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Le Lien The Link Pour un
syndicalisme européen, citoyen, participatif et unitaire Janvier 2014 – n°38 |
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Edito : Cynisme et banalisation à la Commission Dès le mois de décembre 2013, U4U avait attiré l’attention de tout le personnel sur les ratés des réorganisations menées à la hussarde et qui aboutissent à de nombreux problèmes pour le personnel soumis à mobilité sans aucune concertation. Les exemples de telles réorganisations sont hélas nombreux (voir plus loin un article). De nombreuses plaintes nous sont parvenues de différentes DG qui soumettent de plus en plus souvent leur personnel à des exercices de mobilité sans concertation ou avec des semblants de concertation. On doit s’interroger sur la généralisation de ces pratiques qui, à s’y méprendre, ressemblent beaucoup à ce qui se passe, mais souvent en pire, dans le secteur privé. La réalité, ce sont des décisions top-down prises sans dialogue en interne, sans concertation sociale et dans lesquelles le personnel est considéré comme un élément passif et ajustable. Pourquoi d’ailleurs les Directeurs Généraux s’embarrasseraient-ils de débats avec le personnel quand l’exemple de la non-concertation vient d’en haut, du Collège lui-même, ainsi qu’on l’a vu lors de la réforme du Statut? Par ailleurs, existent à la Commission des relais puissants des cercles du Conseil, relais qui véhiculent une logique intergouvernementale d’affaiblissement du Service Public européen ? Il n’y a plus qu’une seule pratique appliquée comme évidente et avec cynisme, parce que, comme dans le secteur privé, on peut délocaliser vers des salaires plus bas (les agences exécutives), rompre les contrats (des agents contractuels) et soumettre le reste du personnel au silence par l’intimidation. Les nouvelles règles en matière d’insuffisance professionnelles, prises sans aucun bilan des règles établies en 2004, appliquées en 2014 rétroactivement, permettent sur base d’une seule insuffisance dans un des trois domaines de l’évaluation du personnel (rendement, compétences, comportement) de bloquer la progression à l’ancienneté et au terme de 5 ans de provoquer un licenciement. Ce faisant, la Commission témoigne d‘une curieuse conception de l’indépendance de la Fonction publique : celle-ci existerait sans que soit garantie l’indépendance des fonctionnaires. Certains nous diront : ce n’est pas possible, on ne peut continuer ainsi sans craindre de démotiver le personnel ! Qu’ils se détrompent. Dans un tel système, il n’est même pas nécessaire de s’inquiéter de la motivation du personnel car, comme dans toute organisation postfordiste, on encourage et on compte sur la conscience professionnelle du personnel de qui on exige un travail bien accompli, par exemple la réussite d’une exécution budgétaire à 100% au moment même où on programme pertes de salaire, abandon des perspectives de promotion et mobilités forcées. La Commission applique les dernières recettes des gourous du management fondées sur les présupposés individualistes néo-libéraux, ce qui permet agréablement de se passer de tout effort de réflexion critique tout en apparaissant moderne et intelligent. Ce que signifie cette évolution, c’est bien la fin d’une différence revendiquée. La Commission revendiquait une différence, pas seulement dans son organisation mai aussi dans ses pratiques et ses idéologies. Ceci est terminé pour l’instant. La Commission devient une organisation comme une autre, ni plus ni moins, pourquoi subirait-elle un traitement différent ? Et au fond, comment démontrer alors que l’on a encore besoin d’une Commission européenne ? Pensions et rémunérations : où en sommes-nous ? Il s'agit ici de faire le point sur la situation dans le domaine des rémunérations et pensions, en ce début 2014. Pensions : le point de la situation. La situation s'est un peu éclaircie sur le front de la fixation de la contribution pension. Le Conseil a enfin accepté d'adopter le taux de contribution pour 2012 (avec effet au 1er juillet 2012). A cette date, il est fixé à 10,6%. Les Etats membres ont également accepté la proposition de la Commission pour 2013 qui fixe ce taux à 10,3%, avec effet au 1er juillet 2013. La contribution pension est donc fixée à 10,3% et prélevée sur le salaire brut, sur la fiche de salaire de janvier 2014. Au titre de 2012, la récupération s'élève à 18% (18 fois 1% - de 11,6% à 10,6%) du salaire brut. Elle a déjà été versée. A la Commission, les collègues peuvent trouver une fiche de salaire rectificative dans Sysper 2 (cf. fiches de salaire 2013) qui fait le décompte de chacun. Cette somme a été versée en janvier 2014. Au titre de 2013, la récupération devrait être de 1,8% du salaire brut (6 fois 0,3% - de 10,6% à 10,3%). Cette somme sera versée aux collègues en février et fera l'objet également d'un rectificatif. Il reste toujours à récupérer le trop versé en 2011, soit 12% en brut. L’affaire est en justice. Mais d’après nos informations, le recours est suspendu par la Cour, à la demande de la Commission, dans l’attente de la négociation sur les adaptations 2011 et 2012. En outre, quant aux adaptations pour 2011 et 2012, la proposition rectificative de la Commission