Éditorial : 4 ans de blocage de salaires, de refus du dialogue social, de mise en place de mauvaises politiques pour le personnel, trop c’est trop !

Le Collège doit enfin agir politiquement en faveur de son personnel !
Les syndicats doivent organiser la mobilisation unitaire du personnel !

La Commission vient de rater son recours en justice relatif à l’adaptation salariale 2011. La Cour refusera également le recours 2012 (voir nos informations et analyses plus bas).

Elle n’a toujours pas réussi à obtenir le remboursement du trop versé au titre des cotisations retraite 2011. Il semblerait qu’elle ait obtenu le remboursement du trop versé au titre des cotisations retraite de 2012, mais pas avant janvier 2014 « en niveau » et février 2014 « en masse » (voir également plus bas).

La Commission a refusé de négocier le paiement de ce qui nous était dû lors de la négociation de la réforme du Statut, en pensant que celui-ci nous était acquis.

Pourtant les occasions n’ont pas manqué lorsque le Collège est allé de reculade en reculade dans la négociation du Statut, sans obtenir ni le paiement des adaptations salariales ni le remboursement du trop versé au titre des cotisations retraites 2011 et 2012. Le dommage pour le personnel est considérable : plus de 150% d’un salaire mensuel. En revanche, la Commission n’hésite pas à récupérer sans concertation les journées de grève faites par le personnel en réponse à un conflit social dont elle est largement responsable.

De ce fait nos salaires, si le Collège ne se mobilise pas politiquement, auront été bloqués pendant 4 ans : 2011, 2012, 2013, 2014 – alors que nous payons désormais un prélèvement de solidarité depuis janvier 2014, supérieur de plus de 50% à celui payé auparavant, en moyenne, de 2004 à 2012.

Comme si cela ne suffisait pas, le Collège accumule les mauvaises nouvelles pour le personnel. Ces dossiers sont soit bloqués soit repoussés sine die:

• concours interne pour les AC dès 2014,

• second et troisième concours interne de reclassement pour les collègues post 2004, comme demandé lors des réunions de dialogue social,

• pleine utilisation des possibilités offertes par la procédure de certification, permettant le passage d’AST en AD,

• utilisation, pour certains grades, de tous les moyens budgétaires et les garanties du Statut pour les promotions, sur une base quinquennale, selon l’arrêt du 5 novembre de la Cour,

• procédure transparente et méritocratique pour l’accession aux fins de carrières des AT et AD,

• pleine utilisation, à l’avenir, des moyens budgétaires - pourtant très réduits - pour les fins de carrière,

• élaboration de dispositions générales d’exécutions (DGE) plus favorables au personnel,

• places en crèche pour les 800 enfants qui l’attendent,

• tenir compte du passage à 40 heures et donc accroître le nombre de puéricultrices et du personnel soignant dans les crèches-garderies,

• offrir une place dans les écoles européennes à la moitié des enfants des collègues qui n’y ont pas accès, faute de locaux et d’enseignants,

• mettre à la disposition du personnel des locaux (bureaux et salles de réunions) convenables et suffisants,

• rationaliser l’implantation géographique de services éparpillés sur plusieurs sites et pays,

• négocier les restructurations - trop fréquentes et toujours imposées - et les mobilités - trop souvent subies -,

• mettre en place une gestion participative du personnel,

• définir une politique stable du personnel contractuel,

• définir une politique de gestion des compétences, de détection des talents,

• définir une politique de motivation du personnel, autre qu’administrative et autoritaire etc.

Face à ces dégradations de conditions de travail, il est nécessaire d’organiser une mobilisation d’ensemble sur une base revendicative claire, définie avec le personnel, dans l’unité de toutes les catégories du personnel.
U4U est prêt à œuvrer en ce sens avec toutes les organisations syndicales.

