Édito : Soutenir U4U !

U4U est un syndicat récent mais très actif au sein des institutions et des organisations européennes.

Nous sommes un syndicat capable d’influencer l’agenda du dialogue social  par la qualité de nos analyses – par exemple, dossier AC, évaluation du personnel, contrôle du temps de travail, bien-être, agenda du dialogue social etc... Notre réflexion et nos contributions en matière de politique de ressources humaines sont significatives comme l’attestent nos récents papiers sur la mobilité, les AST, la précarité, le bien être au travail, l’insuffisance professionnelle, élaborés en dialogue avec nos adhérents et le personnel.

Nous sommes d’ailleurs le seul syndicat à avoir une pratique de proximité, à disposer d’un réseau de personnes de contact au sein de la plupart des services (voir liste ci-dessous). Nous sommes également les seuls à aller régulièrement à la rencontre des collègues sur leur lieu de travail, afin d’écouter leurs préoccupations et de dialoguer avec eux tout au long de l’année, et pas seulement à la veille des élections.

Nous publions de nombreuses revues ou lettres d'informations, uniques au sein de la fonction publique par leur diversité et leur qualité.

Ce qui nous caractérise est une démarche syndicale non corporatiste, non catégorielle. Nous veillons à l’unité du personnel – du haut en bas de l’échelle de rémunération, tous statuts et âges confondus - en élaborant et en défendant des revendications unitaires.

Enfin, nous sommes un syndicat citoyen, européen, défendant la place et le rôle de la fonction publique européenne dans la construction européenne, que nous souhaitons approfondie, communautaire et davantage solidaire. C’est là aussi une approche unique au sein de la représentation du personnel.

Notre corps social doit être structuré, représenté dignement et intelligemment. Notre représentation est une affaire collective, participez-y en nous rejoignant.

Que vous soyez contractuel, agent local, directeur, chef d’unité, fonctionnaire ancien ou nouveau, Commissaire, administrateur ou assistant, membre d’un cabinet, directeur général, rejoignez-nous en adhérant, en participant à notre réflexion et à nos activités, ou en nous soutenant par un versement annuel de 60€  sur le compte d'U4U :

IBAN : BE39 0016 3506 3019
BIC : GEBABEBB
REF : Cotisation + Votre nom + votre DG ou service et institution

Si vous êtes déjà adhérent, parlez de nous autour de vous, demandez à vos collègues de nous rejoindre.

Le TFP valide le système de promotion de la Commission

Silvan / Commission du 22 septembre 2015 (F-83/14)

Dans plusieurs publications, le syndicat Génération 2004 a considéré comme illégal le système de promotion de la Commission, faute de comparaison efficace des mérites, suite à l'arrêt du TFP concernant le système de promotion du SEAE (Monteiro / SEAE du 18 mars 2015 F-51/14).

U4U a alors répondu que le système de la Commission était très différent de celui du SEAE et qu'il assurait une réelle comparaison des mérites.

Le Tribunal de la fonction publique de l'Union européenne vient de trancher cette divergence entre nos deux organisations. Il a estimé que le système de la Commission garantit la comparaison des mérites, à la différence du régime de promotion du SEAE qui n'assure pas complètement cette comparaison prévue par le statut. Essayons de comprendre quels ont été les arguments de la juridiction communautaire, dans le contexte de l'affaire Silvan.

Le premier motif de la demande d'annulation de la DGE de l'article 45 du statut par le requérant consistait à soutenir qu'un système qualitatif ne permet pas d'opérer une comparaison réelle des mérites entre les fonctionnaires. Sur ce point, le TFP a considéré qu'il appartient à chaque institution de décider du type de système d'évaluation qu'elle met en place. La Commission a mis à disposition des évaluateurs, des outils qui permettent de créer une base commune pour opérer cette comparaison des mérites:

"– un guide intitulé « [Huit] compétences à prendre en considération dans les dialogues et rapports d’évaluation » dans lequel des indications sur les éléments à prendre en compte dans l’appréciation de la compétence, de la conduite, du niveau de responsabilités et dans la formation étaient fournies ;

– des conseils aux évaluateurs pour « écrire un rapport d’évaluation juste » contenant des indications sur les différents éléments à prendre en considération et sur les expressions à utiliser ou non ;

– une liste des points à aborder pour la rédaction de chaque section du rapport d’évaluation;

– des « standards communs d’évaluation » visant à « harmoniser les évaluations tant au sein d’une direction générale que de l’ensemble de la Commission et à faciliter la comparaison des évaluations individuelles dans un grade »."

