L'actualité en 2012 est particulièrement chargée. En voici les principaux dossiers:

1. La proposition de réforme du Statut, présentée par la Commission, se trouve maintenant au PE. Cette proposition n'est pas bonne, mais elle évite le pire des propositions ayant cours au Conseil. Le PE semble défendre la proposition de la Commission, mais jusqu'à quand (voir ci-après)?

2. L'adaptation de nos rémunérations et la Méthode: le Conseil a refusé l'augmentation salariale qui découlait de l'application de la Méthode. Nous sommes devant les tribunaux. Le verdict est attendu au plus tard à l'automne.

L'utilité de la Méthode est désormais en question: elle n'empêche pas toute la dégradation de notre pouvoir d'achat, sert de prétexte à l'introduction répétée de prélèvements additionnels, et devient le prétexte d'attaques répétées contre la Fonction Publique européenne qui se traduisent toutes par des réductions salariales.

3. Le remboursement du trop payé (0,6% par mois depuis un an) des cotisations retraite: les États membres refusent de prendre une décision alors que ce trop-perçu doit nous être remboursé. La Commission envisage également de saisir les tribunaux si le Conseil ne se rend pas à l'évidence à brève échéance et ne nous verse ce qui est notre dû, ce qui reste le plus probable.

4. Le dialogue social sur la réforme qualitative des carrières, qui doit commencer en mars et aboutir à des progrès concrets au terme d'une année de discussions. Deux priorités à très court terme : les mesures transitoires pour permettre le maintien sur place de AC (voir plus bas) et l'organisation de concours internes pour les AST et AD poste 2004.

5. Le maintien sur place des Agents Contractuels en poste pour les faire bénéficier des dispositions plus favorables de la réforme: contrats de 6 ans et concours internes.

6. Le nouveau REC, plus qualitatif, comme souhaité par U4U, avec davantage de garanties collectives, dont l'application correcte est une des conditions de la réussite. Pour l'instant ce REC nous donne satisfaction puisque l'on a moins de 100 recours pour 12.000 dossiers déjà traités. Le point culminant aura lieu début juin où auront lieu les réunions par DG en vue de la préparation du Comité de Promotion.

7. Le grand nombre de restructurations et de déménagements qui compliquent la vie des collègues. U4U demande des démarches participatives inclusives, permettant au personnel de s'exprimer véritablement.

8. Les prochaines élections aux différents Comités du Personnel de la Commission: Ispra (mars), Hors Union (mai), Bruxelles (Juin). Ces échéances s'annoncent décisives pour la pérennité d'un courant syndical citoyen, unitaire et de proximité. Nous travaillons à des listes communes avec des organisations qui nous sont les plus proches, comme cela fut le cas à Luxembourg, à Ispra, au Service extérieur. Nous comptons discuter notre programme avec nos adhérents et nos sympathisants.

9. Le débat sur l'avenir de l'Europe et la sortie de la crise, dont dépend aussi l'avenir de nos institutions, de leur rôle et in fine de notre Statut. Nous allons donc organiser des événements de réflexion et des débats à ce sujet.

La crise : une opportunité pour mettre la solidarité au service d'un nouveau modèle social européen ?

Elle se tiendra dans la grande salle du CCP, loi 80, 2ème étage. Entrée libre à partir de 18h.

Le programme complet est annoncé sur le site de la Plateforme.

Le 1er mars 2012, la commission des affaires juridiques du Parlement européen a fait le point sur le projet de rapport de Mme Roth-Berendt, à propos de la révision du statut.

Les amendements proposés par le rapporteur, Mme Roth-Berendts, PSE

Le rapporteur a justifié l'ensemble de ses amendements et exprimé sa volonté de trouver les instruments pour une fonction publique forte qui réponde de manière professionnelle aux défis à venir, tout en préservant le multilinguisme et le multiculturalisme.
Elle a défendu tout d'abord un amendement qui d'améliorer la définition du handicap dans le statut et de favoriser le recrutement et la carrière de personnes handicapées.
Elle a ensuite contesté le lien que la Commission opère dans le statut avec les MFF qui couvrent en effet la partie "personnel".
Elle ne semble pas non plus convaincue que créer une nouvelle catégorie AST/SC constitue la manière la plus adéquate pour gérer la catégorie des secrétaires et pense que ce personnel devrait rester dans la catégorie AST. Elle considère que la grille de cette catégorie, si elle est crée, devrait être relevée d'un grade

Elle s'étonne aussi de la volonté de la Commission de vouloir à tout prix faire des économies sur le dos des femmes et des fonctionnaires les moins gradés. En effet, la réforme de 2004 a déjà permis d'économiser 3 milliards et devrait permettre de faire 5 milliards d'€ d'économies en 2020. La réforme de 2013 devrait permettre d'ajouter 1,1 milliards d'€ d'économies en plus. Or, sur ces 1,1 milliards d'€, seulement 200 millions d'€ proviennent des économies liées à la révision du statut (le reste vient de la réduction des effectifs de 5%). Sur ces 200 millions d'€, l'augmentation de la grille de la catégorie AST/SC ne représente pas beaucoup et encore moins par rapport au budget de l'UE. Le rapport propose également de permettre aux institutions de recruter au niveau SC1 à SC3 et pas seulement en SC1, comme le propose la Commission.
Pour ce qui concerne le flexitime, Mme Roth-Berendt propose de ne permettre la récupération que jusqu'au niveau 9 (que ce soit AD ou AST). Elle considère que les fonctionnaires au-dessus de ce grade ne devraient pas bénéficier de la possibilité de récupération.
Le rapport propose également de clarifier les modifications à l'article 29 pour s'assurer que la promotion ne se fait pas sur base de nomination.
Il prévoit également que tous les fonctionnaires qui peuvent aller jusqu'en AST9, depuis 2004, pourront garder cette possibilité, dans la transition et que les assistants du PE pourront continuer de travailler entre 65 et 67 ans, s'ils le souhaitent.
A noter qu'au cours de sa présentation, le rapporteur a considéré que le Conseil est une pompe aspirante qui ne refoule jamais rien et qu'il ne faut rien lui donner…