fixe l'adaptation à 0,9% pour chaque année. Si elle était adoptée, cela pourrait conduire à une modification des taux de contribution pension de 2012 et 2013. Une fois de plus, la Commission pourrait être amenée à arrêter une nouvelle proposition, à adopter par les Etats membres. Rémunérations : le point sur la situation. Les résultats de la Méthode pour 2011 et 2012 ont donné une augmentation de 1,7% pour chacune de ces années. Suite à l'arrêt de la Cour concernant l'adaptation 2011 qui demande à la Commission d'adopter sa proposition sur base de la clause d'exception, le Collège a adopté deux nouvelles propositions pour 2011 et 2012, avec une augmentation de 0,9% pour chacune de ces années. Cette position, rappelons-le, nous semble étrange pour les raisons suivantes: • La Cour a rejeté le recours de la Commission sur base d'un problème de procédure. Elle ne s'est pas prononcée sur le fond et encore moins sur le niveau de l'adaptation; • Le Collège avait le choix entre maintenir 1,7% pour les deux années, selon les calculs d'Eurostat, ou, au pire, proposer 1,4% et 1,2% qui correspondent à l'application de la nouvelle Méthode qui entre en vigueur le 1er janvier 2014. La seconde solution aurait permis de faire un pas dans le sens du Conseil, tout en faisant reposer la proposition de la Commission sur une base solide; • Le chiffre de 0,9% ne correspond à rien et ne pourra constituer, dans le meilleur des cas qu'un maximum, puisque les Etats membres et le Parlement ne semblent pas décidés à respecter le droit et à appliquer les résultats d'une Méthode chèrement payée par le personnel et qui reflète déjà l'évolution négative des fonctions publiques nationales. La commission des affaires juridiques du PE a déjà examinée la proposition du Collège, en considérant qu'elle constituait un point de départ. Elle a autorisé le Président de cette commission, M Lehne, le Rapporteur, Mme Roth-Berendt et les co-rapporteurs à entrer en négociation avec le Conseil. Pour ce qui concerne l'année 2013, il n'y a pas eu d'adaptation; mais le personnel n'a pas non plus payé la contribution. Nous attendons encore les chiffres pour déterminer quelle a été la perte de pouvoir d'achat du personnel, en raison de cette non-adaptation. Pour 2014, les fonctionnaires vont payer une contribution brute de 6% (7% pour la haute hiérarchie), deux fois plus en moyenne qu’entre 2004 et 2012, alors que le statut gèle les salaires, conformément aux conclusions du Conseil européen de février 2013. A ce propos, U4U considère qu'il s'agit d'un impôt supplémentaire déguisé – illégal et que nous allons contester. La mise en œuvre de cette nouvelle taxe, sans aucune contrepartie, va faire baisser le salaire net de tous les fonctionnaires et agents qui n'ont pas eu de promotion ou d'échelon, au 1er janvier 2013. Elle aura un impact bien au-delà de 2020, y compris sur les futurs retraités. Cette diminution sera atténuée dans une faible mesure par la baisse de la contribution pension qui passe de 11,6% à 10,3% du salaire brut, à compter du 1er janvier 2014. Les premières leçons de la réorganisation à la DG RTD Dans un communiqué récent à tout le personnel, U4U avait attiré l’attention sur les ratés de la réorganisation à la DG RTD au cours du mois de décembre 2013: mobilités forcées, absence de transparence sur les dotations, incertitudes concernant l’avenir des agents contractuels, tous les ingrédients d’une réorganisation ratée étaient réunies. Ce qui avait le plus étonné les observateurs, ce fut le caractère précipité de cette réorganisation, aboutissant à ce que les principes élémentaires d’une conduite du changement soient oubliés. Cette situation avait d’ailleurs abouti à ce que le Comité Central du Personnel (CCP) se saisisse de l’affaire et demande au Directeur Général de la DG RTD de venir expliquer la situation à la fin du mois de janvier 2014. Entretemps, U4U a organisé une rencontre avec le personnel de la DG RTD. Les principales critiques y ont été confirmées. Ce qui surprend le plus, c’est l’absence de repères du personnel. Beaucoup de collègues se plaignent de ne pas avoir de vue claire sur les motifs et les objectifs de la réorganisation ni même souvent sur leur propre sort. On doit y voir un de ces paradoxes habituels de la communication interne. Les communicants sont persuadés d’être clairs et dès lors, si le message ne passe pas, c’est que les récepteurs ne sont pas attentifs. Et pourtant, malgré les meilleures intentions du monde, les récepteurs ne comprennent pas ! Ou plutôt ils comprennent la communication officielle mais qui est parasitée et perturbée par des messages non-officiels contradictoires, amplifiés par l’organisation et qui, il est vrai, ne sont pas toujours de simples rumeurs. Par exemple, le Directeur Général vient de rappeler il y a quelques jours une évidence de la politique du personnel à la Commission: aucun personnel de la DG RTD ne sera déplacé contre son gré. Et pourtant nombreux sont ceux qui furent mis sous forte pression pour bouger contre leur gré, ou même qui furent transférés d’autorité, contre leur gré. On voit donc dans un cas simple comme celui-ci que principes affichés et pratiques ne concordent pas. U4U a donc rencontré le Directeur Général de la DG RTD. Cette