S'engager !

• Éditorial : s'engager !
• Appel à l'AG du 22 juin 2011
• Un nouveau REC, oui !
• Concertation … à la nouvelle mode
• Affaires statutaires: le paysage s'assombrit!
• Promotions: la Commission tient-elle parole ?
• Vers une politique active des ressources humaines
• Petition for Solidarity in Europe
• Nouvelles brèves
• Courrier des lecteurs : Nouvelle politique de sélection du personnel
• U4U à votre service

U4U existe maintenant depuis presque deux ans. Grâce au soutien du personnel et suite à son partenariat avec le syndicat du personnel hors Union, U4U est devenu au cours de la même période le troisième syndicat de la Commission.

Les thèmes développés par notre organisation concernant la défense de notre institution et de la construction européenne, les 50+, les nouveaux recrutés, la recherche de l'unité et de la cohésion du personnel, la mise en place du nouveau service extérieur, la précarité, la reforme du REC, la gestion des ressources humaines, la reforme à venir etc., ont été repris aussi par d'autres syndicats et sont maintenant inscrits à l'agenda du dialogue social.

U4U est pour l'instant la seule organisation qui conduit des actions de proximité dans les directions générales, en prise avec les conditions d'exercice de notre métier. Pour ce faire, nous mettons en place des correspondants au sein des DGs , appuyés sur des équipes locales.

De même, grâce à son action, U4U a favorisé avec d'autres syndicats un front syndical majoritaire (La Majorité syndicale) permettant de peser avec plus de force en faveur du personnel et en défense de notre institution.

Notre politique d'information est riche et diverse puisque nous sommes à l'origine, parfois avec d'autres forces syndicales, de pas moins 5 périodiques: Noxylo, Le Lien (The Link), Graspe, Education européenne et bientôt La Chronique du SEAE (Service extérieur). Nous avons également développé plusieurs sites, propres à U4U et avec d'autres forces syndicales qui sont accessibles également à partir de celui de U4U (voir "liens utiles" de notre site: www.u4unity.eu ).

Enfin, U4U préconise depuis sa création une démarche participative et une consultation systématique du personnel qu'il met en place avec les autres syndicats de la Majorité syndicale.

Voici un ensemble de raisons pour adhérer à U4U. Le montant de l'adhésion est 10€ (adhésion simple) ou de 50€ (adhésion de soutien). Nous vous serions reconnaissants de bien vouloir considérer une adhésion à 50€. Le choix final entre la cotisation à 10€ ou à 50€ bien entendu vous appartient et nous le respecterons. La somme choisie sera à verser sur le compte de U4U N° 001/6350630/19, avec la mention de votre institution et de l'année de la cotisation 2011.

Enfin, si vous en êtes d'accord, parlez autour de vous de U4U, de son action, de ses publications afin de susciter l'intérêt des collègues et pourquoi pas d'autres adhésions.

Adhérez : http://www.u4unity.eu/contact.htm#ctebanc 

Tous à l'AG du personnel du 22 juin prévue par la Majorité syndicale

U4U avec les syndicats de la majorité sont à l’œuvre pour mettre de la lumière dans les actions qui se préparent afin de préparer la riposte du personnel. Pour ce faire le personnel est invité à participer à une Assemblée générale interinstitutionnelle le 22 juin prochain au bâtiment Charlemagne .

Le péril qui menace tant les fonctionnaires et Agents que les Institutions européennes est double:

• L’ouverture du Statut que propose le Collège pour introduire des modifications sous la pression du Conseil et des Etats membres;

• Les orientations de la Commission pour les Perspectives financières qui conditionneront les montants futurs des budgets de fonctionnement et donc les salaires et pensions.

Péril sur le Statut

Notre Statut subit une pluie tous azimuts de demandes de réexamens et modifications de la part du Conseil sous la pression des Etats Membres. Celles-ci concernent les pensions, les allocations diverses, les possibilités de départ anticipé, les promotions…

Grâce à l’intervention de la majorité syndicale, un dialogue est maintenant engagé avec l’équipe du Commissaire Sefcovic. Ce dialogue vise à assurer la transparence sur les réponses préparées par la Commission à ces demandes du Conseil et permet aussi de faire valoir nos positions.