Le point sur l'arrêt de la Cour de justice dans l'affaire des rémunérations

L'arrêt du 19 novembre 2013 met la Commission, les institutions et le personnel dans une très mauvaise situation. Cet arrêt pourrait conduire à un blocage des salaires des fonctionnaires UE pendant 4 ans. Cela signifie une perte de pouvoir d'achat très importante qui s'ajoute à tous les sacrifices de la réforme qui entrera en vigueur le 1er janvier 2014 (40 heures, blocage des carrières AST, AD, création d'une nouvelle catégorie de secrétaires, restriction sur les frais de voyage, dégradation notable des conditions applicables en délégations etc.).

De manière plus précise, la Cour n'a pas réellement statué sur tous les moyens soulevés par la Commission, mais elle a fondé son rejet du recours de la Commission, sur des considérations de procédure.

La Cour a expliqué que le statut en vigueur jusqu'au 31 décembre 2013 fixe deux voies pour adapter les rémunérations:

• La procédure normale, définie à l'article 3 de l'annexe XI. D'après la Cour, dans ce cas, la Commission fait une proposition, adoptée par le Conseil seul. Il ne s'agit pas d'une procédure législative ordinaire.

• La seconde voie, en cas de dégradation des conditions économiques, est fixée par l'article 10 de l'annexe XI qualifiée de clause d'exception. Dans ce cas, il s'agit de la procédure législative ordinaire, en codécision (article 294 TFUE).

En cas de crise économique, il appartient au Conseil et à lui seul de demander à la Commission de faire une proposition d'adaptation, sur base de la procédure dérogatoire constituée par la clause d'exception.

Selon la Cour de Justice, le rôle de la Commission est de donner les données objectives, économiques et financières qui permettent de d'activer la clause d’exception (Art 10, annexe XI). Vu l’article 65 du Statut, c’est au Conseil de décider de l’application de la clause d’exception. En fonction de la décision du Conseil, la Commission doit faire une proposition.

«… … Au cours de cet examen le Conseil étudie s'il est approprié, dans le cadre de la politique économique et sociale des Communautés, de procéder à une adaptation des rémunérations. Sont notamment prises en considération l'augmentation éventuelle des traitements publics et les nécessités du recrutement. »

Cet arrêt porte une sérieuse atteinte à la compétence de la Commission et à son pouvoir d'initiative dans le domaine économique qui est le cœur même de sa compétence.

Par conséquent, si le Conseil considère qu'il faut déclencher la clause d'exception, sur base des données fournies par la Commission, la Commission DOIT faire une proposition d'adaptation dans le contexte de cette clause. Cette proposition d'adaptation est adoptée par le Conseil et le Parlement, en codécision.

Dans cette approche, nous considérons que la Commission conserve son droit d'initiative et notamment la possibilité de retirer sa proposition, en cas de sa dénaturation par l'autorité législative, conformément au Traité.

Que s'est-il passé pour l'adaptation 2011 ?

En 2011, la Commission a apprécié la situation économique et a adopté sa proposition sur base de l'article 3 de l'annexe XI. Le Conseil a refusé d'adopter cette proposition et a saisi la Cour, afin de faire valoir sa compétence d'appréciation économique, au détriment de la Commission et pour lui permettre de déclencher la clause d'exception.

Suite à cet arrêt, la Commission DOIT soumettre une nouvelle proposition, sur base de l'article 10 de l'annexe XI, qui sera adoptée en codécision.

Et l'adaptation 2012 ?

Elle est toujours soumise au contentieux et la Cour n'a pas statué ni joint les affaires, ce qui est considéré par la DG HR comme une invitation à négocier une solution.

Pour cette adaptation, la Commission a fait un rapport sur la situation économique et le Conseil a demandé l'application de l'article 10 de l'annexe XI (ce n'est pas une décision). La Commission a fait un second rapport pour confirmer sa position d'appliquer l'article 3 de l'annexe XI. Le Conseil n'a pas contesté cela en temps utile et n'a pas pris, semble-t-il, de décision formelle pour demander l'application de l'article 10 de l'annexe XI.