A cela, on doit ajouter que a Commission a formé l'ensemble des évaluateurs à la rédaction des rapports d'évaluation et informé le personnel de manière complète.

A l'inverse, le Tribunal observe que le SEAE n'a pas mis en place de telles mesures, ce qui a conduit à l'annulation de son système par la juridiction communautaire. Le TFP a considéré que la situation à la Commission est différente du SEAE et que les mesures prises par l'institution sont suffisantes pour comparer les mérites, en l'absence de système quantitatif, et pour limiter le risque d'hétérogénéité dans les évaluations à ce qui est inhérent à toute évaluation.

Le second motif évoqué par le requérant est l'absence de comparaison des mérites, découlant du système en place, qui rendrait illégale la DGE de l'article 45 du statut.

Sur cet aspect, le TFP a accepté les arguments de la Commission qui explique notamment que la définition de quota par DG et le fait d'établir des listes de promotions par DG n'est pas incompatible avec la comparaison des mérites. D'ailleurs, le fait de démarrer la comparaison des mérites au sein de chaque DG permet de prendre en compte ses spécificités et d'être au plus près de la réalité du terrain. Le processus continue par les discussions des propositions et des non-propositions des Directeurs généraux, avec les représentants du Comité du personnel. Il se poursuit par l'examen des dossiers par le Comité de promotion qui se fait aider par le groupe de travail intermédiaire, dont le rôle est d'examiner l'ensemble des recours des fonctionnaires contre leur non-promotion et de préparer le travail du Comité de promotion. Ce Comité, sur base des travaux du groupe intermédiaire, examine les mérites des fonctionnaires proposés mais également de ceux qui ne le sont pas et plus particulièrement de ceux qui ont introduit un recours, à la différence du SEAE, où le Comité de promotion n'examine uniquement que les mérites des fonctionnaires proposés.

Enfin, l'AIPN procède à « un dernier examen comparatif des mérites des fonctionnaires promouvables » en ayant à sa disposition les dossiers de tous les fonctionnaires promouvables, la liste des fonctionnaires recommandés pour une promotion par le comité paritaire de promotion et les contestations des fonctionnaires n’ayant pas été proposés pour une promotion par les directeurs généraux. Certes, il est difficile pour l'AIPN de comparer les 25.000 dossiers des fonctionnaires promouvables. Toutefois, elle peut se faire assister matériellement par ses services. Le Tribunal relève que "dans le cadre de son examen, l’AIPN peut se faire assister par les services administratifs aux différents échelons de la voie hiérarchique, conformément aux principes inhérents au fonctionnement de toute structure administrative hiérarchisée, qui ont été matérialisés à l’article 21, premier alinéa, du statut, aux termes duquel « le fonctionnaire, quel que soit son rang dans la hiérarchie, est tenu d’assister et de conseiller ses supérieurs »".

Enfin, le TFP constate aussi que le requérant a bénéficié de la comparaison des mérites au sein de sa DG puis avec l'ensemble des fonctionnaires de son grade, dans le contexte de l'examen de son recours par le Comité de promotion. Par conséquent, le Tribunal rejette ce second motif et valide le système de promotion de la Commission.

Comme l'a déjà écrit U4U le système actuel, sans point, semble plus flexible et moins violent qu'un système quantitatif. Il est plus que probable que les résultats obtenus avec ce système serait les mêmes avec un système à points. A la fin, la hiérarchie décide des promotions, au profit de ceux qu'elle considère comme les plus méritants, quelles que soient les modalités de promotion. Il faut ajouter à cela, qu'en moyenne 25% des fonctionnaires promouvables de la Commission sont promus chaque année. Ce qui correspond au taux de promotion moyen, soit plus de 4000 promotions.

