Suite à l'invitation du Conseil, la Commission a adopté un rapport sur l'évolution budgétaire du coût des pensions[2] (Cf. notre analyse dans le LINK n° 20). La principale conclusion de ce rapport réside dans le constat de l'absence de maturité du régime, en raison du nombre important de recrutements dans les dernières années, liés aux élargissements successifs et à la création de nombreuses agences de l'UE. Ainsi, les projections de ce rapport montrent une progression de 109% des bénéficiaires du régime entre 2010 et 2059. Ce document démontre également que la charge annuelle des pensions devrait passer de 1,235 milliards en 2010 à 2,490 milliards d'euros en 2045, avant de retomber à 2,259 milliards d'euros en 2059.

La croissance des dépenses devrait toutefois être inférieure à la croissance des bénéficiaires, en raison des économies découlant de la mise en place de la révision du statut de 2004. Cette dernière devrait permettre de limiter l'augmentation de la charge des pensions à 83%, en 2059, par rapport à 2010 (contre 168%, sans cette révision qui induit presque 25 milliards d'euros d'économies sur la période).

Sur base de cette première étude, le Conseil a invité la Commission à évaluer tous les paramètres ayant une incidence significative sur le coût des pensions et de tenir compte d'un certain nombre d'aspects politiques dans son évaluation. Il s'agit du rapport adopté le 7 février 2012 pour lequel nous allons présenter les principales conclusions.

En préliminaire, le texte de la Commission se livre à des rappels fondamentaux ainsi qu'à la définition du cadre politique de l'étude. Tout d'abord, il définit la nature du régime des pensions de l'UE:

Il s'agit "d'un fonds notionnel à prestations définies. Bien qu'il n'y ait pas de véritable fonds d'investissement, on considère que le montant virtuellement perçu par un tel fonds est pris en compte dans les engagements au titre des pensions, qui sont garantis par l'article 83 du statut et par l'article 4, paragraphe 3, du TUE."

Cette définition est importante car elle souligne que les montants virtuellement perçus par ce fonds constituent des engagements de l'UE vis-à-vis du personnel et sont garantis in fine par les États membres.

Le rapport mentionne également que le régime des pensions communautaires se base sur le calcul d'un équilibre actuariel qui est évalué chaque année. La variable d'ajustement en cas de déséquilibre est le taux de contribution pension.

Le texte considère également que notre régime doit être comparé aux régimes de pensions des fonctionnaires des États membres et d'autres organisations internationales et non aux régimes de pensions généraux prévus au niveau national pour le secteur privé. La base de comparaison a bien entendu son importance pour l'étude de la Commission.

Une fois le cadre politique défini, l'étude de la Commission effectue une comparaison avec les différents régimes des fonctionnaires des États membres et le régime des fonctionnaires de l'UE.

Il considère qu'aujourd'hui l'âge normal de retraite de 63 ans dans les institutions de l'UE est comparable à ce qui se pratique dans les régimes de pension des fonctions publiques des États membres. Si la proposition de révision du statut est adoptée, l'âge de pension fixé à 65 ans situerait la fonction publique de l'UE, parmi les États qui ont le plus "modernisé" le régime de pension de leurs fonctionnaires pour se mettre en conformité avec le livre vert «Vers des systèmes de retraite adéquats, viables et sûrs en Europe» (ci-après dénommé «le livre vert»)[3].

Pour ce qui concerne les prestations servies par le régime communautaire des pensions, il semble qu'elles soient, au mieux, du même ordre, voire inférieures, à ce que pratiquent les États membres pour ce qui touche au taux d'accumulation[4], à la base de la pension, au taux de pension maximal possible et au taux de contribution du personnel[5].

Le rapport note que l'adaptation des pensions suit l'adaptation des salaires et que les pensionnés des institutions de l'UE ont subi une perte de pouvoir d'achat de 5,4%, depuis 2004; ce qui est loin d'être négligeable.

Le rapport rappelle également que la nouvelle structure de carrière entrée en vigueur en 2004 a eu une incidence négative sur l'évolution salariale individuelle qui est un des facteurs pris en compte pour le calcul de l'équilibre actuariel. En clair, la nouvelle carrière a eu un impact négatif sur le niveau des pensions.

