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Problématiques générales

Remboursement des frais de mission: la question des cartes de crédit

Depuis de nombreuses années, le service des missions a plutôt tendance à se réduire, tant en qualité qu’en termes de soutien aux personnes envoyées en mission. L’impression prévaut qu’il règne une suspicion à l’égard des fonctionnaires qui partent en mission, considérés parfois comme des fraudeurs potentiels, ou profiteurs, comme si leur mission était faite à des fins touristiques.Dans la pratique, le fonctionnaire ou l’agent avance les frais de mission, que l’institution rembourse par la suite, avec des délais très variables.La fin du système d’avance de frais que pratiquait la Commission par le passé – permettant par ailleurs de réaliser des économies en ressources humaines – était lié à l’octroi d’une carte de crédit, avec des délais de paiement de 60 jours, qui devaient permettre aux collègues de ne pas être débités avant d’avoir reçu leur remboursement. Soulignons aussi que tous les frais de mission ne peuvent pas être payés par carte de crédit.La Commission a réduit les prétendues facilités du personnel, avec des mesures de « modernisation », comme on appelle cela aujourd’hui:
Les dépenses seront prélevées dans un délai de 30 jours et non plus de 60 jours; alors que le PMO ne rembourse pas forcément en 30 jours;
Le fonctionnaire devra payer environ 5 EUR par copie papier d’état de dépense;
Les collègues voyageant hors zone euro devront payer une commission de change de 2,5% du montant de la transaction et de 3 EUR par retrait en liquide au lieu d’un euro jusqu’à fin 2015. Bien entendu, rien n’est prévu par la Commission et le PMO pour compenser les débours additionnels des nombreux collègues envoyés en mission hors Union!Il s’agit là sans doute de nouvelles mesures pour « faciliter » le travail des collègues en mission; à moins que ce ne soit une illustration de la nouvelle politique de « fit@work », en vogue aujourd’hui à la Commission.La Commission et le PMO doivent:1- Considérer les missions comme faisant partie de l’intégralité du travail à la Commission;2- Réduire la fréquence des contrôles et donc faire confiance aux mécanismes déjà institués en vue de l’approbation des demandes de remboursements.3- Intervenir auprès de la « Bank Card Company / Master Card » afin de revenir pour ce contrat spécifique « corporate » au délai de 60 jours de délai de paiement pour la carte ou de rétablir le système des avances: le personnel n’a pas vocation à servir de banque à l’institution;4- Supprimer la commission de change de 2,5% ou bien la rembourser au chargé de mission. Il faut de même revenir au prélèvement de 1 EUR au lieu de 3 EUR, pour les retraits en liquide hors Union et les rembourser; puisqu’on demande au chargé de mission d’utiliser la carte de crédit;5- Supprimer aussi les 5 EUR pour recevoir les extraits de relevé de banque de la carte;6- Revoir les per diems et les remboursements d’hôtel qui ne couvrent plus dans certains cas les frais encourus par les chargés de mission. Il faut noter que les plafonds n’ont pas été révisés depuis de nombreuses années.7- Refuser la réduction envisagée des per diems pour les missions à destination de Luxembourg, comme semble-t-il cela serait son intention.La Commission doit donc davantage aligner ses pratiques administratives à ses déclarations en faveur du personnel.

Conditions de travail et avenir professionnel

Equilibre géographique

La DG HR fixe ses priorités à l’attention de la Présidente-élue: l’équilibre géographique au sein de la fonction publique européenne constitue une de ses priorités !La Commission part d’un constat qu’elle a déjà fait dans le contexte de sa communication sur l’équilibre géographique (voir plus bas). Aujourd’hui, dix nationalités EUR15 (F, D, NL, LUX, AT, FIN, S, DK, PT, IE) sont en déficit et celui-ci risque encore d’augmenter avec les départs en pension massifs dans les prochaines années. Cette situation est liée au faible intérêt pour les carrières européennes des ressortissants hautement qualifiés de ces nationalités, bénéficiant d’un marché de l’emploi dynamique et de hauts niveaux de revenus. Ce faible intérêt est reflété par leur faible participation aux concours EPSO.L’article 27 du statut requiert un recrutement sur la base géographique la plus large possible ; il est sain que les institutions reflètent la diversité des Vingt-Sept, pour s’ancrer dans les Etats membres. En 2014, le législateur a introduit une base juridique qui permet d’organiser des concours par nationalité, en cas de déséquilibre géographique marqué et persistant au sein du personnel des institutions.La DG HR propose donc de recourir à cette mesure pour les nationalités en déséquilibre (moins de 80% du taux de référence), mais aussi de permettre des concours à des grades plus élevés pour des catégories de personnel difficiles à recruter. Dans ce dernier cas, cela revient à reconnaître les effets négatifs des deux dernières réformes du statut.Même si on comprend les problèmes posés par ces déséquilibres, il n’est pas certain que ce type de concours garantisse le caractère européen du recrutement et l’égale qualité du personnel recruté. Jusqu’à présent, les concours par nationalités étaient réservés aux pays nouvellement adhérents.La Commission travaille par ailleurs sur une Communication pour rendre plus attractives les carrières au sein des institutions. Ces carrières sont en effet relativement peu connues. L’image globale de la fonction publique européenne et des institutions, si elle devait s’améliorer, pourrait également accroitre l’attractivité du métier de fonctionnaire européen dans l’ensemble des Etats membres de l’Union.