rencontre, cordiale et constructive, a permis de trouver et de partager des approches communes. D’abord, le DG confirme que le personnel ne sera pas soumis à des mobilités forcées : les collègues de l’unité du personnel (R1) consultent actuellement les collègues concernés par la mobilité, un peu à la manière d’une Chambre d’écoute. Ensuite, étant donnés les nombreux changements attendus en 2014 et 2015, la communication interne sera améliorée. Ceci implique d’ailleurs que, parfois, il faudra aussi reconnaître des incertitudes (liées par exemple à la politique fluctuante de la Commission ou aux problèmes de mise en route des Agences) plutôt que de laisser entendre que la situation est parfaitement contrôlée et prévisible. Il vaut mieux des incertitudes identifiées que des certitudes fausses ou trompeuses. Enfin, il faudra penser ces changements inévitables et en développer les outils, comme par exemple une bourse interne des emplois pour les fonctionnaires et une bourse interne et externe des emplois vers les Agences ou vers d’autres services de la Commission pour les Agents Contractuels, afin de valoriser les compétences et préserver la motivation de tous. Ces bonnes dispositions sont les bienvenues à la DG RTD en début de cette nouvelle année. Recours devant la Cour de Justice pour défaut de dialogue social Le texte du règlement adaptant le Statut publié fin octobre 2013 va faire l'objet de nombreuses contestations juridiques de la part du personnel et de ses organisations représentatives. Il faut distinguer deux voies : • la contestation du texte, en ce qu'il est directement applicable et qu'il fait grief à des personnes physiques ou morales, devant la Cour de Justice de l'UE, dans un délai de deux mois à partir de la date de publication. • la contestation d'actes pris par l'AIPN en vertu du nouveau statut, par le biais de l'art. 90 et si nécessaire, par la voie de recours devant le tribunal de la Fonction publique. Par hypothèse, ces actes ne peuvent intervenir avant la date d'application du texte. Cet article ne concerne que la première des deux voies. U4U et USHU, membres du Regroupement syndical, ont décidé d'agir contre le Statut devant la Cour de Justice, pour faire sanctionner le manque de dialogue social. En effet, contrairement aux obligations découlant des traités, l'employeur n'a pas mis les OSP en situation d'assurer leur mission de concertation et de négociation. Ce recours est un grand précédent. En effet, jamais une organisation syndicale ne s'est constituée devant la Cour puisque normalement, les griefs sont faits à des personnes physiques. Mais dans ce cas, le grief est contre la représentation du personnel. Si nous gagnons, ce sera la reconnaissance de la nécessité du dialogue social comme outil incontournable de la régulation des affaires sociales au sein d'une administration publique. L'introduction de ces recours a donné lieu à des choix visant à assurer, autant que possible, leur recevabilité et leur pertinence. Concernant la recevabilité, nous avons en fait introduit deux recours pour améliorer nos chances : • l'un au nom de personnes physiques. Il se base essentiellement sur des arguments de fonds et accessoirement sur le défaut de dialogue social • l'autre au nom des syndicats et au nom d'une personne physique (le Président d'une organisation syndicale). Ce recours se base essentiellement sur le défaut de dialogue social. En effet, la recevabilité d'un recours introduit par un syndicat va nécessiter une inflexion de jurisprudence, la Cour de Justice de l'UE étant particulièrement timide sur cet aspect, au contraire d'ailleurs des cours nationales qui reconnaissent des droits propres aux syndicats. Concernant la pertinence, il a fallu choisir dans le texte un cas particulièrement flagrant, à la fois sur la forme et sur le fonds. Nous avons choisi d'attaquer la réduction des droits à congés du personnel en délégations, tels que définis dans l'annexe X du Statut. En effet, cette disposition n'a été introduite dans le texte qu'en dernière minute et il sera difficile de contester qu'il n'y a eu ni information ni concertation avec les syndicats à ce sujet. Par ailleurs, sur le fonds, cette disposition bat en brèche de nombreux principes légaux. Dans le recours fait au nom des syndicats, nous avons aussi attaqué le blocage des carrières AD parce que ce blocage a été introduit en début de trilogue et qu'il n'a lui non plus, pas fait l'objet de concertation et qu’il obère la carrière à venir des collègues plus jeunes. Le lecteur pourra regretter que d'autres aspects du Statut, peut-être plus scandaleux encore, n'aient pas été introduits dans ces recours. Mais nous avons voulu privilégier dans un premier temps la clarté des arguments et retirer à l'employeur toute possibilité de jeter de la confusion. Par exemple, le blocage de la carrière AST était dans la proposition initiale de la Commission et bien que le dialogue social ait été une moquerie, même alors, cela reste difficile à prouver car l'employeur aurait pu soutenir le contraire. Bien entendu, cela ne préjuge pas d'autres recours qui seront lancés, sur d'autres sujets, par la voie d'attaques contre des décisions de l'AIPN. Voir les recours : Recours au nom de personnes physiques Ce recours a été établi avec l’aide de U4U et USHU, avec l’appui important de R&D et de la FFPE. Ce recours se base essentiellement sur des arguments de fonds et accessoirement sur le défaut de dialogue social Recours au nom des syndicats du RS Recours de U4U et USHU pour l’instant seuls. Ce recours se base essentiellement sur le défaut de dialogue social. 