La position des autres commissions du Parlement européen

La commission des budgets a souligné l'importance d'arriver à un accord avant la fin 2012, date d'échéance du prélèvement de 5,5% sur les salaires des fonctionnaires et agents.
Une députée du PPE propose que les échelons soient donnés tous les 3 ans au lieu de tous les 2 ans, dans les niveaux supérieurs.
Mme Grassle (PPE) présidente de la CoCoBu souhaite une limitation plus importante du flexitime, des jours et délais de route que ce qui est proposé par la Commission.
La commission des droits de la femme n'a pas toujours pas pu examiner encore ce dossier.

La position des groupes politiques du Parlement européen sur le dossier statut

Les libéraux et le groupe libéral soutiennent l'approche de Mme Roth-Berendt. Mme Wikström (ALDE) confirme ce soutien. Mme Thein (ALDE) considère que les secrétaires sont suffisamment payées pour les tâches à accomplir et que la proposition de la Commission va dans le bon sens sur cet aspect.
M. Balthassare (shadow rapporteur PPE) partage l'approche. Il souhaite faire des propositions d'amendement sur la structure des carrières, pour éviter les automatismes liés à l'ancienneté et créer un lien entre responsabilité et carrière. On peut s'étonner ce cela puisque la promotion dans le statut est bien à l'ancienneté. D'après nos informations, il semblerait que le PPE soutienne l'approche de la Commission et du rapporteur dans ce dossier.
Mme Lichtenberger (Verts/ALE) partage l'approche du rapport et le soutient.
Le représentant de la Commission répond de manière factuelle pour apporter un éclairage technique, sans se prononcer sur les propositions d'amendement.

Appréciation de la situation
La plupart des amendements présentés par le rapporteur vont dans le bon sens, en particulier pour la question des secrétaires.
Toutefois, U4U ne peut soutenir la proposition de limiter la récupération liée au flexitime au grade AD9; ce qui pénalisera la carrière des femmes et leur accès aux postes d'encadrement.
Par ailleurs, d'après nos information, un parlementaire devrait introduire un amendement dans le domaine de la discipline pour introduire un délai de prescription dans le statut entre le moment où le fait potentiel pouvant donner lieu à sanction disciplinaire est portée à l'attention de l'AIPN et la fin de l'enquête disciplinaire. Ce délai serait de 5 ans. U4U considère qu'il faut aller plus loin et que le délai de prescription devrait être de 5 ans à compter de la survenance du fait.

Prochaines étapes au sein du Parlement européen
Il est prévu une nouvelle discussion du rapport à la commission des affaires juridiques, fin mars, avec possibilité de remettre des amendements pour cette date. Le vote de la commission interviendra sans doute en avril et le vote en plénière en mai.

Vous trouverez le projet de rapport de Mme Roth-Berendt à l'adresse Internet suivante: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type=COMPARL&mode=XML&language=FR&reference=PE480.807

LES THÉMATIQUES PRIORITAIRES POUR
UNE REFORME QUALITATIVE DE LA GESTION DU PERSONNEL ET
LA REVALORISATION DE LA FONCTION PUBLIQUE EUROPEENNE

"It always seems impossible, until is done. Let's do it!", Nelson Mandela

Depuis le lundi 12 mars dernier, et à la demande de vos représentants du personnel, des négociations sont ouvertes avec la DG RH sur les conditions d’emploi et de travail, l’amélioration de la gestion du personnel et les mesures qualitatives non statutaires qui permettent la revalorisation de la Fonction Publique européenne.

À l’initiative de U4U – Union 4 Unity, la Majorité Syndicale et le Front Commun versent au débat un ensemble cohérent de thématiques visant à porter une réforme qualitative de la gestion du personnel.

Ces orientations syndicales reposent sur une vision politique, citoyenne et responsable.

LES FONDEMENTS POLITIQUES ET CITOYENS
 

4 objectifs politiques majeurs

Nous voulons:

1. empêcher l'affaiblissement du rôle des Institutions européennes, et en premier lieu de la Commission, dont il convient de défendre les compétences et la place dans la construction européenne;

2. redonner aux Institutions européennes, et notamment à la Commission, les moyens de conception stratégique, d'identification et d'analyse de l'intérêt commun dont elle s'est dessaisie au fil des réformes successives;

3. défendre la cohésion du personnel, rendre son travail plus efficace et plus valorisant;

4. favoriser des économies justes, dégager des ressources humaines pour des tâches nouvelles, sans démotiver ni diviser le personnel.

C'est la raison d'être des 21 thématiques et idées que nous versons au débat.

