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Le Lien - The Link Pour un
syndicalisme europ�en, citoyen, participatif et unitaire Octobre 2013 � n�36 |
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syndicalisme europ�en, citoyen, participatif et unitaire Octobre 2013 � n�36 |
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La r�forme du statut va �tre adopt�e d�finitivement par le Conseil du 10 octobre. Apr�s quoi, commenceront les n�gociations � presque tous les jours - entre la Commission et les syndicats sur les DGE (dispositions g�n�rales d�ex�cution). La r�forme du statut s�est faite sous une forte contrainte externe. Rien de tel pour la n�gociation des DGE. C �est pourquoi, nous demandons au Coll�ge de s�engager � faire conduire ces n�gociations dans un sens favorable au personnel. Nous demandons aussi que ces n�gociations respectent la dignit� du dialogue social, ce qui passe par l�envoi des documents � l�avance, par laisser le temps n�cessaire aux organisations syndicales de consulter le personnel, etc. Dans le m�me ordre d�id�es, les n�gociations � la Commission doivent associer les services et nos coll�gues du SEAE et des Agences car on ne saurait accepter pour ces services des r�gles diff�rentes d�application. Pour les sujets qui concernent le personnel hors Union, on doit permettre aux repr�sentants du personnel hors Union d��tre pr�sents lors de la tenue des n�gociations. Enfin, les DGE ne couvriront pas tout le champ de ce qu'il faut faire. Nous demandons � la Commission un dialogue social sur deux Communications � �laborer en mati�re de la mise en �uvre d�une politique des carri�res - qui n�existe pas mais qui est rendue n�cessaire par la modification de la fin des carri�res des fonctionnaires par le nouveau statut - et d�une politique de gestion interinstitutionnelle du personnel contractuel, d�finissant un nouveau cadre du d�roulement des carri�res, de concours internes , de mobilit�s etc. Nous y reviendrons. Formation aux concours EPSO
Pour s'inscrire ...Adaptation des r�mun�rations 2011 : le dossier devant la Cour de justice Adaptation des r�mun�rations 2011: Conclusions de l'avocat g�n�ral de la Cour de justice, dans les affaires C-63/12, C-66/12 et C-196/12 La Commission a propos� une augmentation des r�mun�rations et pensions des fonctionnaires et agents de l'UE, de +1,7%, fin 2011. Les �tats membres ont alors argu� de la crise pour refuser la proposition de la Commission et demander l'application de la clause d'exception. Tout le d�bat dans cette affaire tourne autour du pouvoir d'appr�ciation de la Commission dans le domaine �conomique, du pouvoir li� du Conseil dans le domaine de l'adaptation des r�mun�rations en �change du paiement d'une contribution et du r�le du Parlement dans cette proc�dure. Devant le refus du Conseil d'adopter la proposition d'adaptation des salaires de la Commission, le Coll�ge a introduit un recours en carence et un recours en annulation, afin de faire respecter les obligations des �tats membres d�coulant du statut. En parall�le, le Conseil a introduit un recours contre la Commission, qui selon lui, aurait d� suivre l'appr�ciation politique du Conseil. Dans ses conclusions rendues le 12 septembre 2013, l'avocat g�n�ral recommande � la Cour d'annuler la d�cision du Conseil et son refus d'adapter les r�mun�rations, en 2011. Sur base de ces conclusions, la Cour devrait rendre un arr�t fin octobre/d�but novembre 2013. En principe, on peut s'attendre � ce qu'elle suive l'avocat g�n�ral, �tant donn� la jurisprudence ant�rieure. Toutefois, ce n'est pas garanti � 100% et la Cour pourrait prendre une autre orientation. Dans le cas o� la Cour suivrait les conclusions de l'avocat g�n�ral, le Conseil devra adopter la proposition de la Commission d'adapter les r�mun�rations et pensions des fonctionnaires et agents de 1,7% au titre de 2011. Les �tats membres pourraient s'arc-bouter, ce qui serait exceptionnel, et refuser d'adopter ce r�glement : la Commission devrait alors lancer une nouvelle proc�dure en carence. Cet arr�t ne concerne pas l'adaptation des r�mun�rations, au titre de 2012, que les �tats membres ont �galement refus� d'adopter; ni les deux recours toujours pendants � propos de l'adaptation du taux de contribution pension. Dans le cas o� l'arr�t donne raison � la Commission,