55+ : aller de l’avant ! Lors d’une réunion de dialogue social au mois d'octobre 2013, le VP Šefčovič a bien voulu donner une suite positive à la question du représentant d'U4U/RS, relative à la situation du personnel ayant 55 ans ou plus, en demandant de lui faire parvenir notre réflexion à ce sujet. Le contexte de la récente réforme du statut, en particulier l’allongement de la durée des carrières et la modification de l’accès aux grades supérieurs, nous fournit une opportunité de réflexion. Le présent texte a comme objectif de présenter les conclusions d’une réflexion d’une commission d’U4U. Ces situations sont variables selon les individus, terriblement concrets, les problèmes sont plus importants et plus nombreux qu’on pourrait (ou voudrait) le croire, avec des conséquences physiques ou psychiques considérables pour les personnes concernées avec parfois des répercussions négatives au niveau de l’ensemble de l’Unité où ces collègues sont affectés. Mais ces problèmes ne s’inscrivent pas seulement dans le cadre (et, ne résultent pas seulement, pour une part croissante) de la politique de carrières (ou de son absence) pratiquée au cours des dernières années. En effet, la marginalisation de ces personnes, dont un grand nombre sont compétentes - parfois brillantes - qui sont porteuses d’une expérience précieuse et qui sont capables de resituer les dossiers dans le contexte historique aboutit à réduire la force et la compétence de la Commission face aux Présidences tournantes. Cet abandon de savoir-faire reflète le relatif effacement politique de la Commission depuis plus d'une dizaine d'années. Dès lors, les problèmes rencontrés par ces collègues constituent un symptôme parmi tant d'autres d'un problème politique et institutionnel autrement plus grave et profond: à partir du moment où la Commission renonce à un certain nombre de compétences politiques, elle n'a plus l'usage de nombreuses compétences individuelles dont ces personnes sont porteuses. Les pratiques managériales modernes, dont souvent la Commission n'a su incorporer et appliquer que les plus négatives, ont permis de donner un caractère apparemment objectif à la mise à l’écart de ceux qui constituaient sa mémoire et qui étaient dépositaires de son savoir-faire. Revenons aux moyens de mieux utiliser ces personnes. Le SCOP [Service Central d'Orientation du Personnel] de la DG HR a identifié comme problèmes majeurs les obstacles croissants mis à la mobilité des 55+ ainsi que la sous-utilisation de ce personnel expérimenté et spécialisé. Conséquence "managériale" logique des circonstances évoquées plus haut: l'absence de reconnaissance des savoirs, des compétences, de l'expérience, de l'engagement, des performances ou l’absence de mesures destinées à pallier des difficultés objectives. Le problème central semble résider en grande partie dans le fait qu’après +/- 20 ans de carrière, le fonctionnaire autour de la cinquantaine qui n’a pas évolué vers un poste d’encadrement, se trouve confronté à la perspective de continuer son travail jusqu’à la retraite (désormais retardée), sans possibilité d'évolution, y compris dans l’hypothèse d’une (difficile) mobilité dans le même grade. Par ailleurs, le non-respect des taux de promotion, au cours des années passées, constitue un facteur d'aggravation supplémentaire pour les collègues en fin de carrière. La primauté désormais accordée aux seules fonctions d'encadrement pour accéder aux grades supérieurs n’est qu’une manifestation du glissement global du rôle de la Commission vers un statut d’organe exécutif. Evolution paradoxale dans la mesure où , simultanément, la Commission propose de multiplier les Agences exécutives, au moment même où l'efficacité de celles qui existent est de plus en plus mise en question... Dans le cadre du Statut de 2014, les problèmes de quelques-uns deviennent les problèmes de tous en raison de l’allongement de la durée de la carrière, mais aussi des plafonnements de carrières. De nombreux collègues dans la quarantaine risquent de voir leur carrière plafonner, tout en ayant plus de 15 ans à travailler. Cette situation est aggravée par la réduction du personnel de 5 voire dans les faits de 10%, ce qui limite encore davantage les possibilités de mobilité. Elle est aussi aggravée par l'absence de moyens en postes mis à la disposition du SCOP (pourtant disponibles grâce à la surcharge), dont le rôle et l'utilité sont réduits injustement. Le problème est désormais devenu complexe, par l'ampleur qu'il a prise au fil du temps par la stratégie de benign neglect, mais aussi parce qu’il touche à l'ensemble des dimensions de la politique du personnel. C'est pour cette raison qu'il exige un diagnostic sérieux, une réévaluation des pratiques managériales et des aspects humains (faut-il en rappeler l'importance?). Ce diagnostic doit associer toutes les parties concernées, donc y compris le personnel, pour aboutir à des