U4U invite la Commission à faire appliquer le système de promotion le plus loyalement possible et à améliorer encore la comparaison des mérites lors de l'exercice de promotion.

Affaire Volkswagen: quelles responsabilités au niveau européen?

Le JRC avait déjà dénoncé l’inefficacité des mesures de pollution des véhicules. La fraude de Volkswagen n’est que la partie émergée de l’iceberg !

Après la crise de l’euro, la gestion de la crise grecque, l’affaire des migrants, la persistance des problèmes économiques et sociaux, l’affaire Volkswagen doit nous inciter à conduire une réflexion plus large sur le fonctionnement des institutions européennes et des mécanismes de contrôle démocratique, pour les rendre plus efficaces et pour asseoir la crédibilité des institutions européennes sur une base solide. Ceci est d’autant plus important que les solutions aux défis actuels nécessiteront d’une façon ou d’une autre un renforcement des pouvoirs de l’Union. Nous attendons beaucoup de l’actuelle Commission, puisque J. -C. Juncker, notre président, est conscient de l’impasse dans laquelle se trouve pour le moment la construction européenne et des difficultés rencontrées par notre institution dans la gouvernance européenne.

Venons-en à l’aspect européen de l’affaire Volkswagen. L’Europe aurait-elle pu mieux faire?

Alors que l’UE et les gouvernements nationaux ont fait de la lutte contre le réchauffement climatique une priorité politique, ils ont renoncé à se doter des moyens pour mesurer efficacement le taux de pollution des véhicules.

Dans un article de 2011, des fonctionnaires européens, scientifiques du JRC, ont noté : “On-road carbon dioxide emissions surpass laboratory emission levels by 21 ± 9%, suggesting that the current laboratory emissions testing fails to accurately capture the on-road emissions of light-duty vehicles. Our findings provide the empirical foundation for the European Commission to establish a complementary emissions test procedure for light-duty vehicles.” Cette étude visait l'ensemble des constructeurs, pas seulement VW.

La fonction publique européenne a fait son travail d’analyse et d’alerte, en pointant l’inefficacité des instruments de mesure des émissions polluantes et, en conséquence l’inanité des indicateurs de performance environnementale qui sont désormais obligatoirement affichés dans la documentation commerciale des constructeurs de véhicules.

En plus du CCR, qui a fait son travail, la DG Environnement n’est pas restée les bras croisés. Il en est de même du Commissaire de l'époque – Janez Potočnik - qui, dès mars 2011, disait haut et fort:

« I said I also wanted to talk about urban air quality. The reasons for poor air quality in our cities are well known. There are more of them, than I could cover in one speech. The short version is that the main culprits are industry, transport, energy production, agriculture and households. Particulate Matter, Nitrogen dioxide and ozone are the main causes of concern with regard to health. (...) One problem worth mentioning is certainly also the discrepancy between what we call "real world emissions" and the emissions under the standards. In recent years, there is increasing evidence that diesel cars, vans, buses and lorries have higher emissions under real driving conditions than those prescribed by legislation. This applies to newer EUROV/5 vehicles as well as to EURO III and IV. These differences can be enormous – in some cases up to 500% of the limit value in the type approval.

We anticipate that the same will be the case for EUROVI/6 should we not be able to resolve this gap between the objective in the legislation and the amount emitted in reality. The result would be that a big part of the predicted air quality improvements expected through its introduction would be simply wiped out. (…)

The Commission has recognised these problems and has already taken some action. In the Communication on Clean and Energy Efficient Cars, from April 2010, my colleague Antonio Tajani proposed how we could rectify this situation. This included the development of a new, global, and more realistic test cycle, the introduction of additional off-cycle tests, so-called portable emission measurement systems, and the introduction of anti-tampering provisions. For heavy-duty vehicles, these are now part of the type-approval legislation for EUROVI. For cars, I am working closely with Vice-President Tajani to ensure that the necessary technical developments are completed by 2013.”

