Édito : Où en sommes-nous?

Nous sommes confrontés à plusieurs défis en cette fin d'année.

La Commission paraît affaiblie, perd la main sur des dossiers essentiels. Quand on lui donne la possibilité d'agir, c'est en retard par rapport à l'urgence des événements.

Le débat interinstitutionnel au sujet de la gouvernance économique risque, s'il aboutit, à réduire davantage sa voilure. La Commission évitera-t-elle de voir ses moyens financiers encore réduits lors de la prochaine discussion budgétaire à mi-parcours?

Les syndicats n'arrivent pas à inscrire les questions qui comptent pour le personnel à l'agenda du dialogue social, et encore moins à obtenir des résultats concrets: inégalités, suivi des carrières et détection des talents, réforme de la représentation du personnel, organisation de la mobilité, y compris interinstitutionnelle etc.

Sur chacun de ces défis, U4U a formulé des propositions (cf. notre programme). Nous avons commencé à en discuter avec d'autres syndicats, de manière à faire émerger une majorité d'idées stable pour les trois prochaines années et au-delà.

Un nouveau départ pour 'New Deal for Europe'

En 2014, U4U a décidé dans un contexte de diminution du budget de l'Union pour 2014 / 2020, de soutenir l'initiative citoyenne 'New Deal for Europe' qui appelait à un plan d'investissement extraordinaire, financé par des ressources propres, pour relancer l'activité sur base d'investissements durables, afin de remédier à la désespérance des Européens, notamment jeunes, confrontés au chômage ou à la précarité.

Notre prise de position reflétait notre politique de soutien de la construction européenne sans laquelle la Fonction publique ne peut que s'affaiblir. Ce projet renforçait également les institutions européennes, notamment la Commission et le Parlement européen.

Cette initiative participait du plus large mouvement d'idées qui a conduit au 'Plan Juncker', un plan bien moins ambitieux cependant, puisque son financement paraît tout à fait insuffisant pour attirer les fonds privés. La preuve en est que ce Plan tarde d'ailleurs à être mis en place et donc à produire des effets. L'investissement privé ne peut pas en effet être mobilisé sur la simple base d'une épargne suffisante, ou encore d'un "argent facile", favorisé par des taux d'intérêt en baisse constante, ou par des besoins sociaux non satisfaits. Il a besoin de perspectives de rentabilité qui dans le contexte actuel ne peuvent être garanties que par des subventions publiques s'ajoutant aux investissements privés. La Commission est parfaitement au courant de cette approche qui a fondé son action pour préparer l'élargissement.

C'est pourquoi le Comité européen New Deal for Europe a décidé de s'adresser au Parlement Européen en lui demandant de saisir l'occasion de la révision du Cadre financier pluriannuel, pour enfin définir un budget sérieux de relance des investissements. En effet, l'on observe que la politique de Quantitative Easing de la BCE, quoique nécessaire et bienvenue, ne suffit pas à elle seule à provoquer une relance et malgré la baisse de l'euro et du prix des matières premières, notamment celles liées à l'approvisionnement énergétique.

Il faut donc accompagner cette politique par un plan de relance par l'investissement, combinant des subventions publiques, garantissant réellement la rentabilité des investissements, et des fonds privés, afin que l'Europe puisse se doter des outils nécessaires à la restauration de sa compétitivité.

Comment penser que l'UE, confrontée à la crise des migrants, puisse y donner une réponse digne sans une économie qui permette d'intégrer les nouveaux arrivants ? La relance de l'activité devient absolument cruciale pour préparer un avenir décent à l'ensemble des européens. Cette relance, les faits l'ont prouvé, ne peut être impulsée dans le seul cadre national. Il faut une action au niveau de l'UE pour revigorer le marché unique. Il faut que les Etats membres permettent enfin à la Commission et au Parlement européen de jouer leur rôle.

Vous trouverez ci-après adressée aux parlementaires européens par le réseau européen "NEW Deal4EU".