U4U et la Majorité Syndicale considèrent inutile la réouverture du Statut car la Fonction publique européenne a déjà été suffisamment réformée en 2004 , comme l'ont amplement démontré les articles publiés dans nos revues - Noxylo, Le Lien, Graspe depuis un an (voir www.u4unity.eu ). L’argument d’une ouverture du Statut pour remplacer la « Méthode » d’adaptation salariale ne tient pas. Cette méthode vient à échéance seulement à la fin 2012 et produira ses effets jusqu'en 2013. Il est inutile dans le contexte politique et économique actuel d'en demander la réintroduction dés mi-juin 2011. Nous avons parfaitement le temps pour négocier au meilleur moment, si le rapport de forces le permet, une nouvelle méthode.

Si des économies sont à trouver dans le fonctionnement de la machine européenne, c’est notamment dans l’amélioration de l’organisation des services, une meilleure répartition des tâches entre DG et Agences… qu’il faut aller chercher. Nous sommes prêts à participer à un travail paritaire en ce sens.

Péril sur le budget de fonctionnement des Institutions

La réussite de la poursuite de la construction européenne dépend du maintien, voire de l'augmentation, d’un budget européen suffisant, dans le contexte des prochaines perspectives financières 2014-2020. Elle dépend aussi de la création de ressources propres pour financer ce budget. Enfin, nos droits prévus au Statut dépendent également fondamentalement du maintien d’un budget suffisant dans les Perspectives financières 2014-2020. Le financement des Institutions et de ses personnels sont pour l’essentiel dans le chapitre 5 de ces Perspectives. Les orientations de la Commission seront officialisées fin juin 2011. Si le maintien des montants nécessaires n’était pas garanti, la Commission serait très prochainement contrainte de réviser notre Statut à la baisse pour s’adapter à une réduction programmée des budgets.

Il s’agit la de la plus grave menace qui pèse sur notre avenir à tous et aucune information fiable n’est disponible.

La Majorité syndicale demande donc d’urgence au Président Barroso toute la transparence sur ces orientations et la garantie du financement approprié pour maintenir le pouvoir d’achat de tous les collègues, tant les actifs que les pensionnés.

Les organisations de la Majorité syndicale appellent à l'unité le personnel de toutes les institutions et toutes les organisations syndicales, pour demander à la Commission de ne pas proposer en Juin une demande de révision du statut au Conseil. Nous pensons que les améliorations du fonctionnement de notre institution et de la situation professionnelle des collègues peuvent se faire sans changer le statut de la fonction publique européenne. Enfin, il en est de même de la réalisation d'économies qui peuvent être faites à statut inchangé.

La Commission a été conduite à proposer enfin un nouveau système d'évaluation et de promotion plus respectueux du processus d'évaluation. Elle a convié les syndicats à participer à des discussions sur ce nouveau système, qui serait totalement qualitatif et ne prévoira donc de points ni pour d'évaluation ni pour la promotion.

Dans ce contexte, U4U, ainsi que les organisations de la Majorité syndicale, ont adopté des principes qui vont les guider lors des négociations avec la DG RH. Fidèles à leur démarche participative, les organisations de la majorité syndicale ont souhaité consulter le personnel pour agir sur la base de l'opinion du personnel.

Le nouveau système doit tout à la fois favoriser une procédure moins longue, permettre à l'exercice d'évaluation de ne pas être instrumentalisé par l'exercice de promotion, favoriser la transparence de l'évolution des carrières, favoriser la prévisibilité des carrières, préserver les droits et le caractère paritaire des recours tant au niveau de l'évaluation qu'au niveau de la promotion, pérenniser les garanties statutaires (taux de promotion de 33% en début de carrière, 25% en milieu de carrière, 20% en fin de carrière), pérenniser/améliorer les garanties collectives de promotion (90% des collègues en début de carrière promus endéans les 3 ans, 80% des collègues en milieu de carrière promus endéans 4 ans, 75% des collègues en fin de carrière promus endéans 5 ans), accroître les pouvoirs de suivi et de correction du Comité Paritaire de Promotion, garantir le rôle régulateur de la DG RH, prévoir une période de transition assurant la promotion des collègues proches des seuils etc.

U4U œuvrera pour qu'au terme des négociations actuelles le personnel soit à nouveau consulté sur le nouveau système avant sa mise en œuvre.

D’un côté, on y travaille d’arrache-pied mais dans le plus grand secret. Le Vice-Président Sefcovic a bien dévoilé ses principes de négociation, mais quant au fond, il n’y a aucune information officielle, juste des rumeurs et les déclarations des uns ou des autres.

