Éditorial : Travaillons enfin vraiment ensemble !

La réforme du statut va être adoptée définitivement par le Conseil du 10 octobre. Après quoi, commenceront les négociations – presque tous les jours - entre la Commission et les syndicats sur les DGE (dispositions générales d’exécution).

La réforme du statut s’est faite sous une forte contrainte externe. Rien de tel pour la négociation des DGE. C ‘est pourquoi, nous demandons au Collège de s‘engager à faire conduire ces négociations dans un sens favorable au personnel. Nous demandons aussi que ces négociations respectent la dignité du dialogue social, ce qui passe par l’envoi des documents à l’avance, par laisser le temps nécessaire aux organisations syndicales de consulter le personnel, etc.

Dans le même ordre d’idées, les négociations à la Commission doivent associer les services et nos collègues du SEAE et des Agences car on ne saurait accepter pour ces services des règles différentes d’application. Pour les sujets qui concernent le personnel hors Union, on doit permettre aux représentants du personnel hors Union d’être présents lors de la tenue des négociations.

Enfin, les DGE ne couvriront pas tout le champ de ce qu'il faut faire. Nous demandons à la Commission un dialogue social sur deux Communications à élaborer en matière de la mise en œuvre d’une politique des carrières - qui n’existe pas mais qui est rendue nécessaire par la modification de la fin des carrières des fonctionnaires par le nouveau statut - et d’une politique de gestion interinstitutionnelle du personnel contractuel, définissant un nouveau cadre du déroulement des carrières, de concours internes , de mobilités etc.

Nous y reviendrons.

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Adaptation des rémunérations 2011 : le dossier devant la Cour de justice

Adaptation des rémunérations 2011: Conclusions de l'avocat général de la Cour de justice, dans les affaires C-63/12, C-66/12 et C-196/12

La Commission a proposé une augmentation des rémunérations et pensions des fonctionnaires et agents de l'UE, de +1,7%, fin 2011. Les États membres ont alors argué de la crise pour refuser la proposition de la Commission et demander l'application de la clause d'exception.

Tout le débat dans cette affaire tourne autour du pouvoir d'appréciation de la Commission dans le domaine économique, du pouvoir lié du Conseil dans le domaine de l'adaptation des rémunérations en échange du paiement d'une contribution et du rôle du Parlement dans cette procédure.

Devant le refus du Conseil d'adopter la proposition d'adaptation des salaires de la Commission, le Collège a introduit un recours en carence et un recours en annulation, afin de faire respecter les obligations des États membres découlant du statut. En parallèle, le Conseil a introduit un recours contre la Commission, qui selon lui, aurait dû suivre l'appréciation politique du Conseil.

Dans ses conclusions rendues le 12 septembre 2013, l'avocat général recommande à la Cour d'annuler la décision du Conseil et son refus d'adapter les rémunérations, en 2011.

Sur base de ces conclusions, la Cour devrait rendre un arrêt fin octobre/début novembre 2013. En principe, on peut s'attendre à ce qu'elle suive l'avocat général, étant donné la jurisprudence antérieure. Toutefois, ce n'est pas garanti à 100% et la Cour pourrait prendre une autre orientation.

Dans le cas où la Cour suivrait les conclusions de l'avocat général, le Conseil devra adopter la proposition de la Commission d'adapter les rémunérations et pensions des fonctionnaires et agents de 1,7% au titre de 2011. Les États membres pourraient s'arc-bouter, ce qui serait exceptionnel, et refuser d'adopter ce règlement : la Commission devrait alors lancer une nouvelle procédure en carence.

Cet arrêt ne concerne pas l'adaptation des rémunérations, au titre de 2012, que les États membres ont également refusé d'adopter; ni les deux recours toujours pendants à propos de l'adaptation du taux de contribution pension.

Dans le cas où l'arrêt donne raison à la Commission, U4U demande au Collège:
- De négocier l'adoption par le Conseil de l'adaptation pour 2012 qui constitue une affaire similaire, pour laquelle le Conseil pourrait être aussi sanctionné par la Cour, pour éviter d'inutiles procédures;
- De payer les arriérés de salaires avant la fin de cette année, considérant que les salaires et pensions n'ont pas été adaptés depuis 3 ans, qu'ils sont rongés par l'inflation et que certains États membres continuent d'augmenter leurs fonctionnaires, à l'instar de l'Allemagne;
- De maintenir son action dans l'affaire de la contribution pension pour 2011 et 2012.