Petition to the European Parliament 04/09/2015

LETTER TO THE MEPs WHO HAVE SUPPORTED THE CITIZEN'S INITIATIVE “NEW DEAL FOR EUROPE”

Dear members of the European Parliament who have supported the ECI “New Deal for Europe”,

As you know, last July the European lawmaker has adopted the regulation establishing the European Fund for Strategic Investments (EFSI), known as “Juncker Plan”, which should allow to promote a 315 billion private and public investment plan over three years for financing strategic projects across the EU.

The European Committee ND4E which has promoted, with your support, that of National Committees ND4E, numerous personalities, and civil society, trade-union, political, Europeanist and federalist organisations salute this result, which represents a significant step forward towards the relaunch of investments and job creation within the EU.

The European Committee ND4E and several personalities and organisations who have supported the ECI (some of them not having confirmed their commitment yet), are pleased about the improvements made by the EP to the EFSI governance with regard to the initial proposal of the European Commission. We note, however, that the adopted regulation does not include a revision clause allowing the European lawmaker to re-examine the amount of financial resources of the EFSI in case they would be lesser than expected. Moreover, as you know, the European Council has decided to transfer only to Greece a more important sum of money to stimulate job creation.

Taking all this into consideration, the European Committee ND4E, on behalf of its supporters and partners, has decided to send a petition to the EP (please see the annex) asking to draw up a proposal for a revision of the multiannual financial framework of the EU, in order to endow the EFSI with additional own resources coming from the European budget. Such resources could come from a Financial Transaction Tax and/or a tax on polluting emissions and/or the emission by the European institutions of Euro project-bonds. This revision proposal should be submitted to European Assises expected for 2016 on the occasion of the mid-term review of the multiannual financial framework.

The European Committee ND4E, on behalf of its supporters and partners, wishes that the MEPs who have supported the ECI “New Deal for Europe” endorse the petition addressed to the EP (herebelow), as far as it corresponds to a constant claim of the EP for granting new own resources to the European budget (see, among others, the Lamassoure Report voted by the EP in 2007). We note, on the other hand, that granting new own resources to the European budget would be coherent with the recently formulated proposals regarding the strengthening of the economic governance of the Eurozone and the creation of an autonomous budget of the Eurozone.

We thank you in advance for informing us about your personal stance.

The European Committee “New Deal for Europe”

Gestion du Talent / Talent Management

Mme Georgieva annonce ses lignes directrices au Collège dans un contexte marqué par des fortes contraintes budgétaires.

Mme GEORGIEVA a présenté au Collège la nouvelle approche que la Commission entend suivre pour gérer le talent. C'est une première que notre syndicat salue d'autant plus que notre Vice-présidente ne fait pas l'impasse sur les difficultés rencontrées ni sur les défis à assumer. Voici un premier commentaire pour stimuler un dialogue indispensable avec la Commission.

Dans sa communication, la Vice-présidente a souligné la qualité du personnel de la Commission et explique que cette nouvelle stratégie de gestion des ressources humaines vise à ce que la bonne personne soit au bon poste au bon moment. Il reste pour nous à déterminer comment, et quelle sera l'autonomie des collègues à participer à la définition de leurs propres trajectoires professionnelles.

Dans son exposé, Mme Georgieva part d'un constat chiffré. Le personnel de la Commission compte aujourd'hui 33 197 agents, dont 22 516 fonctionnaires, 1 152 agents temporaires et 6 401 agents contractuels. Elle note la tendance à la hausse du personnel temporaire et contractuel, sans toutefois se prononcer sur son volume et sur les perspectives de la Commission en ce domaine.. En matière d'équilibre entre les hommes et les femmes – 45% d'hommes et 55% de femmes dans l'ensemble du personnel –, elle observe une sous-représentation féminine aux postes d'encadrement supérieur et intermédiaire – 28% et 31% respectivement –, qui doit être corrigée. Cependant, la Vice-présidente paraît dans ce domaine se concentrer sur la seule catégorie des femmes accédant à l'encadrement. Qu'est-il de la condition des femmes salariées aux autres postes ? Qu'en est-il de l'équilibre dans postes subalternes très féminisés ? Sur ces points, on reste pour l'instant sur notre faim.

