qu'ils ont quelque peu perdu ces dernières années. Cela justifiera l'accroissement des moyens d'agir et le renforcement de la fonction publique européenne. C'est la raison pour laquelle U4U soutient l'initiative citoyenne "A new Deal 4 EU" qui préconise l'utilisation de 400 milliards d'euros supplémentaires en faveur du développement durable et de l'emploi des jeunes. Une telle initiative devra être gérée par la Commission;

• U4U réclame depuis 5 ans la mise en œuvre d'une politique de gestion des ressources humaines, des carrières, de détection des talents qui est indispensable dans le contexte d'une prolongation de la vie active, pour motiver le personnel, mais aussi pour accroitre la part des femmes dans la hiérarchie;

• U4U se prononce pour une action énergique visant à réduise les disparités, les précarités et les inégalités : pour ce faire, nous avons élaboré des propositons concrètes, ambitieuses et réalistes ;

• U4U considère comme nécessaire que la Commission assure la promotion d'une politique du personnel unifiée pour tous les services qui peu ou prou dépendent d'elles comme par exemple les agences d'exécution et le SEAE;

• Le succès de l'ensemble des actions nécessite le développement d'une politique active de dialogue à tous les niveaux : il n'y a pas d'autre voie que la participation aux réflexions pour libérer la créativité et l'énergie de notre personnel.

U4U à la DG AGRI

U4U AGRI est une antenne de la plateforme syndicale U4U, un syndicat qui met le projet européen au cœur de la question de la gestion du personnel (missions et besoins) et qui milite pour un syndicalisme de proximité, permettant l’émergence de solutions adaptées à chaque DG, agence, office, représentation. Dans ce cadre, U4U AGRI intervient régulièrement auprès des responsables de la DG, dans un souci de bonne coopération, sur de nombreux sujets qui concernent nos collègues.

A ce titre, U4U AGRI est fier d'avoir mobilisé près de 300 collègues pour soutenir le Directeur Général AGRI dans ses négociations avec l'OIB sur la question de la réduction des espaces et du déménagement. Nous constatons avec satisfaction que la DG est restée ferme sur la question de la restitution d’espace, en s’en tenant à sa proposition, moins réductrice que celle de l’OIB, et que notre demande de ne pas faire coïncider les déménagements avec le pic de travail de nos collègues du développement rural, a été satisfaite.

Le potager de la DG AGRI

Depuis une décision administrative, l'OIB ne peut plus intervenir dans l'aménagement des espaces sans consulter préalablement le personnel concerné par les changements. Cette décision de bonne (et élémentaire) gouvernance est une bonne nouvelle.

Le personnel occupant le bâtiment LOI 130 a été consulté l'hiver dernier sur le réaménagement de la cour intérieure, avec assez de temps pour réfléchir et s'exprimer. Cela a abouti à trois idées : l'extension et l'aménagement de la terrasse de la cantine, plus de "vert" et… un potager. Ces desiderata, l'OIB les a entendues et réalisées (livraison le 15 juillet du potager) avec le soutien de l'unité ressources humaines de la DG.

Ce potager est un projet concret aux résultats tangibles, il exprime le besoin du travail de la terre et de côtoyer le vivant; il montre la voie vers l'agriculture urbaine (selon des modèles tels les "incredible edible") et citoyenne. Tous parlent du plaisir et du bonheur de réaliser ensemble plantations et récoltes. Le projet permet aux agronomes spécialistes et amateurs de la DG AGRI d'échanger leur savoir-faire et leurs connaissances avec leurs collègues novices en la matière, ce qui les sensibilise aux thématiques de leurs métiers. Il établit un espace de partage, de décompression et favorise le lien intra DG entre "jardiniers" travaillant dans des unités différentes et avec l’ensemble des collègues invités à cueillir les plantes cultivées. Le potager agrémente visuellement l'espace en offrant un peu de "nature" à une cour enserrée dans le béton, seul horizon pour la moitié du personnel de la DG.

Pour la mise en place du Potager de l'AGRI , les collègues se sont vus accorder le temps de travail nécessaire aux réunions de constitution et d'organisation du collectif. Ils disposent d'un espace web dédié sur l'intranet de la DG. Cette opportunité pour de nombreux collègues du collectif de montrer leurs compétences pratiques révèle une foule de qualités diverses qui, en s'exprimant, participent au bien-être, à l'enrichissement et à la formation de tous. C'est un bel outil de communication, tout aussi, sinon plus, efficace que certaines actions de team building ou de publicité, car il donne de la DG une image d'ouverture et un crédit de sympathie utiles à la mobilité inter DG et pour attirer les talents.