De l’autre côté, la concertation est lancée. Mais sur quoi ? puisqu’il n’y a pas de projet sur la table. Les séances de concertation ressemblent à ça : la Commission demande aux OSP leurs idées pour une possible réforme, les OSP protestent en disant que ce n’est pas à elles de proposer une démarche inutile et demandent que la Commission mette ses projets sur la table et acceptent de discuter d'autres options, les représentants de la Commission refusent en disant qu’ils n’ont aucun mandat dans ce sens, et enfin les OSP constatent la vacuité de l’exercice, qui semble devenir la nouvelle manière de consulter le personnel, d’autant plus que deux rapports au PE sont sortis sans la moindre concertation (pension et équivalences des carrières).

Il faut que cela soit clair. Sauf changement de méthode, les propositions que le Collège arrêtera le 29 juin auront été concoctées sans aucune concertation.

En attendant, les OSP dénoncent le fait que la fonction publique européenne semble être devenue une variable d’ajustement des futures perspectives financières dans l’esprit du collège, quoiqu’il soit clair pour tout le monde que cette variable pèse de peu de poids dans le budget général et que des économies devront être trouvées ailleurs. A moins bien sûr que l’objectif réel soit bien de détruire la fonction publique telle que nous la connaissons, à la fois pour offrir aux opinions publiques un bouc émissaire et pour continuer à tirer sous la ligne de flottaison de la méthode communautaire en affaiblissant les capacités de la Commission.

Il s'agit tout d'abord de présenter l'ensemble des demandes faites par le Groupe statut du Conseil à la Commission européenne.

Depuis l'affaire des 3,7% et le jugement de la Cour de justice, l'ambiance entre les Etats membres et la Commission ne semble pas être des meilleures, notamment en raison du décalage dans la perception entre la situation des fonctions publiques nationales et la fonction publique communautaire.

Depuis plusieurs mois, les représentants des Etats membres au Groupe statut du Conseil sollicitent la Commission pour des rapports et des informations et demande à la Commission d'adopter des propositions dans le domaine statutaire, conformément à l'article 241 TFUE.

La Commission est en train de finaliser des réponses dans trois domaines importants pour les fonctionnaires:

1- Le Conseil lui a demandé de ne plus mettre en œuvre le dispositif de retraite anticipée, sans réduction de droit à pension. Il semblerait la Commission et les institutions, à ce stade, continuent à utiliser ce mécanisme statutaire qui constitue un outil de gestion des ressources humaines, notamment dans la période post-élargissement. Toutefois, la Commission n'utilise pas l'ensemble des possibilités, jusqu'à 12% des départs en retraite de l'année précédente.

2- A la demande de rapport du Conseil, sur le coût des pensions, la Commission a déjà rendu un rapport qui démontre les économies substantielles réalisées depuis 2004 (cf. Noxylo de février 2011). A propos des pensions, les représentants de la Commission au Groupe statut du Conseil doivent faire œuvre de pédagogie car les Etats membres ne connaissent pas bien notre système. La Commission a démontré dans son rapport que la réforme de 2004 a anticipé les problèmes d'augmentation des coûts et que si les coûts augmentent (en raison de l'augmentation du nombre de pensionnés); ils augmentent moins que proportionnellement aux nombres de pensionnés. Ajoutons que l'équilibre financier du régime est assuré sur le long terme, par le biais du mécanisme prévu à l'annexe XII du statut. Suite à ce rapport, les Etats membres ont demandé un second rapport avec une révision des paramètres fondamentaux et notamment le taux de contribution, l'âge, la répartition des coûts, le taux d'accumulation des droits etc. L'idée est de réaliser de nouvelles économies sur le dos des fonctionnaires. U4U demande à la Commission de défendre nos pensions, avec la plus grande fermeté, sur la base du concept de salaire indirect qui constitue un élément non négligeable de l'attractivité de notre fonction publique.

3- Enfin, la Commission doit présenter un rapport sur l'application de l'article 10 de l'annexe XI du statut que les Etats membres ont demandé d'appliquer pour 2011. Par ce biais, il s'agit de geler les salaires et de ne pas appliquer la méthode d'adaptation des rémunérations. Bien entendu, les Etats membres ne demandent pas de geler le prélèvement de 5,5% mensuel sur les salaires des fonctionnaires. La Commission devrait adopter un rapport en juin. Nos représentants ont demandé à la Commission de ne pas céder à cette demande du Conseil car il n'y a pas eu, en 2011, de crise grave et soudaine qui pourrait justifier l'utilisation de cette clause d'exception. U4U a bon espoir que la Commission aille dans ce sens et s'abstienne de présenter une proposition pour déclencher cette clause d'exception.