Une année difficile attend l'AGRI

La rentrée à la DG Agri après les vacances d'été ramène le personnel aux réalités de son travail. Cela n'est pas toujours facile.

La nouvelle Politique Agricole Commune (PAC) n'est pas encore sur les rails. L'accord politique final au Conseil et au Parlement conduira, à la lourde tâche, que l'on prépare déjà, de mettre en place les actes délégués et les actes d'exécution ainsi que d'approuver les nouveaux programmes de développement rural.

Plus l'accord politique prendra du retard, plus compliquées seront les tâches du personnel. Et comme d'habitude, on compte toujours sur les services pour pallier aux retards induits par la lenteur de la prise de décision politique.

La restructuration qu'entraîne fatalement la réforme du statut affecte aussi cette DG. L'AGRI doit être en mesure de répondre au défi de la nouvelle PAC dans un contexte de diminution de ses effectifs.

Pour réussir, il faut avoir le courage de repenser la manière habituelle de travailler. Il faut donc que les collègues de la DG comprennent bien les enjeux et qu'ils puissent être acteurs actifs du changement. C'est la raison pour laquelle la section d'U4U à la Dg AGRI avait déjà interpellé le précédent Directeur général, en lui demandant d'être associée à l'exercice de réflexion préalable à la conception d'une nouvelle organisation. Il est grand temps que notre hiérarchie rencontre l'ensemble du personnel, lui communique les grandes lignes de cette restructuration prochaine et recueille son avis.

La réunion du mercredi 25 septembre avec le management est un premier pas, qui devrait déboucher sur l'organisation d'une réflexion plus large dans les services. Les rumeurs et les incertitudes ne sont pas propices à la sérénité nécessaire pour affronter les enjeux qui sont les nôtres. La stratégie du fait accompli provoque frustration et découragement. La chance d'avoir un personnel motivé dans la DG AGRI, avec une grande conscience professionnelle, doit inciter la hiérarchie à établir un management participatif. Un dialogue ouvert et constructif devrait permettre de tester les premières idées et, sans aucun doute, favoriser l'émergence de suggestions et d'initiatives de la part des collègues.

Tout changement provoque des résistances, surtout s'il n'est pas compris. La DG Agri ne sera pas l'exception qui confirme la règle. Mais si les choses sont faites avec respect pour les interlocuteurs que nous sommes, dans la transparence, en stimulant la participation et en favorisant le dialogue, notre institution pourra sortir renforcée de l'exercice. Elle pourra amorcer en douceur et avec efficacité le virage de la double réforme de la PAC et du statut.

Agents locaux

Le groupe de syndicats NEAR (RS U4U USHU, Alliance, FFPE) a écrit au Président Barroso pour demander l'ouverture d'une négociation sur l'amélioration du système de protection sociale des agents locaux.

Les administrations du SEAE et de la Commission ont ignoré nos demandes précédentes à ce sujet, nous avons donc dû écrire au Président pour lui demander de débloquer ce dossier.

Les Agents Locaux constituent un personnel indispensable au fonctionnement des délégations de l'UE. Or, ils sont mal traités, voire scandaleusement traités, car ils peuvent se retrouver sans droits effectifs à une couverture sociale ou à une pension, en fonction des conditions locales.

Nous attendons la réponse du Président Barroso, dans l'espoir que l'UE puisse enfin adapter ses actes aux valeurs qu'elle promeut officiellement.

L’UE en défaut de réglementation bancaire

Le 11 septembre 2013, le Président Barroso a prononcé le dernier discours sur l’état de l’UE de son mandat. Concernant la crise financière, il a notamment déclaré : “We are fundamentally reforming the financial sector so that people's savings are safe. We have improved the way governments work together, how they return to sound public finances and modernise their economies. We have mobilised over 700 billion euro to pull crisis-struck countries back from the brink, the biggest effort ever in stabilisation between countries. […]
What we can and must do, first and foremost, let's be concrete is delivering the banking union. It is the first and most urgent phase on the way to deepen our economic and monetary union, as mapped out in the Commission's Blueprint presented last autumn. The legislative process on the Single Supervisory Mechanism is almost completed. The next step is the ECBs independent valuation of banks assets, before it takes up its supervisory role. Our attention now must urgently turn to the Single Resolution Mechanism. The Commission's proposal is on the table since July and, together, we must do the necessary to have it adopted still during this term. It is the way to ensure that taxpayers are no longer the ones in the front line for paying the price of bank failure. It is the way to make progress in decoupling bank from sovereign risk.”

