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Brexit

UCC Software

Remboursement des frais de mission: la question des cartes de crédit

Gestion des effectifs

Talent Management

Gestion de l'insuffisance professionnelle

Procédure disciplinaire

La mise en œuvre de l'article 42 quater par la Commission européenne

Sécurité à la Commission

Le glissement sémantique de la VP Georgieva: du "Faire mieux avec la même chose" au "Faire plus et mieux avec moins" !

Voir les sujets propres à chaque DG - See issues relating to each DG

Brexit : what happens now ?

U4U will defend the rights of our British colleagues during the whole withdrawal process and beyond. As a Trade Union, we are committed to maintaining and furthering the rights of all staff, in full solidarity. This applies of course to all colleagues, regardless of their nationality.

We are asking for a transparent social dialogue with the Institutions for securing the principles herebelow :

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To use President J.-C Juncker words : “According to our Staff Regulations, you are "Union officials". You work for Europe. You left your national 'hats' at the door when you joined this institution and that door is not closing on you now.”

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Civil servants, contract agents, temporary agents having been appointed before the Brexit, are lawfully appointed according to the rules applicable at the time and therefore, their appointment or contract is valid and should continue its natural term.

U4U commits itself to informing regularly all staff about any development on this subject.

Please see here our special page about the likely consequences of Brexit on the British staff. You will also find our negociation position.

Lettre d'un fonctionnaire britannique

Mesdames, Messieurs, Chères/chers collègues,

Je suis fonctionnaire statutaire de nationalité britannique.

Maintenant que le Royaume-Uni a formellement notifié son intention de se retirer de l'Union européenne, il est temps à présent que la Commission donne des indications claires à son personnel de nationalité britannique quant à ses intentions les concernant en termes de perspectives d'emploi et de statut.

Afin de mettre en pratique les déclarations au personnel de M. Juncker du 24 juin, qui se voulaient certes rassurantes, une première étape indispensable serait en outre que la Commission précise son intention de recourir ou non aux articles 28 point a) et 49 (8) (96) du Statut du personnel. Pour rappel, l'article 28 point a) permet à l'autorité investie du pouvoir de nomination de déroger à la règle que nul ne peut être nommé fonctionnaire s'il n'est ressortissant d'un des États membres, tandis que l'article 49 (8) (96) prévoit la possibilité de démettre d'office un fonctionnaire qui cesse de satisfaire aux conditions fixées à l'article 28 point a).

Alors que de nombreux collègues britanniques ont déjà acquis la nationalité d'un autre État membre ou sont en train d'effectuer les démarches pour le faire, il est nécessaire pour nous, en tant que membres du personnel de nationalité britannique, de savoir de la part de notre employeur si celui-ci entend faire usage de l'article 28 point a) du Statut – ce qui permettrait d'éviter bien des complications – ou si nous devons nous résigner à tenter chacun de trouver des solutions individuelles à ce problème.

Il suffirait à cet effet d'une prise de position claire de la part de MM. Juncker et Oettinger. Or, force est de constater que leurs déclarations à ce sujet ont été jusqu'à présent assez vagues et équivoques. Cette question relève pourtant du pouvoir de décision de la Commission et ne semble en rien devoir entrer dans le cadre d'une quelconque "négociation" avec le Royaume-Uni. Que la Commission prenne l'initiative de se prononcer sur ce point permettrait de couper court à toute velléité de profiter du Brexit pour réduire le personnel en forçant les fonctionnaires britanniques dehors ou à la retraite.

Au-delà de cette question fondamentale, la Commission doit aussi pouvoir indiquer à ses quelque 1020 membres du personnel de nationalité britannique si elle entend mener des discussions avec nos États hôtes, principalement la Belgique et le Luxembourg, en vue de faciliter le maintien de notre droit d'établissement sur leur territoire une fois que le Royaume-Uni aura quitté l'UE (ex. permis de travail, droit de résidence, titre de séjour, etc.), soit dans le cadre du Protocole sur les privilèges et immunités ou par des accords ou arrangements spécifiques, ou si, à l'inverse, notre situation ne sera pas différente de celle de tout britannique vivant dans l'un des 27 autres États membres.

