La
lettre d'U4U
pour EUROCONTROL
Promotions : pour une vraie reconnaissance du personnel
English version below
L’administration examine en ce moment deux hypothèses pour l’exercice de
promotions 2010.
La première est simple : pas de promotions, au nom de la crise et des contraintes budgétaires imposées par des États qui n'hésitent pas à augmenter leur budget.
La seconde est la reconduction de l’exercice 2009 avec un taux de promotion réduit calculé sur un nombre restreint d’éligibles puisque le ‘job management’ est toujours en place.
Il manque évidemment une troisième hypothèse : un exercice normal, c'est-à-dire avec un taux de promotions retrouvant les niveaux normaux, calculé sur une population complète, c'est-à-dire hors ‘job management’.
Rappelons tout le mal que nous pensons du ‘job management’. Comme le Règlement d’Application n°35 / 35a expire le 30 juin 2010, le mieux serait de le laisser mourir.
Si tel n’était pas le cas, il serait aisé d’en neutraliser ses effets néfastes en élargissant considérablement les ‘job brackets’ pour reconstituer les carrières linéaires (1-11 pour les assistants et 5-16 pour les administrateurs) telles qu’elles existent dans les institutions de l’UE depuis la Réforme Administrative, les promotions y étant conçues comme gratification du travail bien fait et n’étant jamais entravées par des conditions liées aux fonctions.
Cela est possible immédiatement par une simple redéfinition des fourchettes de grades, sans changer les statuts ! Nous demandons donc l'abandon du Job Management à fin juin 2010.
Toute la politique du DG consiste à motiver le personnel par des pressions négatives. Peur du licenciement, menaces liée à la réorganisation, placardisation, mutations ‘iMove’ sans tenir compte des compétences…
Or, le paradoxe est que le nouvel EUROCONTROL dont rêve le DG a besoin de l’intelligence et de l’engagement du personnel pour créer de la valeur ajoutée dans un environnement toujours plus complexe, à la fois sur le plan institutionnel et technique.
Il n’est guère besoin de démontrer que les pressions négatives, si elles peuvent faire courber les têtes, ne peuvent maintenir une motivation réelle et ne peuvent mobiliser les énergies.
Le personnel a besoin de se sentir reconnu et récompensé. Les managers ont besoin d’outils pour inciter leurs collègues à délivrer des résultats de qualité et pour en retour récompenser les plus méritants.
EUROCONTROL a besoin de son personnel. Il faut donc rétablir un processus sain qui puisse redonner espoir à ceux qui s’engagent pour qu’EUROCONTROL continue à servir ses partenaires et à concrétiser les objectifs du Business Plan. Motiver efficacement le personnel est l’investissement le plus efficace que la Direction puisse faire.
Nous demandons donc que le processus de promotions 2010 retrouve une enveloppe budgétaire normale et que le corset du job management soit abandonné.
Management are currently examining two possible approaches to the 2010 promotion exercise.
The first is simple: no promotions at all, in view of the crisis and the budgetary constraints imposed by the Member States, which have no hesitation about increasing their budgets.
The second is a replay of the 2009 exercise, with a reduced number of promotion slots calculated on the basis of a restricted number of eligible candidates, since job management is still in place.
What is missing of course is a third approach: a normal exercise, in other words one in which the numbers of promotion slots return to their normal level, calculated on the basis of a total staff complement, i.e. excluding job management.
In view of all the trouble which job management has caused us, the best thing to do with Rules of Application Nos. 35 and 35a, given that they expire on 30 June 2010, would be to bury them once and for all.
If this is not done, it would be easy to neutralise their detrimental effects by substantially increasing the job brackets in order to reinstate linear careers (1 to 11 for Assistants and 5-16 for Administrators) like those which exist since the Administrative Reform at the EU institutions, where promotions are regarded as a reward for work well done and are never obstructed by job-related conditions.
This could be achieved immediately by simply redefining the grade brackets, without changing statuses. We therefore call on management to abandon job management at the end of June 2010.
The essence of the DG's policy is to motivate staff by applying negative pressure: fear of lay-offs, threats linked to reorganisation, side-lining, iMove transfers which do not take account of skills, etc.
Paradoxically, however, the new EUROCONTROL which the DG dreams about needs intelligent and committed staff in order to create added value in an environment which is increasingly complex, at both the institutional and the technical levels.
It is scarcely necessary to point out that negative pressure cannot maintain real motivation or mobilise energy, though it might well serve to depress people.
The staff need to feel recognised and rewarded. Managers need tools to stimulate their colleagues to deliver high-quality results, and in return to reward those most deserving.
EUROCONTROL needs its staff. There is therefore a need to restore a healthy process which can re-inspire hope in those who are committed to EUROCONTROL's continuing to serve its partners and achieving the objectives of its Business Plan. Efficient motivation of its staff is the most useful investment which management can make.
We therefore call on management to reassign a normal budget for the 2010 promotion exercise and to abandon the job management straitjacket.
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