Pour U4U, les tâches réalisées par ceux qui prennent des responsabilités de coordination et d'animation dans ce projet devraient figurer dans leurs évaluations professionnelles, pour reconnaitre leur contribution au mieux travailler ensemble et à l’ambiance de la DG, mais aussi pour valoriser ces compétences horizontales tout aussi indispensables, dont un collectif de travail a besoin.

L'ambition des jardiniers du potagers est bien entendu la pérennité de l'initiative. La cour est vaste et le potager pourrait s'étendre (la demande est forte) mais chaque infrastructure BAC coûte 300€. U4U ne peut qu’encourager la DG AGRI à trouver les moyens nécessaires pour soutenir financièrement cette activité qui allie wellbeing, formation continue et teambuilding, pour le bénéfice mutuel de la DG AGRI et de ses collaborateurs.

Dialogue social AC : les négociations entre syndicats et administration démarrent enfin

Plus de 5 ans après le début de l'action du Collectif des contractuels, soutenu par U4U et d'autres forces, qui a permis, lors de la réforme du statut:

• la prolongation à 6 ans des contrats dans les services centraux des institutions,

• l'obtention du droit de passer des concours internes de titularisation et

• la promesse d'une nouvelle politique en matière de gestion des ressources humaines contractuelles

la DG HR annonce la tenue de trois réunions pour définir la politique du personnel et le contenu des disposition générales d'exécution (DGE). Les trois dates proposées sont les suivantes:

• Sélection et recrutement, le 27 novembre

• Carrière, le 03 décembre

• Fin de contrat, le 16 décembre.

La réussite de ces négociations relève d'une responsabilité partagée entre syndicats et administrations. Les revendications du personnel sont également partagés par l'encadrement des services qui veulent motiver les collègues, éviter le "turn over", et garder les meilleurs éléments.

Par ailleurs, l'appel du Collectif a été signé à ce jour par 5010 collègues avec l'appui de plusieurs syndicats. Cet appel a été pour beaucoup dans le déclenchement des discussions avec la DG HR. La réunion publique intersyndicale du 18 novembre a permis de vérifier l'accord de tous les syndicats avec les revendications contenues dans notre appel.

C'est une raison de plus pour le signer et le faire signer.

U4U, pour une activité syndicale participative

Pour mieux agir, U4U consulte le personnel sur des textes d'orientation élaborés par des groupes d'adhérents. Au vu des résultats, U4U enrichit et corrige le tir. Ainsi, nous avions lancé des consultations sur la CGAM, sur les concours internes, sur le temps de travail, la précarité. Vos réponses ont guidé notre action.

Plus récemment, nous avons lancés deux consultations. La première concerne des propositions à faire à la Commission en matière de réduction des inégalités et des disparités, à  court et à plus long terme.

La seconde concerne notre philosophie syndicale. Nous pensons que diviser le personnel revient à se battre contre ses propres intérêts. Nous préconisons d'œuvrer dans la clarté en faveur de l'unité du personnel.

Si la première consultation a bénéficié d'un très important taux d'adhésion (90% oui), en revanche la seconde, a suscité plus de débats et d'opposition (25% de non, 10% d'abstentions). Cela nous permettra d'affiner notre démarche à ce dernier sujet.

Promotions 2014: 4 600 promotions à la Commission

La liste des promus, au titre de l'exercice 2014, a été publiée. Cette année, environ 25 % du personnel va être promu, ce qui n'est pas rien !

Afin de mieux équilibrer les chances de promotions, la décision de la Commission sur les promotions devra être corrigée pour que seuls les collègues ayant réellement deux ans d'ancienneté puissent être promus, sauf rares cas de demandes exceptionnelles, acceptées ou refusées par le comité de promotion.

De manière plus générale, U4U se refuse à une approche catégorielle du dossier et souhaite favoriser une approche de défense de TOUT le personnel dans le domaine des promotions, qu'il soit contractuel, pré ou post 2014, pré ou post 2004. C'est la raison pour laquelle nous souhaitons que le Comité de suivi des promotions qui va se réunir bientôt, avec la DG HR et les OSP, vérifie l'application des taux de promotion de l'annexe 1B et les garanties de promotion collectives (% de promus par grade en carrière normale).

Dans le cas où ces indicateurs ne seraient pas respectés, U4U et les autres OSP demanderont à la Commission des corrections pour remédier à la situation.