Le 15 septembre était le cinquième anniversaire de la chute de Lehman Brothers, chute qui a précipité la plus grande crise financière et la plus grande crise sociale depuis 1929. Le chômage touche 26 millions d’Européens (10,7% des actifs), désespérant à la fois les jeunes et les plus de 50 ans, et justifiant les attaques contre les systèmes de protection sociale.

Le contribuable européen a été sauvagement ponctionné : 13 % du PIB de l'Union européenne a servi à payer le secteur bancaire entre octobre 2008 et fin décembre 2011, soit 1 600 milliards d’euro d’aides d’État entre octobre 2008 et fin décembre 2011. Cet effort au profit des coupables de la crise a aggravé la récession et le chômage.

La question à 1000 milliards d’euro est celle-ci : le système bancaire européen est-il désormais à l’abri d’une défaillance systémique ?

La réponse est non.

Les règles dites « Bâle III », notoirement insuffisantes, ne seront applicables qu’en 2014 et leur mise en œuvre s’échelonnera jusqu’en 2019, si du moins la réglementation européenne est effectivement mise en place. Les banques américaines et européennes traînent les pieds. L'Autorité Bancaire Européenne (ABE), qui rassemble tous les décideurs européens, doit encore fournir la documentation technique nécessaire à la finalisation de la réglementation.

Le 6 janvier 2013, le comité de Bâle a annoncé un assouplissement des règles de liquidité en matière de régulation bancaire, ce qui, traduit en langage courant, va permettre aux banques de continuer de prêter, par rapport au capital qu’elles détiennent, plus que Lehman ne le faisait au moment de sa chute !

Le marché des produits dérivés continue de fleurir, hors de contrôle¹. Or, ce sont ces produits qui ont causé la crise bancaire des subprimes, car ils n’ont pas de valeur en eux-mêmes : l’estimation de la valeur des produits auxquels ils s’adossent est extrêmement difficile et est très fluctuante, en raison des circonstances économiques. De plus, leur valeur est très sensible au niveau de confiance des opérateurs, confiance qui peut s’évaporer en un instant.

La résistance du secteur financier à une réglementation efficace s’appuie sur un argument surprenant : un cadre réglementaire fort empêcherait la concurrence et inhiberait la création d’emplois ou même leur maintien ! Comme si l’absence de ce cadre réglementaire n’était pas la cause directe de la destruction de millions d’emplois en Europe et d’une crise qui conduit les États à adopter des politiques d’austérités si fortes qu’elles en menacent la cohésion sociale !

Rappelons-nous la pitoyable réflexion de John J. Mack, CEO de Morgan Stanley en 2009 : « We cannot control ourselves. You have to step in and control [Wall] Street. » Il condamnait ainsi tout argument en faveur de l’autocontrôle du secteur financier.

L’UE doit adopter des règles prudentielles fortes. Les banques Too big to fail doivent devenir Too big to exist. Le moins que l’on puisse dire est que l’on en prend pas le chemin.

Voilà pourtant un débat qui mériterait de faire surface lors de la prochaine campagne des élections européennes. Redonnons la parole à J.-M. Barroso : “ In 8 months' time, voters across Europe will judge what we have achieved together in the last 5 years.” Durant ces cinq ans, l’Europe n’a pu trouver de réponse crédible aux risques systémiques bancaires, pour empêcher le vol de nos emplois et la destruction de notre modèle social.

Note
1 Il y a d'ailleurs des signes avant-coureurs d'une nouvelle catastrophe toujours possible : JPMorgan Chase a perdu en 2012 six milliards de dollars à la suite d'opérations risquées dans les dérivés de crédit. Pour cette affaire, dite de la Baleine de Londres, la banque va devoir payer 920 millions de dollars d'amendes à quatre régulateurs britannique et américains.