U4U demande au Coll�ge: Une ann�e difficile attend l'AGRI La rentr�e � la DG Agri apr�s les vacances d'�t� ram�ne le personnel aux r�alit�s de son travail. Cela n'est pas toujours facile. La nouvelle Politique Agricole Commune (PAC) n'est pas encore sur les rails. L'accord politique final au Conseil et au Parlement conduira, � la lourde t�che, que l'on pr�pare d�j�, de mettre en place les actes d�l�gu�s et les actes d'ex�cution ainsi que d'approuver les nouveaux programmes de d�veloppement rural. Plus l'accord politique prendra du retard, plus compliqu�es seront les t�ches du personnel. Et comme d'habitude, on compte toujours sur les services pour pallier aux retards induits par la lenteur de la prise de d�cision politique. La restructuration qu'entra�ne fatalement la r�forme du statut affecte aussi cette DG. L'AGRI doit �tre en mesure de r�pondre au d�fi de la nouvelle PAC dans un contexte de diminution de ses effectifs. Pour r�ussir, il faut avoir le courage de repenser la mani�re habituelle de travailler. Il faut donc que les coll�gues de la DG comprennent bien les enjeux et qu'ils puissent �tre acteurs actifs du changement. C'est la raison pour laquelle la section d'U4U � la Dg AGRI avait d�j� interpell� le pr�c�dent Directeur g�n�ral, en lui demandant d'�tre associ�e � l'exercice de r�flexion pr�alable � la conception d'une nouvelle organisation. Il est grand temps que notre hi�rarchie rencontre l'ensemble du personnel, lui communique les grandes lignes de cette restructuration prochaine et recueille son avis. La r�union du mercredi 25 septembre avec le management est un premier pas, qui devrait d�boucher sur l'organisation d'une r�flexion plus large dans les services. Les rumeurs et les incertitudes ne sont pas propices � la s�r�nit� n�cessaire pour affronter les enjeux qui sont les n�tres. La strat�gie du fait accompli provoque frustration et d�couragement. La chance d'avoir un personnel motiv� dans la DG AGRI, avec une grande conscience professionnelle, doit inciter la hi�rarchie � �tablir un management participatif. Un dialogue ouvert et constructif devrait permettre de tester les premi�res id�es et, sans aucun doute, favoriser l'�mergence de suggestions et d'initiatives de la part des coll�gues. Tout changement provoque des r�sistances, surtout s'il n'est pas compris. La DG Agri ne sera pas l'exception qui confirme la r�gle. Mais si les choses sont faites avec respect pour les interlocuteurs que nous sommes, dans la transparence, en stimulant la participation et en favorisant le dialogue, notre institution pourra sortir renforc�e de l'exercice. Elle pourra amorcer en douceur et avec efficacit� le virage de la double r�forme de la PAC et du statut. Agents locaux Le groupe de syndicats NEAR (RS U4U USHU, Alliance, FFPE) a �crit au Pr�sident Barroso pour demander l'ouverture d'une n�gociation sur l'am�lioration du syst�me de protection sociale des agents locaux. Les administrations du SEAE et de la Commission ont ignor� nos demandes pr�c�dentes � ce sujet, nous avons donc d� �crire au Pr�sident pour lui demander de d�bloquer ce dossier. Les Agents Locaux constituent un personnel indispensable au fonctionnement des d�l�gations de l'UE. Or, ils sont mal trait�s, voire scandaleusement trait�s, car ils peuvent se retrouver sans droits effectifs � une couverture sociale ou � une pension, en fonction des conditions locales. Nous attendons la r�ponse du Pr�sident Barroso, dans l'espoir que l'UE puisse enfin adapter ses actes aux valeurs qu'elle promeut officiellement. L�UE en d�faut de r�glementation bancaire Le 11 septembre 2013, le Pr�sident Barroso a prononc�
le dernier discours sur l��tat de l�UE de son mandat. Concernant la crise
financi�re, il a notamment d�clar� : �We are fundamentally reforming the
financial sector so that people's savings are safe. We have improved the way