Recours contre le Statut

Le Tribunal de l’UE vient de déclarer irrecevable un recours direct contre le Statut (en l’occurrence contre son annexe X – Affaire T-23-14), en confirmant ainsi sa jurisprudence très restrictive sur le droit de contester directement des textes de portée générale. Ce jugement confirme cependant que le Tribunal de la Fonction publique devra examiner les recours contre le Statut, à la suite de réclamations selon l’art. 90. Le TFP ne pourra donc refuser de juger au fond.

Par contre, le Tribunal n’a pas encore statué sur le recours sur le même sujet, fait au nom de syndicats (T-17-14). Le cas est en effet plus complexe puisque les syndicats n’ont pas accès en tant que tels, à la procédure de réclamation.

Un recours direct (T-20-14) contre les dispositions relatives aux indemnités de dépaysement et de voyage a été également rejeté, pour les mêmes raisons, le Tribunal précisant qu’un fonctionnaire individuel ne peut se prévaloir des garanties procédurales du Statut en matière de consultation sociale, ce qui est en partie l’objet du recours encore pendant, fait au nom de syndicats.

Par ailleurs, l’administration a systématiquement rejeté les réclamations art. 90 contre l’application du Statut. Les syndicats participants à l’action collective ont donc choisi pour chaque cas-type un cas emblématique et l’ont porté devant le TFP. Certains membres du personnel se sont sentis frustrés que leur propre cas n’ait pas été choisi, mais rappelons que le Tribunal, s’il avait fait face à une avalanche de recours semblables, aurait procédé de la même manière en suspendant tous les recours à un jugement sur un cas représentatif.

Les syndicats ont donc voulu choisir eux-mêmes le cas à examiner en ce qu’il serait le plus représentatif et accessoirement, ont évité des surcoûts procéduraux assez conséquents. Bien entendu, en cas de succès, les effets seraient étendus à tous, par un moyen ou un autre.

Le TFP, à ce jour, n’a pas encore statué sur ces cas. Le personnel sera bien sûr informé des développements.

Near, next steps: le point de vue d'U4U-Near, U4U-Devco, U4U-Elarg

A nouvelle Commission, nouvelles structures avec nouvelles Directions Générales, disparition d'autres, fusions, scissions… Il est probable que ces réorganisations vont donner lieu à des "recherches de synergies" se traduisant par une baisse des effectifs et une surcharge de travail.

Une nouvelle DG NEAR se crée maintenant. Elle sera constituée à partir de toute la DG ELARG qui disparaît comme telle et une bonne partie de la DG DEVCO, particulièrement sa Direction Voisinage, la plus concernée. Par ailleurs, la Task Force "Turkish Cypriot Community" qui appartient à la DG ELARG  va être transférée à la DG REGIO.

Ce mouvement de réorganisation interne entraîne des problèmes potentiels non seulement pour affiner les relations entre DG mais aussi pour la vie professionnelle et personnelle de chacun.

Dans ce cas particulier, la réorganisation comportera une première étape de scission et de fusion des différents services, mais il est vraisemblable que, quelques mois plus tard, une deuxième étape de réorganisation interne de la nouvelle DG NEAR pourrait s'avérer nécessaire. On ne sait rien pour le moment de l'ampleur de cette seconde phase.

Les mots du Président Juncker : "Vous incarnez l'âme de notre institution et je compte sur vous, sur votre expérience et votre professionnalisme…" addressés à l'ensemble du personnel devraient être immédiatement suivis par la mise en place de mécanismes efficaces de communication avec le personnel. Au moins dans l'immédiat, avec tous ceux qui seront directement affectés par ces nouvelles réorganisations et, évidemment aussi, avec les organisations syndicales qui les représentent.

U4U vous encourage à contacter ses personnes de contact dans les différentes DG affectées par cette réorganisation, afin de pouvoir vous écouter et de servir, ainsi, d'instrument efficace de transmission de vos idées et préoccupations à votre hiérarchie.

U4U demande aussi aux DG concernées l'instauration de chambres d'écoute du personnel afin de mieux concilier les restructurations et les besoins de l'organisation avec les besoins et les intérêts individuels.

Les ateliers de la DG ENV

A la DG ENV, on n'attend pas que les directives viennent "d'en haut" pour imaginer et proposer des activités visant à sensibiliser et prévenir les maladies psycho-sociales (la DG HR estime que ces maladies constituent le premier risque pour les dépenses maladie futures du RCAM!). A la DG ENV, l’unité HR privilégie l'écoute et les besoins exprimés par le personnel à une vision instrumentale du bien-être au service du rendement.