En tant que citoyen britannique employé des services de la Commission j'attends de vous, en tant que syndicats représentants du personnel, que vous relayiez ces questions auprès des instances concernées.

En vous remerciant.

27/06/2017

Unified Communication & Collaboration (UCC) software

Un nouvel outil informatique développé dans le cadre de la «stratégie de l'environnement de travail de demain » prévoit de nombreuses possibilités nouvelles en matière de collaboration, de flexibilité, et de télétravail, etc. Mais il a été introduit sans avertissement ni concertation préalable.

U4U demande un dialogue social, en particulier sur le dispositif élaboré de traçage de l’activité des collègues, qui semble inclus dans ce logiciel.

Synthèse de l’information donnée par la DIGIT au Comité local du personnel à Bruxelles (Feb 2017)   EN version

Lettre demandant un dialogue social: Introduction à l’OIB du logiciel UCC (Unified Communication & Collaboration service)

Remboursement des frais de mission: la question des cartes de crédit

Depuis de nombreuses années, le service des missions a plutôt tendance à se réduire, tant en qualité qu'en termes de soutien aux personnes envoyées en mission. L'impression prévaut qu'il règne une suspicion à l'égard des fonctionnaires qui partent en mission, considérés parfois comme des fraudeurs potentiels, ou profiteurs, comme si leur mission était faite à des fins touristiques.

Dans la pratique, le fonctionnaire ou l'agent avance les frais de mission, que l'institution rembourse par la suite, avec des délais très variables.

La fin du système d'avance de frais que pratiquait la Commission par le passé – permettant par ailleurs de réaliser des économies en ressources humaines - était lié à l'octroi d'une carte de crédit, avec des délais de paiement de 60 jours, qui devaient permettre aux collègues de ne pas être débités avant d'avoir reçu leur remboursement. Soulignons aussi que tous les frais de mission ne peuvent pas être payés par carte de crédit.

La Commission a réduit les prétendues facilités du personnel, avec des mesures de "modernisation", comme on appelle cela aujourd'hui:

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Les dépenses seront prélevées dans un délai de 30 jours et non plus de 60 jours; alors que le PMO ne rembourse pas forcément en 30 jours;

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Le fonctionnaire devra payer environ 5 EUR par copie papier d'état de dépense;

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Les collègues voyageant hors zone euro devront payer une commission de change de 2,5% du montant de la transaction et de 3 EUR par retrait en liquide au lieu d'un euro jusqu'à fin 2015. Bien entendu, rien n'est prévu par la Commission et le PMO pour compenser les débours additionnels des nombreux collègues envoyés en mission hors Union!

Il s'agit là sans doute de nouvelles mesures pour "faciliter" le travail des collègues en mission; à moins que ce ne soit une illustration de la nouvelle politique de "fit@work", en vogue aujourd'hui à la Commission.

La Commission et le PMO doivent:

1- Considérer les missions comme faisant partie de l'intégralité du travail à la Commission;

2- Réduire la fréquence des contrôles et donc faire confiance aux mécanismes déjà institués en vue de l'approbation des demandes de remboursements.

3- Intervenir auprès de la "Bank Card Company / Master Card" afin de revenir pour ce contrat spécifique "corporate" au délai de 60 jours de délai de paiement pour la carte ou de rétablir le système des avances: le personnel n'a pas vocation à servir de banque à l'institution;

4- Supprimer la commission de change de 2,5% ou bien la rembourser au chargé de mission. Il faut de même revenir au prélèvement de 1 EUR au lieu de 3 EUR, pour les retraits en liquide hors Union et les rembourser; puisqu'on demande au chargé de mission d'utiliser la carte de crédit;

5- Supprimer aussi les 5 EUR pour recevoir les extraits de relevé de banque de la carte;

6- Revoir les per diems et les remboursements d'hôtel qui ne couvrent plus dans certains cas les frais encourus par les chargés de mission. Il faut noter que les plafonds n'ont pas été révisés depuis de nombreuses années.