La Commission ayant examiné le régime de pension des fonctionnaires de l'UE et la garantie de l'équité des futures prestations pour le personnel en service considère finalement "que les dispositions du PSEO[6] étaient actualisées et conformes aux objectifs stratégiques des institutions de l'UE ainsi qu'aux orientations du livre vert". Cette évaluation de notre régime par la Commission est donc fondamentale et constitue une réponse claire aux propositions démagogiques des États membres.

Suite aux comparaisons effectuées, le rapport de la Commission analyse également les différentes possibilités d'évolution du régime des pensions des fonctionnaires de l'UE.

La création d'un fonds de pension nécessiterait le transfert de la valeur du fonds notionnel vers un fonds réel. Il faudrait donc transférer plus de 37,7 milliards d'euro, montant équivalent aux droits accumulés par les actifs et les retraites depuis 1958 vers un fonds d'investissement, ce que les États membres ne sont sûrement pas prêts à faire. A long terme, les dépenses budgétaires diminueraient; mais les États membres en plus des 37,7 milliards d'euros, devraient verser réellement à ce fonds d'investissement les 2/3 de la contribution prévue pour chaque fonctionnaire. D'autres solutions sont analysées (continuer avec le fonds notionnel pour le personnel en place et un fonds de pension pour les nouveaux recrutés après 2013; les nouveaux droits à pension seraient couverts par le fonds réel, tandis que les droits à pension passés relèveraient du fonds notionnel; fonds réel portant sur un tiers de l'ensemble des droits nouvellement acquis, etc.); mais immédiatement écartées par la Commission en raison de leur coût global nettement plus élevé pour les États membres que le système actuel).

Le rapport envisage des mesures incitatives en faveur de retraites privées; mais cela nécessiterait des coûts supplémentaires liés à la sécurité et à la gestion des investissements.

Dans ce document, la Commission adopte les conclusions suivantes sur notre régime de pensions:

- Le taux d'accumulation (1,9%), la base de la pension (dernière année), le taux maximal de pension possible (70%) et le taux de contribution du personnel (11,6%), s'inscrivent pleinement dans la ligne des régimes des États membres. Pour la Commission, le régime des pensions est pleinement conforme au livre vert sur les pensions;

- L'âge normal de la pension dans les institutions de l'UE se situe dans la même tranche que les régimes des États membres destinés aux fonctionnaires nationaux. Toutefois, la Commission considère que ses propositions de révision dans le domaine des pensions doivent être appliquées, afin que les orientations du livre vert sur les pensions soient mises en œuvre  au niveau communautaire. Dans ce cas, la Commission s'alignerait même sur les États membres les plus avancés dans la révision des régimes de pension des fonctionnaires, pour autant que les mesures qu'ils se sont engagés à prendre soient réellement mises en oeuvre. Pour mémoire, les mesures proposées par la Commission sont les suivantes: relèvement à 58 ans de l'âge minimal du départ à la retraite; réduction à 5 % du nombre de retraites anticipées sans diminution des droits à pension; relèvement à 65 ans l'âge normal de la retraite et report à 67 ans de l'âge obligatoire de la retraite;

- La décision d'instaurer un fonds de pension réel se traduirait à court et à moyen terme par une hausse des dépenses relatives au régime de pensions. Toutefois, cela permettrait de réduire le coût des pensions à long terme;

- Les mesures figurant dans la proposition de la Commission, si elle était adoptée, auraient une incidence considérable en termes de réduction du coût des pensions sur la durée. À long terme, les dépenses annuelles en matière de pensions baisseraient d'environ 500 millions d'euros à l'instar des économies réalisées grâce à la réforme de 2004.

Les conclusions de ce rapport démontrent à l'envi que notre régime, tel qu'il est aujourd'hui, est parfaitement en ligne avec ce qui se fait dans les fonctions publiques des États membres, y compris ceux qui sont les plus critiques à l'encontre de notre régime comme le Royaume-Uni, la France, l'Allemagne ou les pays nordiques.

La révision de l'âge de la pension, qu'elle soit anticipée ou normale, n'est nullement nécessaire pour que notre régime se situe dans la moyenne des fonctions publiques des États membres de l'UE. Cette révision, si elle était adoptée, mettrait notre régime de pension au niveau des États les plus avancés dans les réformes, pour autant qu'ils les mettent réellement en œuvre, comme le souligne la Commission, non sans malice.

