Union européenne : une situation inacceptable et donc dangereuse

L’Union européenne connaît aujourd’hui une situation inquiétante.

Sa population est inquiète, voire mécontente. Un tiers de sa population souhaite quitter notre Union. Dans maints pays, 80% de la population estime que les politiques actuelles ne sont pas bonnes. Les inégalités s’accroissent. Les revenus baissent en moyenne de 10%. Le chômage concerne en moyenne plus d’un européen sur 10, le chômage près d’un jeune sur 5, avec des pics à 50%. En même temps, la précarité s’accroît ainsi que les formes dégradées d’emploi.

Cette situation appelle des réponses urgentes. La Commission paraît consciente que cette situation est dangereuse. Elle compte lancer un débat sur l’avenir de l’Union à l’occasion de l’anniversaire du Traité de Rome. Nous devons en débattre également. Les fonctionnaires sont aussi des citoyens européens. Le sort de la fonction publique dépend de celui de la construction européenne.

C’est pourquoi nous initions un débat tant en interne qu’avec la société civile européenne. Nous avons déjà organisé une conférence le 9 janvier au CESE, avec Georges Dassis, président du CESE, Philippe Lamberts, député européen, co-président du Groupe Verts-ALE, Claude Rolin, député européen.

Nous organiserons prochainement, au CESE, un débat avec la société civile. Fin mars, nous organiserons, avec la société civile, une commémoration de la signature du Traité de Rome

Nous appelons les fonctionnaires à participer à ces débats qui nous concernent tous. Les invitations vous parviendront en temps utile.

Nouvelles carrières: accroître la cohérence, la transparence, la prévisibilité

La réforme du statut de 2014 a limité l’accès aux grades de fin de carrière tant pour les AST que pour les AD, sans pour autant rendre tout à fait clairs les nouveaux profils de fin de carrière, ni les voies pour y accéder. Cela jette un trouble au sein du personnel, d’autant qu’un nombre significatif de collègues – encore « jeunes » - tant en AST qu’en AD se trouvent au seuil des grades AST 10 et AD 13. Il s’agit d’un chantier important qu’administration et syndicats devraient traiter de concert dans l’intérêt de l’institution et du personnel.

Il faut, entre autres, préciser les parcours professionnels qui permettent d’accéder aux grades AST 10 et 11 ou AD 13 et 14. Cela est nécessaire, car les choses ne sont pas toujours cohérentes.

Ainsi, s‘agissant des AD, après le grade AD 12, il y aurait trois filières possibles : management, expertise, conseil, mais au sein d'une même DG ou d'une année à l'autre, la pratique varie. Nous pensons qu’il faut établir une cohérence. Par exemple, les carrières de management doivent concerner les chefs d’unité, mais aussi les chefs d’unité adjoints. Ces deux catégories doivent pouvoir accéder aux grades AD 13/14. Or, sans raison valable, les chefs adjoints ne peuvent y accéder. Les senior experts et les conseillers doivent pouvoir y accéder aussi, mais hors position de mangement. Ce qui ne doit pas exclure la possibilité pour un senior expert d’animer une petite équipe constituant un pôle d’expertise.

Pour les AST, l’administration devrait désigner les types de postes de fin de carrière. Les collègues intéressés devraient pouvoir disposer des moyens pour se préparer à l’accès à ces fonctions

Surtarification  des soins de santé au Luxembourg

La question de la surtarification au Luxembourg, et des prix prohibitifs pratiqués par la médecine libre au Grand-Duché vis-à-vis des affiliés au RCAM des institutions européennes, est une question ancienne.

Sous la pression répétée des OSP, au sein du CGAM notamment, l'administration a enfin accepté de renouer le dialogue avec les autorités luxembourgeoises pour voir comment viser une égalité de traitement entre affiliés au RCAM et natifs au Luxembourg.