7- Refuser la réduction envisagée des per diems pour les missions à destination de Luxembourg, comme semble-t-il cela serait son intention.

La Commission doit donc davantage aligner ses pratiques administratives à ses déclarations en faveur du personnel.

Travel and accommodation expenses

For some years placement and secondment has experienced a downwards trend both in quality and terms of support for those posted. There is however a general suspicion regarding officials sent on their various postings, only too often regarded as potential fraudsters or profiteers, as though their assignment was for tourism.

In practice the official or agent will advance his travel and accommodation expenses; the expenses will then be refunded, according to very variable timeframes.

The discontinuation of the Commission's old practice of advance payment – moreover allowing savings in human resources – was linked to the granting of a credit card, with payment deadlines of 60 days, designed so that our colleagues should not be debited before having received their payment due. Speaking of which, not all travel and accommodation expenses can be paid by credit card.

The Commission has reduced the options open to the personnel by what are now known as "modernization", measures:

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Expenditure will be levied within no less than 30 days and no more than 60 days, while the Project Management Office (PMO) will not repay in 30 days;

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The official is obliged to pay around 5 EUR per paper copy of statement of expenses;

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Colleagues travelling outside the euro zone must pay a 2.5% currency exchange commission on the amount of the transaction and 3 EUR per cash withdrawal instead of one euro until the end of 2015. Naturally, no arrangement has as yet been made by the Commission and PMO to repay the additional expenses of many colleagues posted to various assignments outside the Union!

This probably relates to new measures to “facilitate” the work of the posted colleagues; unless it is an illustration of the new “fit@work” policy fashionable at the Commission today.

The Commission and the PMO must:

1 - Consider the postings as an integral part of the Commission’s work;

2 - Reduce the frequency of inspections and, thus, to trust to the mechanisms already in place for approval of claims for reimbursement.

3 – To intercede with the "Bank Card Company / Master Card" in order to return to the specific "corporate" contract with a 60 day payment period for the card or to re-establish the advance payment system; the personnel should not be called upon to serve as the institution's bank;

4 - Stop the 2.5% currency exchange commission, or repay this to the person posted. There should also be a return to the 1-euro levy instead of the 3-euro levy for cash withdrawals outside the Union, and to repay them of the person posted is expected to use the credit card;

5 - Also, remove the 5 euros for receipt of credit card statements;

6 - Receive the per diems and hotel refunds in only certain cases covering the costs incurred by assigned, seconded or posted persons. It should also be noted that the upper thresholds have not be reviewed for several years.

7 - Reject the proposed reduction of the per diems for postings to Luxembourg, as seems to be the intention.

The Commission must, therefore, increase its efforts to harmonize its administrative practices with its declarations in favour of its personnel.

Gestion des effectifs à la Commission : entre pessimisme et colère

Communications adoptées par la COM sur les allocations de postes en 2016 et les synergies pour faire plus avec moins   Document PDF

Document de réflexion : Gestion des effectifs à la Commission   EN version  Version finale publiée dans GRASPE

Centralisation de certaines fonctions horizontales à la Commission : Position de U4U sur le document "Efficiency and synergies Review. Modernising the HR function"     EN version

La modernisation de la fonction Ressources Humaines à la Commission : Se concentrer sur la procédure pour mieux oublier la finalité des RH?

Les résultats décevants de l’enquête d’opinion 2016 auprès du personnel de la Commission, des Offices et des Agences Exécutives : A partir des constats, la Commission doit agir!  (EN version)

Talent Management

Talent Management : une contribution de U4U au débat lancé par la VP Georgieva (draft)   EN version

Gestion de l'insuffisance professionnelle

U4U propose des principes de gestion de l'insuffisance professionnelle (art 51 du Statut). Ces propositions ont été inscrites à l'agenda du dialogue social de mars 2015.