La proposition de révision du statut dans le domaine des pensions n'est pas non plus nécessaire pour maintenir l'équilibre actuariel du régime. Cet équilibre résulte de l'adaptation annuelle de la contribution pension, pour autant que le Conseil adopte cette adaptation.

Finalement, les propositions de révision du statut dans le domaine des pensions des fonctionnaires de l'UE ont seulement pour but de réaliser des économies et de faire diminuer la pression des attaques des États membres sur notre régime.

A ce jour, malgré les nombreuses tentatives de la Commission, le CoRePer n'a pas trouvé de majorité qualifiée pour adopter cette décision. Cette adoption dépend de la France et de la République Tchèque qui pourrait bouger sur cette question.

Si le délai d'adoption de la proposition de modification de la contribution pension par le Conseil n'est pas fixé de manière précise, cette adoption doit se faire dans un délai raisonnable, en principe en décembre de l'année en cours.

Nous sommes bientôt début mars et le Conseil n'a toujours pas adopté cette adaptation, au titre de 2011.

Pour U4U, il est clair que la Commission doit faire respecter le droit. Par conséquent, il est maintenant grand temps que la Commission adresse une mise en demeure au Conseil, au titre de l'article 265 TFUE et, qu'en l'absence de réponse, elle introduise un recours en carence contre le Conseil.

Le projet de rapport de Mme Roth-Berendt à propos de la proposition de révision du statut, sera prochainement discuté à la Commission des affaires juridiques du Parlement européen. Ce texte confirme l'approche modérée du rapporteur et du Parlement, qui dans l'ensemble soutient la Commission, et ne suit pas les propositions démagogiques et scandaleuses des États membres. A ce stade, les principales propositions d'amendements sont les suivantes:

- Alignement de la définition d'une personne handicapée dans le statut sur la définition de la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées et la possibilité de discrimination positive;

- Suppression de la possibilité de compensation pour le flexitime au-delà du grade AD9;

- Amélioration de la carrière des secrétaires (nouvelle catégorie SC recrutée après 2013) qui commencerait à 2345€ (SC1/1) pour finir à 4921€ (SC6/5); alors que la Commission propose de commencer à 2160 € et de finir à 4349 € (On parle ici du traitement brut hors prime et hors impôt et prélèvements);

- Reclassement de tous les fonctionnaires AST recrutés après le 1^er  mai 2004 dans la catégorie assistant pouvant aller jusqu'à AST 9.

U4U, en liaison avec les autres syndicats, enverra ses propositions au rapporteur car certaines dispositions validée dans ce rapport et contenue dans le projet de proposition de la Commission restent critiquables.

Nous vous tiendrons au courant de la suite et en particulier du rapport final voté par la Commission juridique et du vote de la plénière.

 
Analyse de la dimension du genre dans les concours donnant accès à la fonction publique de l'Union européenne: encore des efforts à faire, malgré des évolutions positives!

La question de la dimension du genre est devenue fondamentale dans le contexte de nos sociétés. Les États membres, mêmes les plus réticents commencent à prendre des mesures sérieuses, comme la France qui vient de voter une loi pour une parité effective dans la haute fonction publique en 2018.
La Commission développe une politique interne dans ce domaine, notamment grâce aux actions de l'unité de la DG HR en charge de ce dossier. La DG RTD promeut également ce dossier dans le monde scientifique, avec beaucoup de conviction, par exemple via le programme Science dans la Société.
Dans le cadre des prochaines élections au Comité du personnel, U4U fera un certain nombre de propositions à ce sujet. En attendant, il nous a semblé important de faire le point, en partant d'une étude approfondie réalisée par EPSO sur les concours d'entrée de la fonction publique de l'UE.

Le grand concours AD du cycle annuel EPSO (EPSO/AD/177/10) comportait 51639 candidats et 308 lauréats. Étant donné le grands nombre de participants, ce concours est intéressant, d'un point de vue statistique, pour vérifier l'équilibre hommes/femmes, de manière fine.

 La dimension du genre et la participation au concours

Si pour les domaines de l'audit et de l'économie, la participation est sensiblement la même pour les hommes et les femmes, il n'en est pas de même pour les autres branches de ce concours. Il y 4 fois plus d'hommes qui se présentent dans la branche ICT. En revanche, le nombre de femmes est de 60% supérieur pour l'administration européenne et le droit.