Le 28 octobre dernier, le PMO a rencontré la fédération des hôpitaux luxembourgeois. Les représentants des institutions ont fait part du nombre croissant de plaintes liées aux tarifs hospitaliers. Ils ont également indiqué que la convention n'avait jamais fait l'objet de mise à jour, alors que la médecine a évolué et que le prix de certains actes a diminué. Ils ont aussi fait référence à la jurisprudence (arrêt Ferlini, directive européenne et transposition dans la loi nationale). La Fédération s'est dite toute disposée à voir comment améliorer les choses. Le PMO va également contacter la Caisse Nationale de Santé (CNS), partie prenante, et l'inviter à participer aux discussions.

Le processus entamé pour la révision des tarifs des actes médicaux de la convention pourrait prendre jusqu'à 2 ans.

U4U demande que nos autorités de tutelle abordent la problématique sous un angle politique et exige du Luxembourg une égalité de traitement entre patients affiliés au RCAM et patients luxembourgeois.

Lire le document complet sur cette question...

Publication de l'avis de vacance pour recruter 5 agents armés pour la sécurité au Parlement européen à Strasbourg

Lors du dernier comité du personnel, le 12 décembre dernier à Strasbourg, les représentants du personnel ont été informés du recrutement par concours de 34 agents armés – et de la nomination d'un chef d'unité - qui démarre par la publication d'un avis de vacances lancé le 16 décembre pour le recrutement de 5 agents armés à Strasbourg.

Ce concours sera publié dans la catégorie AST/SC. Les agents de sécurité actuels qui répondent aux critères établis pour exercer de telles fonctions pourront présenter leur candidature pour ces recrutements. Mais ce concours appelle plusieurs commentaires.

Certes, la carrière AST/SC est plus avantageuse que la carrière GFI offerte actuellement aux agents de sécurité. C'est donc une bonne nouvelle. Mais la carrière AST/SC n'est pas inscrite au statut pour ce type de métier:  Annexe I, point 3. du statut: Groupe de fonctions AST/SC : secrétaire/commis: est chargé de tâches de bureau et de secrétariat, de gestion de bureau et d'autres tâches équivalentes, nécessitant un certain degré d'autonomie.

Pour les tâches à caractère techniques ou nécessitant une certaine autonomie, notamment en ce qui concerne l'application de règles (ce qui est le cas pour les agents armés), il existe la filière AST. L'administration a dit avoir choisi la filière AST/SC, moins intéressante que la filière AST, "parce que la Commission en ferait autant" (sic). La Commission n'a pas internalisé d'agents de sécurité et ses gardes du corps n'ont été pas recrutés en AST/SC. L'excuse est inaudible: ce n'est pas parce qu'une administration dévoierait le statut que le Parlement devrait la suivre sur cette pente.

Etre armé, protéger la vie des autres - en mettant la sienne en danger - n'est, de loin, pas une tâche de bureau. Alors pourquoi choisir la filière AST/SC, inadaptée?

U4U invite le Parlement à mettre en conformité les exigences et responsabilités du métier d'agents armés et le type de carrière proposé.

Régime commun d’assurance maladie – RCAM : Notre caisse à tous

Le régime commun d’assurance maladie est une caisse commune à tous les agents relevant du statut, en activité ou à la retraite. Constituée de nos cotisations et de la part de nos employeurs (salaire différé), elle est gérée par un comité de gestion paritaire (CGAM) composé pour moitié par nos représentants du personnel désignés par le Comité du personnel (1 titulaire et un suppléant pour le PE) et pour moitié par des représentants de l’administration de toutes les institutions, organes et agences subordonnés au statut). Les dépenses du régime (remboursements de frais médicaux) sont gérés par les différents bureaux liquidateurs, la réserve financière du régime et gérée par la DG ECFIN de la Commission européenne.