Ajoutons que fin 2013, ledit Commissaire (avec son collègue de la Santé) avait proposé tout un train de mesures pour améliorer la qualité de l'air. A l’époque, le dossier avait été bloqué par le SG, le Collège sous la présidence Barroso et le Conseil.

De ce fait, les dirigeants européens, en négligeant d’agir à partir de ce rapport, ont participé à la tromperie du public, qui pouvait se sentir protégé par des normes et des indicateurs environnementaux. Le mythe du « diesel propre » est né de ces indicateurs fallacieux.

Quelques semaines avant la Conférence des Nations unies sur les changements climatiques à Paris, du 30 novembre au 11 décembre 2015, il convient de se demander pourquoi ni les dirigeants européens, ni la presse européenne, ni les députés européens, pourtant prompts à réagir, n’ont su à l'époque se fonder sur les travaux impartiaux des scientifiques du JRC, ni suivre l’avis de deux autres DGs – Sanco et Environnement - pour dénoncer une situation directement contraire aux objectifs politiques affichés et aux attentes du public.

Sans doute, le désir de « protéger » l’industrie automobile européenne a-t-il joué, mais en définitive, les dégâts médiatiques conduiront sans doute à une perte de confiance du public dans la politique européenne pour une planète propre. Une occasion a aussi été perdue pour valoriser la fonction publique européenne. Il faudra aussi s'interroger sur le coût économique de la non-action, par exemple en terme de santé publique ou perte de recettes fiscales, car le problème ne se limite pas au cas de Volkswagen.

Les dirigeants européens, la Commission Juncker – celle de la dernière chance, selon ses propres propos - doivent prendre des actions fermes et rapides au niveau européen pour rétablir la confiance du public et enfin mettre en cohérence leurs paroles et leurs actes.

Appeal from U4U/RS, trade union of the European civil service, to the Members of the European Council.

The migrant/refugee crisis has highlighted once again the inefficiencies in the way the European Union works. Our union is very concerned about this situation, since the defence of the European civil service is in our opinion contingent on that of the missions of the institutions, that of the Community method and, lastly, the defence of an inclusive European Union that upholds humanist and social values.

Since the Schengen area was established, the participating States have tended not only to reduce the Community competences to renationalise them, but also to increase the obstacles in the way of the Agencies entrusted with its functioning, while, of course, although not cutting budgets across the board, at least imposing significant budget restrictions.

This crisis which has suddenly worsened is not, however, recent. The deteriorating situation in the Mediterranean has been evident for several years. It has been obvious for many years that we need a consistent and fair migrant reception policy, adequate means of action and control, solidarity and financial resources. But, summit after summit, from one declaration to the next, we have witnessed the assertion of national self-interests, with an increase in inconsistent and inefficient national decisions.

Honourable members of the European Council, you bear a share of the responsibility for the rise of euro-scepticism. Citizens are well aware of the lack of this collective spirit, this European spirit which is the only way of ensuring a consistent and efficient response to the migrant crisis in accordance with our human rights, security and economic development principles. And this diagnosis applies not only to the migrant crisis but unfortunately also to the management of the euro and public debt crisis, which was shambolic and generally pitiful in the eyes of European citizens. For how many years has there been a consensus on the need for true fiscal and economic governance in the euro area in order to save the single currency, without anything or very little being done, except when the crisis has already hit?

You are mistaken in your method. The so-called inter-governmental method does not work. The sum of national policies does not make a European policy. Crisis management solely from the perspective of the newspaper headlines on the day after summits has no hope of producing credible policies. Furthermore, this decision-making process, based on the relative bargaining power of the Member States, and not on the common interest starting from a Commission proposal, is increasingly undermining existing areas of solidarity and preventing the development of new areas of solidarity between the EU nations.

The Community method based on decisions adopted using qualified majority voting is the only method that can really develop European responses that are not only consistent but above all accepted by citizens, thanks to the democratic processes, despite some shortcomings, put in place by the EU treaties.