Mme GEORGIEVA insiste aussi sur l'importance d'être à l'écoute du personnel. Or, elle relève d’un sondage récent que 65% des agents de la Commission estiment que l'institution ne se préoccupe pas de leur bien-être, que 55% ont le sentiment de ne pas maîtriser le développement de leur carrière et que 52% considèrent que leurs supérieurs ne communiquent pas assez. Cela relève une mauvaise ambiance au sein des services. Il n'est pas sûr que la Commission en maîtrise tous les aspects.

Pour répondre à ces préoccupations, elle fait par exemple l'impasse sur la manière dont les réorganisations se déroulent dans les services, souvent brutales, top down, sans aucune consultation du personnel, sans aucune prise en considération de leurs préférences. Elle fait aussi l'impasse sur la manière dont ont été conduites les deux dernières réformes du Statut, desquelles le personnel a été exclu alors que pour qu'une réforme soit réussie, il est nécessaire de partir de constats communs et de définir des solutions auxquelles tous peuvent adhérer. La participation du personnel à la vie de l'institution, aux changements en cours, à la réflexion sur l'avenir des politiques européennes constitue un important moteur de satisfaction. Le personnel est également motivé par le contenu de son travail et le sentiment de faire partie d'une organisation qui a un sens. Le personnel souhaite apporter une contribution importante à la hauteur de ses talents. Le personnel donc souhaite participer et non pas seulement exécuter.

La Commission fait de plus en plus l'impasse sur ces questions et ne s'appuie pas sur ses propres bonnes pratiques à ce sujet. Elle se cantonne à expliquer que sa nouvelle approche pour une meilleure gestion du personnel repose sur trois piliers :

• le bien-être au travail, réduit par la Commissaire à des choses parfois secondaires, sans expliquer comment cela peut se faire dans un contexte d'accroissement des horaires et des charges de travail;

• une gestion adaptée des talents: objectif que nous partageons mais nous mesurons la difficulté pour la Commission de se doter des outils, des compétences et des ressources nécessaires à cet effet. Elle doit aussi appliquer cette politique au personnel contractuel, souvent délaissé, alors que son rôle est de plus en plus important pour l'institution;

• une meilleure communication interne. L'objectif est de parvenir à une organisation bien informée, qualifiée, flexible et en réseau (knowledgeable, skilled, flexible and networked organisation). Le danger ici est de considérer que c'est uniquement parce que l'institution ne communique pas que le personnel n'est pas satisfait.

Mme GEORGIEVA annonça par la suite que les différentes composantes de la nouvelle stratégie seront progressivement déployées entre 2015 et 2017, sans pour l'instant décrire les différentes étapes et leur articulation. Elle mentionne, à titre d'exemple:

• les fonctions de conseiller et d'encadrement seront désormais accessibles à partir du grade AD8, ce qui permettra de les rajeunir et de les ouvrir à un personnel plus nombreux, sans pour autant préciser les pré requis nécessaires pour accéder à de telles responsabilités, en termes de mobilité, expérience, formation. Pour U4U, l'objectif n'est pas tant de rajeunir que de professionnaliser l'accès aux postes de chef d'unité et de conseil. Alors que l'administration propose d'elle même une nouvelle politique de formation, rien n'est évoqué à ce sujet.