governments work together, how they return to sound public finances and
modernise their economies. We have mobilised over 700 billion euro to pull
crisis-struck countries back from the brink, the biggest effort ever in
stabilisation between countries. [�] Le 15 septembre �tait le cinqui�me anniversaire de la chute de Lehman Brothers, chute qui a pr�cipit� la plus grande crise financi�re et la plus grande crise sociale depuis 1929. Le ch�mage touche 26 millions d�Europ�ens (10,7% des actifs), d�sesp�rant � la fois les jeunes et les plus de 50 ans, et justifiant les attaques contre les syst�mes de protection sociale. Le contribuable europ�en a �t� sauvagement ponctionn� : 13 % du PIB de l'Union europ�enne a servi � payer le secteur bancaire entre octobre 2008 et fin d�cembre 2011, soit 1 600 milliards d�euro d�aides d��tat entre octobre 2008 et fin d�cembre 2011. Cet effort au profit des coupables de la crise a aggrav� la r�cession et le ch�mage. La question � 1000 milliards d�euro est celle-ci : le syst�me bancaire europ�en est-il d�sormais � l�abri d�une d�faillance syst�mique ? La r�ponse est non. Les r�gles dites � B�le III �, notoirement insuffisantes, ne seront applicables qu�en 2014 et leur mise en �uvre s��chelonnera jusqu�en 2019, si du moins la r�glementation europ�enne est effectivement mise en place. Les banques am�ricaines et europ�ennes tra�nent les pieds. L'Autorit� Bancaire Europ�enne (ABE), qui rassemble tous les d�cideurs europ�ens, doit encore fournir la documentation technique n�cessaire � la finalisation de la r�glementation. Le 6 janvier 2013, le comit� de B�le a annonc� un assouplissement des r�gles de liquidit� en mati�re de r�gulation bancaire, ce qui, traduit en langage courant, va permettre aux banques de continuer de pr�ter, par rapport au capital qu�elles d�tiennent, plus que Lehman ne le faisait au moment de sa chute ! Le march� des produits d�riv�s continue de fleurir, hors de contr�le1. Or, ce sont ces produits qui ont caus� la crise bancaire des subprimes, car ils n�ont pas de valeur en eux-m�mes : l�estimation de la valeur des produits auxquels ils s�adossent est extr�mement difficile et est tr�s fluctuante, en raison des circonstances �conomiques. De plus, leur valeur est tr�s sensible au niveau de confiance des op�rateurs, confiance qui peut s��vaporer en un instant. La r�sistance du secteur financier � une r�glementation efficace s�appuie sur un argument surprenant : un cadre r�glementaire fort emp�cherait la concurrence et inhiberait la cr�ation d�emplois ou m�me leur maintien ! Comme si l�absence de ce cadre r�glementaire n��tait pas la cause directe de la destruction de millions d�emplois en Europe et d�une crise qui conduit les �tats � adopter des politiques d�aust�rit�s si fortes qu�elles en menacent la coh�sion sociale ! Rappelons-nous la pitoyable r�flexion de John J. Mack, CEO de Morgan Stanley en 2009 : � We cannot control ourselves. You have to step in and control [Wall] Street. � Il condamnait ainsi tout argument en faveur de l�autocontr�le du secteur financier. L�UE doit adopter des r�gles prudentielles fortes. Les banques Too big to fail doivent devenir Too big to exist. Le moins que l�on puisse dire est que l�on en prend pas le chemin. Voil� pourtant un d�bat qui m�riterait de faire surface lors de la prochaine campagne des �lections europ�ennes. Redonnons la parole � J.-M. Barroso : � In 8 months' time, voters across Europe will judge what we have achieved together in the last 5 years.� Durant ces cinq ans, l�Europe n�a pu trouver de r�ponse cr�dible aux risques syst�miques bancaires, pour emp�cher le vol de nos emplois et la destruction de notre mod�le social. Note U4U recherche un coll�gue pour son �quipe dirigeante Notre organisation syndicale U4U cherche un coll�gue pour s'occuper de questions administratives et financi�res. Une connaissance de l'outil informatique (Excel, sites internet,�) serait souhaitable. Une exemption partielle de service peut �tre offerte. Contactez Georges Vlandas, pour plus de renseignements. Luxembourg : Vote The Change !