U4U recherche un collègue pour son équipe dirigeante

Notre organisation syndicale U4U cherche un collègue pour s'occuper de questions administratives et financières. Une connaissance de l'outil informatique (Excel, sites internet,…) serait souhaitable. Une exemption partielle de service peut être offerte.

Contactez Georges Vlandas, pour plus de renseignements.

Luxembourg : Vote The Change !

Rapport 2013 des Ressources humaines : La Commission en chiffres

La DG HR vient de rendre public son rapport sur l'administration des ressources humaines à la Commission en 2012.Nous vous invitons à le découvrir en ligne, mais nous avons préparé quelques extraits choisis.

Un commentaire toutefois sur ce rapport. Il donne à comprendre comment exactement la Commission voit sa responsabilité vis-à-vis de son personnel: elle le gère au sens administratif du terme. Il est recruté, il est payé, il est promu, il est affecté dans tel ou tel service, et quand une politique exige que des disparités soient corrigées, des objectifs quantitatifs sont fixés, que l'on respecte. Ou pas. Dans ce dernier cas, l'info est absconse, voire nulle (cf: les personnes handicapées à la Commission versus la convention onusienne).

Le personnel est objet de comptage, de statistiques, mais peu d'évaluations qualitatives. Et c'est ce que l'on déplorera: l'absence d'une information qui donne à comprendre comment les ressources sont gérées du point de vue du bien-être au travail compris autant comme la qualité de l'environnement que comme la qualité du management et de l'organisation des travaux. Aucune information n'est livrée sur la qualité du service rendu ni sur la gestion des carrières, qu'elles visent à obtenir des responsabilités verticales ou horizontales, à se mouvoir dans le parcours d'une vie de manière construite et cohérente, au bénéfice de l'agent et de l'institution.

Rien n'est dit de la motivation des agents, de leur degré de satisfaction, des problèmes engendrés par les décisions politiques prises par le passé comme celles à venir. Pourquoi ne nous dit-on rien des challenges qui se présentent et qui, contrairement à une vision archaïque du travail et de la tâche, ne se posent pas en terme de temps de travail et de dichotomie des tâches mais bien d'objectifs à atteindre, de qualité de résultats, de collaboration effective, de communication intelligente et de motivation qui rendent à chacun le sens nécessaire au bon accomplissement de son travail comme de sa réalisation personnelle ? La Commission s'évalue pourtant (partiellement), elle nous invite à nous exprimer (partiellement) sur ces sujets. Où sont les résultats? Ce rapport nous indique que nous sommes une administration vieillissante. C'est un atout ou une faiblesse? Si c'est un atout, quelle politique de développement des carrières pour les agents de plus de 50 ans? A-t-on besoin de leur mémoire? Comment la capitalise-t-on? A-t-on besoin de leur expérience? Comment l'exploitons-nous? Ou considère-t-on que tout le monde est interchangeable sur une tâche et qu'ils deviennent un poids parce que moins malléables que les jeunes, surtout précaires qui ne se rebiffent car le temps de comprendre combien ils sont exploités, ils sont déjà partis? Et que leur propose-t-on de valable dans la dignité de la personne et au service du citoyen?

Il eut été tellement rafraîchissant qu'en nous livrant des données chiffrées on nous suggère également des pistes de réflexion pour le futur. Développerons-nous le télétravail qui permet de mieux concilier vie privée et vie professionnelle pour tous ceux qui le souhaitent? Ou le limiterons-nous maintenant qu'il faut faire plus avec moins pour tenir les gens à l'œil des 40h, sans même s'interroger de la pertinence de cet horaire au regard de ce que l'on sait par ailleurs du nombre d'hommes/an que les agents donnent à la Commission par les heures supplémentaires qu'ils effectuent et ne récupèrent pas?

