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La lettre du Syndicalisme Refondateur
xyloglossie : n.f. [pédant, humour] nom parodique donné plaisamment à la langue de bois
Vigilance
La vigilance est l'attention portée par un individu à une question, un problème ou une tâche particulière, qui débouche sur un engagement pensé et structuré, assumé dans son existence individuelle, dans son rôle familial ou dans la vie de la cité.
Nous sommes vigilants à la santé, au bien-être et à l'éducation de nos enfants. Nous sommes vigilants à la situation morale et matérielle de nos familles et amis. Nous sommes vigilants à l'état, au fonctionnement et à l'évolution de la société dans laquelle nous vivons.
Dans notre vie professionnelle, la vigilance prend la forme d'une surveillance attentive de tout ce qui peut affecter négativement nos conditions de travail, notre engagement, notre motivation.
La vigilance, ce n'est pas l'affaire des autres, des collègues ou des représentants: c'est l'affaire de tous et de chacun.
À l'heure où les incertitudes se font jour et grandissent, par exemple, au sujet de la construction européenne, de la place de sa fonction publique, qui détermine notre statut, de notre liberté et notre indépendance, seuls le sursaut, la prise de conscience et la vigilance individuelle et collective sont à même de renforcer nos communautés d'intérêts.
Une histoire du siècle passé (devinette)
Pourquoi au siècle dernier, était-il possible avant une réorganisation d'informer le personnel concerné du contexte politique de celle-ci et de ses conséquences opérationnelles, d'en discuter avec le comité du personnel, puis avec le management. Pourquoi était-il possible d'établir un organigramme, de le publier, de demander aux collègues de signifier 3 choix personnels quant aux nouvelles fonctions, d'inviter ceux pour qui on ne pouvait satisfaire les choix à un comité d'accompagnement, en présence d'un élu du personnel, pour choisir la meilleure affectation possible, etc. ?
Pourquoi une telle démarche est rare, voire exceptionnelle, aujourd'hui ? Pourquoi le Collège accepte-t-il la généralisation de mauvaises pratiques? Pourquoi le management ne propose pas de démarches plus innovantes, respectueuses du personnel? Pourquoi la représentation du personnel ne réagit elle pas davantage?
Réponses au prochain numéro.
Solidarité avec les contractuels de la Commission
Les contractuels représentent prés de la moitié du personnel de la Commission, des agences, offices et délégations.
Cette situation est néfaste pour toutes les institutions européennes. Elle remet en cause l’indépendance, la compétence, la permanence de la Fonction Publique européenne. Elle multiplie les catégories de personnels, ce qui aboutit à la division du personnel. Elle vise à utiliser une main d’œuvre moins coûteuse et plus flexible, mais elle engendre en réalité des surcoûts cachés liés au "turnover" des contractuels à durée déterminée. Elle est injuste pour les collègues contractuels. Enfin, elle est source d’inefficacité et contribue à la perte de la "mémoire professionnelle" de la construction européenne.
Cette situation nous interpelle tous. Un collectif de soutien aux Contractuels qui regroupe des AC, des Fonctionnaires et Agents Temporaires a été créé.
Une pétition a été lancée qui demande que:
- les agents contractuels à contrat à durée déterminée puissent bénéficier de contrats qui puissent, si nécessaires être reconduits pour tenir compte de la réalité du travail;
- les contractuels travaillant sur des tâches à durée indéterminée puissent être placés, suite à une sélection rigoureuse, sur la même grille salariale que les fonctionnaires, grâce à l’accès à des postes d’Agent Temporaire;
- les agents contractuels puissent, de ce fait, bénéficier d’une perspective de titularisation, grâce à l’organisation de concours internes rigoureux et professionnels.
C’est le sens de la pétition, déjà signée par 3.500 contractuels et fonctionnaires, que U4U appelle à signer, rejoint en cela par plusieurs syndicats.
Retrouvez et signez cette pétition à l'adresse du collectifdescontractuel.eu
Service extérieur: mettre fin aux rumeurs
Des rumeurs circulent, faisant état d'un projet de mise en place d'un grade AD 17 (!) pour répondre aux hautes aspirations des diplomates qui seront détachés au Service Européen d'Action Extérieur (SEAE/EEAS). Il s'agirait d'un grade qui leur serait exclusivement réservé. Ce projet répondrait aux demandes d'un certain nombre de Ministères des Affaires étrangères. Bien évidement rien de ce qui précède n'est aujourd'hui vrai. A notre connaissance, aucun projet de ce type n'est en préparation.