Rapport 2013 des Ressources humaines : La Commission en chiffres La DG HR vient de rendre public son rapport sur l'administration des ressources humaines � la Commission en 2012.Nous vous invitons � le d�couvrir en ligne, mais nous avons pr�par� quelques extraits choisis. Un commentaire toutefois sur ce rapport. Il donne � comprendre comment exactement la Commission voit sa responsabilit� vis-�-vis de son personnel: elle le g�re au sens administratif du terme. Il est recrut�, il est pay�, il est promu, il est affect� dans tel ou tel service, et quand une politique exige que des disparit�s soient corrig�es, des objectifs quantitatifs sont fix�s, que l'on respecte. Ou pas. Dans ce dernier cas, l'info est absconse, voire nulle (cf: les personnes handicap�es � la Commission versus la convention onusienne). Le personnel est objet de comptage, de statistiques, mais peu d'�valuations qualitatives. Et c'est ce que l'on d�plorera: l'absence d'une information qui donne � comprendre comment les ressources sont g�r�es du point de vue du bien-�tre au travail compris autant comme la qualit� de l'environnement que comme la qualit� du management et de l'organisation des travaux. Aucune information n'est livr�e sur la qualit� du service rendu ni sur la gestion des carri�res, qu'elles visent � obtenir des responsabilit�s verticales ou horizontales, � se mouvoir dans le parcours d'une vie de mani�re construite et coh�rente, au b�n�fice de l'agent et de l'institution. Rien n'est dit de la motivation des agents, de leur degr� de satisfaction, des probl�mes engendr�s par les d�cisions politiques prises par le pass� comme celles � venir. Pourquoi ne nous dit-on rien des challenges qui se pr�sentent et qui, contrairement � une vision archa�que du travail et de la t�che, ne se posent pas en terme de temps de travail et de dichotomie des t�ches mais bien d'objectifs � atteindre, de qualit� de r�sultats, de collaboration effective, de communication intelligente et de motivation qui rendent � chacun le sens n�cessaire au bon accomplissement de son travail comme de sa r�alisation personnelle ? La Commission s'�value pourtant (partiellement), elle nous invite � nous exprimer (partiellement) sur ces sujets. O� sont les r�sultats? Ce rapport nous indique que nous sommes une administration vieillissante. C'est un atout ou une faiblesse? Si c'est un atout, quelle politique de d�veloppement des carri�res pour les agents de plus de 50 ans? A-t-on besoin de leur m�moire? Comment la capitalise-t-on? A-t-on besoin de leur exp�rience? Comment l'exploitons-nous? Ou consid�re-t-on que tout le monde est interchangeable sur une t�che et qu'ils deviennent un poids parce que moins mall�ables que les jeunes, surtout pr�caires qui ne se rebiffent car le temps de comprendre combien ils sont exploit�s, ils sont d�j� partis? Et que leur propose-t-on de valable dans la dignit� de la personne et au service du citoyen? Il eut �t� tellement rafra�chissant qu'en nous livrant des donn�es chiffr�es on nous sugg�re �galement des pistes de r�flexion pour le futur. D�velopperons-nous le t�l�travail qui permet de mieux concilier vie priv�e et vie professionnelle pour tous ceux qui le souhaitent? Ou le limiterons-nous maintenant qu'il faut faire plus avec moins pour tenir les gens � l'�il des 40h, sans m�me s'interroger de la pertinence de cet horaire au regard de ce que l'on sait par ailleurs du nombre d'hommes/an que les agents donnent � la Commission par les heures suppl�mentaires qu'ils