La gestion des ressources humaines est déléguée par la DG HR aux DGs mais pas dans un cadre formalisé comme ça. Le rapport nous dit que seuls 36% des ressources affectées aux RH à la Commission le sont au niveau local dans les services RH de chaque DG. Mais on ne nous dit rien de leurs outils et résultats. Chaque DG pourrait librement mettre en œuvre des techniques modernes d'organisation du travail, inviter à revoir des hiérarchies obsolètes qui n'ont plus de pertinence et au regard des objectifs et au regard des personnels employés. Il n'est pas interdit d'être créatif dans une administration. La nôtre est effroyablement conservatrice: c'est un vrai dinosaure qui redoute le changement, d'attirer l'attention sur elle, de se remettre en question. Elle cultive une curieuse schizophrénie entre discours qu'elle tient et pratiques qu'elle met en œuvre. Combien de fois peut-on la prendre en flagrant délit de non-respect de ses propres recommandations ¹? Mais comme dirait Einstein, on ne saurait résoudre un problème avec les modes de pensées qui l'ont engendré. Qui a décidé de rouvrir le statut pour présenter une méthode qui lui était indépendante? Et oui….

On nous dit en passant que les réductions de postes ont déjà commencé et que les redéploiements ont été opérés. Déjà dans les services, les hiérarchies refusent les achats de congés, les demandes de CCP ou invitent (pressent?) leur personnel à quitter le temps partiel. Et oui, la dure réalité des crédits temps par DG s'invite dans leurs pronostiques de moyens versus objectifs. Et après avoir avalé la réforme sans se mobiliser, ils réalisent qu'elle va leur coûter bien chère. Et à nous donc ! Alors quel est le deal secret? De ne plus rien faire bien pour maintenir des objectifs quantitatifs? Ou de régresser en matière sociale en faisant payer au personnel les mauvaises gestions des finances publiques des uns et la mauvaise conscience des autres?

Le rapport consacre presque une page à la centaine de cas de "malversations" répertoriés, et un paragraphe aux 5% de suppressions de postes par an envisagés. Tout est question de proportion et là aussi on voit bien ce que nous devenons: des névrosés du contrôle, du risque zéro, des traqueurs d'infractions, mais certainement pas des grands penseurs du type de société que nous voulons, pour nous-mêmes et pour les générations à venir, et dont nous devrions montrer l'exemple. Aurions-nous donc tous intégré en notre for intérieur que nous devions payer notre sécurité d'emploi au prix fort tellement nous avons de la chance si on se compare à ceux qui ne l'ont pas. Mais est-ce ainsi que l'on fait progresser la civilisation, en abandonnant ses ambitions? En acceptant le nivellement par le bas? Nous n'aurons finalement que les carrières que nous méritons pour n'avoir pas su défendre notre travail.

De tout cela et de bien d'autres choses encore, silence dans ce rapport…. Ce qui est tu n'existerait donc pas? Comme c'est commode. Mais combien c'est faux. Gare aux bombes à retardement: elles finissent toujours par exploser.

Pour la Commission, comme pour toutes les autres institutions, l'allocation de personnel commence avec l'allocation des ressources par l'autorité budgétaire à travers un plan d'établissement des crédits emplois. Le plan 2013 pour la Commission établit 29 944 postes pour fonctionnaires et agents temporaires. Entre 2011 et 2013, la Commission est la seule institution qui a vu diminuer le nombre de crédits emplois.

Depuis 2007, augmentation zéro est le mot d'ordre pour l'allocation de ressources humaines à la Commission. A l'exception des élargissements EU 10 et EU 2, la CE n'a pas demandé de nouveaux postes, faisant de son mieux pour faire plus avec moins. Le nouveau cadre financier prévoit une diminution de 5% du personnel d'ici à 2017, soit 1% par an ce qui équivaut à 250 postes par an entre 2013 et 2017. Les nouvelles activités seront couvertes par des gains d'efficacité et le redéploiement. 114 postes ont été accordés pour l'adhésion de la Croatie.

En 2012, la Commission a réalloué 255 postes quota en deux temps mai 2012 et janvier 2013 dont 32 à la ECFIN et 15 à la MARKT. 93 postes quota temporairement alloués à la DG ECFIN ont été transformés en postes permanents. 7 postes ont été alloués hors UE. 144 postes ont été distribués entre les autres DGs. Le nombre de postes quota vacants est tombé de 2.000 en janvier 2006 à 1.500 entre fin 2008 et fin 2011 pour décroître encore de 5.4% fin 2012 et s'établir à 1.395 postes vacants.