• les capacités de gestion du personnel d'encadrement feront l’objet d’une évaluation à 360°, chose que nous demandions depuis des années, mais pas seulement par les pairs mais aussi par les équipes de travail. S'il s'agit d'une bonne initiative, elle doit s'accompagner de mesures de soutien aux managers et des mesures de remédiation – qui doivent demeurer respectueuses des managers concernés – dans les cas les plus sérieux. Au-delà des affichages des intentions, il faut interpeller l'institution sur les mesures envisagées pour que cette évaluation à 360° ait un réel impact sur les modes de management à la Commission;

• les possibilités d'alterner fonctions d'encadrement et hors encadrement seront facilitées: s'il est bon d'envisager des carrières hors encadrement, voire la succession de postes d'encadrement et hors encadrement, U4U demande à ce que cet objectif ne conduise pas à l'affaiblissement de l'indépendance de la fonction publique, garantie, entre autre, par la solidité des positions d'encadrement;

• une meilleure intégration des agents temporaires et contractuels dans les services, en développant les perspectives de carrière et la mobilité interne pour ces agents. Notons que les documents produits jusqu'à présent dans le cadre des concertations en cours, restent dans le flou à ce sujet;

• la stratégie d'apprentissage et de développement personnel visant à encourager la mobilité, notamment entre directions générales: après un an avec la nouvelle Commission, rien n'a été proposé à ce sujet, il sera nécessaire de sortir vite de l'incantation et proposer au dialogue social des textes concrets qui abordent également la mobilité interinstitutionnelle et européenne, avec les administrations nationales et territoriales;

Mme GEORGIEVA conclut sa présentation au Collège en indiquant que l'objectif à long terme est de renforcer le sentiment d'appartenance à l'institution et à donner au personnel les outils qui lui permettent de maintenir de hauts niveaux de performance tout au long de sa carrière. Projet ambitieux qui nécessitera du temps, des moyens, la participation du personnel et un dialogue social intense. Ce qui manque pour mobilier le personnel, c'est la définition d'objectifs politiques et des priorités.

Les AST dans l’impasse ? 8 propositions d'U4U pour redynamiser les carrières des collègues AST

Venez à la réunion d'information et de débat de U4U du 24 septembre, Loi 80, grande salle de réunion, de 12h30 à 14h15

Depuis l'entrée en vigueur de la dernière réforme du Statut, les discussions sur l'avenir des AST se sont amplifiées. La principale motivation de ce débat est l'incertitude pesant sur les carrières de ces collègues. Avec une population de 10.148 collègues équivalente à un peu plus de 30% de la population totale, les AST représentent aujourd'hui à la Commission une force de travail essentielle de l'institution. A ces AST, il faut aussi ajouter les équivalents AST, notamment les agents contractuels GF I, II et III qui occupent des fonctions équivalentes, soit plus de 3.000 collègues. Mais c'est parmi ces personnels, et notamment dans la catégorie des fonctionnaires AST, que la Commission opère les suppressions de postes exigées par le Conseil.

Au lieu du silence actuel, un débat est devenu primordial pour donner à ces collègues des perspectives d'avenir. En effet, en l'absence de mesures spécifiques, il est impossible d'estimer aujourd'hui si la Commission a vraiment pris la mesure des problèmes de nos collègues et si elle travaille à des propositions de définitions de carrières pour eux.

Le problème le plus évident est celui de l'avenir des métiers AST. La première difficulté de l'identification des métiers des AST est leur grande hétérogénéité. On trouve de nombreux AST dans des tâches horizontales d'assistance et de coordination (notamment à la DG HR, EPSO, OIB, EPSO, OIL, PMO, OP où les AST représentent plus des deux tiers des fonctionnaires).

On trouve également de nombreux AST dans des métiers spécifiques et spécialisés comme les TIC, la finance, la communication, l'audit, la gestion de programmes/projets, les ressources humaines etc., où ils exécutent des tâches à des niveaux de responsabilité parfois identiques à ceux de leurs collègues AD exerçant les mêmes métiers.

On voit enfin de nombreux fonctionnaires AST surdiplômés dont les tâches réelles ne correspondent pas suffisamment à leur formation et à leurs aspirations.

Deux tendances prennent les AST entre le marteau et l'enclume. D'une part, l'évolution technologique a réduit l'importance des métiers habituels d'assistance administrative. D'autre part, la poussée de groupes concurrents dans les métiers des AST, notamment les nouveaux fonctionnaires AST/SC, implique que le domaine professionnel habituel des AST se réduit.