effectuent et ne r�cup�rent pas? La gestion des ressources humaines est d�l�gu�e par la DG HR aux DGs mais pas dans un cadre formalis� comme �a. Le rapport nous dit que seuls 36% des ressources affect�es aux RH � la Commission le sont au niveau local dans les services RH de chaque DG. Mais on ne nous dit rien de leurs outils et r�sultats. Chaque DG pourrait librement mettre en �uvre des techniques modernes d'organisation du travail, inviter � revoir des hi�rarchies obsol�tes qui n'ont plus de pertinence et au regard des objectifs et au regard des personnels employ�s. Il n'est pas interdit d'�tre cr�atif dans une administration. La n�tre est effroyablement conservatrice: c'est un vrai dinosaure qui redoute le changement, d'attirer l'attention sur elle, de se remettre en question. Elle cultive une curieuse schizophr�nie entre discours qu'elle tient et pratiques qu'elle met en �uvre. Combien de fois peut-on la prendre en flagrant d�lit de non-respect de ses propres recommandations 1? Mais comme dirait Einstein, on ne saurait r�soudre un probl�me avec les modes de pens�es qui l'ont engendr�. Qui a d�cid� de rouvrir le statut pour pr�senter une m�thode qui lui �tait ind�pendante? Et oui�. On nous dit en passant que les r�ductions de postes ont d�j� commenc� et que les red�ploiements ont �t� op�r�s. D�j� dans les services, les hi�rarchies refusent les achats de cong�s, les demandes de CCP ou invitent (pressent?) leur personnel � quitter le temps partiel. Et oui, la dure r�alit� des cr�dits temps par DG s'invite dans leurs pronostiques de moyens versus objectifs. Et apr�s avoir aval� la r�forme sans se mobiliser, ils r�alisent qu'elle va leur co�ter bien ch�re. Et � nous donc ! Alors quel est le deal secret? De ne plus rien faire bien pour maintenir des objectifs quantitatifs? Ou de r�gresser en mati�re sociale en faisant payer au personnel les mauvaises gestions des finances publiques des uns et la mauvaise conscience des autres? Le rapport consacre presque une page � la centaine de cas de "malversations" r�pertori�s, et un paragraphe aux 5% de suppressions de postes par an envisag�s. Tout est question de proportion et l� aussi on voit bien ce que nous devenons: des n�vros�s du contr�le, du risque z�ro, des traqueurs d'infractions, mais certainement pas des grands penseurs du type de soci�t� que nous voulons, pour nous-m�mes et pour les g�n�rations � venir, et dont nous devrions montrer l'exemple. Aurions-nous donc tous int�gr� en notre for int�rieur que nous devions payer notre s�curit� d'emploi au prix fort tellement nous avons de la chance si on se compare � ceux qui ne l'ont pas. Mais est-ce ainsi que l'on fait progresser la civilisation, en abandonnant ses ambitions? En acceptant le nivellement par le bas? Nous n'aurons finalement que les carri�res que nous m�ritons pour n'avoir pas su d�fendre notre travail. De tout cela et de bien d'autres choses encore, silence dans ce rapport�. Ce qui est tu n'existerait donc pas? Comme c'est commode. Mais combien c'est faux. Gare aux bombes � retardement: elles finissent toujours par exploser.
Pour la Commission, comme pour toutes les autres institutions, l'allocation de personnel commence avec l'allocation des ressources par l'autorit� budg�taire � travers un plan d'�tablissement des cr�dits emplois. Le plan 2013 pour la Commission �tablit 29 944 postes pour fonctionnaires et agents temporaires. Entre 2011 et 2013, la Commission est la seule institution qui a vu diminuer le nombre de cr�dits emplois.