La Commission est également en train de travailler sur la question des emplois types et sur l'équivalence des carrières. Le Conseil a demandé à ce qu'il y ait un lien plus fort entre grade et responsabilité. Clairement, cela signifie que les AST ne pourrait dépasser un certain niveau de grade (bien entendu inférieur au AST 11) de même que les AD ne pourraient dépasser un certain niveau, sans responsabilité d'encadrement; ce qui aura pour conséquence de cloisonner les carrières. Le Groupe statut du Conseil refuse le concept de carrière linéaire et propose de segmenter les carrières, avec des limites de progression de carrière. De la même manière, le Conseil souhaite revoir les taux de promotion de l'annexe IB du statut, sans doute pas à la hausse, et de lier plus promotion avec responsabilité et mérite. Quand on sait que les taux de promotion ont été obtenus, en 2004, en échange de la perte réelle de 4 échelons automatiques garantis par le statut; une telle proposition fait de la réforme Kinnock une véritable escroquerie morale.

Enfin, la Commission doit préparer des propositions pour une nouvelle méthode d'adaptation des rémunérations et pensions (annexe XI) et de calcul de l'équilibre actuariel et de la contribution pension (annexe XII du statut; puisqu'elles viennent à échéance le 31 décembre 2012.

Pour répondre à l'ensemble de ces demandes d'une manière ou d'une autre, la Commission souhaite présenter une proposition de révision du statut. Tout d'abord, elle présenterait une communication sur les perspectives financières, avec des pistes pour la révision du statut qui permettraient des économies. Dans un second temps, elle présenterait une proposition de révision du statut. Cette approche nous semble extrêmement dangereuse car elle fait du personnel une variable d'ajustement budgétaire pour les Etats membres. U4U considère que la Commission devrait prendre le temps d'analyser la situation, avant de faire quoi que ce soit puisque la méthode court jusqu'à décembre 2012 et produit ses effets jusqu'en 2013; ce qui laisse encore un peu de temps. La Commission a essayé de faire appuyer son approche par les OSP, au prétexte qu'il faut une nouvelle méthode, à l'échéance de 2012. U4U considère que si la méthode est un bon instrument, il n'est pas possible de demander son renouvellement au Conseil, à n'importe quel prix.

Les dangers d'une révision du statut, même pour introduire une nouvelle méthode sont bien réels. Il suffit que la Commission propose de modifier un article du statut pour que les Etats membres puissent imposer une modification de la proposition initiale à l'unanimité. C'est d'ailleurs le scénario qui s'est produit fin 2009 quand les Etats membres ont refusé à l'unanimité l'application de la méthode et les 3,7%, pour proposer 1,85% d'augmentation. Certes, la Commission peut toujours retirer sa proposition; cependant en aura-t-elle le courage politique? Les précédents historiques nous enseignent la prudence en la matière. Si la Commission avait bien négocié, en 2001, avec le syndicat qui a soutenu la réforme Kinnock, un Protocole de retrait de la proposition du Collège, en cas de dénaturation des mesures par les Etats membres; ce Protocole n'a pas été appliqué quand le Conseil, à l'unanimité, a imposé une révision du régime des pensions qui n'était pas prévu au départ.

Par conséquent, si la Commission, de bonne foi, présente une proposition minimale de révision statutaire, on sait déjà que les Etats membres imposeront des sacrifices encore plus grand à l'unanimité et que le Collège ne retirera pas sa proposition. Bien sûr, la Commission pourra toujours dire que ce n'est pas de sa faute. Hélas, une fois encore, la fonction publique paiera cette approche en perte d'indépendance et d'attractivité.

C'est la raison pour laquelle une fois de plus U4U demande à la Commission de ne pas proposer de révision du statut, du moins pas à ce stade, et de ne pas mélanger formellement les questions statutaires avec les Perspectives financières, dont la négociation durera jusqu'à fin 2013.

Encore une chose, il faut être très clair dés aujourd'hui, quelle que soit l'évolution de ce dossier; une révision du statut, aujourd'hui, ne corrigera pas les inégalités nées de la réforme Kinnock, comme certains voudraient le faire croire. Elle ne fera que les aggraver et en créer de nouvelles. Enfin, U4U se battra pour la défense du principe de confiance légitime et du principe des droits acquis.