U4U proposes some guidelines about incompetence (art 51 of the Staff Reg.)

Projet de DGE sur l'art. 51 (insuffisance) Oct 2016

Procédure disciplinaire

La DGE relative à la procédure disciplinaire fait l'objet d'une révision pour l'adapter au Statut 2014 et est actuellement soumise au dialogue social (2017). La présentation ci-dessous tient compte des éléments nouveaux de cette DGE mais pourra évoluer en fonction des dispositions finalement retenues.

Planches expliquant la procédure disciplinaire (juin 2017)

Eléments de jurisprudence relatifs à la procédure disciplinaire (mai 2017)

Rapport d'activité de l'IDOC en 2016  EN version (juin 2017)

Les droits fondamentaux des fonctionnaires de l’Union dans le cadre du contentieux disciplinaire de la fonction publique européenne.
Par Frédéric Krenc, Avocat au barreau de Bruxelles

 

Rights of defence for EU staff and EU members: OLAF/IDOC HELPDESK

Administrative Investigations in the European Institutions, agencies and other EU bodies : U4U supports EU staff and members of the Institutions.

Have you been called to witness in a disciplinary procedure? Your data has been seized by the European Anti-Fraud Office (OLAF) without you being a 'person concerned' ? Do you know this may happen? Have you ever heard about the rules of the internal discipline body in your Institution? Do you know you cannot challenge these procedures until the administration produces an OLAF Final Case Report and that you have little chance of having access to the case files while your data is held by OLAF?

Do you have some doubts on the limits of your duty to cooperate with your appointing authority or with the persons empowered to interview you? Have you been subject of an abusive denunciation? Are you still waiting for the results of an administrative investigation in which you provided input, you were witness or declared a person concerned? Do you think you were properly informed that, as a EU staff member, your rights of defence are reduced ?

Do you know that you have a statutory right to be accompanied by your staff representatives when your working conditions are at stake?

U4U opens a permanent helpdesk to assist staff members who are affected by administrative investigations (IDOC, OLAF and other bodies within the EU Institutions with similar missions). A trained group of staff representatives will ensure the procedures are respected when witnessing the process. In case of need, witnesses will be physically escorted to the interviews and preliminary legal advice will be provided on the procedures and the rights of defence of EU staff and members.

Contact the helpdesk...

La mise en œuvre de l'article 42 quater par la Commission européenne

La Commission européenne a mis en œuvre pour la première fois l'article 42 quater, inséré dans le statut par la révision du texte statutaire du 22 octobre 2013, entrée en vigueur le 1er janvier 2014.

En 2014, la Commission a supprimé le régime de retraité anticipé qui concernait annuellement une quarantaine de collègues. Ce régime était volontaire et la Commission lançait annuellement un appel. Elle opérait une sélection entre les différents collègues souhaitant partir, en tenant compte de différents paramètres (genre, DG d'origine, catégorie etc.)

L'article 42 quater ne remplace pas le régime de retraite anticipée permanent introduit dans le statut en 2004 et supprimé en 2014. Il s'agit d'un congé dans l'intérêt du service, décidé par l'AIPN, concernant des collègues ayant au moins dix ans de service, cinq ans maximum avant leur âge légal de pension, pour des besoins organisationnels liés à l'acquisition de nouvelles compétences au sein des institutions.

Le nombre annuel de fonctionnaires mis en congé dans l'intérêt du service ne peut dépasser les 5% du nombre de fonctionnaires partis en pension l'année précédente dans l'institution.

Une fois que le fonctionnaire atteint son âge de pension, le congé dans l'intérêt du service prend fin et le fonctionnaire est mis d'office à la retraite (art. 42 c) par.5). Par conséquent, il n'est pas possible pour un collègue touché par cette mesure d'aller au-delà de son âge de pension, dans cette position.