Défendre les Services Publics en Europe et la Fonction Publique européenne pour protéger les solidarités nationales et européennes

Les attaques de toute nature dont fait l'objet la Fonction Publique européenne participent d'une remise en cause générale des Services Publics en Europe.

Cette remise en cause de l'intérêt commun au niveau européen et de l'intérêt public dans un nombre croissant d'États membres tient surtout au fait que nous sommes passés de l'économie de marché à la "société de marché". Dans une telle société, les services publics n'ont plus leur place: ne produisant pas de biens ou services "marchands", ils sont présentés comme une "charge". Les fonctionnaires et agents qui y travaillent sont à leur tour présentés comme un "coût". Une circonstance aggravante pour les fonctionnaires européens: comme ils incarnent l'indépendance au service de la solidarité entre peuples européens, dans une Europe de plus en plus intergouvernementale, ils doivent être encore plus systématiquement attaqués et discrédités.

Le Conseil a besoin de boucs émissaires, pour cacher le fait que c'est précisément l'Europe intergouvernementale qui a échoué et qui a conduit à la crise actuelle. Voilà pourquoi nous devons aider la Commission à faire oublier qu'elle s'est si longtemps associée à cette entreprise…

U4U continuera à exprimer, en votre nom, une préoccupation citoyenne face au retour des égoïsmes nationaux.

Une stratégie d'action collective et solidaire

C'est au regard de ce contexte que vos syndicats se sont opposés d'emblée à la remise en cause du Statut. Nous considérons, en effet, que l'on peut améliorer le fonctionnement de la Fonction Publique européenne et l'efficacité de son action sans modifier les termes du Statut.

Gardienne des Traités et donc garante de l'indépendance de la fonction publique européenne, la Commission a pourtant cédé à la pression des États membres. Elle l'a souvent même anticipée, notamment en procédant à des réorganisations hâtives et en planifiant les réductions de personnel.

Le 29 juin dernier, la Commission s'est prononcée une fois de plus contre son personnel, en s'engageant à des modifications statutaires et à des réductions d'effectifs. Elle a ainsi délibérément pris le risque d'affaiblir sa Fonction Publique au moment où le Conseil lançait ses attaques les plus virulentes: la proposition de la Commission servira de prétexte et de support à des décisions plus graves encore.

La décision de la Commission relative à la reforme du Statut a changé le contexte politique. Elle oblige la représentation du personnel à resituer son action et à participer à la négociation pour tenter d'obtenir, d'une part, le retrait des propositions les plus destructrices et, d'autre part, de nouvelles mesures susceptibles d'améliorer le fonctionnement de notre Institution tout en valorisant le rôle joué par son personnel.

Dans ces conditions, nous présentons des thématiques qui visent au renforcement de l'efficacité de l'Institution et à une réduction des coûts. Leur finalité est de mettre en place une véritable politique de gestion des carrières qui valorise et enrichisse les talents au sein de l'Institution. Elles permettront, en outre, de réduire l'externalisation croissante qui s'avère de plus en plus coûteuse et contre-productive, d'introduire une politique de mobilité qui assure une efficacité optimale à l'Institution et valorise tous les talents.

NOURRIR UN DÉBAT RESPONSABLE

I - Garantir les moyens d'action des Institutions pour faire face à la crise de la construction européenne

1. Budget européen porté à au moins 1,25% du PIB de l'UE, financé majoritairement par des ressources propres, à partir d'une taxe sur les transactions financières et la TVA, comme prévu dès 1984 au Sommet de Fontainebleau. Ce montant est nécessaire pour accomplir les tâches découlant de l'élargissement de l'Union et pour faire face à la crise.

2. Optimisation de l'utilisation des ressources humaines, en lieu et place d'une réduction aveugle des effectifs de 5 à 15%, qui affaiblira en pleine crise les Institutions communautaires, et plus particulièrement la Commission. Ceci passe par un screening des missions et des effectifs qui y sont consacrés, l'identification des doublons, le développement de synergies, et le redéploiement des moyens ainsi libérés vers les nouvelles missions.

3. Défense de la diversité géographique du personnel, indispensable pour garantir le rôle joué par les Institutions, tout en soulignant l’importance du maintien d'un haut niveau de compétences, en particulier dans le domaine linguistique.

II - Réaliser des économies justes, pertinentes et efficaces, y compris en réduisant l'externalisation à la Commission

4. Une rationalisation efficace:

• examen critique des mesures de décentralisation vers les DGs, permettant de centraliser certaines fonctions et de réaliser des économies;
• détection et élimination des "doublons", et création de synergies dans et entre les DGs (par exemple, service d'audit commun pour tous les Fonds structurels);
• screening du fonctionnement des 48 Agences;
• examen critique par la Commission de la mise en œuvre des principes de subsidiarité et, en conséquence, la détection des "doublons" entre États membres, et entre États membres et Institutions européennes (agences du médicament, services de sécurité sanitaire, organismes de sécurité aérienne, etc.) de manière à les éliminer progressivement.

5. Des regroupements nécessaires:

• rationalisation des implantations géographiques des Institutions,
• regroupement des Agences d'exécution aux sièges des Institutions,
• regroupement des Agences de réglementation sur un seul site, dans chaque État membre, afin d'améliorer le service aux personnels et la gestion des droits, de créer des Écoles européennes, etc.
• regroupement sur un site unique (Luxembourg ou Bruxelles) des DGs de la Commission qui sont aujourd'hui sur deux ou plusieurs lieux d'affectation.