Pour terminer, nous souhaitons faire un résumé des mesures qui pourraient être contenues dans la proposition de la Commission. Bien entendu, il ne s'agit que d'informations informelles et pas certaines; toutefois, elles peuvent donner une idée des contours de ce projet:

- renouvellement de la méthode d'adaptation des rémunérations et pensions (annexe XI du statut) et de calcul de l'équilibre actuariel et de la contribution pension (annexe XII du statut). Toutefois, dans les deux cas, la Commission pourraient adapter de modifier certains aspects techniques pour rendre ces mécanismes moins avantageux pour le personnel, comme réclamé par les Etats membres;

- Fin des voyages annuels;

- Révision du temps de travail hebdomadaire à la hausse;

- Révision possible de l'indemnité d'expatriation (phasing out dans le temps);

- Cloisonnement des carrières AST et AD pour lier la progression de carrière au niveau de responsabilité du fonctionnaire et révision de l'annexe IB liée à cette approche;

- Possible fin du régime de retraite anticipée;

- Fin du flexitime à la Commission.

N'hésitez pas à nous contacter pour plus d'information.

Nos collègues des Comités de promotion AD se sont livrés à des calculs sur base des chiffres publiés par la Commission pour déterminer si la Commission avait appliqué les taux de promotion moyens prévus dans le statut. Il s'agit de livrer ici les conclusions de cette étude, puisque la Commission refuse pour l'instant de nous donner des chiffres précis avec lesquels nous aurions pu confronter nos analyses. Un groupe technique paritaire se réunira prochainement pour confronter les données de la représentation du personnel avec celles de la Commission.

Sur un plan global

D'après nos calculs, le taux de promotion moyen entre 2004 et 2011 des AD est de 18,1% contre 27% pour la moyenne des taux statutaires. Le taux de promotion moyen des AST est de 20,34% contre 27% pour la moyenne des taux statutaires.

Pour les grades relevant de l'annexe XIII du statut

De manière plus précise, les taux prévus à l'article 9 de l'annexe XIII pour les grades AD 12 et AD 13 n'ont pas été respectés, sur l'ensemble de la période. De la même manière, les taux de promotion de l'article 10 de l'annexe XIII n'ont pas été respectés pour les grades AST4/C et AST5/C. En revanche, ils semblent avoir été respectés pour les grades AST10, AST3/C, AST4/D, conformément aux dispositions de l'annexe XIII. Enfin, les grades AST2/C, AST2/D et AST3/C ont bénéficié de taux de promotion plus généreux, en moyenne sur la période que ceux de l'annexe XIII.

Pour les grades dont les taux relèvent de l'annexe IB du statut

Tous les grades AD se sont vus appliquer des taux de promotion nettement inférieurs à ceux prévus à l'annexe IB, à l'exception notable du grade AD10 qui a bénéficié d'un taux de promotion moyen légèrement supérieur à ce que prévoit l'annexe IB du statut. L'ensemble des grades AST est également en déficit de promotion, à l'exception notables des grades AST5 et AST 6.

Pour conclure provisoirement

Les taux de promotion ont été appliqués correctement seulement pour 4 grades, sur la période et en moyenne. Il est vrai que 6 grades ont bénéficié de taux de promotion supérieurs sur la même période. En revanche, les taux de promotion n'ont pas été appliqués pour 17 grades qui représentent plus des 2/3 du personnel.

Fait plus préoccupant, selon des données provisoires fournies par l'administration, les garanties collectives accordées par le passé par le Commissaire Kallas permettant, par exemple, à 80% du personnel en début de carrière à progresser dans les 3 ans, à 75% du personnel en milieu de carrière à progresser dans les 4 ans, enfin, à 70% du personnel en fin de carrière à progresser dans 5 ans, n'ont pas non plus été respectées dans l'ensemble.

Aujourd'hui, on peut s'apercevoir que la Commission n'a pas respecté les taux de promotion et que plus des 2/3 du personnel a perdu, en comparaison du système à 8 échelons et 4 promotions, appliqué avant 2004. Encore, une "avancée" qui s'effondre et qui s'ajoute aux autres pertes subies par le personnel en place en 2004 (fin des transferts, fin de l'indemnité scolaire pour les enfants qui fréquentent des écoles gratuites, réaménagement négatif de l'indemnité de foyer, augmentation de l'âge de la pension à 63 ans, diminution du taux d'accumulation des pensions, augmentation du taux de contribution pension qui a presque doublé, réintroduction d'un prélèvement de 5,5% en échange d'une la méthode, réduction des droits des invalides, réaménagement du système des voyages annuels etc.)

