Nous avons confiance. Le personnel saura reconnaître les siens, en votant pour la liste 1, Near you // Le renouveau pour vous. Nous souhaitons tout d'abord inscrire la défense du personnel dans le cadre d'une défense de la Commission que nous souhaitons plus forte au service d'une Europe solidaire. Nous souhaitons également ne laisser personne au bord du chemin. C'est pourquoi, nous défendons l'unité du personnel, au delà des divisions produites par les différentes réformes. Il est possible et nécessaire de défendre les uns comme les autres sans opposer les uns aux autres. Les divisions du personnel constituent un poison mortel que nous combattons fermement d'où qu'elles viennent.

Les réformes successives auxquelles nous avons été confrontées n'étaient pas nécessaires. Elles ont aggravé les choses. Par contre, elles n'ont pas touché l'essentiel: la réforme des carrières, la détection des talents et leur accompagnement, l'établissement des parcours professionnels, la gestion participative du personnel, le travail en équipe, l'égalité des chances, la réduction de la précarité et de l'externalisation, surtout peut être, le renforcement d'un esprit européen et communautaire au sein des institutions.

Face à la réforme en cours du statut, nous devons rester vigilants. Si l'alliance entre la Commission et le Parlement européen constitue une bonne nouvelle, il reste à mesurer sa capacité à faire face au Conseil, s'il persiste à vouloir aggraver le projet.

Une mobilisation plus forte sera alors nécessaire. Pour la réussir, nous ne devons pas douter ni de nous, ni surtout de l'utilité de notre fonction pour la société européenne.

Nous ne sortirons pas de la crise économique sans une relance européenne. Celle-ci ne sera pas possible sans une Commission forte et une administration compétente, indépendante et permanente. Si nous ne doutons pas de nous, si nous sommes fiers de ce que nous sommes, alors nous pourrons faire face aux attaques du Conseil.

Un dernier mot encore: notre liste n'a pas eu recours à des consultants et / ou à des fournisseurs de services externes. Nous sommes contre l'externalisation. Pour faire campagne, nous nous sommes appuyés sur nos propres moyens et sur ceux de la Commission. Bravo aux collègues de l'OIB.

De manière générale, on doit remarquer la bonne coopération entre la Commission et le Parlement européen qui, aujourd'hui, sauvegarde le paquet rémunération/indemnité/pensions initialement proposé. On peut donc considérer que la Commission a effectué un bon travail de négociation et d’information.

Toutefois, on doit noter des aspects négatifs qui sont préoccupants.

Si le Parlement soutient en bloc la proposition de révision du mécanisme d’adaptation des rémunérations et pensions, la Présidence danoise du Conseil propose un système alternatif qui constitue une caricature de mécanisme d’adaptation. La Présidence n'écarte d'ailleurs pas la remise en cause du principe même de ce mécanisme par les États membres.

Sur les pensions, le Parlement européen soutient la position de la Commission de ne pas changer les principaux paramètres de pension, à l’exception de l’âge de la retraite. La position de la Présidence danoise sur ce sujet n’est pas encore connue. Toutefois, la note du Service Juridique du Conseil basée sur la jurisprudence de la Cour ne laisse que peu de marge de manœuvre aux États membres dans ce dossier. Mais, est-ce que les États membres se soucient encore du droit alors qu’ils ont manifestement violé  leurs obligations juridiques en refusant d’appliquer l’adaptation des rémunérations en 2009 et en 2011 et en refusant d’adapter le taux de contribution pension, en application des dispositions statutaires qu’ils ont souscrites ? Est-ce qu’une méthode a encore un sens, alors qu’elle n’est plus réellement appliquée depuis 3 ans et que les fonctionnaires européens ont perdu une part de leur pouvoir d’achat depuis 2004, sans jamais rattraper l'inflation ?

A propos des agents contractuels, la position de U4U et du collectif des contractuels est de porter la durée maximum des contrats à 6 ans, pour correspondre au cycle de programmation budgétaire, et d’organiser des concours internes pour les collègues contractuels. Si la proposition de la Commission va bien dans ce sens, on doit noter que le Parlement souhaite limiter la durée maximum des contrats à 5 ans (sans réelle justification) et de ne permettre les concours internes qu’après 3 années.