6. D'autres économies justes pour une efficacité accrue:

• intégration des professeurs de langue au sein de l'École Européenne d'Administration, en qualité de personnel contractuel;
• intégration des agents de sécurité et des pompiers au sein d'un Office de Gardiennage et de Sécurité à vocation interinstitutionnelle;
• généralisation du caractère interinstitutionnel des offices et des services de traduction, d'interprétation et de conférence;
• épuisement obligatoire des listes de lauréats de concours, et organisation de concours tous les deux ans.

7. Création d'Écoles européennes dans les grandes capitales mondiales, qui permettrait aux États, par la mutualisation des moyens, de réaliser des économies importantes. À l'instar d'Erasmus, cela accroîtrait également la satisfaction des besoins des ressortissants européens, donnerait une meilleure image de l'UE et éveillerait à un sentiment commun et concret d'appartenance, et ce dès le plus jeune âge.
 

III - Une nouvelle politique des carrières qui valorise et enrichisse les talents, permette un temps de travail choisi, concilie mobilité et stabilité

8. Création de "parcours" de carrière spécifiques, à partir des grades AST10 et AD12, qui permettent de valoriser l'expérience acquise.

9. Mise en place d'une gestion efficace et rationnelle des ressources: détection des talents, utilisation planifiée de la formation pour favoriser la gestion prévisionnelle des carrières, etc. Responsabilisation, visibilité et, partant, motivation des collègues en charge d'un domaine, dossier ou projet spécifique.

10. Amélioration des garanties collectives pour les promotions:

a. 90% du personnel en début de carrière promu en 3 ans;
b. 85% du personnel en milieu de carrière promu en 4 ans;
c. 55% du personnel en fin de carrière promu en 5 ans

11. Généralisation de l'évaluation à 360° des hiérarchies, comme élément des évaluations individuelles.

12. Chefs d'Unité:

• nomination à partir du grade AD 10;
• objectivation de leur profil: formation, expérience minimum d'encadrement (ou équivalent, comme l'animation d'une équipe de travail) d’au moins 3 ans, expériences variées, mobilité réussie dans au moins 2 DGs, etc.;
• bilan de compétences régulier et accompagnement.

13. Flexitime pour tous, y compris les collègues appartenant à la hiérarchie. Ce renforcement des droits et de la flexibilité pourrait être compensé par un abaissement du plafond annuel de jours de récupération. Ce flexitime aménagé permettrait d'atteindre mieux les objectifs de:

a. concilier vie professionnelle et vie privée;
b. faciliter l'accès des femmes aux fonctions d'encadrement;
c. récupérer les heures supplémentaires prestées pour raisons de service (travail le week-end, surcharge exceptionnelle, etc.)

14. Développement et amélioration des conditions de télétravail (assurances, soutien technique, bureaux de passage dans et hors de Bruxelles, au plus près de principales zones de résidence des collègues, etc.), à chaque fois que cela est compatible avec les exigences du service.

15. Développement et amélioration de la mobilité:

• 10% des postes ouverts à la mobilité réservés à des collègues d'autres DGs, afin de permettre des carrières plus variées et de développer une culture commune à l'Institution. Cette mobilité sera préparée par l'ouverture à tous des formations spécifiques à chaque DG;
• mobilité entre DGs et Agences d'exécution, d'une part, et entre Agences d'exécution, d'autre part;
• mobilité interinstitutionnelle (objectif de 2% des effectifs par an). Ceci permettra de développer les compétences, de mettre à profit les expériences variées et de renforcer le sentiment d'appartenance à une Fonction Publique unifiée;
• mobilité entre les Institutions et les Fonctions Publiques nationales, par le développement des échanges de fonctionnaires;
• fin des mobilités imposées, mise en œuvre de mesures incitatives.

16. Adoption, dans le cadre d'un dialogue social impliquant le SG, la DG RH, les services concernés et la Représentation du Personnel, d'un plan d'action quinquennal avec des mesures concrètes pour assurer la mise en œuvre de la nouvelle politique du personnel contenue dans nos propositions.

IV - Favoriser la cohésion du personnel: réduire les disparités et la précarité, développer la citoyenneté sociale, moderniser les dispositions disciplinaires

17. Fin des recrutements aux grades AST1 et AD5 à partir du 1er mai 2013 (grades de base trop bas dans la grille salariale). Reclassement au grade supérieur de tous les collègues recrutés après 2004, et ce quel qu'ait été le grade de leur recrutement.

18. Pour les 55+, création de métiers d'experts, de conseillers, de managers afin de faire pleinement bénéficier les Institutions de leurs compétences et réduire leur détresse au travail. Pour ce faire, le Service Central d'Orientation Professionnelle (SCOP) doit disposer de postes (pris sur les postes en rotation à hauteur de 20%) pour favoriser, si nécessaire, les mobilités accompagnées des 55+ vers ces nouveaux métiers.

19. Politique de veille et d'accompagnement des trajectoires professionnelles des femmes, en dotant le SCOP des moyens nécessaires.