Un deuxième mythe s'effondre: celui défendu par la Commission qui prétend qu'elle applique des taux de promotion inférieurs pour certains grades qui bénéficient de rémunérations élevées afin de donner plus aux grades avec des salaires plus modestes. En fait, la grande majorité du personnel n'a pas bénéficié des taux moyens de promotion statutaire et l'ensemble du personnel a perdu, par rapport aux dispositions statutaires et à la situation d'avant 2004.

Ce résultat est très intéressant au moment où la Commission se dit prête à proposer des révisions du statut. En effet, cela démontre la relativement faible capacité de la Commission à respecter les compromis passés avec les syndicats. Si une révision du statut devait intervenir, elle concernerait tous les collègues quelle que soit leur date de recrutement et ne ferait qu'aggraver les inégalités existantes.

La politique de gestion des ressources humaines doit viser à procurer aux institutions les compétences nécessaires à l'exécution de leurs missions. Dans un souci évident de légitimité démocratique et politique, une représentation nationale équilibrée sera en outre recherchée.

Cet objectif doit sous-tendre les deux piliers de cette politique :

1. le recrutement initial, soumis à deux contraintes : une attractivité suffisante pour attirer les profils de compétence nécessaires et un équilibre entre un recrutement statutaire par voie de concours, qui doit représenter une proportion majoritaire, dans un souci de stabilité et de garantie de l'indispensable loyauté et déontologie communautaire et un recrutement externe, sur des durées éventuellement plus courtes, de profils ciblés que des recrutements par concours ne sauraient procurer de façon efficiente;

2. la gestion active et prévisionnelle des emplois et des compétences, visant à développer, fidéliser et optimiser les compétences initialement recrutées et répondant à cet effet à plusieurs défis :

a. une politique de formation continue efficace et pro-active;

b. un suivi actif des compétences et expertises afin de permettre une allocation optimale des ressources humaines;

c. une valorisation des personnels visant à garantir un niveau élevé et continu d'engagement.

Le statut de la fonction publique communautaire représente un des outils disponibles contribuant à la poursuite des objectifs susmentionnés. Toute révision du statut devra être précédée d'une étude d'impact quant à la capacité du futur statut – à l'aune en particulier des performances afférentes de l'actuel statut – de permettre un recrutement efficient des compétences nécessaires, considérant notamment l'expérience professionnelle antérieure des candidats recrutés. En particulier, une des faiblesses manifestes de l'actuel statut réside dans le recours systématisé à des recrutements sans exigence d'expérience préalable, sur des grades de début de carrière. Cette situation engendre trois conséquences fortement préjudiciables pour les institutions: une massification des concours, une incapacité à attirer des profils plus "senior", ayant développé une expérience valorisante, en même temps que des réseaux utiles et in fine, ces deux phénomènes conduisent à rajeunir la pyramide des âges des institutions, tout en les privant des compétences et de l'expertise de candidats plus expérimentés.

Cette situation favorise une érosion des compétences car le personnel manque d'expérience dans le secteur privé ou dans les administrations des Etats membres.

Propositions relatives à une gestion active des emplois et des compétences

L'offre actuelle de formation professionnelle est principalement tournée sur des aspects de nature administrative.

Une politique de formation plus ciblée pourrait mieux contribuer à développer une expertise dans certains domaines d'excellence critiques pour le fonctionnement des institutions, éventuellement en renforçant les expertises acquises durant les années de service dans les institutions ou dans la carrière avant recrutement.

Des partenariats avec des centres de formations publics et des universités au sein des Etats membres pourraient être développés sous l'égide d'un centre de formation communautaire.

Par ailleurs, il faudra recenser et suivre le gisement de compétences du personnel. A l'instar des démarches engagées par de nombreuses grandes entreprises et administrations, une identification des profils à haut potentiel pourrait être engagée. Cela permettrait aux services compétents des institutions de mener une veille active quant à leurs futurs cadres.

La généralisation du partage des CVs, accompagnés de fiches synthétiques des profils, pourrait être généralisé et ainsi fournir un outil performant au service des directions chargées du recrutement et de la DRH, notamment dans la perspective d'une valorisation de la promotion interne.

La nomination d'un référent, au sein par exemple de la DG HR, chargé de conseiller les agents quant aux orientations de carrière ou aux opportunités de postes, pourrait également être généralisée.