Quant au rapport d’étape de la Présidence danoise, il reprend la proposition du Parlement européen de limitation de durée à 5 ans, mais pour un pourcentage réduit de contractuels à fixer. Les États membres rejettent les concours de titularisation en faveur des contractuels de peur de remettre en cause les équilibres géographiques.

Sur les carrières, on ne peut que se féliciter de la position du Parlement européen de revoir à la hausse la grille de la nouvelle carrière pour les secrétaires. Toutefois, le Parlement européen accepte de limiter les carrières des AST au niveau 9 par simple promotion. L’accès aux grades 10 et 11 ne sera possible que par une procédure similaire à une nomination. Si le rapport d’étape de la présidence danoise ne dit rien à ce sujet, c’est parce que les États membres n’ont pas encore tranché. Toutefois, il est d’ores et déjà presque acquis qu’ils vont vouloir lier la progression de carrière au niveau de responsabilité du poste et proposer de cloisonner les carrières des AD, à l’image de ce que la Commission propose pour les AST.

On peut également regretter que les trois institutions soient d'accord sur l’augmentation du temps de travail et la fin des compensations de flexitime au-delà d’un certain niveau, fixé à 8 par le PE tant pour les AD que pour les AST.

La position du Parlement sur les remboursements de frais de voyage et sur les délais de route nous semble introduire des discriminations inacceptables. De même, pour les propositions d’amendements dans le domaine de l’évaluation et de la promotion avec blocage d’échelon possible qui mélange discipline et carrière. Il faudra donc être particulièrement vigilant sur ces aspects.

U4U maintiendra son approche d’une défense globale du personnel, en application des principes de la confiance légitime et de la protection des droits acquis. Nous serons également très attentifs à la préservation de l’unité de la fonction publique européenne comme outil au service de la construction de l’Europe.

U4U sera également très vigilant à propos des conditions réservées aux collègues contractuels et aux précaires qui constituent la catégorie la plus exposée.

U4U continuera à vous informer de manière exhaustive sur la négociation. Notre organisation est prête à l’action, en cas de nécessité. Nous resterons mobilisés et nous appellerons à des actions contre les États membres, si nécessaire et au moment opportun.

En 2004, après la chute de la Commission SANTER et l'arrivée de la nouvelle Commission, le Collège s'est engagé dans la réforme financière et de l'administration. Ce dernier volet comprenait la révision du statut des fonctionnaires des Communautés européennes.

Les discussions sur cette question, notamment avec les OSP, ont duré presque 5 ans, en raison notamment de la volonté du Collège de l'époque de contourner la représentation du personnel. Deux principes très importants ont alors été définis: le respect des droits acquis et le principe de confiance légitime, tous deux consacrés par la jurisprudence de la Cour.

C'est ainsi que la Commission a fait évoluer le statut pour le personnel en place, en respectant ces deux principes et a appliqué des changements plus importants au futur personnel, qui serait recruté après le 1er mai 2004, personnel qui n'était alors pas dans l'institution.

Pour mémoire, les changements appliqués au personnel en place au 30 avril 2004 n'étaient pas négligeables:

• Perte du droit au transfert d'une partie de la rémunération (jusqu'à 35% du traitement de base), avec coefficient correcteur;
• Allocation de foyer passée de 5% à 2% plus une somme forfaitaire;
• Fin de l'allocation scolaire universelle, qui n'est maintenant plus accordée qu'aux collègues dont les enfants fréquentent une école payante;
• Perte de 4 échelons automatiques en échange de promotions soi-disant plus nombreuses, mais dont les taux n'ont ensuite jamais été respectés;
• Non-application du coefficient de carrière supérieur à 1, ce qui n'a pas permis de décloisonner, en termes salariaux, les collègues ex-C1, ex-B1, ex-A4;
• Ajout, en réalité, d'un second prélèvement de crise, car la "suppression" du premier a été compensée par des réductions d'allocations diverses d'un même montant
• Augmentation de l'âge de la retraite de 60 ans à 63 ans, pour les collègues entrés avant 2004 qui n'avaient pas 50 ans ou 20 ans de service
• Fin des coefficients correcteurs capitale.