solutions efficaces, acceptées, durables et heuristiques. Nous savons que ce problème préoccupe les hauts hiérarques de la Commission. La DGHR dans le cadre de la réforme serait en train de concevoir une politique en faveur de cette population particulière de collègues. Cette nouvelle politique ne peut pas être élaborée et surtout mise en œuvre sans un dialogue avec le personnel visant à établir constats partagés, solutions communes, mise en œuvre progressive et partage des objectifs. Dans ces conditions, et afin de contribuer dans la mesure de nos moyens au succès de cette prochaine et nouvelle politique, la commission 55+ d’U4U propose pour le débat deux séries de propositions : • la première, comprenant des solutions spécifiques à cette catégorie du personnel, à mettre en œuvre dans l’immédiat ; • la deuxième, de plus longue haleine, pour l’adaptation de la politique de carrières, touchant l’ensemble du personnel, mais aussi et en particulier, les 55+. Nous espérons que ces propositions seront utiles, pourront alimenter la réflexion, mais aussi et surtout, pourront déboucher sur des actions concrètes, à court ou à moyen terme. Parmi les solutions à mettre en œuvre en faveur des fonctionnaires qui ont 55 ans ou plus, nous pouvons suggérer les suivantes : A court terme : • Pour le cas où les postes occupés ne sont pas considérés comme « sensibles », ou encore lorsque les postes ne correspondent pas à des activités qui seront supprimées, enfin des postes dont l'occupation ne pose pas un problème de service, il convient de revoir la règle de la mobilité obligatoire pour promouvoir l'accumulation des connaissances et éviter les frustrations liées à un déplacement forcé ; • Dans l’hypothèse où les personnes concernées sont prêtes à bouger : - Mettre en place au sein des unités RH, un service de planification ex-ante des postes qui seront disponibles à court terme (au cours de 6 à 12 prochains mois), à l’intérieur de chaque DG/service, ainsi qu’un service de conseil, pouvant proposer/promouvoir les mutations croisées de ces collègues, en tenant compte, notamment, de leur expérience et savoir-faire. - Mettre en place, via le SCOP ou en créant un cluster spécifique inter-DG appartenant à une même famille, un réseau de responsable HR dotés des moyens d’identifier dans quelle autre DG un profil recherché se trouve ou serait nécessaire. • Réfléchir à des métiers spécifiques s’articulant aux positions occupées par ailleurs et envisager de nouveaux profils tels que : - le profil du mentor (ou conseiller) : prévoir dans chaque Direction de chaque Direction générale une fonction spécifique, remplie par un collègue expérimenté spécialement formé pour constituer et transmettre, la mémoire de la politique/dossiers, des procédures et de la culture de cette Direction aux nouveaux venus (qu’ils soient issus de la mobilité ou nouvellement recrutés). - l’expert dans un domaine particulier, pouvant représenter la position de la Commission sur des thèmes spécifiques dans toutes sortes d’instances (notamment, associations et autres ONG et parties prenantes, opérant dans ces domaines, etc…). • Créer de nouvelles fonctions d’experts, de conseillers, de chef de division ou adjoints, pour valoriser l’expérience de ces collègues et leur permettre de la mettre au service d’une animation au sein de leurs unités/directions. • Donner une image positive de la fonction de Conseiller, distinct de celui de l’expert, en revalorisant ce rôle précieux qui peut assurer un soutien important à la haute hiérarchie et permet d'augmenter les capacités d'analyse et d'initiative de l'institution, comme le lui demande le Traité. • Doter le SCOP de davantage de moyens et encourager sa correcte articulation avec les unités ressources humaines des DG pour détecter et prévenir les situations de détresse au travail. • Doter, aussi, le SCOP de moyens en postes pour faciliter certaines mobilités. • Constituer au niveau des DGs ou services, des listes d’Ambassadeurs composées en particulier de collègues 55+ qui pourraient « porter l’Europe près des citoyens » aux écoles Universités, associations, media et autres publics ciblés… Ceci pourrait même devenir un métier et se poursuivre sous forme de volontariat pour les retraités. • L’allocation de promotions dans les grades de fin de carrière, dans le respect des taux de promotion et conformément à la décision de la Cour de Justice, serait aussi de nature à offrir une satisfaction substantielle au personnel concerné. • Revenir sur les critères d’attribution des postes d’encadrement en terme d’ancienneté, d’expériences, de mobilité préalable, de formation spécifique etc. A moyen terme : • Concevoir et mettre en place un changement de culture, transformant la gestion de ressources humaines en un instrument permanent et adapté aux objectifs des Directions, Directions Générales et, in fine, de l’Institution, plutôt qu’une politique aléatoire et, même souvent, au cas par cas! • Elaborer une véritable stratégie de gestion des ressources humaines qui, entre autres, oblige à des rendez-vous réguliers entre collègues et chargés des RH afin d’orienter les carrières des collègues tout au long de leur vie. Ceci passe par une indispensable coordination des unités HR de toutes les DG