La mobilité interne, entre directions générales mais aussi entre institutions, revêt pratiquement une certaine rigidité. Celle-ci résulte du conservatisme de certaines directions et des contraintes, internalisées par le comportement des agents, quant aux déroulements des carrières, s'agissant notamment des perspectives d'accès aux postes d'encadrement. Cette situation génère plusieurs types de difficultés :

• Une sous-optimisation de la gestion des compétences, des directions générales se privant ainsi de l'expertise développée dans d'autres directions ou préalablement à l'entrée dans les institutions;

• Un fonctionnement endogamique des directions générales, source d'une frustration croissante, avec des effets stérilisants quant à la motivation et l'efficacité des agents, pouvant jusqu'à générer des tensions et conflits internes.

Une méthode simple pour remédier à cette situation consisterait à imposer, dans le flux annuel de changements de postes gérés par chaque direction générale, un quota minimum et contraignant de recrutements externes à la direction générale.

L'accès aux postes d'encadrement est actuellement perçu comme l'avènement naturel d'une carrière au sein des institutions et conditionne souvent les stratégies individuelles. Cependant, cette situation, conjuguée à la relative pénurie de postes, suscite de nombreuses frustrations et valorise de façon sous-optimale les compétences :

• La construction d'une stratégie d'accès à des postes d'encadrement renforce l'immobilisme interne, puisqu'une majorité de premiers postes d'encadrement est souvent attribuée à des candidats internes, anticipant cet état de fait en faisant précéder cet avènement de plusieurs affectations dans la même direction, afin de consolider leurs réseaux et asseoir leur reconnaissance;

• Elle conduit à confier des postes de management à des personnels méritants mais dont les compétences de gestion sont inappropriées, avec de lourdes conséquences sur l'efficacité des unités et services concernés.

Il s'agirait donc de construire des carrières valorisantes, alternatives à l'accès aux postes d'encadrement, par exemple en assurant la promotion de carrières de spécialistes, renforçant l'expertise de la Commission dans certains secteurs critiques.

Les difficultés d'accès aux postes d'encadrement, préalablement soulignées, sont exacerbées par deux facteurs :

- Un excès de candidats potentiels, à l'origine de goulets d'étranglement pour y accéder. Cette situation est encouragée par la pratique actuelle qui ne valorise les carrières que par l'accès à ces postes, servant dès lors de mode de rétribution des agents.

- Un effet "cliquet" qui voit très souvent le maintien pérenne dans des postes d'encadrement de personnels mal à l'aise dans de telles fonctions, conduisant alors à des dysfonctionnements dans les services.

Afin d'éviter les difficultés attachées au second point, l'introduction d'une méthode plus rigoureuse dans l'accès aux postes d'encadrement devrait être considérée. Par exemple, la nomination à un poste de chef d'unité devrait être obligatoirement précédée d'un poste d'adjoint, pendant une durée minimale à déterminer. L'objectif serait en particulier d'évaluer les compétences de gestion et d'encadrement. Dans l'hypothèse d'une évaluation non probante, l'accès aux postes de chef d'unité serait alors évité, en faveur d'une réorientation sur des postes d'exécution classiques voire sur les profils de spécialistes susmentionnés, lorsque le profil s'y prêterait.

L'ensemble des propositions décrites est susceptible de créer une certaine charge budgétaire, qu'il s'agisse par exemple de l'organisation plus systématique de recrutements intermédiaires ou de la valorisation indiciaire des profils de spécialistes.

Il serait alors maladroit d'avancer une proposition holistique de réforme de la gestion des ressources humaines sans intégrer cette contrainte, au risque de décrédibiliser l'ensemble de la démarche.

Un compromis reviendrait alors à proposer à l'administration une réforme à coût budgétaire constant, compensant les coûts afférents par une réduction de postes. A cet effet, une révision d'ensemble des structures des directions des différentes institutions serait alors engagée, afin d'évaluer l'adéquation entre les missions effectuées, la charge de travail objective induite et les effectifs afférents, corrigeant ainsi des situations déséquilibrées, héritières de situations historiques dépassées ou de dynamiques de gestion endogènes, enclines à promouvoir des gonflements artificiels des structures.

Solidarity, at center for
relaunching the European project

In the origin, solidarity was definitely embedded in European construction, as its heart and engine, and based on the search for the common good.

Solidarity was an imperative necessity then as it should be today, in the current globalised crisis that we are going through

For the past 30 years, the predominance of ultra-liberal cultural thinking has held sway over most Member States, dismantling the old bonds of solidarity in the Member States day after day and then on to the whole European Union. This ideological vision of economics has translated into fewer public services and appointed market forces as the supreme rulers of the economy, and then of the lives of the European citizens.