La confusion qui règne sur les métiers est frappante. La réforme de 2004 avait entamé une logique de fusion des anciennes catégories B et C en pariant sur la fluidité et transférabilité des compétences et des métiers. La réforme de 2014 fait marche arrière et recrée trois catégories comme avant 2004.

Quatre problèmes principaux sont constatés:

• l'arrivée d'une nouvelle catégorie de fonctionnaires AST/SC qui pourrait être utilisée par les institutions européennes pour un nivellement par le bas de la fonction publique européenne;

• la labellisation discutable des postes empêchant la mobilité des personnes et des talents;

• les faiblesses de la certification en termes de quantité des certifiés et de qualité de la procédure de concours;

• enfin l'embauche d'agents contractuels permettant la réduction des postes de fonctionnaires AST.

1) La catégorie des secrétaires fonctionnaires (AST-SC) est réapparue, alors qu'il y a peu l’on disait encore sur tous les toits que leurs métier devait disparaître. Il semblerait que, notamment sous la pression du Conseil et du Parlement, cette nouvelle catégorie soit simplement la porte d’entrée à des recrutements tous azimuts mais avec bas salaires afin de limiter la masse salariale. Au vu des derniers développements (par ex. publication de postes AST/SC dans Sysper 2 dans des domaines autres que le secrétariat) et la publication de concours AST/SC dans un domaine comme l'audit ou la finance, cette dernière hypothèse paraît la plus sérieuse. C'est donc l'ensemble des métiers des AST qui est menacée par l'arrivée des AST/SC y compris dans des domaines techniques.

2) La labellisation des postes AST existants en AST ou AST/SC a été particulièrement mal vécue par nos collègues suite à une mauvaise communication interne de la DG HR. La réalité est que les ex-C et les AST recrutés en AST1 ont vu leurs postes transformés en AST/SC. Ceci va évidemment contre l'esprit de la réforme de 2004 et réintroduit des différences entre collègues AST. Symboliquement, les collègues AST recrutés entre 2004 et 2014 comme AST 1 sont "rétrogradés" comme AST/SC. La DG HR jure que non, mais alors pourquoi avoir artificiellement re-labellisé ces postes en AST/SC? Cette mesure "symbolique" est très grave car elle a pour effet:

• d'une part, de limiter considérablement la mobilité au sein des AST et donc de nier la mobilité des talents (que la Commission promeut à l'extérieur par sa politique de l'emploi), et

• d'autre part, d'influencer négativement les promotions en stigmatisant les collègues occupant des postes AST/SC.

3) La certification est devenue un exercice coûteux et dérisoire tant pour ceux qui administrent que pour ceux qui passent les épreuves. Elle permet certes un passage de catégorie du groupe AST vers le groupe AD mais depuis 2005, seuls 910 candidats ont été admis à concourir et sur les 855 admis, seuls 568 ont trouvé un poste AD. Trop souvent, la certification se traduit dans les faits par une pénalisation pour les promotions. En moyenne, ce sont donc seulement 70 collègues AST par an qui deviennent AD. Non seulement ce chiffre est très faible mais les procédures peu transparentes de sélection des candidats admis à suivre la formation sont très contestables. Il n'est pas souhaitable que les décisions d'accès à la formation continuent à se prendre dans un tel manque de transparence.

4) Enfin, l'embauche de milliers d'AC, sous-classés, faisant le métier des AST, rend la viabilité de cette catégorie de fonctionnaires peu certaine et peu visible. Cette impression s'accroît aussi par le fait que lors des réductions des effectifs décidées dans le cadre de la réforme de 2014, on a pu observer qu'elles concernaient essentiellement la catégorie AST, atteignant dans certaines DG des seuils critiques aux dires des propres responsables des ressources humaines.