Les nouveaux responsables du SEAE devraient prendre la mesure du malaise existant au sein des collègues provenant de la Commission, reflété par ces rumeurs et rassurer tous les collègues que le personnel du SEAE sera traité sur un pied d'égalité, d'où qu'il provienne.
À propos des affectations dans les Délégations, d'autres rumeurs circulent avec la même insistance, concernant le recrutement de Chefs de Secteur.
Alors que ceux-ci, lorsqu'ils viendront de la Commission, seraient en moyenne de grades AD5 à AD9, le recrutement des diplomates nationaux pour les mêmes fonctions se ferait systématiquement au niveau AD13/AD14 "pour être suffisamment incitatif" (!)
Le flou qui a entouré la mise en place du SEAE/EEAS dès l'origine, comme l'attitude du cabinet de la Haute Représentante à l'égard des collègues de la Commission, ont eu des effets pervers. Il est désormais impératif de répondre aux inquiétudes de tous les personnels attachés, par leurs fonctions comme par leur statut, à la poursuite de l'intégration européenne. C'est le sens de la démarche de fond d'U4U / RS, avec ses partenaires de la majorité syndicale.
Cela fait plus d'un an que tout le monde parle des problèmes de nos collègues de 55+ sans que leur dossier n'avance d'un pouce.
Manque de volonté politique, absence de politique du personnel, d'imagination, ou bien difficulté inhérente à un dossier qui touche à l'ensemble de dimensions de la politique du personnel de la Commission.? Probablement les difficultés rencontrées renvoient à un peu à l'ensemble de ces facteurs explicatifs.
Le dossier 55+ pose en effet la question de la culture administrative de la Commission, de l'équilibre à trouver par exemple entre:
- la compétition et la cohésion au sein des équipes de travail,
- la formation de généralistes et de spécialistes,
- la recherche d'une mobilité et l'établissement des pôles de compétence;
- une évaluation du personnel, "outil de gestion", et une évaluation du personnel, outil de légitimation après coup d'une politique non transparente de promotion;
- une gestion du personnel décentralisée par DG et l'existence d'outil de gestion contraignants au niveau central;
- entre une politique de formation qui "fait plaisir" aux agents de l'institution et une politique de formation du personnel qui accompagne l'évolution des talents et des métiers en fonction des compétences qui sont nécessaires à l'excellence de l'Institution;
- enfin, une conception d'une administration gestionnaire, sans mémoire, ni valeurs et une administration communautaire qui cultive son héritage, ses valeurs et ses principes.
Le dossier des 55+ est un révélateur des choix, souvent occultes, pris au sujet des alternatives évoquées précédemment. C'est en revenant sur ces choix que l'on commencera à voir clairement comment intégrer la dimension des 55+ dans le cadre d'une politique des emplois et des compétences qui fait encore défaut à l'institution.
C'est le sens de l'action des élus d'U4U/RS au sein du Comité Central du Personnel qui engage la réflexion au sujet des 55+.
Cela fait plus de 6 ans que les nouveaux collègues post 2004 se plaignent de subir des injustices additionnelles à celles de leur entrée en fonction à des grades bien inférieurs à ceux des collègues en place: gestion catastrophique des embauches avant et après 2004, permettant que des collègues ayant passé le même concours soient payés de manière différente, taux de promotion inférieur à ceux inscrits dans le statut, ancienneté supérieure exigée des collègues AST de la Commission pour le passage de la certification etc.
Gageons que le CCP qui a inscrit cette question à son ordre du jour trouvera les idées pour remédier aux difficultés de nos collègues. Le personnel des institutions a besoin d'unité: fonctionnaires, ou précaires, anciens et nouveaux, collègues d'avant l'élargissement et ceux d'après, hommes et femmes, défendons ensemble de manière non corporatiste les intérêts de chacun de manière à pouvoir défendre unis, ensemble, la fonction publique européenne et son statut.
C'est le sens de la démarche syndicale et citoyenne d'U4U / RS pour l'unité du personnel, de ses organisations pour défendre la construction européenne et sa fonction publique.
Selon nos informations les quelques 1600 agents qui travailleront au siège du SEAE seront logés à l'ancienne "Joyeuse entrée".
Sachant que les spécialistes de l'OIB ont indiqué que ledit bâtiment ne peut accueillir dans des conditions de confort normal que 1200 personnes, 1500 dans des "open space", la question se pose: comment le SEAE parviendra-t-il à faire rentrer plus de 1600 collègues dans ce bâtiment?