C'est pourquoi l'équipe chargée des formations est allée chercher à l'extérieur des exemples d'initiatives innovantes (Institut bruxellois pour la gestion de l'environnement – IBGE et Agentschap voor Natuur en Bos). En 2014, un programme a été mis en place, sélectionnant une série de sujets pertinents pour la DG HR et le service médical (prévention du burn-out, nutrition, bien-être) associées à des activités originales sur le modèle de celles proposées par I'IBGE. Des ateliers nutrition ont été proposés le jeudi soir: des experts ont expliqué la relation entre produits et nutrition, entre nutrition et santé, nutrition et équilibre, nutrition pour prévenir la dépression. Une fois par trimestre, des promenades en forêt de Soignes ont été organisées pour comprendre le cycle de vie de la forêt, comment profiter d'une promenade, se détendre, faire une vraie pause.

Ces initiatives rencontrent un véritable succès et jouissent d'une forte participation. Depuis, l'unité HR a mis en place un groupe test représentatif, constitué d'une dizaine de collègues tous grades et statuts confondus, qui participe à l'élaboration du programme. Actuellement, des ateliers lunch-box sont proposés qui enseignent comment réaliser des repas savoureux et sains répondant aux besoins d'une journée de travail.

Nos prochaines réunions

U4U a pour politique d'aller à la rencontre du personnel, si possible sur les lieux de travail. Voici les prochains événements :

• Mardi 25 novembre: réunion de proximité à la DG AGRI (12h45);

• Mercredi 26 novembre: réunion de proximité à la DG DEVCO (12h45);

• Vendredi 28 Novembre: réunion de proximité à l'OIB (8h45);

• Samedi 29 Novembre: rencontre avec JJ Rabier, chef de cabinet de Jean Monet (16h);

• Mardi 9 décembre: réunion de proximité à la DG DGT (12h45);

• Mercredi 10 décembre: réunion débat autour d'un livre sur Jacques Delors (12h45);

• Vendredi 12 décembre: réunion de proximité à la DG CNECT/REGIO/ENV/ CLIMA/ (12h45);

• Lundi 15 décembre: pot de fin d'année de U4U (12h45);

• Mardi 16 décembre: réunion de réflexion et études sur les écoles européennes;

• Mercredi 17 décembre: Réunion débat de notre revue théorique Graspe sur l'avenir du plan Juncker;

• Mercredi 17 décembre: réunion de réflexion et d'étude sur la situation professionnelle à la Commission des AST (salle Loi 80 2/209, de12h30 à 14h).

Comitologie : conflits d’intérêts et sabotage des politiques de l’UE

Le brevet européen, qui a eu tant de mal à naître et qui, à dire vrai, est vaguement monstrueux suite aux multiples compromis boiteux qui ont présidé à sa naissance, sera-t-il étouffé au berceau ?

Le nouveau brevet européen, approuvé par tous les États membres à l'exception de l'Espagne et de l'Italie, doit être intégré dans les législations nationales avant d'entrer en vigueur. Mais les règles relatives aux nouvelles juridictions des brevets, ainsi que le tarif pour les enregistrer et les renouveler, sont toujours en discussion.

La question du prix est actuellement examinée par un comité spécifique de l'Office européen des brevets, constitué de représentants des différents États membres. Les offices nationaux des brevets seraient tentés de fixer son coût à un niveau très élevé afin de préserver leur activité au sein des États membres, selon des représentants industriels européens.

« En ce moment, un conflit d'intérêts émerge au sein du comité de l'Office européen des brevets qui essaie de trouver un accord pour fixer le prix. Or ce comité est constitué de nombreux offices nationaux des brevets. Ils ont tout intérêt à fixer un prix qui ne portera pas atteinte au nombre d'enregistrements des brevets auprès des offices nationaux des brevets », explique un spécialiste du sujet sous couvert d'anonymat.

Le principe même de ces comités peuplés d’experts nationaux qui ont un intérêt direct à sauvegarder leurs pouvoirs et à mettre à mal les politiques européennes doit être dénoncé sans relâche. La liste des conflits d’intérêts de toute nature, que les citoyens ne suspectent pas car personne ne se donne la peine de les en informer, est très longue. Le résultat est que beaucoup de politiques européennes ont été neutralisées ou vidées de leur sens. Par exemple, celle du « ciel unique », pilotée par des comités où siègent les fournisseurs de services ATC nationaux qui réussissent à préserver leurs activités et leurs profits, au détriment du consommateur qui paye un surcoût exorbitant, estimé à 50% de la facture totale.

Un inéluctable vieillissement ?