afin de leur permettre d’identifier les postes vacants et les profils qui leur sont attachés, de détecter les talents et d’accompagner la mobilité. • Concevoir une stratégie de formation qui envisage d’autres formes d’apprentissage que le cours, physique ou à distance, comme des immersions courtes ou le mentoring, propres à chaque métier, de manière à dynamiser l’apprentissage et l’enrichir d’expériences concrètes. • Concevoir d’autres formes de travailler ensemble qui répondent à l’évolution de nos sociétés tant conceptuellement que technologiquement. Interroger la relation temps/travail, penser en termes d’objectifs davantage qu’en termes d’heures prestées, encourager des formes de collaboration inter DG par cluster, par plateforme interactive, imaginer des activités innovantes visant à stimuler/encourager créativité, motivation, plaisir au travail, etc. ; RCAM – Régime commun d'assurance maladie: Notre caisse est l'affaire de tous…. La caisse d'assurance maladie est la propriété des agents de la fonction publique européenne, toutes institutions confondues. Le régime d'assurance maladie est commun à toutes les institutions (sauf BCE, BEI et députés européens). Hormis le personnel intérimaire, tous les membres du personnel des institutions européennes, quel que soit leur statut, cotisent à la Caisse d'assurance maladie pour une couverture équivalente. Seuls les retraités anciens fonctionnaires cotisent et bénéficient de la Caisse. Cette caisse est nourrie par les cotisations de ses affiliés (72.460 en 2012), constituées pour 2/3 de la part de l'employeur et pour 1/3 des cotisations du personnel. Ces cotisations, prélevées de nos salaires bruts, proviennent de notre salaire et les remboursements de la Caisse constituent du salaire dérivé. Il semble fondamental de comprendre qu’il s’agit de notre argent et qu’il doit être géré et dépensé en « bon père de famille». Cette caisse, qui est née avec les institutions et ne dépend que d'elles, a constitué un fond de réserve, géré par l'ECFIN. Ce fond de réserve ce situe environ à 270 millions d’€ mais il faut garder en tête que, constitué d’un portefeuille, sa valeur véritable est celle de la valeur de ses actions au moment où l’on s’en sépare. A travers son comité paritaire de gestion (CGAM), les différentes administrations des institutions et le personnel, via ses représentants, veillent aux intérêts de cette caisse pour qu'elle puisse maintenir la qualité de la couverture assurance maladie. Chaque année, le comité de gestion de l’assurance maladie (CGAM) publie un rapport annuel d'activité de la caisse qui fait notamment état des recettes et des dépenses mais aussi de leur évolution, analyse les tendances, propose des pistes de réflexion pour infléchir les tendances négatives. U4U publie quelques extraits choisis de ce rapport. Il est important en effet d'avoir à l'esprit que cette caisse est notre bien commun et que son avenir dépend aussi de nous et de la manière dont nous l’utilisons. La lecture de ce rapport permettra aussi de lutter contre certaines idées, répandues mais fausses, qui circulent trop souvent au détriment de la cohésion du personnel. Enfin, des pistes de réflexion sont proposées pour pallier aux déficits observés depuis certaines années. Mais certaines pistes sont contestables, surtout parce que nous ne faisons pas tous la même analyse de la gravité de la situation. U4U combat l’idée selon laquelle les déficits sont une fatalité qui ne saurait être combattue qu’en touchant à la qualité de la couverture, en supprimant par exemple certaines prestations, qui font de notre modèle de couverture un modèle exemplaire, ou en diminuant le seuil de remboursement de certaines prestations, ou en augmentant les cotisations. Certains proposent aussi de transférer des coûts vers l’administration, comme la médecine préventive ou les frais funéraires. Ça se discute : certes la médecine préventive sert l’employeur, mais réintégrée dans un budget général de fonctionnement de l’administration qui ne la prévoit pas (et dont aucun signe ne semble indiquer qu’il pourra un jour se remettre à croître), ne sera-t-elle tout simplement pas abandonnée ? Au sein des gestionnaires de la caisse, dont la ECFIN et la BUDG, circule l’idée que la réserve, dont le rendement a servi et sert à couvrir tout ou partie des déficits observés ces dernières années, ne doit pas décroître. En appui de ce principe, l’idée selon laquelle le montant de la réserve ne peut descendre au-dessous de 12 mois de dépenses de la caisse risque de nous placer dans une situation artificiellement alarmante, car cette idée fonctionne comme si tout d’un coup les cotisations pouvaient cesser. Avec la crise, chacun a adopté l’idée qu’il faut en rabattre sur la qualité de tout. C'est une culture de la solidarité qui a construit notre modèle social, celui-là même qui a permis à toute une frange de la société de s'élever et de vivre mieux. Et c’est un courant dominé par une culture individualiste qui mine aujourd’hui cette solidarité, pour la limiter, sans voir que le démantèlement de ce modèle les touchera tout autant qu’il les a protégés. Il faut combattre cette idéologie. Assurer la soutenabilité d’un système ne commence pas par détruire ses fondamentaux. Veillons au