For example, the European Commission has practical experience of managing external humanitarian crises and coordinating the initiatives of other stakeholders, such as NGOs. Why not ask the Commission to take charge of the current internal humanitarian crisis, in a Community spirit, that is to say based on the principle of solidarity and a fair division of labour? Why must each Member State have to cope on its own and, as we are seeing at the current time, try to transfer to its neighbours a responsibility that it is powerless to manage?

It is not simply a question of a credible Community budget. Clearly, the EU budget will need to be increased to enable the EU to fulfil its new responsibilities. Obviously, we need to demonstrate at long last the political will to give the European Union its own resources. But the most important thing is to provide a forward-looking political vision from the top. Whenever there is a crisis, the politicians, journalists and experts turn to Europe, but ask themselves: what is Europe doing? We need more Europe. An efficient and relevant Europe would undoubtedly rapidly regain the support of its citizens.

Honourable members of the European Council, the recipe is simple. Instead of spending nights on end discussing flawed solutions dreamed up by your national ministers to reach limited compromises that do not satisfy anyone and are out of touch with reality, establish political objectives for the European Commission, let it do its work instead of convening summits at every turn, give it the means it needs and support a truly Community approach, in accordance with the spirit of the founding treaties.

In his 2015 State of the Union speech, J.-C. Juncker, our President, declared: “Our European Union is not in a good state. There is not enough Europe in this Union. And there is not enough Union in this Union. We have to change this and we have to change this now.”

Honourable members of the European Council, you can change that. Do so now. Because otherwise, the dismantling of Europe will mean a return for all Member States to insignificance and helplessness.

Taux de promotion

Affaire Anagnostu e.a. / Commission (F-72/11): Comment assurer une suite à cet arrêt qui puisse bénéficier à l'ensemble du personnel?

Cet arrêt de la Cour de justice porte sur le non-respect des taux de promotion de l'article 9 de l'annexe XIII du statut, dans la période transitoire entre 2004 et 2011, en particulier pour les grades de de fin de carrière AST10, AD12 et AD13. La différence entre le taux de promotion prévue dans le statut et le taux réel de promotion ex-post, dans ces grades, est très importante:

La différence cumulée des promotions entre 2004 et 2011 est très importante, ce qui a ralenti la carrière des collègues concernés mais aussi de l'ensemble du personnel, par effet de cascade. La Commission n'a pas utilisé les moyens budgétaires économisés pour réduire les disparités des situations entre collègues suite à la réforme de 2004.

Que dit le TFP dans l'arrêt Anagnostu e.a. / Commission?

Tout d'abord, le Tribunal ne prend pas position sur la question de savoir si les taux de promotions du statut sont contraignants pour chaque institution ou s'il incombe à l'autorité budgétaire d'adapter le tableau des effectifs, pour tenir compte de ces taux de promotion. La Commission soutient, sans surprise cette dernière thèse.

En revanche, le TFP considère que la Commission n'a pas respecté certaines dispositions de sa propre DGE de l'article 45 du statut (promotions) et en particulier l'article 2 de son annexe II qui prévoit le calcul des seuils de promotions, en fonction des taux de promotion fixés dans l'article 9 de l'annexe XIII du statut. Il rejette ainsi les arguments de la Commission sur la faible permanence dans les grades concernés, pour justifier le non-respect de la DGE.

Quelles conclusions opérationnelles peut-on tirer de cet arrêt?

Tout d'abord, le TFP n'a pas tranché la question des conséquences pratiques de l'article 6 par 2 du statut et de l'annexe IB qui fixe les pourcentages de promotion: obligation juridique ou budgétaire? Doit-on introduire un contentieux sur cet aspect?

Ensuite, le non-respect des taux de promotion des grades de fin de carrière et le non-respect de la DGE sur les promotions, en vigueur jusqu'en 2011, ne permet pas de tirer des conclusions sur ce que TFP dirait sur le nouveau système existant aujourd'hui, ce que ne manquera pas de faire remarquer la Commission.

En revanche, le Tribunal dresse un constat: la Commission n'a pas respecté ses propres DGE sur la promotion, pendant plusieurs années; ce qui a constitué le motif pour donner raison à certains requérants. Par conséquent, on peut considérer que le personnel dans les grades de fin de carrière a perdu des possibilités de promotions; ce qui a eu un effet en cascade sur l'ensemble du personnel de la Commission.