Au 31 décembre 2012, 32 904 personnes travaillaient à la Commission. Deux tiers d'entre elles sont des fonctionnaires.

* les agents locaux étaient gérés par un autre système avant 2008. Depuis 2008, tout le personnel est géré dans Sysper. Le personnel de la Commission entre 2000 et 2005 ne prenaient pas en compte les agents locaux.

En plus des fonctionnaires et autres agents, la Commission emploie du personnel sur la base de législations nationales notamment pour JRC, ECHO, OIB, OIL, HR et DEVCO.

La Cour de justice invalide une procédure de sélection utilisant le Talent screener

Le concours contesté soumettait les candidats à l’épreuve du Talent screener, utilisé pour déterminer un premier lot de candidats éliminés, en fonction d’un seuil calculé à partir du nombre de candidats admissibles au centre d’évaluation. La Cour de Justice note que la procédure utilisée pour calculer et appliquer ce seuil éliminatoire ne pouvait se fonder valablement sur les seules déclarations des candidats soumis au Talent screener.

En effet, la Cour note que la« méthode implique nécessairement que lesdits candidats ne sont pas sélectionnés en fonction de la pertinence de leurs diplômes ou de leurs expériences professionnelles, mais selon l’idée que lesdits candidats en ont, ce qui ne constitue pas une donnée suffisamment objective pour que soit garantie la sélection des meilleurs candidats, ni même la cohérence de la sélection opérée. »

Elle constate aussi que « cette méthode de sélection ne prévoit aucun contrôle du jury quant à la pertinence des titres et des qualifications professionnelles détenus par les candidats ». Or la procédure statutaire doit « réserver à un jury indépendant la tâche d’apprécier, au cas par cas, si les diplômes produits ou l’expérience professionnelle de chaque candidat correspondent au niveau requis par le statut et par l’avis de concours ».

En fait, l'annulation de ce concours se fonde sur le respect du rôle du jury, tel que défini dans l'annexe III du statut. Elle fait suite à l'arrêt Pachtitis / Commission. Contrairement à ce qui a été écrit ça ou là, cet arrêt ne condamne pas le système de Talent Screener, qui a d'ailleurs été validé par ailleurs par la jurisprudence. En revanche, la Cour invalide la manière dont ce système a été utilisé.

Quelles sont les conséquences pour les concours internes lancés par la Commission? A priori aucune, si les compétences du jury sont respectées dans le contexte des concours internes et si chaque membre du jury examine les diplômes et l'expérience professionnelle de chaque candidat.

A la suite de l'arrêt de la Cour de justice, la Commission doit protéger les droits des collègues et poursuivre l'organisation des concours internes, en respectant le droit. Ces concours sont importants pour commencer à corriger les situations héritées du Statut de 2004.

Voir l’arrêt complet

Benchmarking

Nous avons lu : L’État sous pression statistique, par Isabelle BRUNO, Emmanuel DIDIER

Que vous soyez fonctionnaires ou salariés, vous devez toujours être plus performants, plus proactifs, plus autonomes. Vous serez impitoyablement comparés, notés, évalués. L'activité professionnelle devient une course effrénée au chiffre et à la performance. Ce phénomène a un nom.

Inventé au début des années 1980 dans la firme américaine Xerox, le benchmarking se définit comme une méthode de management par l'évaluation compétitive. En quelques décennies, ce petit instrument gestionnaire a conquis le monde, jusqu'à coloniser aujourd'hui la « gestion des ressources humaines » dans les services publics. De New York à Bruxelles, des archives de Xerox à la préfecture de police de Paris, ce livre montre comment le benchmarking est devenu l'instrument de nouveaux rapports de domination entre les mains des bureaucraties contemporaines.

Comment le benchmarking se déploie-t-il aujourd'hui dans l'administration et les services publics français ? Dans la police, à l'hôpital et à l'université ? Quels sont les ressorts de la « discipline indéfinie » qu'il exerce sur les agents ? Mais ce livre ne s'en tient pas au constat. Les auteurs concluent en esquissant les contours d'un possible militantisme par les chiffres : le « statactivisme ».

Humeur : Qu’il fait bon vivre dans nos pays ! (à suivre)

Sauf qu’à l’échelle de l’Europe entière, 27% des enfants sont frappés par la pauvreté ; en Allemagne même, ce chiffre est estimé à un enfant sur 6 environ.