Ce congé dans l'intérêt du service n'est pas une mesure disciplinaire (art. 51 du statut), pas plus qu'il ne constitue une retraite anticipée.

L'indemnité perçue par un collègue mis en congé dans l'intérêt du service, prévue à l'article 42 quater par. 7 du statut, est calculée selon les modalités de l'annexe IV:

a) Pendant trois mois, à une indemnité mensuelle égale à son traitement de base;

b) Pendant une période déterminée, en fonction de son âge et de la durée de ses services, sur la base du tableau figurant au paragraphe 3 ci-dessous, à une indemnité mensuelle égale:

• à 85 % de son traitement de base du 4e au 6e mois,
• à 70 % de son traitement de base au cours des cinq années suivantes.

Le fonctionnaire mis en congé dans l'intérêt du service, continue de bénéficier des allocations familiales (allocation de foyer, allocations pour enfant à charge, allocations scolaires). A noter que la partie non forfaitaire de l'allocation de foyer est calculée sur le traitement de base du fonctionnaire, avant sa mise en congé dans l'intérêt du service. En revanche, les bénéficiaires de cette mesure ne touchent pas d'indemnité d'expatriation et aucun coefficient correcteur n'est appliqué à l'indemnité découlant de leur mise en congé dans l'intérêt du service. Ils ne peuvent plus bénéficier d'avancement d'échelons ou de promotions.

Les fonctionnaires dans cette position continuent d'être couverts par le RCAM, pour autant qu'ils continuent de contribuer au régime (0,7% de l'indemnité de mise en congé dans l'intérêt du service, pour la contribution "employé").

Ils peuvent continuer à contribuer au régime de pension et à accumuler des droits jusqu'au moment où il atteint son âge légal de retraite. Le calcul de la contribution, à payer mensuellement, se fait sur base de l'indemnité de mise en congé dans l'intérêt de service (9,8%).

Cette indemnité est soumise à l'impôt communautaire, prélevé à la source. En revanche, les bénéficiaires de cette mesure ne sont pas prélevés de la contribution de solidarité (art. 66 bis), à l'instar des pensionnés.

Le bénéficiaire de cette mesure a droit aux frais de voyage pour retourner vers son lieu d'origine (art 7 par 1er point b) annexe VII du statut), de l'indemnité pour frais de déménagement (art. 9, annexe VII du statut) et de l'indemnité de réinstallation (art. 6 , annexe VII du statut ). A noter que si ces indemnités sont accordées au moment de la mise en congé dans l'intérêt du service, elles ne pourront pas être demandées une nouvelle fois au moment où le fonctionnaire bénéficie de la pension communautaire.

Les fonctionnaires mis en congé dans l'intérêt de l'institution, doivent demander une autorisation à l'AIPN s'ils souhaitent s'engager dans des activités extérieures, sur base de l'article 12 bis du statut et de la décision de la Commission sur les activités extérieures. Le cumul de l'indemnité de congé dans l'intérêt du service et de la rémunération complémentaire pour activité extérieure, ne peut dépasser 100% de la dernière rémunération du fonctionnaire en activité.

Par ailleurs, les bénéficiaires de ce congé sont soumis aux mêmes obligations que les fonctionnaires en activité (Titre II du statut, et plus particulièrement les art. 12 ter, 17, 17 bis et 19)

Dans ce contexte, en 2016, la Commission a lancé 16 mises en congé dans l'intérêt du service, après consultation des DGs. On doit noter qu'elle pouvait en utiliser 28 (5% du nombre de collègues partis en pension l'année précédente).

D'après nos informations, la plupart des collègues concernés sont prêts à saisir l'offre de la Commission de mise en congé. Dans quelques cas, les intéressés ont certaines interrogations. Dans ce cas, la DG HR vérifie la situation de la personne et ouvre une concertation avec l'intéressé qui peut se faire accompagner par un collègue ou un représentant du personnel, pendant les discussions.

