No Xy Lo

La lettre du Syndicalisme Refondateur

xyloglossie : n.f. [pédant, humour] nom parodique donné plaisamment à la langue de bois

Le courage des peuples qui ont voulu prendre en main leur destin et se libérer du joug des tyrans de tout poil force notre admiration. L'attentisme coupable de certains, l'absence de véritable solidarité internationale, l'abdication de nos principes et valeurs humanistes ont pu susciter la consternation.

Mais la leçon que nous ont donnée ceux qui veulent vivre debout et libres demeure: la démocratie passe inévitablement par la "civilisation" du pouvoir. Civiliser le pouvoir, en l'arrachant aux autocrates, qu'ils soient militaires ou religieux, c'est le rendre aux civils et à tous ceux qui estiment que, pour respectables qu'elles soient, les croyances religieuses doivent rester dans la sphère privée et que leurs diktats ne sauraient s'imposer à un État de Droit, porteur de liberté, d'égalité et de démocratie.

Nos engagements, nos solidarités et nos combats sont plus grands que nous. Dans ce monde déboussolé et inquiétant, la volonté des porteurs de liberté nous renvoie à nos propres valeurs qui, plutôt qu'universelles ou universalisables, devraient pouvoir se dire universalisantes, par une imprégnation progressive des peuples qui y aspirent.

À sa place dans le concert cacophonique des nations, l'Union européenne ne pourrait être un pôle de stabilisation, respecté et audible, que grâce à des responsables politiques décidés et décisifs, secondés par une administration et une fonction publique de la plus haute qualité, bénéficiant en retour du respect et de la motivation indispensables.

Est-ce vraiment le moment de porter les pires attaques contre cette fonction publique européenne dévouée: remise en question annoncée de la grille des salaires, de l'indemnité d'expatriation, des frais de voyage annuels, des salaires de départ, etc.? Ce n'est pas avec une équipe de troisième division, privée de moyens, d'implication, de responsabilités, de motivation et de respect, que l'on peut espérer jouer en première division…

Nous avons été informés que la Commission est en train de préparer un projet de nouveau REC. C'est une bonne nouvelle, car le système actuel était rejeté par un nombre croissant de collègues, hiérarchie incluse, pour avoir provoqué des situations arbitraires, voire absurdes, et gaspillé un temps précieux pour tous.

Selon nos informations, l’évaluation serait basée uniquement sur des commentaires qualitatifs, ce qui nous semble un progrès. Il n’y aurait pas de points de promotion ni de seuils de promotion.

Si cette information se confirme, U4U, tout en étant favorable à une évaluation qualitative, veillera à ce que soient garanties la transparence du nouveau système et la prévisibilité des carrières. De même, un certain nombre d'acquis devraient être préservés, tels la fixation par le dialogue des objectifs annuels, le maintien du dialogue annuel, des possibilités de recours améliorées etc.

Le retour à un système plus qualitatif ne doit pas favoriser l'opacité et l'arbitraire de l'exercice d'évaluation et de promotion. Les acquis en matière de carrière doivent être sauvegardés lors du passage au nouveau système. U4U y veillera.

 
Les syndicats de la Majorité réclament que la Commission s'aligne sur les autres institutions, en supprimant le critère supplémentaire d'ancienneté de 3 ans pour les AST5.

Depuis 2005, la procédure de certification s'est révélée aussi complexe qu'un concours AD externe. Chaque année, ce sont environ 100 collègues AST qui sont sélectionnés pour pouvoir devenir AD.

Malgré la nécessité d'améliorer le système, la certification reste une opportunité pour tous les collègues AST, et notamment pour ceux qui ont été recrutés après 2004 au niveau AST3 et qui, après deux promotions, commencent à arriver au niveau AST5.

Mais, alors que toutes les autres institutions, appliquant pourtant le même Statut, permettent à tous leurs AST5 de concourir, la Commission a ajouté un critère d'ancienneté minimale de 3 ans dans ce grade.

U4U et l'ensemble de la majorité syndicale réclament l'abandon de cette règle discriminatoire et désormais injustifiée. En effet, la tendance démontre que les pseudo craintes d'inflation des candidatures sont infondées: cette année, 600 collègues se sont porté candidats, contre 1.200 en 2005, alors même que les collègues certifiés de l'ancienne catégorie C peuvent désormais poser leur candidature.