Par conséquent, la Cour pourrait constater la carence du Conseil et lui demander d'agir; ce qu'il ferait immédiatement en décidant l'application de l'article 10 de l'annexe XI.

Dans ce scénario, la Commission se retrouverait dans une situation identique à celle de l'adaptation 2011.

Que doit faire la Commission pour la suite ?

La Commission doit défendre le personnel, respecter la légalité et s'en tenir aux statistiques qu'elle a produites. Elle doit rester sur le principe qui sous-tend la méthode : maintenir le principe de parallélisme du pouvoir d'achat.

Par conséquent, la Commission doit faire une nouvelle proposition d'adaptation de 1,7%, au titre de 2011, sur base des chiffres d'Eurostat, dans le cadre de la procédure de l'article 10 de l'annexe XI.

Il faut noter que la nouvelle clause d'exception de la nouvelle Méthode ne s'appliquerait pas à la situation économique en 2011. La Commission doit aussi rappeler aux États membres que les conséquences de la crise économique ont déjà impacté les fonctionnaires UE, par le jeu même de la Méthode.

Sur base de cette proposition, le Parlement et le Conseil devront décider. Il est clair que la Commission peut toujours retirer sa proposition en cas de dénaturation de sa proposition, dans la négociation avec l'autorité législative.

Nous invitons la Commission à ne pas faire une proposition au-dessous de 1,7% - qui risquera d'être encore diminuée par le Conseil - comme l'ont proposé certains (d'ailleurs, certains évoquent des scénarios des plus fantaisistes, sans tenir compte des bases légales). Une telle proposition serait un désaveu cinglant de tout le travail statistique des services de la Commission et du mécanisme de la Méthode.

Dans le cas où la Commission serait tentée de faire un paquet avec 2011 et 2012, nous l'invitons également à respecter les principes juridiques et les calculs économiques.

Cet arrêt a renforcé la position des États membres dans le domaine de l'adaptation des rémunérations des fonctionnaires, en fin de mandat de cette Commission et un peu avant des élections parlementaires difficiles. Nous invitons les membres du Collège à ne pas brader les intérêts du personnel.

Contribution au régime de pensions des personnels de l'UE: une situation de plus en plus compliquée

L'adaptation de la contribution pension pour 2011 a donné lieu à un recours de la Commission devant la Cour de justice des Communautés européennes. En 2011, le Collège a proposé de fixer le taux de contribution pension, pour 2011, à 11% contre 11,6%, en 2010. Sur ce point, le Conseil ne semble pas prêt à bouger. En fait, les États membres considèrent que l'article 83 par. 4 ne les oblige pas à une adaptation annuelle de la contribution.

En revanche, ils semblent prêts à adopter la contribution pension pour 2012. Dans le cadre de l'évaluation actuarielle quinquennale, le Conseil est tenu d'adapter le taux de contribution. Dans ce contexte, il semble qu'un accord ait été dégagé au Groupe Statut. Cet accord devrait être adopté par le CoRePer, en point A, le 29 novembre 2013, puis par le Conseil, le 10 décembre 2013. Le taux de contribution pension passerait alors de 11,6% à 10,6%, à compter du 1er juillet 2012. Le niveau de la contribution (10,6%) ne tient pas compte d'une éventuelle adaptation des salaires pour 2012 qui ferait mécaniquement baisser encore ce taux à 10,4%. Si tel était le cas, la Commission s'est engagée à faire une nouvelle proposition au Conseil pour revoir le niveau de la contribution pension.

Pour ce qui concerne, l'année 2013, la Commission a proposé de fixer le taux de contribution pension à 10,3%, à compter du 1er juillet 2013. Toutefois, suite au jugement sur les adaptations, il n'est pas clair, à ce stade, si les États membres sont prêts à adopter cette proposition. En cas d'accord, le nouveau taux de contribution pension pour 2013 devrait également être adopté le 10 décembre 2013, par le Conseil.