La Commission nous a assuré qu'elle n'avait pas pour intention de passer en force. Par conséquent, aucun collègue ne devrait être contraint d'accepter une offre de mise en congé dans l'intérpet de l'institution.

Dans le cas d'un désaccord qui semble théorique sur base des assurances reçues de la Commission, le fonctionnaire concerné pourrait contester la décision de mise en congé dans l'intérêt du service par une réclamation art. 90 par. 2 puis avec un recours devant le TPI.

U4U demande à la Commission:

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de profiter de toutes les possibilités de mise en congé dans l'intérêt du service et d'aller jusqu'au maximum du quota;

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de ne mettre aucun collègue en congé dans l'intérêt du service, contre sa volonté;

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d'adopter une décision de mise en œuvre qui clarifie les motivations et le cadre général pour les décisions de mise en congé dans l'intérêt du service ainsi que les critères qui président à la sélection des collègues concernés par cette mesure.

18/12/2016

Sécurité à la Commission

Déclaration du CCP du 13 avril 2016

Lettre ouverte à Mme Georgieva, Vice-Présidente

 

Le CCP, réuni en session plénière, souhaite exprimer toute sa solidarité avec les familles des victimes et les blessés des attentats qui ont sauvagement ensanglanté Bruxelles le 22 mars.

A travers l'aéroport de Zaventem et la station de métro Maelbeek, ce sont, outre la population belge, la communauté internationale et le quartier européen qui ont été directement touchés.

Les messages adressés au Personnel par le Président de la Commission, M. Juncker, et la Vice-présidente, Mme Georgieva, ont les intentions louables de nous rassurer, mais ne répondent pas aux enjeux et à la gravité de la situation.

En affirmant que "ces événements nous touchent, mais ne nous effrayent pas" et en nous assurant que "toutes les mesures nécessaires pour un retour en douceur à la normale sont mises en oeuvre", ces assertions ne répondent pas aux préoccupations d'un grand nombre de collègues qui craignent pour leur sécurité à Bruxelles et dans les alentours, chaque jour, pour eux-mêmes, leurs enfants et les membres de leur famille.

Rien ne pourra plus être "comme avant" et dès lors il n'y a plus de retour prochain à une "situation normale". Les données ont brutalement changé et constituent une véritable menace en particulier pour le personnel des Institutions européennes et pas seulement à Bruxelles. Nous devons donc d'urgence nous préparer et nous accoutumer à une "nouvelle normalité".

Certes, la Commission ne peut être tenue responsable des questions de sécurité à l'extérieur des bâtiments, mais il n'en reste pas moins qu'elle ne peut se dérober devant cet aspect essentiel pour tous. Pouvoir venir travailler et se déplacer en sécurité dans le quartier européen et les lieux où se situent les installations de la Commission et des institutions européennes est fondamental.

Aussi le CCP vous demande avec insistance de prendre en compte tous ces aspects dans les discussions avec les autorités nationales, mais également avec les Etats membres, tant il est essentiel que la coopération soit plus que jamais une réalité tangible et que les moyens dégagés, y compris financiers, soient à la hauteur des enjeux. La sécurité est une priorité qui s'inscrit dans une nouvelle donne et ne pourrait souffrir de restrictions budgétaires.

En ce qui concerne l'accès et les conditions de travail dans les bâtiments de la Commission européenne ainsi que dans les crèches, les garderies et les écoles européennes, le CCP demande de toute urgence la mise en œuvre d'une véritable politique de sécurité renforcée et des mesures concrètes de nature à assurer au personnel et aux enfants du personnel un minimum de garanties, à savoir :

1) Mettre en place une véritable politique et stratégie en matière de sécurité avec l'aide des meilleurs spécialistes en la matière, en associant les représentants du personnel, en prenant aussi en compte les expériences et les décisions des autres institutions et en renforçant en tant que de besoin la coopération interinstitutionnelle et avec les autorités nationales compétentes dans les lieux d'afectation,