maintien de ceux-ci et voyons quelles mesures adapter. La Caisse s’alimente en continu des cotisations mensuelles de ses affiliés. Si l’on en juge par le dernier déficit enregistré, la réserve permettrait de tenir des dizaines d’années. Evidemment, nous voulons pas l’épuiser, mais nous sommes d’avis de prendre le temps de la discussion et de tester d’autres pistes pour rétablir l’équilibre, car rien ne presse. Le gel de l'indexation des salaires, par exemple, participe au déficit de la caisse puisqu'il maintient les salaires à un niveau inférieur, et donc les cotisations, alors que le coût des soins de santé ne cesse d'augmenter. U4U s'est battu, avec vous, contre la réforme parce que les réductions de personnel qui sont opérées, les ralentissements et les limitations de carrière qui sont envisagés, n'affectent pas seulement nos conditions de travail et le montant de nos salaires mensuels mais impactent aussi la caisse maladie. Tout est dans tout. Ce que l'on perd aujourd'hui coutera cher demain. Et demain, nous serons encore là pour en subir les effets. Il nous faut exiger de l’administration qu’elle établisse des projections sur l’impact des pertes de revenus de la Caisse du fait des modifications de statut, du gel des salaires, de la contraction des salaires, des ralentissements de carrière, en fonction de l’évolution de la pyramide des âges, de l’évolution du coût des soins de santé et de nombreux autres facteurs qui affectent la gestion mais dont l’analyse permettrait de prendre les bonnes mesures, à temps, dans la calme et la sérénité. L'augmentation des soins de santé relève aussi de notre responsabilité. Il faut convaincre l’administration de signer le plus possible de conventions, partout où elle a un pôle important de personnel. Il faut aussi assurer la transparence des coûts pour éviter les surfacturations. Chacun peut vérifier les factures qu'il reçoit ou, si elles ne transitent pas par lui, informer le PMO de ce qu’il a signé à son admission à l’hôpital. On doit exiger des médecins des reçus sincères. Nous sommes aussi parties prenantes de l'avenir de notre caisse. Si nous ne voulons pas voir réduire notre couverture maladie à cause d’abus dans la facturation des soins, alors nous devons devenir proactifs dans la gestion de notre caisse. Au total : Il est vrai que le déficit existe, depuis quelques mois aggravé par le blocage de la méthode. Si les augmentations salariales avaient été octroyées depuis 2011, le déficit en 2012 se serait élevé à quelques 300.000€, presque rien au regard de la réserve de la caisse qui s’élève à quelques 270 millions d’euros. Même avec un déficit annuel de 10 millions d’euros, ce qui n’est pas actuellement le cas, notre caisse disposerait de plus de 25 ans pour résorber sa réserve : suffisamment pour nous permettre d’observer l’impact des évolutions récentes en cours œuvrant en faveur du rétablissement de l’équilibre des comptes (par exemple : augmentation de la durée du travail sur la vie, accroissement du nombre d’années prestées par les personnels contractuels, élévation du niveau de rémunération via les promotions (et donc de cotisation) des personnels embauchés après la réforme de 2004, inversion de la pyramide des âges de la fonction publique européenne, évolution des taux d’intérêt à long terme, diminution à terme du ratio inactifs sur actifs, résultat des actions en cours visant à réduire la surfacturation dont la fonctions publique européenne est victime, notamment semble-t-il à Bruxelles et à Luxembourg, etc... Enfin, le contexte politique et économique n’est pas propice aujourd’hui à une élévation légère du niveau de cotisation. Toute demande en ce sens aux états membres aurait pour nous des effets très négatifs, car les Etats ont déjà tenté de diminuer la part patronale de la cotisation pour accroître celle du salarié. A court terme, la priorité est donc la lutte contre la surfacturation et l’étude prospective des tendances lourdes en œuvre. AC : Dans l'unité, prenons en main notre destin professionnel! Les agents contractuels (AC) ont obtenu grâce à leur mobilisation (assemblées générales, rassemblements, pétition des 7000)
et avec le soutien des organisations syndicales, la prise en compte dans le nouveau statut d'une partie leurs principales
revendications et des mesures transitoires permettant le maintien sur place ou la réembauche des AC en fin de contrats,
c'est à dire:
- la prolongation des contrats, dans les services centraux des institutions, de 3 à 6 ans; - la possibilité des concours internes, donnant à tous les AC des institutions, y compris dans le Hors Union et au SEAE, la possibilité d'intégrer la fonction
publique européenne; - une révision de la règle anti cumul qui n’est plus de 6 ans mais 7, ans avec prise en compte des périodes d’intérim. - des mesures transitoires visant le maintien dans leur emploi pour les AC qui ont obtenu ces résultat, au terme de leurs contrats,
ou bien leur réembauche sans sélection préalable dès l'adoption du nouveau statut. Ces dispositions ne sont pas seulement justes socialement. Elles permettent de réduire aussi les risques professionnels
des services pour lesquels le turn-over est un poison. Elles produisent des économies substantielles pour les institutions.