Le déséquilibre des genres

Une autre caractéristique frappante de ce groupe est qu'il est constitué de deux tiers de femmes et d'un tiers d'hommes, les statistiques montrent très clairement que les femmes sont très fortement défavorisées par rapport aux hommes dans leurs carrières. Il suffit de constater qu’aux trois grades les plus élevés (AST 9, 10 et 11), ce rapport 2/3-1/3 s’inverse en faveur des hommes (avec 783 hommes à ces grades) par rapport aux femmes (445). Que dire lorsqu’on constate qu’au dernier grade AST 11 il n’y a que 27 femmes pour 135 hommes…

Le déséquilibre des nationalités

27% des AST sont de la même nationalité, ce qui attire l'attention sur les tendances historiques des procédures de recrutement en vigueur à la Commission dans ces grades. Une fois encore, ce genre de situation alerte sur le fait que la recherche des talents est insuffisante. Certes, les salaires et conditions de travail offertes à la Commission échouent à convaincre les candidats de certains pays comme l'Allemagne ou les pays nordiques et de plus, le niveau de vie à Luxembourg est si élevé que le salaire AST1 reste particulièrement faible au regard des salaires moyens au Luxembourg. Toutefois, en dehors de ces cas, les carrières AST à la Commission sont insuffisamment promues.

Pour répondre à tous ces défis, tout en tenant compte des contraintes du Statut, U4U propose 7 mesures qui redynamisent les carrières des collègues AST et équivalents. Il convient de :

1) Mettre en œuvre sous l’égide de la DG HR un groupe interservices chargé de faire un bilan des métiers et carrières des AST et de proposer une véritable politique de gestion de carrière passant par l'identification des métiers existants ou nouveaux réservés aux fonctionnaires AST et le développement de plans de formation adéquats ;

2) Prévoir et encourager les mobilités entre DG afin de mieux utiliser les compétences des AST, notamment en renonçant à labelliser en AST/SC les postes des collègues qui étaient déjà en fonction au 1er janvier 2014 ;

3) Rendre transparentes les procédures de promotion aux grades AST 10 et AST 11 et prévoir suffisamment de postes à ces deux grades ; améliorer les formations et les parcours menant à l'animation d'équipes;

4) Réformer la certification en la rendant plus transparente, plus ciblée, moins coûteuse; garantir systématiquement et rapidement un poste AD aux lauréats dans les six mois qui suivent le succès à la certification;

5) Promouvoir des concours internes de reclassement pour les AST à des grades différents en fonction des particularités démographiques des populations concernées et des concours de titularisation et des épreuves de passage de catégories pour les agents contractuels.

6) Mettre en place une politique active d’égalité des genres dans les promotions AST afin de viser, dans les 5 années à venir, un bien meilleur positionnement des femmes aux grades les plus élevés.

7) Mener dans les pays les moins représentés parmi les AST des campagnes vigoureuses d’information afin de remédier aux déséquilibres géographiques des recrutements.

Contract Renewal at the Agency for the Cooperation of Energy Regulators (ACER)

 Judgment F-34/14 of the European Union Civil Service Tribunal dated 8 July 2015

Cet article analyse la jurisprudence de la juridiction communautaire qui condamne l'agence ACER pour avoir restreint la portée d'une disposition statutaire par le biais d'une Disposition Générale d'exécution; ce qui est contraire au principe de hiérarchie des normes. En effet, une norme inférieure ne peut jamais restreindre une norme supérieure.

A recent judgment of the Civil Service Tribunal analyses the contract renewal rules for contract agents at the Agency for the Cooperation of Energy Regulators (ACER) and gives legal guidance that is of utmost important for other agencies that apply similar rules to contract or temporary agents.

At ACER, the Implementing Rules on the procedure governing the Engagement and Use of Contract Staff contain the following provision: “The renewal of a contract in function groups II, III and IV shall be for [a] fixed period of at least three months and not more than five years. A second renewal without interruption leading to an indefinite-duration contract may only be granted if the first two contracts covered a total period of at least five years.”