Depuis 2007, augmentation z�ro est le mot d'ordre pour l'allocation de ressources humaines � la Commission. A l'exception des �largissements EU 10 et EU 2, la CE n'a pas demand� de nouveaux postes, faisant de son mieux pour faire plus avec moins. Le nouveau cadre financier pr�voit une diminution de 5% du personnel d'ici � 2017, soit 1% par an ce qui �quivaut � 250 postes par an entre 2013 et 2017. Les nouvelles activit�s seront couvertes par des gains d'efficacit� et le red�ploiement. 114 postes ont �t� accord�s pour l'adh�sion de la Croatie. En 2012, la Commission a r�allou� 255 postes quota en deux temps mai 2012 et janvier 2013 dont 32 � la ECFIN et 15 � la MARKT. 93 postes quota temporairement allou�s � la DG ECFIN ont �t� transform�s en postes permanents. 7 postes ont �t� allou�s hors UE. 144 postes ont �t� distribu�s entre les autres DGs. Le nombre de postes quota vacants est tomb� de 2.000 en janvier 2006 � 1.500 entre fin 2008 et fin 2011 pour d�cro�tre encore de 5.4% fin 2012 et s'�tablir � 1.395 postes vacants. Au 31 d�cembre 2012, 32 904 personnes travaillaient � la Commission. Deux tiers d'entre elles sont des fonctionnaires.
* les agents locaux �taient g�r�s par un autre syst�me avant 2008. Depuis 2008, tout le personnel est g�r� dans Sysper. Le personnel de la Commission entre 2000 et 2005 ne prenaient pas en compte les agents locaux. En plus des fonctionnaires et autres agents, la Commission emploie du personnel sur la base de l�gislations nationales notamment pour JRC, ECHO, OIB, OIL, HR et DEVCO.
La Cour de justice invalide une proc�dure de s�lection utilisant le Talent screener Le concours contest� soumettait les candidats � l��preuve du Talent screener, utilis� pour d�terminer un premier lot de candidats �limin�s, en fonction d�un seuil calcul� � partir du nombre de candidats admissibles au centre d��valuation. La Cour de Justice note que la proc�dure utilis�e pour calculer et appliquer ce seuil �liminatoire ne pouvait se fonder valablement sur les seules d�clarations des candidats soumis au Talent screener. En effet, la Cour note que la� m�thode implique n�cessairement que lesdits candidats ne sont pas s�lectionn�s en fonction de la pertinence de leurs dipl�mes ou de leurs exp�riences professionnelles, mais selon l�id�e que lesdits candidats en ont, ce qui ne constitue pas une donn�e suffisamment objective pour que soit garantie la s�lection des meilleurs candidats, ni m�me la coh�rence de la s�lection op�r�e. � Elle constate aussi que � cette m�thode de s�lection ne pr�voit aucun contr�le du jury quant � la pertinence des titres et des qualifications professionnelles d�tenus par les candidats �. Or la proc�dure statutaire doit � r�server � un jury ind�pendant la t�che d�appr�cier, au cas par cas, si les dipl�mes produits ou l�exp�rience professionnelle de chaque candidat correspondent au niveau requis par le statut et par l�avis de concours �. En fait, l'annulation de ce concours se fonde sur le respect du r�le du jury, tel que d�fini dans l'annexe III du statut. Elle fait suite � l'arr�t Pachtitis / Commission. Contrairement � ce qui a �t� �crit �a ou l�, cet arr�t ne condamne pas le syst�me de Talent Screener, qui a d'ailleurs �t� valid� par ailleurs par la jurisprudence. En revanche, la Cour invalide la mani�re dont ce syst�me a �t� utilis�. Quelles sont les cons�quences pour les concours internes lanc�s par la Commission? A priori aucune, si les comp�tences du jury sont respect�es dans le contexte des concours internes et si chaque membre du jury examine les dipl�mes et l'exp�rience professionnelle de chaque candidat. A la suite de l'arr�t de la Cour de justice, la Commission doit prot�ger les droits des coll�gues et poursuivre l'organisation des concours internes, en respectant le droit. Ces concours sont importants pour commencer � corriger les situations h�rit�es du Statut de 2004. Benchmarking Nous avons lu : L��tat sous pression statistique, par Isabelle BRUNO, Emmanuel DIDIER Que vous soyez fonctionnaires ou salari�s, vous devez toujours �tre plus performants, plus proactifs, plus