Unified Communication & Collaboration (UCC) software

Un nouvel outil informatique développé dans le cadre de la «stratégie de l’environnement de travail de demain » prévoit de nombreuses possibilités nouvelles en matière de collaboration, de flexibilité, et de télétravail, etc. Mais il a été introduit sans avertissement ni concertation préalable.

U4U demande un dialogue social, en particulier sur le dispositif élaboré de traçage de l’activité des collègues, qui semble inclus dans ce logiciel.

Synthèse de l’information donnée par la DIGIT au Comité local du personnel à Bruxelles (Feb 2017)   EN version

Lettre demandant un dialogue social: Introduction à l’OIB du logiciel UCC (Unified Communication & Collaboration service)

Gestion des effectifs à la Commission : entre pessimisme et colère

The Workplace of the Future in the European Commission (Oct 2019)

Ils l’ont dit :

« Enfin, la bonne mise en œuvre des politiques de l’UE repose sur une fonction publique européenne forte et efficace. Depuis 2013, les institutions de l’UE ont respecté leur engagement de réduire leurs effectifs. Cela s’est produit malgré l’ajout de nouvelles responsabilités, par exemple dans la gestion de la crise des réfugiés ou des menaces pour la sécurité, ou dans les délégations de l’UE à l’étranger. Le futur budget de l’UE devrait donc prévoir une fonction publique européenne forte, attrayante pour les jeunes talents de toute l’Union et capable de répondre aux priorités issues de ce processus de réflexion. Les décisions relatives aux politiques et instruments futurs devraient tenir compte de l’impact sur les ressources humaines.
Une nouvelle réduction des effectifs pourrait compromettre le bon fonctionnement des institutions de l’UE. De même, les réformes précédentes ont réduit les salaires et augmenté le temps de travail et l’âge de la retraite. Il est clair que les jeunes des États membres dont le revenu par habitant est relativement élevé sont de moins en moins enclins à rejoindre les institutions de l’UE. Bien que les conditions de travail ne soient qu’un facteur parmi d’autres dans ces décisions, la tendance est claire ».

European Parliament : Proposal for a Regulation on the Administrative Procedure of the EU’s institutions

La règle anti-cumul

The anti cumulation rule : slides (2018)

Attention : these slides take into account some modifications not yet formalized into a decision.

Talent Management

Talent Management : une contribution de U4U au débat lancé par la VP Georgieva (draft)   EN version

Gestion de l’insuffisance professionnelle

Planches expliquant la procédure de gestion de l’insuffisance professionnelle (Oct 2017)

Note à la DG HR du 23/11/2017 relative à la concertation technique sur la DGE ‘article 51’

Nous avons noté avec satisfaction le très bon déroulement de la concertation administrative, portant sur la DGE article 51, qui a tenu compte de la plupart de nos principales demandes sur le rôle central joué par la DG HR, le nouveau Comité paritaire, la prise en compte du contexte de la carrière des collègues concernés, la mise en place des mesures de remédiation comportant notamment un plan d’accompagnement et une possibilité de mobilité dans le contexte d’une politique du personnel qui souscrit à l’objectif d’amélioration de ses compétences.

Dans le cadre de la concertation technique qui aura lieu le 29 novembre prochain, je vous transmets nos demandes de précisions qui sont de nature, selon nous, à lever certaines perceptions négatives sur ce dossier qui comporte, comme vous le savez, une charge anxiogène très importante.

1. La première demande concerne l’établissement d’une clause de révision quinquennale, permettant d’évaluer concrètement, pendant la mise en œuvre de la DGE, que toutes les attentes sont conformes aux souhaits des partenaires du dialogue social, que ce soit l’administration ou les syndicats, et que nulle dérive ne vient entraver cette mise en œuvre.

2. La seconde consiste à fournir, sur une base annuelle au Comité paritaire pour l’insuffisance professionnelle, une information sur les cas d’insuffisance acceptés par la DG HR. Cette mesure de pure gestion permettra au Comité de préparer en amont son travail. Cette demande a été, me semble-t-il, acquise lors de la concertation administrative, mais je ne vois pas son expression dans la dernière version de la DGE.

3. Enfin, il s’agira d’élargir le mandat donné au service de la DG HR en charge des cas d’insuffisance professionnelle pour qu’il se penche non seulement sur le respect de la procédure, ou encore sur le déroulement de la carrière des collègues concernés mais aussi sur l’application des mesures prévues par notre institution pour améliorer les compétences et performances professionnelles (ajout à intégrer dans l’article 10).

U4U propose des principes de gestion de l’insuffisance professionnelle (art 51 du Statut). Ces propositions ont été inscrites à l’agenda du dialogue social de mars 2015.

U4U proposes some guidelines about incompetence (art 51 of the Staff Reg.)

Projet de DGE sur l’art. 51 (insuffisance) Oct 2016

See also on MyIntracomm, HR, Talent Mngnt section, the booklet entitled « How to tackle Staff : Underperformance, best practice guide« .