Il semble donc que le démarrage du Service Extérieur soit soumis à de nouvelles "méthodes de gestion de l'espace" utilisées souvent dans le privé: l' "open space management" ou encore "bureaux paysagés".
Si un tel projet se confirmait, ce qui heureusement n'est pas sûr, grâce nous dit-on à l'intervention des nouveaux responsables du secrétariat général du SEAE, on serait confrontés, outre le fait que les bâtiments ne sont pas prévus pour cette utilisation, à 4 inconvénients majeurs :
1. Le stress: Les études sur les conditions de travail en "open space" démontrent que le personnel est soumis à un stress plus grand du fait de l'augmentation du niveau sonore, du passage des collègues et du bruit émis par les téléphones et les conversations téléphoniques. La taille du bâtiment utilisé et l'ampleur des unités de travail donneront sûrement une plus grande amplitude à ce constat unanime.
2. Le manque d'espace "privé": Il engendre des difficultés à se concentrer. Dans ce type d'espace ouvert, tout le monde écoute et voit tout le monde – en règle générale de façon involontaire. Dès lors, il devient difficile, voire parfois impossible, d'assumer des tâches où la confidentialité doit être assurée.
3. La santé: En espace ouvert, tout circule: les virus, bactéries et microbes s'y déplacent et s'y transmettent aussi rapidement que les rumeurs et indiscrétions! Le risque de contamination en cas d'infections est donc accru. Des études récentes ont aussi montré une augmentation importante des risques cardiaques, en raison notamment du faible taux de renouvellement de l'air dans ce type d'espace.
4. Les absences: Les conditions de travail dégradées entraîneront, comme partout ailleurs, un accroissement de l'absentéisme pour raisons médicales, avec les effets connus sur la productivité et la motivation du personnel.
"Vote the Change", la liste soutenue par votre syndicat U4U / RS a obtenu 16% des suffrages.
C'est là un excellent résultat, alors même qu'U4U n'était pas encore présent à Luxembourg.
De plus, notre Rassemblement Syndical U4U / USHU est maintenant situé à 13% de représentativité sur l'ensemble de la Commission et conforte ainsi sa place de troisième force syndicale.
Prochaine étape: les élections à Ispra, en septembre 2011.
U4U /RS s'affirme et se renforce pour mieux vous servir. Pour cela, nous avons besoin de chacun d'entre vous. Votre soutien est la force qui nous permet de mieux vous aider.
Le concours EPSO/AST/112/10 - Assistants (AST 3) dans les domaines statistique, finances/comptabilité, ressources humaines, technologies de l'information et de la communication (TIC) a été publié le 16 décembre 2010 au Journal officiel C 341 A.
La date limite fixée pour l'inscription en ligne est le 25 janvier 2011
J'ai lu votre newsletter de novembre, comme d'habitude excellente! (...). Il y a un autre débat très fort qui semble-t-il s'annonce: la suppression des postes AST qui seraient remplacés par des AC dans un futur proche.
En d'autres mots, on essaie de cantonner la fonction publique à des tâches "d'élite", utilisant seulement des AD comme fonctionnaires et le reste des "esclaves" à bas prix et si possible avec un pedigree (secrétaires qui sont universitaires …)!
Ceci se fait remarquer au Service Extérieur et surtout dans les Délégations. Avant, on demandait aux AST d'avoir au moins une expérience de deux années au Siège; maintenant on recrute directement surtout les groupes de fonction II et III (et surtout II) sans aucun lien préalable avec le Siège.
Par ailleurs, les gens du groupe de fonction AC IV sur les listes de réserve ne sont plus recrutés car on préfère ceux qui sont déjà en Délégation. Alors, pourquoi ne fait-on pas des recrutements parallèles? À quoi servent les concours EPSO (très chers), quand on embauche des gens directement des Délégations?
Et alors, pourquoi un discount pour les agents contractuels dans les menus des cantines? Discrimination par rapport aux fonctionnaires? Ce n'est pas élégant, même si les fonctionnaires gagnent plus. C'est aussi discriminatoire car tous les fonctionnaires ne sont pas des AD. Salutations,
SVD (fonctionnaire, assistant)
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Editeur: G. Vlandas Responsable de la rédaction: R. Mohedano-Brèthes Équipe: J.-P. Soyer, F. Andreone, F. Linton, J.L. Noir, N. Pascall, S. Vlandas, O. Wolff, G. Tengelidou, S. Pakalin, V. Davydova, J. Prade, G. Hanney.
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