20. Agents contractuels:

• en attendant les effets du nouveau Statut, maintien en poste des jusqu'à l’adoption finale de la réforme, par l'octroi de contrats adaptés pour la période de transition;
• interdiction des contrats d'AC à durée déterminée lorsque les tâches à effectuer sont à durée indéterminée;
• organisation de passerelles permettant aux AC de pérenniser leur emploi;
• maintien de l'emploi des AC par mobilité à l'intérieur de l'Institution et entre Institutions;
• mobilité des AC à durée indéterminée entre Agences, Offices, Bureaux, Délégations et le Siège, pour une période pouvant aller jusqu'à 7 ans pour les postes du Siège.

21. Participation des END aux élections professionnelles. Les Agents locaux doivent aussi bénéficier des mêmes droits de représentation que les autres personnels, notamment en matière de dispenses syndicales.

L'organigramme est maintenant connu. Le DG propose de passer à la deuxième phase concernant le transfert du personnel dans les nouvelles unités.
Les restructurations, nécessaires ou inévitables, ne sont pas aisées à mener. Avoir pris le parti de communiquer était un bon début. Mais la vertu ne peut se limiter à informer pour mettre devant le fait accompli. Plus et mieux le personnel sera associé à la restructuration, mieux celle-ci sera vécue et mise en œuvre.
Comprendre les contraintes (réduction de personnel, économie d'échelle, redéploiement vers des DG) constitue un préalable impératif, justifier le calendrier une nécessité.

Pourquoi tant de précipitation alors que la réduction des effectifs n'est pas votée?
Et si l'on prenait le temps d'un screening, d'un bon diagnostic, d'une concertation véritable et d'une coopération avec tous les services qui peuvent appuyer les changements?
Pourquoi "oublier" que le personnel, ce sont des êtres humains avec des compétences, des travaux en cours (La DGINFSO gère plusieurs milliard € de projets), des aspirations et des carrières?
Où est la concertation avec ces personnes que l'on entend déplacer d'une unité à une autre, d'une DG à une autre, d'une DG à une autre structure? A-t-on procédé à un diagnostic des ressources? A-t-on demandé à ces "ressources" si elles étaient intéressées par d'autres challenges et dans quelles conditions?

La DG HR dispose de moyens et d'outils pour aider les DG confrontées à la nécessité de se restructurer, à mettre en place des mécanismes de concertation, d'écoute et d'accompagnement par exemple le SCOP (Service Central d'Orientation Professionnelle). Créons une bourse entre les DG pour identifier les vacances et comment les exploiter au mieux. Ayons une stratégie pour le personnel d'encadrement qui retourne à des fonctions d'administration et voyons comment valoriser leur expérience. Tout transfert doit se faire dans la transparence et le dialogue, en tenant compte des souhaits librement exprimés, en évitant l'arbitraire, cause d'injustice et donc de blessures d'autant plus inutiles qu'elles sont in fine contre-productives.

La concertation préalable est une des conditions impératives pour que la réforme mise en œuvre à INFSO ne soit pas considérée comme une première étape d'un démantèlement progressif –et masqué—de la Fonction publique européenne et du Service public que celle-ci assure.
 

1) Si la méthode de transfert adoptée semble correcte pour les fonctions directement transférables à une nouvelle unité équivalente, et pour les souhaits directement réalisables, la plus grande attention devra être portée aux collègues ne trouvant pas de postes selon leurs souhaits. La mise en place d'une concertation avec un représentant de l'équipe de management (Directeur) en plus de l'Unité RH/Direction Ressource ainsi que la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel est absolument nécessaire. Ceci quel que soit le grade.

2) La récente rotation de certains AD, peu de temps avant la réorganisation a créé des situations délicates à gérer, il conviendra d'en tenir compte afin d'éviter que certains collègues ne se retrouvent dans un contexte qu'ils n'ont pas choisi (différent de celui souhaité lors de la demande de rotation).

3) Plusieurs Chef d'Unité Adjoints et Chefs de secteur vont perdre leurs fonctions. Si l'on peut être d'accord sur le nécessaire réajustement du nombre de ces fonctions, il ne faut pas en minimiser l'impact sur le personnel. Il faut prendre toute les mesures d'accompagnements possibles pour éviter une perte de motivation et permettre aux collègues concernés de réagir positivement.

4) Il y aura lieu d'être très vigilant sur le traitement des collègues les plus expérimentés et les plus anciens afin de valoriser leur travail et d'utiliser leurs compétences dans la nouvelle organisation: les fonctions de "mentoring", indispensables à la formation des nouveaux venus dans un secteur seraient, dans ce cadre, à revaloriser et à mettre en œuvre de manière systématique.

N'hésitez pas à contacter le représentant de U4U à la DG INFSO, Jacques Babot (confidentialité assurée) qui pourra vous conseiller et éventuellement vous mettre en relation avec nos représentants au Comité Local du Personnel à Bruxelles et Luxembourg.

Suivant l'évolution de la situation, U4U organisera une Assemblée Générale du personnel et demandera si nécessaire une rencontre avec le Directeur Général.
 

Note: Dans son numéro de février 2012, la revue GRASPE (Groupe de Réflexion sur l'Avenir du Service Public Européen http://www.graspe.eu) a répertorié les méthodes à développer et les écueils à éviter pour que toute réorganisation soit un succès, dès lors que la nécessité en a été clairement démontrée. Nous ne saurions trop recommander à toutes les parties de s'inspirer de l'analyse développée dans cet article, "Reorganising a DG: political expediency or learning from past errors? The case of DG RTDI"…

DG INFSO - Restructuring ACT II

The new structure of the DG is now known and the DG is to pass to the second phase i.e. placing staff in the new units.