Dans le cas où la Commission gagnait le recours introduit à propos de la contribution pension pour 2011, le taux serait alors fixé à 11%, à compter du 1er juillet 2011. Ce changement aurait pour conséquence une variation du taux pour 2012 qui serait fixé à 10% au lieu de 10,6%. En revanche, le taux de contribution pour 2013 serait peu affecté. La Commission devrait alors présenter une nouvelle proposition pour revoir une nouvelle fois, de manière rétroactive les taux de 2011 et de 2012.

Adaptation des coefficients correcteurs pour 2013: où en sommes-nous?

La Commission a fait une proposition d'adaptation des Coefficients correcteurs pour 2013 indépendamment des propositions non adoptées de 2011 et 2012. En effet, en refusant d'adopter l'adaptation salariale pour 2011 et 2012, le Conseil a refusé d'adapter les Coefficients correcteurs qui garantissent la parité du pouvoir d'achat entre lieux d'affectation, ce qui démontre sa position purement idéologique vis-à-vis de la fonction publique européennes, une fois encore.

Les États membres devraient, en principe, décider lors du CoRePer du 29 novembre et en point A du Conseil du 10 décembre 2013.
Les Coefficients correcteurs sont définis dans le tableau ci-dessous pour les 26 États membres de l'UE:

Application des 40h/semaine au personnel des crèches: que faire?

Avec l'entrée en vigueur du nouveau statut, tout le personnel doit 40 heures par semaine.

Cela aura des effets sur le personnel des crèches qui devra également effectuer 40h/semaine et non plus 37.5h/semaine. Cela ne tient pas compte de la nature pédagogique de son travail, ni des contraintes propres à celui-ci, par exemple en matière de flexitime (impossible) et des périodes de vacances (quasi obligatoires). Le temps de présence au contact des enfants ne doit donc pas dépasser celui fait actuellement.

En même temps, force est de constater que le système actuel laisse à désirer. En effet, le taux d'encadrement des enfants est trop faible en début et en fin de journée, et notamment de 9h à 10h et de 16h à 17h. Les parents devant en effet être présents pendant les "core hours",  sont contraints de laisser leurs enfants à la crèche au plus tard à 9h15 et de venir les chercher au plus tôt à 16h45 (16h15 le vendredi). Les enfants sont donc quasiment tous présents dès 9h15 et jusqu’à 16h45, alors que seule(s) une ou deux puéricultrices sont présentes en salle.

Par ailleurs, avec l'entrée en vigueur du nouveau statut, on peut s'attendre à des difficultés pour les parents à aller chercher leurs enfants plus tôt les vendredis.

C'est pourquoi, U4U considère avec les "parents usagers" et le personnel des crèches que non seulement on ne doit pas diminuer de 5% ce personnel – ce que les syndicats ont déjà obtenu – mais qu'au contraire le personnel, notamment pédagogique, doit être accru comme la Commission le fait pour pas mal d'autres services à la Commission. Cela nos paraît nécessaire pour:

• augmenter la présence des puéricultrices en salle en début et fin de journée;

• étendre l'heure de fermeture des crèches à 18h30 maximum;

• étendre l'heure de fermeture des crèches les vendredis à 18h maximum;

• faciliter l'accès aux crèches depuis les bâtiments de la Commission (transports publics gratuits et fréquents aux heures d'ouverture et fermeture des crèches, vélos mis à disposition dans les bâtiments des crèches, plus de parking, etc.).

La Commission doit stopper la dégradation de ses services sociaux qui ont un impact direct sur les conditions d'exercice notre métier. Elle doit considérer le "social" comme une priorité positive.

Enfin, la Commission dot prendre les mesures qui s'imposent pour absorber les listes d'attentes à la crèche.