Elles permettent enfin d'améliorer l'équilibre géographique des recrutements compromis par l'absence de
perspectives professionnelles pour les AC. Enfin, elles sauvegardent une fonctions publique européenne minée
par la précarité et la multiplication des statuts. La Commission, comme les autres institutions, doit maintenant mettre en œuvre, dans son intérêt, une nouvelle politique de carrière
pour le personnel précaire. C'est pourquoi nous soutenons la nouvelle pétition lancée en 2013 par le Collectif des contractuels, signée par 3000 collègues pour lui demander comme aux autres institutions et services d’agir vite pour: - organiser pour les AC qui ont au moins 3 ans d’ancienneté, un concours interne dès le premier semestre 2014 ; - réviser la règle anti-cumul de 6 ans (sur ce point le Collectif a obtenu satisfaction : la règle est maintenant de 7 ans, l’intérim n’est pas pris en compte); - réembaucher comme promis des contractuels au chômage qui ont passé une sélection exigeante à l’entrée (CAST), au lieu de
l’embauche actuelle de contractuels qui n’ont pas réussi une sélection sur base de l’évaluation de leurs connaissances et compétences professionnels ; - organiser une mobilité pour les AC entre la Commission et les différentes institutions, agences, offices
et délégations afin de pérenniser l'emploi; - la publication de tous les postes ouverts par toutes les institutions, agences, offices et délégations; - la définition d’une nouvelle politique du personnel contractuel englobant toutes les dimensions des carrières de ce personnel Merci de continuer à signer la pétition des 3000
Merci de vous rendre nombreux à l'Ag du Collectif du mercredi 29 janvier, rue de la Loi 80, 12h40, Grande salle de réunion, pour
soutenir les revendications du Collectif et demander l'ouverture d'un dialogue social pour obtenir l'organisation de
concours internes pour tous dès 2014, assurer le maintien de tous dans leur emploi, demander la définition d'une nouvelle politique du personnel contractuel. Cette AG est déjà soutenue pour l'instant par plusieurs syndicats. D'autres ne manqueront pas de se joindre à nous.
D'autres syndicats sont en train de se joindre comme toujours à notre action. Crèches interinstitutionnelles : assurer la satisfaction des besoins grâce à l’unité entre professionnels et usagers ! La Commission a décidé le passage du temps hebdomadaire à 40 heures et la réduction de 5% et parfois de 10% des effectifs. Cela pose des problèmes dans les crèches interinstitutionnelles où l’administration veut augmenter les heures d’ouverture de ces crèches à effectifs constants, tout en réduisant la qualité des conditions de travail des puéricultrices ainsi que le service rendu aux enfants et donc aux parents statutaires (fonctionnaires, temporaires et contractuels). C’est pourquoi nous avons demandé à la Commission de : • Ne pas augmenter le temps de présence pédagogique au contact des enfants des puéricultrices ; • Doubler le nombre de puéricultrices aux heures d’accueil et en fin de journée afin de renforcer le ratio adulte/enfant qui aujourd’hui n’est pas suffisant; • Considérer les enfants des puéricultrices comme enfants prioritaires aux crèches, à l’instar de ce qui se fait au sein des écoles européennes pour le personnel administratif et de service; • Refuser d'introduire dans les crèches un service de "garderie" après 18h15, pendant lequel les enfants seraient regroupés indépendamment de leur tranche d'âge et du taux d'encadrement applicable pendant la journée. • Augmenter de 15 ou 30 minutes les heures d’ouverture le soir: 18h30 du lundi au jeudi et 18h le vendredi ; • Augmenter pour ce faire les effectifs des puéricultrices et des infirmières ; • Décider d’un plan d’action permettant de résorber de manière durable le manque de places (plus de 850 enfants sur liste d’attente) endéans les deux ans en créant de nouvelles places en crèches interinstitutionnelles; • Commencer dans les plus brefs délais un dialogue social au niveau de la DG HR et non pas au niveau d’un groupe technique
de l’OIB comme préconisé par certains; • Inviter également aux réunions de dialogue social les délégations du personnel ainsi que l'association des parents. Les revendication soutenues par U4U sur les crèches correspondent aux attentes du personnel, des usagers et sont soutenues par certaines personnes du haut management, soucieuses de l'environnement du travail de leurs collaborateurs. La dernière réunion de dialogue social a abouti à l’ouverture de la crèche de 7h45 à 18h30 (au lieu de 8h à 18h15), sans organiser une garderie refusée par tous. Les crèches vont faire l’objet d’un audit, notamment pour voir s’il faut augmenter les effectifs. On le voit que le compte n’y est pas mais les principaux problèmes sont sur la table. La poursuite du dialogue social permettra de les résoudre si le personnel reste mobilisé et les syndicats unis. Le SFIE rejoint U4U et USHU au sein du Regroupement syndical (RS)! Le SFIE, un des syndicats historiques des institutions à la Commission, a rejoint U4U et USHU au sein du Regroupement syndical. Le regroupement syndical pèse ainsi 15% du personnel à la Commission. Le SFIE renforcera notre présence notamment à la Commission à Bruxelles et sur le site d’Ispra. Cette adhésion au RS témoigne de l’attractivité de notre démarche syndicale. U4U poursuit ainsi son développement tant en interne qu’en externe. Merci aux collègues du SFIE de leur confiance. |
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éditeur responsable:
Georges Vlandas équipe de rédaction : Paul Clairet, Fabrice Andreone, Sylvie Vlandas, Tomas Garcia Azcarate, Kim Slama, Gérard Hanney, Sazan Pakalin, Agim Islamaj, Yves Dumont, J.-P. Soyer .
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