Any restructuring whether necessary or inevitable, is not easy to manage. Things started well as staff was informed but ….one can not limit information after the fact! they now find themselves in front of a "fait accompli". The more staff is involved, the better the functioning of the restructuring would be.

Understanding the constraints (staff reduction, scale economies, staff redeployment in other DGs) is a mandatory prerequisite, justifying the time schedule is a necessity. Why such hurry whilst there is no adoption for a reduction of resources? And what if we took our time for proper screening, good diagnosis of the problems, real dialogue and cooperation with all the services that can support the changes?

How can one "forget" that we are dealing with human beings who have competences, on-going work (DG INFSO manages projects worth billions of Euro), aspirations and careers?

Where is the dialogue with the people to be moved to another unit, to another DG, to another structure? Has there been an appropriate analysis of resources? Did we ask these "resources" if they were interested in facing other challenges and under what conditions?

DG HR has the means and necessary instruments to help DGs handle restructuring needs and put in place dialogue and support mechanisms such as SCOP (Central Service for Professional Orientation). Let's create a repository amongst DGs to identify vacant posts and how they can be better used. Let's have a strategy for management staff returning to administrative functions evaluating thus their competences and experience. Every transfer should be made in the most transparent manner and after a comprehensive dialogue taking into account the wishes of the person concerned freely expressed, avoiding thus discretionary choices which can cause injustices, create unnecessary hurt and lead to counter-productive behaviours.

Only a prior dialogue, a prerequisite for transparency, can ensure that the present DG INFSO restructuring is not considered to be the first phase of aiming to the progressive – and hidden – demolition of the European civil service and the public service that it guarantees.

1. If the adopted transfer method appears to be correct for directly transferable functions to a new equivalent unit and according to expressed wishes, this is not the case for colleagues who were not placed matching their aspirations. Setting up a dialogue with a representative of the management (Director), someone from the HR unit/directorate and allowing the possibility of having a member of the unions present is absolutely necessary independently of the grade of the agent concerned.

2. The recent rotation of some ADs, just a little time before the restructuring, created situations which are very delicate to handle. One should note that some colleagues find themselves in a professional context which they had not chosen (different than the one expected when asking for a rotation).

3. Many Deputy Heads of Unit and Heads of Sector are going to loose their function. Even if we agree with the necessity to reduce the number of these functions, we should not ignore the impact on the staff. All the necessary support measures should be taken in order to avoid this move resulting into lack of motivation and allow these colleagues to react positively e.g. individual coaching, relevant training, priority for a change of activities.

4. It is important to be vigilant about the way older and more experienced colleague are treated. Their work and competences should be profitably used in this new structure: as mentors – indispensable to the newcomers in the sector; in management: re-evaluate and implement in a systematic manner.

Do not hesitate to contact the U4U representative in DG INFSO, Jacques Babot (confidentiality ensured) who is ready to advise you and eventually put you in touch with the representatives of the Local Staff Committee in Brussels and Luxembourg.

Depending on how the situation evolves, U4U will organise a DG staff General Assembly and if necessary ask to meet the Director General.

NB: In an article in the GRASPE review (http://www.graspe.eu) of February 2012, a number of methods relating to an effective and fair restructuring process, once it has been proven that it is necessary, are presented. All involved would get additional information reading this article. (Reorganising a DG: political expediency or learning from past errors? The case of DG RTDI"… don't they?)

Si la plupart d'entre eux comprennent et soutiennent la logique du regroupement des services en un seul bâtiment, il n'en reste pas moins que de nombreuses craintes s'expriment, en particulier sur les points suivants. Voilà ce qui est ressorti de la tenue d'une réunion entre U4U - interpellée par le personnel - et les collègues de la DG COMP :

1. Les questions de sécurité:

a. La sécurité incendie du bâtiment lui-même: Selon certaines informations, les pompiers de Bruxelles ne seraient pas en mesure d'intervenir efficacement au-dessus du 12è étage. Qu'est-ce qui, outre les exercices d'évacuation habituels, est prévu pour garantir la sécurité incendie des occupants, même au-delà du 12è étage?

b. Le niveau de sécurité des étages qui, au Madou, seront occupés par la DG COMP: Toujours soucieux de conserver à leur travail le niveau de confidentialité requis, ces collègues se demandent si :
i. des systèmes additionnels de sécurité et de contrôle des accès seront installés entre les zones accessibles aux visiteurs et les zones de bureaux, comme cela a été le cas notamment à EPSO;
ii. la même exigence et le même niveau de sécurité et de confidentialité seront imposés à l'IAS, dont les bureaux se situeront juste au-dessus;
iii. la nécessité de prévoir des salles de réunion tant en dehors qu'à l'intérieur de cette zone sécurisée a bien été prise en compte;
iv. une salle sécurisée (d'un point de vue tant physique, qu'électronique et phonique) a été prévue pour les réunions les plus confidentielles avec le Commissaire, comme c'est actuellement le cas Rue Joseph II, ou si ces réunions se tiendront désormais au Berlaymont;

c. La sécurisation des transports de documents: Il semble que des assistants fassent régulièrement le trajet entre la DG et le Berlaymont, parfois tard le soir, portant des documents importants voire confidentiels, ou des clés USB avec ces documents. Serait-il envisageable, lorsqu'ils doivent transporter des documents après 18h, soit de faire accompagner ces collègues par un agent de sécurité, soit d'organiser un service de taxi, soit de faire imprimer ces documents directement au Berlaymont (Service Juridique, SG et Cabinet du Commissaire)?

d. La sécurité dans le quartier: Les collègues de la DG COMP nous indiquent qu'ils doivent souvent travailler tard et sortent donc tard du bureau. Certains s'inquiètent de la sécurité dans le quartier Madou, notamment à ces heures-là, et en particulier dans l'accès au métro. Comment est-il prévu de répondre à ces inquiétudes?