The applicant was recruited by ACER on 1 January 2011 as a member of the contract staff under Article 3a of the CEOS, in function group II, at grade 5, step 1. The contract was concluded for one year, until 31 December 2011, then, following the addition of an amending clause, was renewed a first time for a two year duration, until 31 December 2013. By e-mail of 15 March 2013, the applicant informed ACER’s Human Resources Department (‘the Human Resources Department’) that she was interested in a second renewal of her contract.

Following an exchange with his legal service and the Commission, the Director, acting as the AECE, informed her of his decision not to renew her contract (‘the non-renewal decision’). He stressed that he had taken that decision with regret but added that he had found no solution which would be satisfactory in legal terms, having regard to Article 85(1) of the CEOS and Article 6(2) of the GIP

The Court upheld the plea alleging the illegality of Article 6(2) of the GIP and annulled the non-renewal decision. It even ordered ACER to pay the applicant damages, assessed on equitable principles, of EUR 7,000.

It explained that where an institution or an agency is authorised to lay down general implementing provisions intended to supplement or implement hierarchically superior and binding provisions of the Staff Regulations or the CEOS, the competent authority may neither act contra legem, in particular by adopting provisions whose application would be contrary to the aims of the provisions of the Staff Regulations or would render them entirely ineffective, nor fail to comply with general legal principles such as the principle of sound administration, the principle of equal treatment and the principle of the protection of legitimate expectations (see, to that effect, judgment in Commission v Petrilli, EU:T:2010:531, paragraph 35 and the case-law cited therein).

The Court further pointed out that according to the case-law, the general implementing rules adopted under the first paragraph of Article 110 of the Staff Regulations may lay down criteria capable of guiding the administration in the exercise of its discretionary power or of explaining more fully the scope of provisions of the Staff Regulations which are not wholly clear. However, they cannot lawfully reduce the scope of those regulations or of the CEOS simply by explaining more fully a clear term of the Staff Regulations, or lay down rules which derogate from hierarchically superior provisions, such as the provisions of the Staff Regulations or the CEOS or general principles of law (see also judgments in Brems v Council, T 75/89, EU:T:1990:88, paragraph 29 and Ianniello v Commission, T 308/04, EU:T:2007:347, paragraph 38).

The Court concluded that Article 6(2) of ACER’s GIPs restricts the scope of Article 85(1) of the CEOS in so far as it introduces a supplementary condition for the renewal of a contract within the meaning of Article 3a of the CEOS which is not provided for in the CEOS and which hinders the exercise of the discretion conferred on the administration, without such a restriction being objectively justifiable in the interests of the service. The judgment constitutes a landmark decision for all those victims of written or unwritten rules that seek to eliminate the discretion in the renewal decision. The Court clearly underlines that the administration must always consider the possibility of a contract renewal for an indefinite period where this is foreseen in the Staff Regulations.

Flash Poll addressed to Commission Staff in Luxembourg, due to the JMO evacuation

In 1988 the Commission in Luxembourg was mainly concentrated in 2 buildings on Kirchberg. The JMO and the Wagner building. By next year, this will have increased to 8: Bech, Drosbach, Euroforum, Hitec, Maison de l'Europe, Ariane, Laccolith, T2 ( prefabricated building ) .

Since 1988, the Court of Justice, for example, has managed to arrange 4 extensions; get the budget & the land, and complete the extensions. Plus, a 5th extension is in the advanced planning stage for a 3rd Tower.

While the Court of Justice staff are based close to each other on Kirchberg, Commission staff are located all over the Ville de Luxembourg. This has a detrimental effect on productivity, as staff may need to travel across the city regularly to work with colleagues or access services, and also this adds to the overhead costs of running buildings & services due to lack of economies of scale.

***

Following the evacuation of the JMO, there may be problems related to increased travel time to work for staff, problems getting children to the European Schools etc., etc.

How may we mitigate these problems? How may Commission Staff still feel 'United in Diversity'?