Les futurs recrutés après 2004 ont également eu des changements importants:

• Fixation de l'âge de la pension à 63 ans;
• Diminution du taux d'accumulation des pensions à 1,9%;
• Recrutement à des niveaux salariaux inférieurs d'environ 20%, compensés théoriquement par des carrières plus rapides que les taux de promotion historiques constatés jusqu'alors (mais l'application réelle de ces taux de promotion n'a pas permis cette compensation);

Il faut souligner que l'ensemble des États membres ont accepté ces changements, y compris les 10 nouveaux États membres qui savaient que cette réforme s'appliquerait à leurs ressortissants lors des recrutements de l'élargissement.

Quelle analyse peut-on faire de cette situation?

Il est bien évident que de tels changements n'étaient pas souhaitables car ils ont favorisé la division du personnel en différentes catégories, aux carrières différentes.

Toutefois, cette réforme a été imposée par les États membres. Pour contourner les droits du personnel en place, ils ont choisi de diminuer ceux du personnel à recruter, qui ne pouvait donc se prévaloir de ces droits.

Cette tactique n'était pas nouvelle. Elle a été souvent appliquée dans les réformes des fonctions publiques nationales mais également dans les entreprises privées (cf. la cohabitation de différents statuts pour les pilotes de ligne). Même les Communautés européennes ont vu cohabiter pendant de longues années des collègues, parfois recrutés en même temps, qui bénéficiaient de statuts différents au sein de la même institution: CECA d'un côté, avec plus d'avantages et CEE/EURATOM, de l'autre. Il est vrai que cela ne posait pas alors des injustices aussi importantes que celles rencontrées depuis 2004.

Un sentiment de discrimination renforcé par les faits?

Il est clair que la diminution des droits des fonctionnaires recrutés après 2004 devait conduire à de la frustration. Toutefois, ce sentiment d'être des fonctionnaires de seconde classe a sans doute été renforcé par quatre aspects importants:

• Les recours juridiques ont été des échecs. La Cour a validé juridiquement la révision du statut (Cf Centeno Mediavilla / Commission);
• La Commission s'est abrité derrière l'existence de ces recours pour refuser de négocier des mesures compensatoires, comme par exemple les concours internes en faveur des collègues recrutés après 2004 ou des reclassements. A ce titre, on peut s'interroger après coup sur la pertinence d'une procédure judiciaire qui a finalement servi de prétexte à la Commission pour ne rien faire. Cela dit, la désunion syndicale n'a pas permis à l'époque d'envisager une autre approche. C'est une des raisons pour lesquels U44 et R&D ont œuvre avec autant de force en faveur de la constitution d'une majorité syndicale et d'un front commun. 
• Certains collègues ont été recrutés sur des concours publiés avant le 1er mai 2004. Les initiés ont pu se faire recruter avant la date limite, aux anciennes conditions. Même si cet aspect ne concerne que peu de collègues, on peut le considérer comme discriminatoire pour ceux qui, sur ces mêmes concours, ont été recrutés aux nouvelles conditions;
• Enfin, la Commission avait défini des taux de promotion plus favorables pour les recrutés après 2004, afin de compenser leur recrutement plus bas. Elle n'a pas respecté cet engagement en prenant une décision d'harmonisation des seuils de promotion, qui a abouti à des seuils de promotion identiques pour les pré- et post- 2004. Il s'agit là de la décision la plus contestable qui a renforcé les inégalités existantes.

Que peut-on faire aujourd'hui?

 S'il est bien difficile de revenir en arrière, la majorité actuelle, à laquelle U4U appartient depuis sa création il y a 3 ans,  a essayé de trouver une solution favorable aux collègues recrutés après le 1er mai 2004:

• Tout d'abord, la majorité a négocié avec les institutions des recrutements au niveau AD7 et AD5 au lieu de recruter seulement AD5;
• Dans le contexte de la révision du statut, la majorité syndicale a fait ajouter dans le statut la possibilité d'organiser des concours internes pour accélérer les carrières des collègues recrutés après 2004; 
• La majorité s'est battue pour supprimer le temps d'attente de 3 ans avant la certification des AST5 qui atteignait ce grade; 
• Dans ce contexte également, la majorité syndicale actuelle a également fait accepter la possibilité par la Commission de nommer des Chefs d'unité et des Chefs d'unité adjoints à des grades inférieurs à ce qui est requis aujourd'hui.