autonomes. Vous serez impitoyablement compar�s, not�s, �valu�s. L'activit� professionnelle devient une course effr�n�e au chiffre et � la performance. Ce ph�nom�ne a un nom. Invent� au d�but des ann�es 1980 dans la firme am�ricaine Xerox, le benchmarking se d�finit comme une m�thode de management par l'�valuation comp�titive. En quelques d�cennies, ce petit instrument gestionnaire a conquis le monde, jusqu'� coloniser aujourd'hui la � gestion des ressources humaines � dans les services publics. De New York � Bruxelles, des archives de Xerox � la pr�fecture de police de Paris, ce livre montre comment le benchmarking est devenu l'instrument de nouveaux rapports de domination entre les mains des bureaucraties contemporaines. Comment le benchmarking se d�ploie-t-il aujourd'hui dans l'administration et les services publics fran�ais ? Dans la police, � l'h�pital et � l'universit� ? Quels sont les ressorts de la � discipline ind�finie � qu'il exerce sur les agents ? Mais ce livre ne s'en tient pas au constat. Les auteurs concluent en esquissant les contours d'un possible militantisme par les chiffres : le � statactivisme �. Humeur : Qu�il fait bon vivre dans nos pays ! (� suivre) Sauf qu�� l��chelle de l�Europe enti�re, 27% des enfants sont frapp�s par la pauvret� ; en Allemagne m�me, ce chiffre est estim� � un enfant sur 6 environ. Partout en Europe, les organisations caritatives viennent de plus en plus en aide � des jeunes, � des femmes seules, � des � seniors � sans travail, � des �trangers en souffrance. Toujours en Allemagne, les mini jobs, pay�s au maximum 450� et qui n�ouvrent pas droit � l�assurance ch�mage, repr�sentent d�sormais un emploi sur cinq. Partout en Europe le ch�mage des jeunes explose. En Gr�ce il bat tous les records avec 60% des jeunes au ch�mage. Ces chiffres g�nent � coup s�r. C�est peut �tre pourquoi en France, on paye mal les enqu�teurs de l�INSEE. R�sultat : le nombre d�enqu�teurs disponibles n�a pas permis de couvrir l�ensemble du territoire de fa�on uniforme comme le reconna�t l�INSEE. Du coup les enqu�tes sur l�emploi en ont p�ti. Pas besoin de chiffrer une r�alit� qui d�range. Enfin, si on voulait prendre l'avion pour se changer les id�es, faites attention : 56% des pilotes britanniques se sont d�j� endormis aux commandes, et pr�s d�un tiers d�entre eux ont d�couvert � leur r�veil que leur copilote dormait aussi. La fatigue et les mauvaises conditions de travail constitue la premi�re menace a�rienne ! Courrier des lecteurs Dear U4U, I think that your position regarding the new selection procedure for CAs will not earn you new members among the CAs and you better revise it. CAST is none sense as the other competitions. The selections should be made as in the private sector, i.e. on the basis of merits (CVs+written test on the subject at the day of the interview+interview) and not who can do maths or know best their mother tongue (which we do not use in the institutions almost never anyway) *** Interesting but you should have a look also
to the recruitment procedures of other competitions. For example the last
JRC competition Comm/2010/09/10 guess why�. Only people who were already
working (or worked in the close past) in Ispra were recruited. So finally it
was an internal competition masked by an �open competition�. ***
As usual, the Commission is giving lessons to others but is not applying social dialogue in-house � or is Social Dialogue a cosmetic tool to avoid taking account of Staff Reps opinion ?? *** L'�volution du pouvoir d'achat du personnel �
l'�preuve des faits: un grignotage significatif, continu, et qui s'amplifie
Cette politique des salaires permet-elle d'attirer les meilleurs �l�ments de toute l'Europe, ou est-elle propice � des d�s�quilibres croissants dans le recrutement ? D�rapage ou volont� d�lib�r�e ? Poser ces questions c'est y r�pondre, surtout lorsque cette attaque contre les salaires s'accompagne d'une pr�carit� accrue et de carri�res tronqu�es. Vous souhaitez r�agir et contribuer au d�bat ? Utilisez ce forum. |
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