The excesses of ultra-liberal policies are the cause of the economic crisis and continue to destroy the EUropeans’ social advances (social security, pensions, education, research, etc.) that resulted from long and difficult social struggles.

As a matter of fact, these policies are weakening the European construction as they are increasingly turning it into a mere free exchange area in which the interest of the European citizen no longer is the driving force

Together with the temptations of regional and national isolationism, these policies have dispelled the sense of a shared destiny among the EUropean peoples.

The uncontrolled dominance of finances over the economy has combined with a lack of regulation and led to th current economic crisis and the difficulties encountered in the Member States.

The current responses of the European Union do not meet the challenges because they remain national responses and lack solidarity

In the financial turmoil, the States bail out the banks, reduce their expenses in order to restore the 3% deficit objective and make the European citizen of the middle and popular classes foot the bill.

This lasting state of play entails massive precariousness at work and a disastrous joblessness.

To top it all, public services undergo drastic cuts because they are now held to be « too expensive » or even « useless ».

Yet it is at this very moment in time, when there is a crisis that public services and services of general interest are most needed.

They can cushion the shock of the crisis and also reinforce social cohesion, paving the way for a boost to the economy. Solidarity means projecting a future together, means understanding social cohesion as the condition for a revived competitiveness of the European economy.

These efforts can bear fruit only in a European setting.

How can we rescue and strengthen the European social model that combines liberty, democracy, collective solidarity, social progress, sustainable and fair development?

With more solidarity at all levels. Citizens’ solidarity. Intergenerational solidarity. Solidarity between those who have a job, those who dont and those who have precarious jobs. Solidarity between the Member States in the European Union.

• To build an inclusive European Union which brings its peoples together and is at the service of its citizens

• To preserve and strengthen the European social model ,

• To set up responses to the crisis with the necessary economic governance and European budgetary means,

• To have the legitimate political choices at European, national, regional and local levels implemented by civil services that are permanent, competent and therefore independent from all national pressure groups and sectoral lobbies,

• To have the European endowed with the critical mass that is needed to carry weight in the elaboration of solidary and fair responses and to preserve the common interests of its citizens on the worldwide environment,

• To have the governments summon the "peoples of Europe" to an ever closer union and the Union citizens truly represented in the Parliament as it elaborates European policies (Art. 14 TEU) ,

We, the signatories, demand a broad public debate to be launched rapidly so that the European citizen can knowingly decide on the Europe that we must build together.

We ask the European Parliament, the European Commission, the Economic and Social Committee and the Committee of the Regions to open a debate in their institutions and with the European citizens.

Yes, I sign!

CCR : le comité de mobilité interne aux DG du CCR a été réactivé : cela devrait améliorer sensiblement les mobilités.

Conférence sur le thème la notion de bien commun et l'avenir de l'Europe avec le philosophe François Flahault dont le dernier livre s'intitule "où est passé le bien commun" : le 14 juin de 13h à 14h15, Guimard 02/29, organisée par "les conférences de midi".

Nous commençons donc à être plus attentifs et nuancés quant aux bénéfices des nouvelles procédures, notamment leur coût-efficacité.

Nous savons par exemple, que ces nouvelles procédures sont très coûteuses en termes de ressources humaines, les institutions sont-elles vraiment prêtes à payer ce prix, sans l'apport de ressources supplémentaires de l'autorité budgétaire?

Dans le cadre des concours spécialistes, la question du coût-efficacité se pose d'une façon particulièrement aiguë. Par exemple, fait-il sens d'organiser un concours général pour recruter moins d'une demi-douzaine de fonctionnaires dans les 3 ans à venir alors que nos besoins d'expertise externe peuvent être couvert autrement plus efficacement par des agents temporaires?

La rationalité de l'application systématique des épreuves prévues - et qui font, certes, sens au niveau général - pose question dans des cas particuliers des concours spécialistes. Par exemple:

- effectuer des études de cas pour mesurer les compétences générales des candidats très qualifiés mais déjà d'un certain âge pose de sérieux problèmes (car ces candidats n'ont plus l'habitude des exercices universitaires) et compromet directement le succès et l'efficacité des nouvelles procédures.

- initier la phase du centre d'évaluation sans avoir auparavant sélectionné les candidats valables et vraiment spécialisés dans le domaine amène à un gâchis des ressources et/ou à des résultats médiocres en termes de listes de réserve. (...)

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