Aujourd’hui, 5% du personnel de la Commission a plus de 60 ans, 17,2% a plus de 55 ans, et un tiers des effectifs a plus de 50 ans.

Les effets de la prolongation de l’âge de la retraite à 66 ans ne se feront pas sentir immédiatement, grâce aux périodes de transition prévues par le Statut 2014.

Dans un contexte de fonte des effectifs (5% selon le Statut), les départs seront moins que compensés par des recrutements de personnes plus jeunes. Cependant, la suppression des conditions d’âge au recrutement, les exigences de qualification des postes et la situation du marché de l’emploi favoriseront sans doute la hausse de l’âge moyen des recrutés (phénomène qui par ailleurs aggravera la discordance entre qualification et grade puisque les grades d’entrée resteront les mêmes).

Mais si l’on considère que la politique de maîtrise des effectifs va perdurer sur le long terme, alors les effets d’une vie active prolongée, avec de maigres possibilités de départs anticipés, alliés à des embauches faibles, provoqueront inéluctablement un nouveau vieillissement de la population des fonctionnaires. Raison de plus pour mettre aussi en place une politique des carrière pour les 55+.

Témoignage : Echanges de fonctionnaires : et si nous passions à la vitesse supérieure ?

La Commission européenne dispose d'un cadre juridique permettant des échanges, dans la limite de deux ans, entre fonctionnaires européens et fonctionnaires travaillant dans un Etat membre au niveau national ou régional. Cette possibilité est en principe réservée aux fonctionnaires européens souhaitant organiser un échange dans un pays autre que leur pays d'origine.

Ayant eu la chance de bénéficier d'un échange avec un fonctionnaire espagnol d'Aragon pendant deux ans jusqu'en mai 2014, je peux témoigner d'une expérience globalement très positive, tant pour mon collègue que pour moi. Après avoir travaillé plus de vingt ans dans cinq Directions Générales de la Commission européenne, j'ai beaucoup appris de la réalité du terrain dans des domaines dans lesquels j'ai pu apporter une vraie plus-value européenne. J'espère pouvoir faire maintenant bénéficier mes collègues et ma hiérarchie de ma connaissance nouvelle. Du côté espagnol, les acteurs régionaux ont pu disposer pendant deux ans d'un fonctionnaire européen et retrouver à la fin des deux ans un collègue qui a accru sa compétence sur le terrain européen.

Ce bilan globalement très positif connait cependant certaines limites. Le cadre juridique existant n'est pas favorable sur le plan salarial aux fonctionnaires qui viennent à Bruxelles. La Commission européenne ne donne qu'une très faible visibilité au système qu'elle a mis en place. Dans tous les cas, un échange nécessite un fort investissement en préparation, afin notamment d'en vérifier la faisabilité puis de convaincre hiérarchies et familles, donc une forte motivation.

Au moment où nous constatons l'écart croissant entre les institutions européennes et « le terrain », facteur d'Euroscepticisme, ainsi qu'une certaine « fatigue institutionnelle » qui peut affecter négativement la motivation des fonctionnaires européens, je rêve d'une nouvelle Commission européenne qui s'inspirerait des politiques qu'elle promeut (mobilité, éducation tout au long de la vie, innovation) pour l'appliquer à sa politique de ressources humaines, de manière vigoureuse. Pourquoi ne pas imaginer une politique qui envisagerait qu'un fonctionnaire européen devrait en principe effectuer au moins un échange pendant sa vie professionnelle, notamment s'il a été recruté sans expérience préalable au niveau national ? Construisons une vraie politique de promotion des échanges et de valorisation des échanges réalisés, tant au niveau national que régional. L'innovation nécessite une forte modernisation des Administrations publiques, montrons le bon exemple ! Ceci vaut bien sûr pour l'ensemble des institutions européennes et pas seulement la Commission européenne. Je me tiens bien volontiers à la disposition des collègues intéressés par ces réflexions ainsi que de l'Administration.

Adhérez maintenant !

UNION FOR UNITY – U4U
Éditeur: Georges Vlandas
Comité de Rédaction: Fabrice Andreone, Agim Islamaj, Yves Dumont, Patrice Grosjean, Sylvie Vlandas, Kim Slama,
Gérard Hanney, Sazan Pakalin, Victor Juan Linares, Helen Conefrey, Philippe Keraudren, Catherine Vieilledent,
Olivier Brunet,Stephane André, Carmen Zammit, Bertrand Soret, Georges Spyrou, Tomas Garcia Azcarate, Jean-Paul Soyer

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