La
lettre d'U4U
pour EUROCONTROL
Performance
appraisals :
n'acceptons pas
n'importe quoi
L’évaluation annuelle des performances individuelles est l’occasion de faire le point sur les performances passées, les objectifs futurs et le programme de formation.
Cependant, cette année, cet exercice prend une tournure inhabituelle. Tout d’abord, une grande partie du personnel ignore quelle place lui sera réservée dans les réorganisations en cours. Comment fixer des objectifs pour l’année 2010 quand règne la plus grande incertitude sur les postes et les fonctions ? Au mieux peut-on encore définir pour quelques mois des objectifs dans le cadre du « business as usual ». Mais ensuite ? D’autant plus que les objectifs stratégiques des piliers restent pour l’instant très flous et dépendent en partie de décisions politiques qui sont encore à prendre, notamment dans le cadre du second package SES. Or, les objectifs individuels devraient découler de ces objectifs stratégiques du Business Plan.
Afin d’éviter les mauvaises surprises durant les entretiens des années suivantes, chacun ferait bien d’assortir sa signature d’une réserve générale, prévoyant que les objectifs fixés devront être redéfinis lors des réaffectations au cours de nouveaux entretiens individuels.
La fixation d’objectifs doit être négociée et non imposée. Les moyens d’atteindre ces objectifs doivent aussi être décrits, y compris la formation, si nécessaire. Des objectifs irréalistes doivent être contestés par écrit et l’année suivante, si les moyens n’ont pas été accordés, cela doit aussi être consigné.
Concernant les performances passées, la question semble plus simple mais en réalité, elle est tout à fait brouillée par les menaces qui pèsent sur nos emplois. La tentation est grande pour le Management de mal noter pour se réserver ensuite la possibilité d’actions ultérieures. Il faut refuser toute évaluation insuffisante qui ne serait pas basée sur des éléments concrets et vérifiables. Une notation au ‘feeling’ ou ‘à la tête du client’ doit être contestée immédiatement et faire l’objet, le cas échéant, d’une plainte pour harcèlement en plus de la procédure devant le Comité paritaire d’évaluation.
Le nouveau document soumis à concertation du 4 mars 2010 contient la déclaration suivante :
Management has pondered over the matter and it has been decided to withdraw from the proposal that will be submitted to the May PC, the approval in principle for the use of Article 41 and Annex X. [...] ETS will therefore be the only tool proposed to Member States, in May, to reduce staffing level.
Voilà une bonne nouvelle qui correspond à nos voeux ! Nous refusons en effet les départs forcés !
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