Ce régime a connu quelques années de déficit, lié principalement au gel de l’indexation des salaires, encourageant certains à prendre des mesures d’économie préjudiciables aux affiliés, notamment par une interprétation plus restrictive des directives générales d’exécution (DGE). Nous avons combattu ces mesures, ensemble avec certains partenaires, au sein du CGAM. U4U a toujours soutenu que ce déficit n’était pas structurel mais conjoncturel, et que ces mesures privaient les affiliés de la qualité de leur couverture sociale. Le temps nous a donné raison. Depuis 2014, les résultats du régime sont positifs.

Aujourd'hui, le système est en équilibre, et même excédentaire. La réserve nous permet de faire face à plusieurs décennies de déficit si besoin était et nous permet de voir sereinement l'avenir. Dans ce contexte, nous demandons le maintien de la qualité de notre couverture sociale et même son amélioration, grâce à la solidité financière du RCAM.

Voir notre analyse du rapport de gestion 2015...

Dans le dialogue social au sein du CGAM, qu’avons-nous obtenu ?

• une attitude plus proactive pour/et la signature de conventions avec des groupes hospitaliers, en Belgique mais aussi dans plusieurs EM (Finlande, France, Hongrie, Espagne, Italie, Royaume-Uni, etc.) pour limiter l’application d’honoraires prohibitif à nos affiliés, qui influençait aussi la part restant due à leur charge ;

• l’ouverture de négociations avec les autorités luxembourgeoises pour revoir la sur-tarification opérée au Luxembourg par les professionnels de santé auprès des affiliés du RCAM ;

• après la dépersonnalisation liée à l’informatisation du système, la création de bureaux d’accueil auprès des bureaux liquidateurs pour recevoir les collègues rencontrant des difficultés dans la gestion de leurs remboursement/autorisations médicales améliorant ainsi le service rendu aux affiliés;

• la création d’un groupe des réclamations, intégré au CGAM, pour traiter les réclamations des collègues. Celui-ci a permis de réduire de moitié le nombre de plaintes habituellement traitées en plénière, en trouvant des solutions pour les affiliés, rendant leur réclamation sans objet ;

• de garantir le remboursement à 100% des examens de suivi d’une (ancienne) maladie grave ;

• de réviser les modalités d’accès et de remboursement des psychothérapies brutalement limitées à deux ans ou déclarées de confort et non autorisées depuis 2013, suite à une décision du Conseil médical s’appuyant sur l’avis d’un seul expert. Quand on connaît la nécessité des psychothérapies, notamment dans le cadre de la gestion des conséquences des risques psychosociaux mal appréhendés, on comprend les enjeux, pour l’administration comme pour le personnel, de cette révision ;

• une meilleure communication vers le personnel des règles et actualités du RCAM.

Que souhaitons-nous encore améliorer ?

• permettre à toute femme enceinte de plus de 35 ans qui le souhaite, de pratiquer un NIP Test sans subordonner l'autorisation de celui-ci à la réalisation d'un triple test et à ses résultats;

• étudier la faisabilité de doter chaque affilié d’une carte européenne d’assuré social, ou de tout autre moyen, pour se faire reconnaître immédiatement par les systèmes de santé dans le monde (et éventuellement bénéficier du tiers payant quand c’est possible);

• maintenir la dépendance dans le RCAM que certains, y compris parmi les représentants du personnel, souhaitent sortir du régime et privatiser. Notre régime doit rester un régime de solidarité intergénérationnel et inter-catégoriel ;

• la signature de conventions médicaments avec certains distributeurs là où s’opèrent les plus grosses dépenses (concentration d’affiliés) ;

• l’évaluation de la qualité des nouveaux programmes de médecine préventive suite à la suppression de certains examens pour éventuellement modifier ces programmes;

• obliger l’administration à rappeler chaque année aux collègues l’obligation de se soumettre à la visite médicale annuelle prévue à l’art. 72 du statut ;

• acquérir, pour 2% du portefeuille constitué par les réserves financières du régime, des obligations dans des banques soutenant des projets d’économie solidaire, pour des placements vertueux, au rendement constant contrairement à certains placements qui, en raison de la crise financière, s'avèrent négatifs.