Nous appelons donc à l'ouverture sans délai d'une concertation formelle, afin de parvenir à une adaptation des modalités d'application de la procédure de certification.

Les nouvelles dispositions devront mettre les AST de la Commission sur un pied d'égalité avec ceux des autres institutions, et être en vigueur dès l'exercice 2011 (qui commencera à la fin de l'année).

Nouveaux concours EPSO et formations U4U

EPSO vient de publier les concours AD5 (EPSO/AD/206/11-AD5) et AD7 (EPSO/AD/207/11-AD7), dans les 6 domaines suivants: Administration publique européenne (généraliste), Droit, Économie, Audit, Finance et Statistique.

L'avis de concours et toutes les informations utiles sont sur le site d'EPSO.

U4U vous propose une formation complète, donnée par l'École Nationale d'Administration.

Cette formation, assurée par les formateurs de l'ENA et spécialement adaptée aux collègues des institutions, prépare aux tests de présélection et aux épreuves d'évaluation.

Les sessions auront lieu:

• à Bruxelles, les 26-27-28 avril (17h30 - 20h30), à l'Hôtel Carrefour de l'Europe (Rue du Marché aux Herbes 110. 1000 Bruxelles. Métro: Gare Centrale)

• à ISPRA, les 31 mars et 1er avril (en journée), à la salle du Club House.

pour une durée totale de 9 heures par formation. Voir détails et conditions d'inscription.

Nos rémunérations

Notre fiche de salaire de février 2011 portait les effets de l’adaptation des rémunérations et pensions pour 2010: +0,1% d’adaptation du salaire brut; -0,2% en moyenne lié à l’augmentation du prélèvement; -0,2% lié à l’augmentation de la contribution pension. L’adaptation de l’ensemble de ces paramètres conduit à une diminution nette, en moyenne, de -0,3%.

Cette année encore la méthode d’adaptation des rémunérations n’a pas fonctionné de manière satisfaisante: la hausse des salaires de +1,2% des fonctionnaires allemands n’a pas été prise en compte, alors qu'a été incluse une diminution de 2,4% des salaires des fonctionnaires français, qui n’a pas été mise en œuvre dans la fonction publique française. À noter que les collègues d’Ispra ont vu leurs salaires diminuer, alors que les chiffres communiqués aux instances compétentes sont contestés par le personnel et les syndicats unanimes.

Par ailleurs, suite à l’arrêt de la Cour sur l’adaptation de 3,7%, il est clair que le Conseil n’a pas l’intention d’appliquer la méthode en 2011 et qu’il est prêt à mettre en œuvre la clause d’exception. Or cette clause ne peut être déclenchée qu'en cas de détérioration rapide de la situation économique.

Enfin, n'oublions pas que chaque fonctionnaire se voit prélever 5,5% de son salaire brut chaque mois pour avoir une adaptation annuelle des rémunérations. Cette méthode n'est pas un cadeau de la part des États membres.

Il faudra donc se poser la question en 2012 s’il est nécessaire de payer pour une méthode que les États membres remettent en question en permanence et plus particulièrement dès qu’elle joue en faveur d'une augmentation des salaires des fonctionnaires.

U4U considère que les fonctionnaires communautaires ont déjà payé par anticipation les sacrifices de la crise économique depuis 2004.

Concours EPSO : premier bilan

U4U défend les améliorations suivantes:

•  augmenter le nombre de jurys permanents à 27, comme initialement prévu;

•  préserver et développer le rôle statutaire du jury, et clarifier ses compétences par rapport à EPSO et aux institutions;

•  mieux associer les jurys à l'élaboration des avis des concours et à la programmation des concours;

•  veiller à la parité entre les membres désignés par l'administration et ceux désignés par le Comité du personnel, au sein de chaque jury;

•  approfondir la formation donnée par EPSO aux membres de jurys;

•  éviter de désigner le même Président pour plusieurs domaines de concours; au contraire, désigner un Président pour chaque concours / domaine, qui puisse avoir une vision globale sur l'ensemble de la procédure;

•  définir des règles de déontologie et d'éthique précises pour les membres de jurys, afin d'assurer leur protection et de garantir l'égalité de traitement entre les candidats;

•  continuer à sélectionner les correcteurs sur base de critères clairs, les former de façon adéquate et les munir d'une grille d'évaluation précise pour l'étude de cas; mieux assurer la cohérence entre les marqueurs;

•  mettre à jour la liste des diplômes accrédités et la faire valider par les institutions;

•  retirer l'étude de cas de l'Assessment Center en tant que tel; inviter tous les candidats à l'étude de cas le même jour; corriger les études de cas puis inviter ceux qui ont réussi cette épreuve au centre d'évaluation;

•  mener une analyse statistique de chaque concours, afin de vérifier que les critères en termes de parité hommes/femmes et d'équilibre géographique ont été respectés;

•  assurer un suivi de l'exploitation des listes de lauréats (Commission paritaire et Commission paritaire commune).