Élections au comité du personnel à Luxembourg : les résultats

Ces élections viennent de s'achever. La répartition des voix en pourcentage s'est fait comme suit :

En voici les principales "leçons":

• USL (liste 3) arrive toujours en tête mais recule très fortement en pourcentage et en sièges. Elle obtient 13 sièges sur 20 à cause d'un système électoral ultra majoritaire: avec le mode de scrutin de Bruxelles, elle aurait obtenu 7 à 8 sièges;

• Solidarité Européenne (liste 4) avec ses alliés (R&D, Conf SFE, des "transfuges" de l'USL, SID) progresse en apparence très légèrement. Dans les faits, elle recule au profit des ses alliés (R&D). Ses principaux dirigeants sont battus. Elle perd un siège au profit de R&D. Le SID qui s'était présenté aux dernières élections de 2010 avec U4U et la FFPE (Vote the Change), perd son seul élu et obtient in fine de servir de faire valoir aux autres syndicats présents dans cette liste. Au total, le pari d'offrir une alternative à l'USL échoue pour la seconde fois;

• la liste PLUS (composée par ADL, TAO, SE) disparaît du paysage. Elle n'est plus considérée comme représentative au niveau local, alors qu'en 2010 ADL l'était seule. Ses dépouilles sont partagées par les autres listes. Voici un résultat qui doit interpeller les dirigeants de ces organisations, après 20 ans d'activités syndicales;

• la nouveauté est crée par la liste 2 présentée pour la première fois par G-2004 qui, bien qu'incomplète, arrive à réaliser un score de 19%, confirmant celui fait à Bruxelles en 2012 par la même organisation. Manifestement, G-2004 arrive à capter le mécontentement du personnel face à la situation qui lui est faite depuis 10 ans et dont il rend responsable, à des degrés divers, les autres organisations syndicales;

• U4U et la FFPE, unis dans "Vote the change", réalisent 15% des suffrages, un peu moins que la dernière fois, mais sans le SID. Ils ont aussi un élu. Avec un mode de scrutin plus juste, la liste aurait eu deux voire trois élus. U4U et la FFPE (vote the change) ont donc progressé. Si le SID n'avait pas quitté Vote the Change, il aurait eu un élu et notre liste se serait située en troisième voire en deuxième position. A méditer pour la prochaine élection !

Pour une gestion participative des ressources humaines

Au moment où restructurations, déménagements et gestion des équipes se font parfois avec une implication minimum du personnel, U4U propose une fois encore de promouvoir et de généraliser les méthodes participatives de gestion du changement.

Pour les Institutions européennes, il s’avère crucial en ces moments d’incertitudes, de restructurations incessantes et de compression du personnel, d’impliquer véritablement, sincèrement et efficacement l’ensemble des collègues dans les structures organisationnelles et les activités qui sont au cœur de leur vie professionnelle quotidienne. Cela est d'autant plus important que notre fonction publique bénéficie de l'apport et de l'implication de collègues qui, à tous les niveaux, sont très qualifiés et souvent surqualifiés pour les postes qu'ils occupent.

Le management participatif est un mode d’animation des équipes qui suscite l'implication et la contribution de tous au progrès de l’organisation. Il s’appuie sur la prise en compte des attentes et des aspirations du personnel. Le management participatif consiste donc à respecter avant tout l’humain au sein de l’organisation. Il prône la communication, le dialogue et la délégation du pouvoir. Il en résulte la naissance d'une véritable culture de groupe où règnent deux valeurs principales: le respect de chacun et l’égalité entre tous.

L’implication est bien plus qu’une simple motivation à accomplir certaines tâches. Elle marque le degré d’engagement intellectuel et émotionnel dont le personnel dispose vis-à-vis de son Institution, sa DG, son unité ou équipe ainsi que pour ses buts, sa vision, ses valeurs et ses objectifs.

L’essence de l’implication est de créer un environnement dans lequel chacun soit libre et puisse offrir en partage son énergie, ses efforts et ses capacités pour la performance de l’entité dans son ensemble, et pas uniquement dans le cadre de son propre rôle individuel.