Fair and equal treatment for all : U4U stands for more transparency in staff management at the EP

With a total staff of 5723 spread over three sites, 13 Directorates General, 309 units and 9 different job families, the EP General Secretariat is a large and complex organisation. As a large and complex organisation, it still needs to convince everybody that staff management is transparent and fair. This is all the more important as, from the outside, the EP is seen as the European institution which embodies European democracy in a context where Europe is often equated with non-accountable bureaucracy.

Nevertheless, there is a large feeling of unease among many colleagues at the EP because of the lack of transparency regarding recruitments, careers and appointments to management positions. Although rules regarding publication and transparency exist, there are concerns that these rules are too often only formally respected while decisions have already been made. As the EP published 447 job vacancies in 2015 which attracted 3250 applicants, it is important that the staff trusts that all these vacancies are filled in a genuine manner after a fair comparison of all merits of candidates rather than through local or political arrangements foreign to the fair examination of talents. This is also very important because the EP hosts a large variety of different situations between officials, temporary agents on temporary positions or on permanent positions, contractual agents 3 bis and 3 ter.

It is telling that the number of EP colleagues asking for career guidance (under the SCOP or the RELOP arrangements) has soared since 2013. Last year nearly 350 colleagues (6% of all Secretariat General staff) asked for career guidance, a very large majority of them being women. This shows that there is a growing gap between expectations and the reality of career prospects at the EP.

U4U stands for more transparency, in particular:

• on the adoption of rules and the decisions taken which affect our professional /private life

• in the processes for appointments of staff to management positions

• in the processes for hiring contract and temporary staff, ensuring that all vacancies are duly published

• on the decisions affecting promotion and mobility

• in the allocation of places in the crèches

• in the workings of the Staff Committee.

Congé dans l'intérêt du service : première mise en œuvre de l'article 42 quater par la Commission européenne

La Commission européenne a mis en œuvre pour la première fois l'article 42 quater, inséré dans le statut, par la révision du texte statutaire du 22 octobre 2013, entrée en vigueur le 1er janvier 2014.

En 2014, la Commission a supprimé le régime de retraite anticipé qui concernait annuellement une quarantaine de collègues. Ce régime était volontaire et la Commission lançait annuellement un appel à manifestation d'intérêt. Elle opérait une sélection entre les différents collègues souhaitant partir, en tenant compte de différents paramètres (genre, DG d'origine, catégorie etc.)

L'article 42 quater ne remplace pas cet ancien régime de retraite : il s'agit d'un congé dans l'intérêt du service, décidé par l'AIPN, concernant des collègues ayant au moins dix ans de service, cinq ans maximum avant leur âge légal de pension, pour des besoins organisationnels liés à l'acquisition de nouvelles compétences au sein des institutions. Le nombre annuel de fonctionnaires mis en congé dans l'intérêt du service ne peut dépasser les 5% du nombre de fonctionnaires partis en pension l'année précédente dans l'institution. Ce congé dans l'intérêt du service n'est pas une mesure disciplinaire (art. 51 du statut).

Voir une note de synthèse sur l'art. 42 quater...

En 2016, la Commission a lancé 16 mises en congé dans l'intérêt du service, après consultation des DGs. On doit noter qu'elle pouvait en utiliser 28 (5% du nombre de collègues partis en pension l'année précédente).

D'après nos informations, la plupart des collègues concernés sont prêts à saisir l'offre de la Commission de mise en congé. Dans quelques cas, les intéressés ont certaines interrogations. Dans ce cas, la DG HR vérifie la situation de la personne et ouvre une concertation avec l'intéressé qui peut se faire accompagner par un collègue ou un représentant du personnel, pendant les discussions.

La Commission nous a assuré qu'elle n'avait pas pour intention de passer en force. Par conséquent, aucun collègue ne devrait être contraint d'accepter une offre de mise en congé dans l'intérêt de l'institution.

Dans le cas d'un désaccord qui semble théorique sur base des assurances reçues de la Commission, le fonctionnaire concerné pourrait contester la décision de mise en congé dans l'intérêt du service par une réclamation art. 90 par. 2 puis par un recours devant le TPI.