On écrit à NoXyLo

Lorsqu'on parle de salaires, je pense qu'il faut parler avec des chiffres, car il y a une grande disparité dans les salaires suivant les situations.

Bien qu'ayant 51 ans, je suis AST 1 et je gagne 2.600 €. Sur une base annuelle divisée par 12, cela correspond à environ 300 euros mensuels de plus que ce que je gagnais dans la Fonction publique belge, où j'avais 23 ans d'ancienneté. C'est un choix professionnel que j'ai fait, et je ne m'en plains pas. J'ai des collègues AST, qui ont plus d'ancienneté à la Commission, ont charge de famille et ne sont pas belges, qui gagnent plus de 4.000 euros pour le même travail. J'ai aussi une collègue AST belge, contractuelle, qui gagne 1.500 euros pour le même travail.

Comme vous le voyez, il est difficile de faire une généralité sur les salaires, tant les différences sont grandes. C'est pourquoi je pense que, quand on parle de salaires, il vaut mieux prendre un exemple concret avec des éléments de comparaison comparables dans d'autres pays de l'UE.

Je pense également qu'il est bon de mettre en balance d'autres critères, comme le coût de la vie et les frais inhérents à l'expatriation.

SEAE - ROTATION

"… as seen from EEAS" comme on dirait dans un rapport politique, la question des open-spaces n'est pas aujourd'hui (mais il pourra le devenir dans quelques mois) parmi les problèmes principaux.

On vient de démarrer un exercice de Rotation où on publie pour 2011 seulement 17 postes EEAS - AD "non management". Oui, vous avez bien lu: 17 postes (!!!) pour environ 600 fonctionnaires AD + 291 END (qui peuvent y postuler et y être recrutés comme AT's). La moitié de ces postes étant basés à New York, Washington, Beijing et Vienne, les EM s'y acharneront très vraisemblablement. Les fonctionnaires des EM jouissent d'une priorité "statutaire", et on élimine ainsi presque toute possibilité pour les fonctionnaires ex-Commission et ex-Conseil de partir, à moins d'utiliser immédiatement le "ticket retour" prévu au Statut.

Cela ne me paraît pas acceptable. Je sais bien que, dans 3 ou 4 ans, la situation se normalisera, mais cela ne résout pas le problème des collègues qui ont fait une véritable carrière "extérieure". Il faut savoir que les affectations au Siège et en Délégation se succèdent tout au long de la carrière (de manière programmée) et il n'est souvent pas possible de reporter un départ en Délégation de 3 ou 4 ans (soit la durée d'une affectation) à cause des problèmes de scolarité des enfants, de vie familiale et personnelle, etc. Ce problème est donc au cœur des préoccupations de beaucoup de collègues ici.

Puisque les conditions objectives de "blocage" total de la mobilité des collègues EEAS pour 2-3 ans constituent un cas de force majeure évident (qui n'est pas non plus dans l'intérêt du service), il serait nécessaire de renégocier cet aspect et prévoir que, pour une période transitoire, le fonctionnaire EEAS postulant (et accepté) sur un poste Commission ne soit pas considéré - automatiquement - comme ayant utilisé son ticket de retour, mais soit réintégré à l'EEAS à la fin de sa période à l'extérieur.

Par ailleurs, quel service extérieur est-on en train de construire, si cette année on permettra une  rotation d'environ 1 fonctionnaire sur 100, soit 25 fois moins que dans un service extérieur normal?

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Editeur: G. Vlandas  Responsable de la rédaction: R. Mohedano-Brèthes  Équipe: J.-P. Soyer, F. Andreone, F. Linton, J.L. Noir, N. Pascall, S. Vlandas, O. Wolff, G. Tengelidou, S. Pakalin, V. Davydova, J. Prade, G. Hanney.

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