2. L'espace total, son allocation et son aménagement:

a. Les nécessités en matière d'archives et de serveurs informatiques propres ont-elles été considérées?

b. La DG ayant, semble-t-il, grand besoin de salles de réunion, l'espace alloué sera-t-il suffisant?

c. La superficie destinée à la DG permettra-t-elle de continuer à accueillir, dans de bonnes conditions, l'ensemble des stagiaires Blue Book et "atypiques"?

d. Est-il exact que l'espace central (sans vue sur l'extérieur) des étages 4, 5 et 6 sera réservé aux archives, salles de réunions et bureaux pour les stagiaires? Si d'autres bureaux devaient y être installés, les collègues ayant de bonnes raisons médicales pourront-ils demander à avoir un bureau donnant sur l'extérieur?

e. Est-il envisagé de créer des "open spaces" (et, si oui, dans quelle proportion et pour qui?), ou cette rumeur est-elle infondée?

f. Quelles dispositions ont été prises pour continuer à permettre la livraison et le stockage sécurisé de documents, très confidentiels et souvent très volumineux, déposés par les parties prenantes à l'entrée du bâtiment?

3. Points divers:

a. Concernant les possibilités de restauration, ces collègues nous indiquent que le restaurant du bâtiment Madou ne pourrait contenir que 200 personnes, alors que plus de 1.000 collègues travailleront dans l'édifice. En outre, ils avaient jusqu'à présent la possibilité de se rendre dans les cantines proches des DGs AGRI, AIDCO ou autres, tout en ne prenant qu'un court temps de pause. Or ceci ne sera plus possible au Madou.

b. Nous sommes également interpellés sur le coût de ce déménagement qui, selon certains, avoisinerait les 9 millions d'euros.

Au départ, une liste de 23 couples de syndiqués animés par la vision d'un syndicalisme pro-européen, citoyen, solidaire, refondateur et de proximité.
Ils voulaient impulser la refondation du syndicalisme européen pour lui offrir des perspectives plus larges et ambitieuses que la simple défense d'intérêts catégoriels.
Ils visaient à mettre fin aux divisions qui affaiblissent la représentation du personnel.
Ils proposaient une vision plus politique, qui concoure à prendre en compte tous les intérêts, dans une stratégie globale de renforcement de la construction européenne et donc de sa fonction publique.

Un bilan positif peut être tiré sur base des indicateurs suivants:

1. U4U est passé d'à peine 50 à près de 1.200 membres;

2. nous syndiquons avec nos collègues du Hors Union plus de 2.500 collègues dans l'ensemble des Institutions et sur l'ensemble des sites;

3. notre représentativité au niveau central (toute la Commission, tous lieux) est passée de 5,5% à 13%.

4. U4U est présent dans 69 lieux et / ou Institutions, outre l'implantation d'USHU dans 140 Délégations. À Bruxelles, des collectifs existent au sein de 30 DGs;

5. en matière de communication, U4U a créé 4 périodiques (NoXyLo, Link, Circulaire et Courrier du SEAE) et très largement contribué aux revues GRASPE et Éducation Européenne et anime 7 sites internet.
Nos périodiques circulent à plus de 60.000 exemplaires et chaque édition est lue par plus de 10.000 collègues; nos sites sont consultés chaque mois par plusieurs milliers de collègues,

6. au niveau électoral, U4U s'est engagé avec succès dans deux élections, aux côtés d'autres forces syndicales. Le RS (U4U / USHU) à lui seul recueille 25% des suffrages exprimés au SEAE, constituant la deuxième force syndicale.

7. U4U a favorisé l'unité d'action et les convergences avec les autres syndicats. U4U a été parmi les plus actifs pour constituer et faire vivre une Majorité syndicale puis un Front Commun rassemblant tous les syndicats,

8. Les idées, le programme et la démarche syndicale d'U4U ont irrigué toute la représentation du personnel. Une majorité syndicale a repris notre démarche visant à faire des contre-propositions, tant sur la réforme du Statut que sur celle des carrières à la Commission.

Les Perspectives: quatre tâches majeures nous attendent en 2012:

1. la réforme du Statut: nous devons éviter que la proposition de la Commission ne soit aggravée et veiller à ce que les promesses faites aux contractuels soient traduites dans les faits. La Commission doit s'engager plus clairement à retirer sa proposition en cas d'aggravation par le Conseil. Elle doit aussi faire appliquer la méthode en 2011 et 2012.

2. le volet "carrières", nous devons relever le défi du dialogue social, que nous avons demandé, pour obtenir des améliorations substantielles.

3. Trois élections en 2012 (à Bruxelles, à Ispra et dans le Hors Union) qui doivent nous permettre de renforcer notre présence dans un pôle syndical refondé.