U4U demande à la Commission:

• de profiter de toutes les possibilités de mise en congé dans l'intérêt du service et d'aller jusqu'au maximum du quota;

• de ne mettre aucun collègue en congé dans l'intérêt du service, contre sa volonté;

• d'adopter une décision de mise en œuvre qui clarifie les motivations et le cadre général pour les décisions de mise en congé dans l'intérêt du service ainsi que les critères qui président à la sélection des collègues concernés par cette mesure.

Que faire pour les AC?

Plusieurs dizaines de milliers de collègues travaillent comme AC au sein des services des institutions, agences d’exécution ou de régulation. A la Commission ils sont plus de 7000 dont la moitié à durée déterminée. Malgré des améliorations apportées après 2014, le rythme lent de leur mise en œuvre et leur caractère inachevé continuent de susciter le mécontentement de nos collègues AC.

U4U souhaite la mise en œuvre rapide et complète des nouvelles dispositions. Mais ces améliorations timides ne suffisent pas. Nous souhaitons aussi participer au débat sur l’amélioration de la situation de nos collègues AC, qui par leur travail contribuent grandement au bon fonctionnement de la fonction publique européenne.

U4U, en étroite liaison avec le Collectif des contractuels, va mener une réflexion interne pour préparer ses positions pour l'avenir des AC. Si vous souhaitez y contribuer, rejoignez U4U et contactez-nous pour vous y associer !

Nous publions ci-après pour lancer ce débat, comme Tribune libre, des contributions reçues de la part de groupes de contractuels.

Tribune libre :
Contract Agents in Executive Agencies

The position paper below was developed by a Working Group of interested Contract Agents from three Executive Agencies in the second half of 2015.

Contract Agents in Executive Agencies need a life-long attractive perspective of working within the EU institutions which includes mobility within all EU institutions, professional development , progress without discrimination compared to other types of CA (in the Commission, in EU Delegations etc.).

It is not acceptable that Contract Agents in Executive Agencies are supposed to stay their entire professional life on the same kind of post in the same institution with very limited options for change and progress.

To this end, we ask immediately for:

1) Inclusion in the current social dialogue and negotiations taking place within the EC because it directly impacts Executive Agencies' staff professional future - as it will define the new GIPs

2) The entry grades suppressed by the currently proposed GIPs to be re-inserted and redefined for people with 9 and 12 years of professional experience

3) Transparency in the recruitment process for the current EPSO CAST for CA in Executive Agencies (transparent and open selection criteria to be invited to pass the tests; communication on the number of vacant posts in the Executive Agencies)

4) Inclusion in the internal competitions which are going to the opened soon for the Commission

5) The possibility to be seconded to other institutions including agencies.

6) Full transparency of all vacant posts in all EU institutions (internal publication of all vacancies in one single forum)

In the medium-term, we ask :

6) To put in place a real social dialogue within the EAs

7) Same job conditions including the same salary grid for all CA staff performing comparable tasks (e.g. all financial officers or all project officers) – end of differences between 3a and 3b, Commission and Agencies,

8) CCP conditions similar to other types of staff categories (civil servants, temporary agents)

9) Full mobility between the institutions : the right to work in various EU institutions, without time or other restrictions nor losing long-term contracts and salary components

10) A professional career and promotions based on job performance and merit, including re-classification and promotion to senior posts

11) Selection of staff for EU institutions on the basis of job-related criteria and tests (qualifications, job experience etc.) instead of abstract test without link to the tasks to be performed (reasoning and situational judgement tests).

Contract Agent Manifesto: Ending the class (CAST) system within the EU administration
For a fundamentally new EU recruitment system (Position paper)

There are three main classes of staff in the EU institutions: those with extremely high scores in EPSO (European Personnel Selection Office) tests (new civil servants), others with a little bit lower scores (contract agents) and the ones who have not been subject to abstract EPSO tests (civil servants recruited before 2003).