L’implication du personnel devient une priorité lorsque les ressources humaines sont limitées et qu’une augmentation de la performance de l’organisation est exigée. Un haut degré d’implication du personnel constitue un facteur clé pour aider l’organisation à répondre à ces défis.

Dans le management participatif, les mots d'ordre sont responsabilisation, participation, engagement, autonomie, pouvoir et communication.

Cinq grands principes articulent cette démarche:

1. la mobilisation du personnel, par les attitudes et par les structures

2. une politique active de développement du personnel

3. la délégation du pouvoir: confiance, partage des responsabilités

4. la résolution d'un problème au niveau auquel il se pose

5. des dispositifs de régulation: droit à l’erreur, autocontrôle, etc.

La méthode du management participatif satisfait aussi bien le management que les individus, par la prise en compte des besoins de chacun.

Dans un premier temps, le management participatif satisfait les besoins fondamentaux des membres de l'équipe, c'est à dire les besoins de sécurité, de liens sociaux, d'estime et d'accomplissement de soi. Il rend le cadre professionnel plus humain et accorde à chacun une plus grande autonomie ainsi qu'un droit à la parole. Le management participatif apporte ainsi la reconnaissance individuelle. De plus, ce style de management vise une égalité des chances ainsi que le respect de chacun.

L'implication de l'ensemble des partenaires entraîne une modification significative des facteurs humains (considération, épanouissement, implication, ambiance, etc.), et donc de la vie au travail. Elle se traduit par une plus grande mobilisation, la motivation, la cohésion et l'esprit d'équipe.

La mise en place d'un management participatif modifie les relations et les rapports au quotidien entre les différents acteurs dans la mesure où chacun trouve une place dans un mode coopératif. Les choix stratégiques ou les évolutions nécessaires prennent en compte les réalités et non simplement les rapports "moulinés" par le management. Ces choix sont alors plus réalistes. Cette performance accrue, cette plus grande efficacité rend la structure apte à s'adapter rapidement, à améliorer sa réactivité par rapport au contexte, à maîtriser le pilotage des actions, à mettre en œuvre efficacement ses décisions. La communication se fait verticalement mais aussi horizontalement et l’information circule librement.
Le groupe est responsabilisé, la décision prise par consensus et les objectifs fixés par le groupe lui-même. L'ensemble de la structure est responsabilisé par la gestion des compétences et des potentiels humains, la délégation, la nécessité de transmettre, etc. Elle devient alors "structure apprenante" dans l'intérêt de tous.

Le management participatif permet donc une fusion des différents points de vue pour rechercher les solutions optimales aux problèmes posés. Une implication plus grande en résulte, ainsi que la diminution des conflits, une meilleure intégration à l'organisation et une plus grande efficacité des équipes.

En définitive, le personnel impliqué dans un processus de gestion participative du changement influence, inspire et guide les pas des autres. Pour qu’un processus d’implication soit effectif, tout ce dont on a besoin, c’est d’une hiérarchie qui prenne l’initiative et montre l’exemple.

Il ne s'agit pas seulement d'une réalisation personnelle, mais bien d'une réalisation collective dans le cadre d'un projet commun. Il faut donc, tout en tenant compte de l'individuel, passer au collectif. La théorie du management participatif est simple, encore faut-il réussir à le mettre en place au sein de l'Institution.

Il appartient donc aux managers de tous niveaux de favoriser et valoriser l’implication des personnels à travers la mise en œuvre des méthodes participatives de gestion du changement. U4U demande à la Commission d'en finir avec la culture top-down, pyramidale et quasi-militaire pour libérer les énergies du personnel et en finir avec le manque de reconnaissance et la frustration qui en découle.

Pétition des Agents contractuels

U4U et la FFPE, lors des élections à Luxembourg, ont pris clairement position pour soutenir la pétition des agents contractuels.