Quelle est la position de U4U?

U4U s'inquiète de la division actuelle du personnel. Il est important de surmonter cette division car la révision du statut va aboutir à la création d'une nouvelle catégorie de secrétaires fonctionnaires: les post-2013.  C'est sur elle que vont être réalisé une partie des économies de la nouvelle réforme, même si la représentation du personnel s'est battue pour que les futures secrétaires soient fonctionnaires et bénéficient de salaires plus élevés que ceux proposés par la Commission.

Il est très important de maintenir l'unité de la fonction publique européenne, d'autant que la catégorie qui est véritablement la moins avantagée est constituée par les contractuels qui se substituent de plus en plus aux fonctionnaires.

Nous pensons qu'il faut revenir à la voie que l'on n'aurait jamais dû abandonner : la négociation syndicale.

Outre les améliorations demandées et provisoirement obtenues par notre organisation dans le nouveau cadre statutaire, U4U a demandé une négociation sur les carrières à la DG HR, pour améliorer la situation des post-2004, par exemple en revenant enfin sur les taux de promotion prévus à l'origine ou en organisant des concours internes avec un nombre de postes réellement significatif.

 
Une fois de plus la Commission a décidé un de ces grands déménagements, dont elle a le secret. Cette fois, il devrait concerner environ 10.000 personnes.

Bien entendu, la Commission doit pouvoir organiser ses services, en fonction de ses objectifs politiques et de son pouvoir d’organisation administrative. Il est clair que la nouvelle réorganisation correspond à la volonté du Collège de montrer ses nouvelles priorités politiques en rapatriant la DG ECFIN vers le centre et en donnant un bâtiment de prestige au Service extérieur.

Toutefois, on peut se demander si la Commission ne devrait pas démontrer son rôle d’initiative politique par le biais d’initiatives concrètes plutôt que par des déménagements de personnel. Ceux-ci ne rapportent finalement qu’aux entreprises de déménagement bruxelloises qui se frottent les mains.

En effet, le personnel n’est pas forcément satisfait des conséquences de tels déménagements, car chaque fonctionnaire et agent essaie d’organiser sa vie en fonction de son lieu de travail. Or, aller de Cours St Michel à Beaulieu, comme les collègues de la DG REGIO, ou bien de Beaulieu au Charlemagne, comme le personnel de la DG ECFIN nécessite de changer complètement l’organisation de la vie (transports, crèches, écoles etc.) de 10.000 personnes. Ce n’est pas rien.

Comme à son habitude, la Commission n’a pas consulté les collègues, au moins pour se faire une idée des conséquences sur les personnes. Une fois encore, il s’agit d’une gestion qui est à l’opposé du management participatif que nous recommandons en tant qu’organisation syndicale.

Outre, les conséquences sur la vie privée, de tels déménagements ont également des conséquences sur la vie des services et sur la productivité de l’institution.

Avec environ 2000 personnes, la DG RTD est aujourd’hui installée au Square de Meeus et au Champ de Mars, bâtiments relativement proches. Aujourd’hui, la situation est encore tolérable. Après le déménagement, elle sera réellement catastrophique. En effet, la DG doit déménager une partie de son personnel au nouveau bâtiment ORBAN et l’autre partie Gare du Nord, tout en maintenant certains services au Champ de Mars.

Ainsi, la DG RTD sera implantée sur trois sites différents, dont un totalement excentré, avec, d’après nos informations, très peu de parking disponibles.

Pire encore, une des plus grandes directions de la DG RTD sera divisée en deux et son personnel éparpillé entre ORBAN et Gare du Nord, ce qui ne facilitera pas le travail, on s'en doute. Des solutions alternatives auraient pu être proposées, d’autant plus que l’adoption d’H2020 pourrait nécessiter de nouvelles réorganisations. Dans ce cas, les services de cette direction pourraient être obligés de revenir à ORBAN dès 2014 !