For example one could ask for OIL/HR to provide a regular Bus shuttle service between the various Commission Buildings. To provide a Bus shuttle service to the European Schools. To make available a large room in each building with video conferencing facilities for the use of groups of Staff, e.g. CLP committees, Trade Unions etc.

Do YOU have any suggestions? If so, please send them to us at: REP-PERS-OSP-U4U@ec.europa.eu with [JMO EVAC] in the Subject line. Thank you in advance

Tribune libre: "Nous ne croyons pas à l’action collective"?

C’est ce que parfois les collègues disent. Dommage ! Parce que l’Europe toute entière n’est que le fruit d’une immense, gigantesque, titanesque action collective. Et qui doit le rester.

Les institutions européennes et sa fonction publique sont en principes garants de la vitalité de cette action collective. C’est pourquoi les projets qui sont conçus pour les faire fonctionner se doivent d’être ambitieux.

Quand l’action cesse d’être collective, dirigée par des intérêts particuliers qui laissent en chemin le plus grand nombre, elle cesse d’intéresser.

Par des réformes successives qui n’ont eu de cesse de fragmenter le personnel en le singularisant, le Conseil a participé à ce grand désengagement pour cette formidable action collective qu’est la construction européenne. En sacrifiant son personnel sur l’autel du bouc émissaire, en omettant de défendre l’exemplarité de son modèle, en feignant de croire qu’il lui fallait être plus austère que l’austérité elle-même, rognant sur tout de manière misérabiliste et indigne de ce qu’elle est censée représenter, les institutions ont participé à sa perte en croyant (vraiment ?) se sauver. Elle n’a pas seulement abîmé la confiance qui la liait à son personnel, elle a vidé de sens une grande partie des missions qu’elle lui confiait.

Qui voudra encore venir travailler pour une administration obsolète dans son organisation et mesquine dans sa manière de traiter son personnel ?

Quel(le)s jeunes talentueux (ses) penseront à lui proposer leur service pour une carrière sans panache ? Qui peut rêver d’une organisation du travail héritée d’un siècle qui depuis longtemps n’est plus ? Qui inspireront un mode d’animation et de motivation du personnel qui ne sait plus faire la synthèse des aspirations des jeunes générations et de ses plus anciens ? Qui fera confiance à un système qui dresse les uns contre les autres des milliers de talents, en les opposant dans une compétition délétère et angoissante plutôt qu’en les amenant à coopérer, utilement, sereinement ?

Le personnel ne s’oppose pas au changement, il est même nécessaire. Mais les décisions prises doivent se penser en fonction de la manière dont elles affectent ceux auxquelles elles s’adressent. Prévoir, anticiper, accompagner, c’est ce que nous souhaitons.

Nous croyons à l’action collective, parce que seule la détermination du plus grand nombre, traduite en nombre d’adhérents et en votes de soutien, peut rendre forte et légitime notre action quand en votre nom nous nous opposons à l’atomisation du personnel en catégories concurrentes et antagonistes et aux inégalités de traitements que cette atomisation entraîne.

L’Europe a besoin d’être défendue et nous sommes son premier rempart : aidez-nous à nous aider, collectivement, seuls, nous ne sommes rien.

Appel à votre soutien

U4U est un syndicat actif, au contact des collègues grâce à ses réunions sur les lieux de travail, y compris hors de Bruxelles, présent dans les négociations avec l'administration. Nous avons un site web informatif et à jour, nous éditons des journaux réguliers, systématiquement traduits en anglais, nous vous défendons individuellement devant l'administration et devant le Tribunal de la Fonction publique.

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équipe de rédaction : Bertrand Soret, Georges Spyrou, Olivier Brunet, Philippe Kéraudren, Victor Juan Linares, Fabrice Andreone, Sylvie Vlandas, Kim Slama, Gérard Hanney, Sazan Pakalin, Agim Islamaj, Yves Dumont, Stéphane André, J.-P. Soyer

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