On peut tout d'abord noter que la participation des hommes et des femmes et très variable selon les domaines des spécialisations, ce qui peut influencer les statistiques aux différentes étapes du concours

Quels sont les résultats en termes de la dimension du genre, à l'issue du CBT (tests de présélection)?

Le taux de réussite (pass mark) pour le CBT dans le domaine de l'audit, pour les femmes, est de 5,6% contre 12,6% pour les hommes. En économie; il est de 1,9% pour les femmes contre 5,4% pour les hommes; en administration publique européenne, il est de 0,7% pour les femmes contre 2,1% pour les hommes; en ICT, il est de 2,9% pour les femmes contre 5,2% pour les hommes et en droit, il est de 2,9% pour les femmes contre 5,7% pour les hommes.

On peut déduire de ces chiffres que dans tous les domaines les hommes réussissent mieux les tests CBT et ce jusqu'à 3 fois, dans certaines spécialisations.

Quels sont les résultats en termes de la dimension du genre à l'issue du centre d'évaluation?

A l'étape du centre d'évaluation, les taux de réussite hommes/femmes sont sensiblement équivalents, à l'exception de l'administration publique européenne où les femmes réussissent mieux (48,4% contre 34,9% pour les hommes) et de l'ICT où les hommes ont de meilleurs résultats  (40% pour les hommes contre 30% pour les femmes).

De ces données, on peut considérer que le centre d'évaluation est neutre pour ce qui touche à la dimension du genre.

Conclusions générales à propos de la dimension du genre dans l'ensemble du processus de sélection EPSO

De manière plus générale, il est clair que les femmes réussissent moins bien les tests numériques et verbaux et mieux les tests situationnels.

Quelles actions ont été entreprises par EPSO pour remédier aux déséquilibres?

Entre 2005 et 2009, EPSO a systématiquement mené une évaluation des questions dans les tests de raisonnement numérique et verbaux et éliminé toutes les questions qui comportaient un "gender bias".

Par ailleurs, EPSO demande aux institutions de prendre en compte la parité homme/femme dans leurs désignations de membres de jurys. Chaque membre de jury doit également suivre une formation pour être sensibilisé aux questions de genre et se comporter avec toute la neutralité requise.

Sur base des résultats du test numérique, EPSO a demandé au contractant de mener une analyse approfondie, en 2010.

Le contractant a conclu qu'il était difficile de donner de trouver des explications précises. Il a toutefois noté que, dans le test de raisonnement verbal, les hommes réussissent mieux avec les questions liées à la géographie et à la science; alors que les femmes semblent avantagées par les questions qui se rapportent à la biologie ou aux affaires sociales.

En revanche, pour les tests de raisonnement numérique, les hommes obtiennent de meilleurs résultats avec les ratios, les pourcentages et les distances; alors que les femmes sont meilleures quand il s'agit d'utiliser des techniques de raisonnement plus diversifiées.

Les données de ce grand concours doivent être relativisées puisqu'au concours EPSO/AD/201/10, les femmes ont mieux réussi que les hommes, alors que le contraire s'est produit avec le concours EPSO/AD/202/10. Ces variations ont pu être constatées sur base d'une matrice identique et d'un système identique.

Il est nécessaire de continuer les investigations et de s'assurer que les concours de l'UE soient neutres par rapport à l'équilibre homme/femme, ce qui constitue une exigence vitale que U4U soutient.

L'exercice de promotion se déroulera à partir du mois de mai 2012. Nous vous donnerons des conseils et nous mènerons une analyse approfondie de la situation dans une de nos prochaines revue.

Comme les années précédentes, les critères pour la promotion sont basés sur le rapport d'évaluation (en principe établi par le Chef d'unité), les langues et le niveau de responsabilité.

L'encadrement supérieur (le DG et les Directeurs) décide de la promotion dans la Direction générale concernée.

Chaque Direction générale dispose d'un quota de promotions qui est calculée par la DG HR.

Ce calcul est fait grade par grade en tenant compte des disponibilités budgétaires, des taux de promotion de l'annexe IB, des effets de vague liés notamment au recrutement et à la transition entre l'ancien et le nouveau système.