U4U demande par conséquent à la Commission de bien vouloir prendre en compte les points suivants, dans le contexte de sa politique immobilière :

• regrouper les services de la Commission européenne dans le quartier européen et arrêter la politique immobilière qui éparpille les services à travers Bruxelles, au nom de prétendues économies vite annulées par la perte d'efficacité;
• limiter les déménagements à ce qui est strictement nécessaire. Les économies en déménagements pourraient déjà sans doute compenser une partie du surcoût budgétaire lié à la présence dans Bruxelles ;
• éviter d’éparpiller les grandes DG sur plusieurs bâtiments. Quand ce n’est pas possible, il serait nécessaire que le personnel soit installé dans des bâtiments proches, pour ne pas nuire à la productivité et à la bonne marche des services ;
• utiliser un processus participatif qui permette d’associer les collègues à la décision, avant tout déménagement. Au moins pour recueillir leur opinion et pour d’élaborer conjointement les mesures qui permettent d’atténuer les conséquences des déménagements ;
• éviter de couper des directions, des unités ou des services entre différentes implantations.

Aujourd'hui, on s'intéresse davantage aux compétences qu'à la connaissance historique des institutions.

Doit-on rappeler que la Commission n'est pas une entreprise? Qu'elle recherche des compétences, ce n'est que normal, mais c'est pour les mettre au service d'un projet politique : la construction européenne. Au minimum, elle devrait vérifier lors du recrutement que les candidats partagent cet objectif.

30 and 31 May 2012 Abstract from document SP(2012) 413, page 8:

Vice-President ŠEFČOVIČ thanked the rapporteur for the quality of co-operation and her positive spirit. He appreciated the solid political support of the Parliament, which would be important in further discussions. He also appreciated that the Parliament understood the need to strike the right balance between the need to reform and the institutional staff needs.

He considered that it was key to preserve the parallelism of purchasing power and acquired rights, while bringing the pension scheme in line with demographic changes. The Commission was reflecting on a number of amendments voted by this Committee in some specific fields. The Commission would analyse these amendments in the light of their financial implications. He recalled that, unlike the Parliament, the Council had received the Commission Proposal as not sufficiently ambitious.

He recalled that EU Institutions have to compete for highly qualified staff with other international organisations, diplomatic services, multinational companies, law firms and even national civil services. He pointed out that attractive conditions would help to maintain the geographical balance. He also recalled significant savings delivered by the 2004 reform (€ 8 billion in 2020). He mentioned the country-specific recommendations adopted by the College on the same day. He considered that the EU civil service was the one to have a global point of view that exceeded that of national civil services and this was why it needed high-calibre economists and other specialists.

Ms LICHTENBERGER (Verts/ALE/AT) underlined that Member States do not want to make savings at home but rather look for savings at EU level. She considered that EU civil service had different needs from national civil services. She asked what would be the situation in case the proposal would not be adopted before the end of 2012 due to high levels of confrontation. Addressing this question, Vice-President ŠEFČOVIČ mentioned that 90% of the EU budget goes to the Member States and only 6% are spent on the administration. He recalled that the EU administration is three times smaller than one department in the UK. If the Proposal was not adopted before 2013, the Staff Regulations would stay in place, except the salary method and the 6% special levy. This should be an incentive for the Member States to agree, and it goes along with the need on agreement on the MFF before the end of 2012.

You will also find a very interesting speech of VP Sefcovic held in Strasbourg.

I have a practical remark regarding the following final proposition of the EP (that Council seems to agree on):
• Personnel en délégation:Les fonctionnaires en délégation doivent combiner leur période de formation professionnelle avec leurs congés de repos.

This may be feasible (and fairly reasonable) for Countries which have Brussels as their place of Rest Leave, but what about other countries for which it is not the case? (Mostly countries in Asia/Pacific, i.e. 10 countries out of 32).

The Commission cannot oblige staff to use Rest Leave to go to Brussels for training as the cost of the allocation for the Rest leave ticket would probably not cover the cost to Brussels by following the mission guide.

Unless all places of rest leave are changed to Brussels. There may be discussions in that regard but budgetary impact/savings may not be that straightforward.

Thanks for taking into consideration in the discussions.

That is why we urge you to join U4U now. We need members that will support us; we need members to help us develop our positions and to carry out our actions.

Without your strong and determined membership we have limited influence as a union. The more we are united, the stronger we are and the more we are ready to rally people together.

Refuse to be a casualty of the politics revealed in the recent announcements made during the last European Council.

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