2) Renforcer la professionnalisation et les effectifs de notre Direction de sécurité,

3) Explorer la piste de l’internalisation de nos "intergardes" comme il a été fait par le PE et la Cour des comptes et, le cas échéant, d'autres métiers,

4) Revoir le contrôle du personnel externe, en particulier avec un screening du personnel ayant accès aux bâtiments et avec la révision des cahiers des charges avec les fournisseurs extérieurs en incluant des normes de sécurité et de contrôle des personnes recrutées et travaillant pour les institutions,

5) Revoir la politique de l’OIB/OIL en matière de mixité de bâtiment qui rend plus difficile la mise en sécurité de nos bâtiments et donc de notre personnel,

6) Sensibiliser et former tout le personnel aux questions de sécurité et soins de première urgence,

7) Organiser des locaux de premiers soins à proximité de l'entrée des immeubles facilement accessibles par les services ambulanciers, avec le matériel adéquat, en particulier: boîte de secours, défibrillateurs, chaise roulante, brancard, couverture en laine, banquette, et point d'eau tel que stipulé dans le règlement " Manuel Immeuble Type" et parallèlement assurer la présence et la formation de secouristes dans chaque bâtiment,

8) Assurer de la même manière la sécurité des crèches, garderies et écoles européennes, en associant les représentants du personnel et les représentants des parents d'élèves,

9) Etendre l'assurance accident aux conjoints et enfants du Personnel, comme c'est déjà le cas dans les délégations.

Ces exigences, qui ne sont pas pour autant exhaustives, s'appliquent en premier lieu à Bruxelles, suite aux attentats du 22 mars, mais elles doivent également concerner tous les lieux d'affectation de manière proportionnée aux risques.

Pour être effectives, cette politique et la stratégie de sécurité couvrant les besoins légitimes des personnels, de leurs familles ceci sur tous les lieux d'affectation, doivent être développées dans les plus brefs délais en collaboration avec la Représentation du Personnel et les parties prenantes légitimes comme les Associations de parents d'élèves.

Le glissement sémantique de la VP Georgieva: du "Faire mieux avec la même chose" au "Faire plus et mieux avec moins" !

Lors de sa prise de fonction, la VP avait expliqué aux syndicats le contexte difficile du moment. Elle avait ajouté qu'on ne pourrait avoir plus de moyens mais qu'on essaierait de faire mieux, ce qui ne voulait pas dire plus, avec les même moyens.

U4U, syndicat citoyen européen réformiste, avait pris la VP au mot et lui avait présenté 15 propositions, en les soumettant préalablement au personnel qui les a significativement approuvées, pour "Faire mieux avec la même chose".

La demande de dialogue social sur ces propositions, adressée à la VP, est restée pour l'instant sans réponse, ce qui est dommage. Cela témoigne aussi d'une tendance au sein de notre institution de considérer que le personnel n'a rien à dire, rien à proposer, et que la démarche top down est la seule possible et efficace. Malgré les règles de bonne conduite administrative et la haute qualification du personnel.

Le Collège tourne le dos aux bonnes pratiques managériales, même quand elles ne coûtent rien, même si par le passé elles ont donné d'excellents résultats. Par exemple, la première de nos propositions concernait la gestion du changement et les restructurations, en y impliquant le personnel. La pratique actuelle est brutale, top down, souvent incohérente. La Commission, par son silence actuel à nos propositions, veut-elle accréditer l'idée qu'elle ne veut pas changer de pratique, préférant laisser le personnel dans ses difficultés ? Nous ne voulons pas le croire.