Les agents contractuels ont obtenu grâce à leur mobilisation (assemblées générales, rassemblements, pétitions) et avec le soutien des organisations syndicales, la prise en compte dans le nouveau statut d'une partie leurs principales revendications ainsi que des mesures transitoires.

La Commission, comme les autres institutions, doit maintenant mettre en œuvre, dans son intérêt, une nouvelle politique de carrière pour le personnel précaire.

Le personnel n'obtiendra la concrétisation des promesses que par une forte mobilisation. C'est pourquoi nous appuyons cette pétition pour demander des mesures immédiates :

• organiser pour les AC qui ont au moins 3 ans d’ancienneté, un concours interne dès le premier semestre 2014 ;

• réviser la règle anti-cumul de 6 ans ;

• réembaucher comme promis des contractuels au chômage qui ont passé une sélection exigeante à l’entrée (CAST), au lieu d'embaucher des personnes qui n’ont pas réussi une sélection sur base de l’évaluation de leurs connaissances et compétences professionnelles ;

• organiser une mobilité pour les AC entre la Commission et les différentes institutions, agences, offices et délégations afin de pérenniser l'emploi;

• la publication de tous les postes ouverts par toutes les institutions, agences, offices et délégations;

• la définition d’une nouvelle politique du personnel contractuel englobant toutes les dimensions des carrières de ce personnel.

Lire et signer la pétition : http://www.collectifdescontractuels.eu/petition201311.htm

Appel au personnel - U4U se renforce !

Pour faire face aux attaques incessantes contre la fonction publique européenne, U4U doit impérativement se renforcer. Nous sommes un syndicat dont la force est de pouvoir faire des propositions concrètes, de relayer efficacement les préoccupations du personnel. Nous sommes aussi un syndicat combatif, cherchant à favoriser l'unité du personnel.

L'une de nos forces provient de notre proximité avec le personnel. U4U est le seul syndicat qui dispose de relais officiels dans les DG et dans les bâtiments et qui tient régulièrement des réunions sur les lieux de travail des collègues. Notre liste des personnes de contact est déjà impressionnante (voir plus bas), mais elle reste incomplète !

C'est pourquoi nous cherchons des personnes prêtes à s'impliquer pour devenir nos correspondants dans les DG, dans les Agences, dans les lieux de travail. Cette responsabilité ne suppose pas une grande charge de travail mais plutôt une volonté de contribuer à l'élaboration de nos politiques. Si vous êtes intéressés, contactez Vlassios Sfyroeras pour plus d'information. Nous avons besoin de vous, n'hésitez pas !

Par ailleurs, notre syndicat a toujours maintenu des cotisations basses pour ne discriminer personne et pour permettre l'accès de tous, quelque soit son statut, à une représentation syndicale efficace et moderne.

Nous allons lancer une série d'actions contentieuses contre le nouveau statut de 2014 et son application. L'accès à la justice européenne est loin d'être gratuit, si l'on veut bâtir des dossiers avec quelque chance de succès. Cela entraîne des risques financiers importants. C'est pourquoi nous avons besoin de votre soutien financier. Même si vous ne voulez pas vous syndiquer, aidez-nous à vous défendre et à contester un Statut qui va nous pénaliser durement.

Versez une contribution pour nous aider dans notre action au compte de U4U :

Compte U4U
Chez BNP Paribas Fortis (agence Schumann)
IBAN : BE39 0016 3506 3019
BIC : GEBABEBB

Oui, j'adhère !                   Yes, I join !
 

éditeur responsable: Georges Vlandas
responsable de la rédaction : Vlassios Sfyroeras

équipe de rédaction : Paul Clairet, Fabrice Andreone, Sylvie Vlandas,  Tomas Garcia Azcarate, Kim Slama, Gérard Hanney, Sazan Pakalin, Agim Islamaj, Yves Dumont, J.-P. Soyer

.

Have your say Votre opinion Our web site Contact us Meet us on Facebook Unsubscribe