Partout en Europe, les organisations caritatives viennent de plus en plus en aide à des jeunes, à des femmes seules, à des « seniors » sans travail, à des étrangers en souffrance. Toujours en Allemagne, les mini jobs, payés au maximum 450€ et qui n’ouvrent pas droit à l’assurance chômage, représentent désormais un emploi sur cinq.

Partout en Europe le chômage des jeunes explose. En Grèce il bat tous les records avec 60% des jeunes au chômage. Ces chiffres gênent à coup sûr. C‘est peut être pourquoi en France, on paye mal les enquêteurs de l’INSEE. Résultat : le nombre d’enquêteurs disponibles n’a pas permis de couvrir l’ensemble du territoire de façon uniforme comme le reconnaît l’INSEE. Du coup les enquêtes sur l’emploi en ont pâti. Pas besoin de chiffrer une réalité qui dérange.

Enfin, si on voulait prendre l'avion pour se changer les idées, faites attention : 56% des pilotes britanniques se sont déjà endormis aux commandes, et prés d’un tiers d’entre eux ont découvert à leur réveil que leur copilote dormait aussi. La fatigue et les mauvaises conditions de travail constitue la première menace aérienne !

Courrier des lecteurs

Dear U4U, I think that your position regarding the new selection procedure for CAs will not earn you new members among the CAs and you better revise it. CAST is none sense as the other competitions. The selections should be made as in the private sector, i.e. on the basis of merits (CVs+written test on the subject at the day of the interview+interview) and not who can do maths or know best their mother tongue (which we do not use in the institutions almost never anyway)

***

Interesting but you should have a look also to the recruitment procedures of other competitions. For example the last JRC competition Comm/2010/09/10 guess why…. Only people who were already working (or worked in the close past) in Ispra were recruited. So finally it was an internal competition masked by an “open competition”.
Other candidates were excluded with humiliating judgements in spite of international research career and so on. Furthermore no access to document was allowed…. To the sake of transparency!
Another example the last research CAST EPSO made a mess in calculating weighed averages but they did not admit the mistake and no reasonable answer was ever given.

***

As usual, the Commission is giving lessons to others but is not applying social dialogue in-house … or is Social Dialogue a cosmetic tool to avoid taking account of Staff Reps opinion ??
This is an extract of a speech by László ANDOR on 25 September 2013 :
"Among the key components of the European Social Model, I also need to speak about the social dialogue, of course. We need to step up the social partners’ involvement and participation in EU policy debate and decision-making. The EU has supported social dialogue within the Member States, through financial assistance to capacity building, among other ways. Existing procedures for consulting the social partners at EU level could be made more effective and used to greater advantage.
The aim would be to achieve stable, transparent consultation of the social partners throughout the European Semester procedure.
Involving and consulting the social partners at national level is also vital and further development is needed here."

***

L'évolution du pouvoir d'achat du personnel à l'épreuve des faits: un grignotage significatif, continu, et qui s'amplifie
Analyse du tableau : Les données reprises ci-dessous comparent l'évolution de l'index belge à celui des salaires EC. La base de calcul retenue est celle d'un salaire de 6000 euros nets par mois.
• A l'exception de l'année 2009, notre perte de pouvoir d'achat relative a été continue depuis 2005.
• Le différentiel s'est accru depuis 2010, même en tenant compte du rattrapage qui devrait avoir lieu suite aux conclusions de l'avocat général et à l'arrêt attendu de la Cour de condamner le Conseil pour son refus d'appliquer l'adaptation des rémunérations.
• Les projections sur les deux ans qui viennent confirment et même amplifient cette tendance
• Sur 10 ans cela correspond à un manque à gagner d’un mois et demi de salaire : c’est donc comme si nous touchions10,5 mois de salaire par an (sans rappelons-le de 13ème mois)

Cette politique des salaires permet-elle d'attirer les meilleurs éléments de toute l'Europe, ou est-elle propice à des déséquilibres croissants dans le recrutement ? Dérapage ou volonté délibérée ? Poser ces questions c'est y répondre, surtout lorsque cette attaque contre les salaires s'accompagne d'une précarité accrue et de carrières tronquées.

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