La traduction politique de ce refus de dialogue dans les services et avec les syndicats trouve son expression dans ce glissement sémantique qui est loin d'être neutre: "Faire plus et mieux avec moins de moyens". Il aura donc fallu moins de deux ans pour que la Commission abandonne son ambition de gérer intelligemment la pénurie de moyens provoquée par la réforme statutaire de 2014 et par le cadre financier, au profit d'une politique restrictive qui met en danger l'institution et l'accomplissement de ses missions. La réduction du nombre de postes, accélérée par le non renouvellement de 550 postes en 2016, en allant bien au-delà de ce qui avait été demandé en 2014, affaiblit les services et menace le succès des missions. Elle nuit aux collègues dans leur quotidien maintenant tout en obérant leur futur. Dans son application, elle risque de remettre en cause les quelques avancées obtenues depuis un an en matière de concours internes, de télétravail, de temps partiel et de flexitime.

Ce glissement sémantique se concrétise dans le refus de la Commission de soutenir la demande initiale du Parlement européen d'une révision à la hausse, à mi-parcours, des perspectives financières. Cette révision est pourtant nécessaire pour permettre à l'Union de faire face à ses missions traditionnelles, pour réussir le plan Juncker, et surtout pour répondre aux missions nouvelles qui résultent des crises actuelles et sur lesquelles l'UE sera jugée par les citoyens.

Le président Juncker avait pourtant correctement estimé les ambitions de sa Commission, pour qu'elle soit celle d'une dernière chance fermement saisie. Cette nouvelle orientation risque d'aggraver les choses pour finalement "Faire moins et moins bien, avec moins" !

U4U avait compris le premier objectif de faire mieux avec la même chose, sans que ses propositions soient entendues. Il manifeste son désaccord avec une politique du moins-disant qui ne peut qu'aggraver la crise de la construction européenne.

The semantic shift of VP Georgieva: from "Doing better with the same thing" to "Doing more and better with less"!

When she took up her post, the VP explained to the unions the challenging context of the time. She added that we could no longer expect more resources, but that we would try to do better, which did not mean more, with the same resources.

U4U, the reformist union with a European citizen outlook, took the VP at her word and presented her with 15 proposals - after first submitting them to the staff, who largely approved them - for how to "do better with the same thing".

There has, as yet, been no response to the call made to the VP for social dialogue on these proposals, which is a shame. This is further evidence of a tendency within our institution to believe that staff have nothing to say, nothing to propose, and that the top-down approach is the only effective option, in spite of the rules of good administrative behaviour and the high level of staff qualifications.

The College is turning its back on good managerial practices, even when they cost nothing and have generated excellent results in the past. For example, the first of our proposals concerned change management and restructuring, with the involvement of staff. The current practice is heavy-handed, top down and often inconsistent. Is the Commission's present silence in response to our proposals intended to give the impression that it does not want to change its practices, preferring to leave staff in their difficult situation? We wouldn't like to think so.

The political interpretation of this refusal to engage in dialogue with the services and trade unions is manifested by the semantic shift, which is far from neutral, to: "Doing more and better with fewer resources". It will therefore have taken less than two years for the Commission to abandon its ambition to intelligently manage the lack of resources caused by the 2014 reform of the Staff Regulations and by the financial situation, in favour of a restrictive policy that puts the institution and the successful performance of its tasks at risk. The cut in the number of posts, accelerated by the failure to renew 550 posts in 2016, and well in excess of what was required in 2014, is weakening the services and threatening the success of the missions. It is harming staff in their everyday lives, while hampering their future. Its implementation risks casting doubt on what little progress has been made over the last year with regard to internal competitions, teleworking, part time and flexitime.

This semantic shift is manifested in the Commission's refusal to support the original request to the European Parliament for an upward mid-term revision of the financial perspective. This revision is nevertheless necessary to enable the Union to meet its traditional challenges, to successfully manage the Juncker plan, and above all to tackle the new challenges arising from the current crises, on which the EU will be judged by its citizens.

President Juncker therefore correctly assessed the ambitions of his Commission as a last chance that has to be firmly grasped. This new direction risks making things worse, so that we finally end up with "Doing less and doing worse, with less"!

U4U understood the initial goal of doing better with the same thing, without its own proposals being heard. It disagrees with a 'lowest bidder' policy that can only make the European construction crisis worse.

08/04/2016

 

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