La DG HR va distribuer 95% des possibilités de promotion aux Directions générales en tenant compte dans la DG du pourcentage de promouvables par grade, de l'ancienneté de la population d'un grade donné par rapport à la moyenne et du nombre de fonctionnaires par grade qui entrent dans la transition à 6 points du seuil de l'an passé.

La transition prévue par la Commission s'applique à tous les collègues qui sont à 5 points du seuil de l'année passée ou à 6 points avec une moyenne de 6 points sur les 3 derniers exercices. Cette catégorie de collègues sera promue de manière automatique, sauf démérite. Les collègues à 12 points du seuil seront "flaggés"; ce qui a pour but d'attirer l'attention du DG ou du Comité de promotion, sans garantie de promotion.

Une fois l'exercice de promotion lancé et les possibilités par DG's et par grade connues, le Directeur consulte l'évaluateur (le chef d'unité). Sur cette base, l'encadrement supérieur établit une proposition de liste. Cette proposition de liste est discutée avec les représentants du personnel, puis le Directeur général  établit une proposition finale. Cette dernière est publiée.

Le fonctionnaire non-promu peut faire appel contre sa non-promotion auprès du Comité de promotion (AD ou AST, selon sa catégorie). Le Comité de promotion examine les recours, amende la liste proposée, avant décision finale de l'AIPN.

Le calendrier proposé par la DG HR est le suivant:

- 2 mai 2012: lancement de l'exercice de promotion

- 18 juin 2012: publication des listes DG

- 25 juin 2012: limite pour introduire les recours auprès du CP

- Septembre: Comités de promotion

- Octobre: décision sur les promotions

Pour terminer, on peut dire que la position de U4U sur la pacification de l'exercice d'évaluation, avec le système actuel s'est avérée juste. Sur 5000 rapports finalisés avant les vacances de Carnaval, il n'y a eu que 10 appels. Il s'agit d'un progrès important que nous avons soutenu.

Elle se tiendra dans la grande salle du CCP, loi 80, 2ème étage. Entrée libre à partir de 18h.

Le programme complet est annoncé sur le site de la Plateforme.

A ceux qui considèrent que nos propos ne sont pas suffisamment étayés par des exemples, nous confirmons que les faits rapportés dans notre article sont publics, avérés et ont fait l’objet, de commentaires extrêmement critiques émanant d'Institutions telles que le Parlement Européen, la Commission, ou le Conseil de l'Europe.

Aux collègues qui nous reprochent de traiter de sujets qui ne sont pas strictement syndicaux, nous répondons que dès l'origine U4U a choisi d'opter pour une approche syndicale et citoyenne. La fonction publique européenne ne pourra pas être défendue si la construction européenne n'avance pas dans le sens d'une plus grande démocratie, d'une meilleure affirmation des valeurs européennes et de leur réelle mise en œuvre, d'un plus grand progrès pour les citoyens, y compris d'un progrès social.

Nous pensons nécessaire de rappeler que tout pays se doit de respecter, une fois entré dans l'Union, les critères et les valeurs qui ont été indispensables à son entrée dans celle-ci.

En outre, certaines des critiques reçues sont passées, nous semble-t-il, à côté du sens de notre article qui était que si on veut éviter la répétition d’évènements dramatiques que l’Europe a connus et contre lesquels elle s’est constituée, il fallait une autre politique européenne que celle menée aujourd’hui par les institutions européennes, avec les conséquences désastreuses qu'elle a sur les citoyens européens - par exemple en Grèce- et sur les fondamentaux de la construction européenne élaborés par les "pères fondateurs de l'Europe". Les dérives se nourrissent de la désespérance de ceux que les décisions broient.

Quant à nous, nous adhérons, soutenons, et nous nous battons pour ces valeurs qui ont présidé à la fondation du projet européen. Nous ne pouvons que nous émouvoir, voire déplorer, que des fonctionnaires européens disent être choqués que l'on critique des évolutions mettant gravement en cause les principes mêmes de l'intégration européenne, et appellent à limiter la liberté d'expression et l'indépendance de ceux qui sont à son service au quotidien. Nous nous inquiétons qu'ils puissent se réclamer de valeurs contraires à celles que sert et défend la Fonction publique européenne depuis sa création.

Tant qu'il nous sera permis de faire appel à la force de la raison, face à toutes les raisons de la force, alors notre engagement comprendra aussi notre volonté d'assumer et de promouvoir les débats fondamentaux qui irriguent nos sociétés, démocraties, États et institutions.