4. faire prospérer la réflexion théorique sur notre métier et notre situation, sur base d'un débat interne, en y associant d'autres forces syndicales et politiques avec:

a) une dimension politique: La perte de sens de la construction européenne, le mépris de ses valeurs fondatrices qui induisent une perte de légitimité du projet européen lui-même et donc une dé-légitimation de la fonction publique européenne (sortir du cliché des eurocrates irresponsables et privilégiés). Revaloriser les Institutions européennes qui aujourd'hui apparaissent incapables d’empêcher le retour des vieux démons populistes, xénophobes et autoritaires dont on voit la résurgence dans plusieurs pays membres.
b) une dimension sur l’exercice du métier: La dégradation des conditions de travail se mesure autant au travers des principaux dossiers (réforme du Statut, diminution des effectifs, précarité et blocages des carrières, etc.) que dans les conditions matérielles concrètes (dégradation de l’accès aux crèches / garderies et aux écoles européennes, quasi-disparition des activités du CCP et du CLP au bénéfice du personnel, etc.).

L’action syndicale ne doit négliger aucun de ces deux niveaux et apporter toutes les améliorations possibles pour renforcer le creuset communautaire. Pour y parvenir, il conviendra d’intensifier notre action à différents niveaux:

- en direction des collectifs d'U4U,
- en direction des membres du PE,
- améliorer nos relations avec les autres OSP,
- constituer un noyau dur en vue des élections,
- proposer une refondation du système des écoles européennes,
- orienter nos actions dans le cadre de la plateforme "Europe solidaire",
- mettre en place des contacts avec les syndicats de la fonction publique au niveau national et / ou international.

Concours photo lancé par la plateforme pour une Europe solidaire

Ouverts à tous les jeunes européens (sauf employés des Institutions européennes).

Voir la lettre de l'APEEE : http://gudee.eu

Dernières nouvelles : La Commission a maintenant accepté de porter le 'draft' 2013 budget à 174 M€, soit 10 M€ d'euros de plus, après avoir dû reconnaître que les budgets des écoles ne disposent plus de marges de manoeuvre.
Il reste à prouver que les écoles peuvent ainsi fonctionner durablement dans cette situation de pénurie organisée.

Réunion du GUDEE le 24 mars 2012

de 10h à 13h. Salle CCAB 0B.

Ordre du jour

• Adoption de l'ordre du jour
• Adoption du compte-rendu de la 33éme réunion
• Campagne d'inscription 2012-13 : situation à Bruxelles et dans toutes les écoles, ouverture de Laeken et Mamer, transferts d'enfants, transferts de sections.
• Financement du système : actions suite à la note de M Kivinen, élaboration de la position du GUDEE
• Revue Éducation européenne
• Tour de table
• Prochaine réunion

U4U organise une réunion d'information
le jeudi 29 mars
de 12h45 à 14h

Salle Loi 80 2/206

Le rapport 'Pensions' de la Commission européenne (COM 2012/37)

Dans le précédent Link, nous avons présenté une synthèse de ce rapport. Au cours de cette réunion d'information, le rapport complet sera présenté de façon plus détaillée et nous aborderons les perspectives du système de pensions à la lumière des derniers développements au Parlement et au Conseil.

U4U propose des formations, avec son partenaire l'École Nationale d'Administration (ENA), en France. De nouveaux cours en français sont organisés:

• Préparation aux épreuves d'évaluation pour AST

• Préparations aux tests de présélection pour les concours de niveau AD

• Découverte des assessment centres pour AD

Consultez le programme et inscrivez-vous !

Nos cours ont beaucoup de succès, inscrivez-vous le plus tôt possible pour réserver votre place.

Training sessions in English : Look into the program and register

 
EEAS Staff Committee Bureau:

Pour mémoire: la liste Near était soutenue par 4 organisations syndicales: U4U, USHU, R&D, Conf-SFE. Elle est arrivée en tête aux élections du comité du personnel en recueillant 40% des suffrages et 11 des 20 sièges. la seconde liste de la Majorité syndicale s'appelle PLUS. Elle a réalisé un score significatif de 20%, obtenant 2 siéges. Enfin, l'US a réalisé un bon score avec 38% des suffrages et 7 élus. Le plus important maintenant est que l'ensemble des forces syndicales travaillent de concert pour défendre l'intérêt du personnel et du nouveau service. Parmi les principaux dossiers: la défense et la promotion d'un esprit de service public européen, l'obtention de moyens suffisants pour fonctionner, une meilleure communication interne.

More information : http://www.eurotradeunion.eu/EEASCP.htm

Quand je lis la lettre de l'APEEE, je suis effrayé !

Ceci dit, est-ce que un chef d'unité ou directeur n'est pas 'responsable' de ses actes en matière budgétaire ou engagement de dépenses? Ce que je veux dire : n'est-il pas possible de les clouer sur leur flagrante mauvaise gestion du budget? Non pas qu'il aient dépensé trop, mais bien trop peu?

That is why we urge you to join U4U now. We need members that will support us; we need members to help us develop our positions and to carry out our actions.

Without your strong and determined membership we have limited influence as a union. The more we are united, the stronger we are and the more we are ready to rally people together.

Refuse to be a casualty of the politics revealed in the recent announcements made during the last European Council.

Join us ! Join U4U !

Join us ! Membership 10 € (sponsor 60 €)

Participate in our actions, contribute to our projects, let your voice be heard !