What is the difference?

In many cases, all three classes of staff perform similar or even the same tasks and have comparable skills, competences, knowledge, education, CVs etc – just the EPSO scores vary. In addition, for many contract agent selection procedures, matching professional experience of several years is a pre-requisite while for the main yearly civil servant competition no professional experience is required. However, the job prospects, terms, conditions, health coverage, pension and not least the salary schemes are very different from one another.

What is the current situation?

Currently, everybody who aspires to work on a long-term basis in the EU Administration has first and foremost to pass an abstract, verbal, numerical reasoning and situational judgement set of tests in which s/he has to obtain better marks than ten thousands of other candidates .These reasoning tests have nothing to do with the kind of work to be performed in the institutions. Moreover, these tests present a major obstacle for many contract agents who have proven their excellent skills on the job for years and still do not reach the required scores in EPSO tests to continue their career within the EU administration. So, on the one side, an external, inexperienced candidate becomes a civil servant, while a fully trained, highly qualified and highly experienced contract agent will not have the same opportunity. The current recruitment system values abstract EPSO test scores more than years of professional experience within the EU Administration (during which one or more probation periods have been successfully passed, contract been renewed on the basis of good performance etc). Precious internal staff that is very well trained, qualified and productive is thus lost every year, in high numbers and has to be replaced by untrained newcomers.

How did this two classes system develop?

Over the recent years, the post of an EU civil servant has become extremely popular as the high number of candidates shows (for general EPSO competitions there are several ten thousands each year). In order to reduce the number of candidates to a size manageable for human resources, the entry competitions have become very difficult. The lucky very few highest-scoring ones are chosen as civil servants, others often succeed in a bit less difficult contract agent competitions.

In addition, the EU administration sees many advantages in having a lower class of contract agents: They cost significantly less and can be flexibly used (released or prolonged after the end of each limited-term contract) according to the skills needed for a particular post. That is why the percentage of contract agents amongst the staff has considerably grown over the years. We acknowledge the service needs of reduction of costs and flexibility of assignments. However, there are better ways of achieving these objectives than kicking out highly competent staff after a maximum of 6 years of service, without any realistic possibility to continue working in the EU institutions.

The current recruitment system is highly unfair and wastes time and money of ten thousands of unsuccessful candidates, the EU institutions and not least the tax payers.

What needs to be done about it?

A fundamental re-conception of recruitment procedures and career management for all staff serving in the EU Administration is urgently needed. It is not acceptable that some candidates are hired as life-long civil servants only on the basis of theoretical tests while contract agents who have confirmed their performance on the same job have to leave the institutions after several years or are confined to a very limited number of services and types of posts, most of them very administrative, at entry level or outside the EU (e.g. Financial and Project /Programme Officers in delegations and agencies). This system must change to encourage the best staff to become productive at their right levels of performance. Such a change would boost motivation and productivity of staff and reduce costs significantly.

Skills, competences, motivation, commitment, resilience, and above all testing on the job should be the main selection criteria for long-term EU staff. This aim could for instance be achieved by hiring all new EU staff first as contract agents/employees. They could get an initial, limited contract or a probation period, followed by an unlimited, but terminable contract. In addition, the best amongst them should be provided with the possibility to become civil servants during their career, on the basis of their performance on the job/several internal jobs executed. Such a system would not only provide a fair and attractive perspective for all staff including full mobility both horizontally (between institutions and types of posts) and vertically (access to lower management posts, promotion and re-classification) even for staff not acceding to civil servant posts. It would also have numerous advantages for the institutions, above all additional cost savings (contract agents are much cheaper than civil servants) and flexibility, but also long-term testing of management candidates ensuring the right choices and continued high efforts of staff aiming for career advancement. Several EU member states' administrations and international organisations already make use of similar selection systems. Divergent specialist recruitment procedures with higher entry levels for the few posts requiring very specialised skills and competences hard to find on the market are not excluded.

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