U4U n’est pas un syndicat corporatiste. C'est une organisation qui estime qu'il est vital, au sein d’une fonction publique garante d’une Europe démocratique, lorsque les circonstances historiques l'exigent, d'intervenir. Cela fait aussi partie de notre rôle tel que nous le concevons et des devoirs que nous nous imposons.

Le document : http://www.u4unity.eu/debat.htm#autorit

EPSO s'apprête à publier un appel à manifestation d'intérêt pour le recrutement d'agents contractuels de Groupes de fonctions I, II, III et IV, dans le domaine du bâtiment.

La réserve de candidats retenus souhaités par les institutions pourrait être le suivant:

Les candidats ne pourront en principe s'inscrire qu'à un seul profil et à un seul groupe de fonction.

Cette sélection doit encore être examinée par la CoPar (Commission paritaire).

Par ailleurs, les grands concours AD EPSO/AD/230/12 (AD 5) et EPSO/AD/231/12 (AD 7) dans les domaines : administration publique européenne, droit, audit, communication, relations extérieures, seront bientôt publiés.

Cours de formation au concours EPSO

U4U propose des formations, avec son partenaire l'École Nationale d'Administration (ENA), en France. De nouveaux cours en français sont organisés:

• Préparation aux épreuves d'évaluation pour AST

• Préparations aux tests de présélection pour les concours de niveau AD

• Découverte des assessment centres pour AD

Consultez le programme et inscrivez-vous !

Nos cours ont beaucoup de succès, inscrivez-vous le plus tôt possible pour réserver votre place.

Training sessions in English : Look into the program and register

We have been informed recently that DG COMP will move to the Madou tower to be hosted in a single building instead of the current four "for the sake of overall cohesion and efficiency". Although I understand the will behind this decision I don't see the MADOU a good solution and I am not happy to move there, as - directorates will need to be split over 2 or more floors due to the relatively small area of the floors; - will be far away from the Berlaymont, whereas colleagues need to have regular personal contact with the colleagues in the Cabinet (signataires, meetings) on a daily basis so I don't consider that we gain more in terms of the cohesion and efficiency.
 Furthermore I am not happy to move to MADOU because: - all that move will cost too much (9M€), - the security is very bad in that area; - the building itself is too tall to be safe in case of a fire etc.
Could you please do something about it?

We have been recently informed about the move of the entire DG COMP to MADOU. I am concerned about this for the following reasons:
• Security: the area of MADOU is known for poor security and crime, in particular in the evenings. It is known that DG COMP staff stay and are often expected to stay late in the evening. As a woman I am concerned about my security when leaving the office after 18.00. We have thus far not been advised about any particular security measures that the OIB are considering to alleviate such concerns;
• Working conditions: certain offices at MADOU have windows turned into the 'courtyard' (inner side of the tower) and provide almost no natural light; this if I am not mistaken goes against the rules for office conditions and space; Rumours have it that the management is considering the use of open office space/ shared office space: whilst in principle I have nothing against such measure the question is whether it will not lead to the reduction of the office space to an absolute minimum per member of staff, in particular given that we have just been internally informed that there may not even be enough space for non blue book trainees and that the office space of the deputy heads of units will be reduced. There has also been information that offices will be assigned without a possibility of any choice for instance based on health concerns.
• Fire security concerns: having previously worked in the Bastion tower, one of three Brussels building with construction exception, we have been informed that the Brussels fire brigade is not equipped for interventions beyond 12th floor. Given the height of the MADOU tower I am concerned about security, protection of health and life in case of a fire. What measures are in place to alleviate such concerns?
• I am also concerned about a considerable extension of travel time from and to the crèche since there is no Commission crèche in the vicinity of MADOU. I fear that parents with young children may be penalised in their career as a consequence.

I invite you to investigate the above concerns and inform me about the situation. I fear that as a consequence of the move the working conditions and the life-work balance will deteriorate for many of us and many will be forced to change DG to maintain reasonable working conditions.

That is why we urge you to join U4U now. We need members that will support us; we need members to help us develop our positions and to carry out our actions.

Without your strong and determined membership we have limited influence as a union. The more we are united, the stronger we are and the more we are ready to rally people together.

Refuse to be a casualty of the politics revealed in the recent announcements made during the last European Council.

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