Par conséquent, U4U a demandé à la Commission, lors du Comité de promotion, de rattraper les promotions perdues pendant au moins 7 ans et de demander à l'autorité budgétaire des promotions complémentaires à cet effet.

Notre organisation va demander une réunion de dialogue social pour étudier, en accord avec les autres OSPs, les mesures pour donner effet à cet arrêt du TFP. La responsable des ressources humaines nous a promis un dialogue à cet effet.

Sur le même sujet : autre arrêt du Tribunal de la fonction publique, qui insiste sur deux notions essentielles : le principe d’égalité de traitement et la stricte application des taux de l’annexe 1B (voir le texte de l'arrêt avec les passages soulignés afin de faciliter leur lecture). Il résulte de cet arrêt que les institutions peuvent déroger aux taux de l’annexe 1B pour une année donnée mais que ces taux doivent être respectés sur une période de 5 ans (période quinquennale).
En d’autres termes, il devrait être possible de condamner une institution qui, sur une période quinquennale, ne respecterait pas les taux de l’annexe 1B et de lui demander de prendre des mesures correctives. La Commission devrait appliquer cet arrêt même sur la période quinquennale qui s'achève puisqu’elle est tenue de corriger d’elle-même ses erreurs. L’arrêt du Tribunal réaffirme aussi l’autonomie de chaque exercice de promotion.

Evaluation annuelle : la fixation d'objectifs est nécessaire

Arrêt T-653/13 P : Le Tribunal Général réaffirme l’importance du formalisme dans la procédure d’évaluation des fonctionnaires

L’adoption d’une décision administrative est toujours entourée de formalités qui s’imposent à l’administration. Néanmoins, le respect de ces formes n’a pas toujours le même impact. En effet, le formalisme administratif vise à protéger les destinataires des décisions contre l’arbitraire de l’administration. Ce principe de protection des administrés a donc pour conséquence que le respect des formalités d’adoption est inversement proportionnel à la marge d’appréciation de l’administration. En effet, si l’administration est dans une situation de compétence liée, le fait qu’elle respecte ou non les formalités d’adoption n’a pas d’incidence sur le sens de la décision. A l’inverse quand l’administration dispose d’un large pouvoir d’appréciation, le respect des formes est le seul élément susceptible de garantir l’égalité des administrés, et doit donc être assuré de la façon la plus rigoureuse possible.

L’arrêt T-653/13 P offre un exemple de cette nécessité de respect du formalisme et de la sanction de son non-respect dans un domaine où l’administration dispose probablement de la marge d’appréciation la plus importante qui soit : l’évaluation d’un fonctionnaire.

La jurisprudence en la matière faisait déjà état d’un formalisme renforcé dans le cadre de cette question où l’administration exerce son pouvoir d’appréciation le plus large, un pouvoir d’appréciation subjectif, qui par définition ne peut être objectivement contrôlé par le juge. Cet arrêt réaffirme ce formalisme sur deux points : le respect du droit à être entendu et la fixation d’objectifs pour l’évalué.

Concernant en premier lieu le droit à être entendu, il convient de rappeler que ce droit fait partie du droit fondamental à une bonne administration tel que défini par la charte des droits fondamentaux. Néanmoins, ce droit est renforcé dans le cadre de la procédure d’évaluation, en ce sens qu’il doit nécessairement consister en un contact direct entre l’évaluateur et l’évalué, et ne peut par exemple prendre la forme de commentaires écrits. A cet égard, un entretien qui porterait sur une autre question, même connexe, ne saurait remplir cette obligation. Il faut donc qu’un entretien formel entre l’évaluateur et l’évalué ait lieu pour respecter le droit à être entendu, ce qui n’était pas le cas dans cette espèce.

Concernant la question de la fixation d’objectifs, la question était double. Le requérant avait en effet changé de poste au cours de l’année de référence sans que des objectifs ne lui soient assignés pour la première partie de l’année, et sans que des objectifs distincts de la nouvelle structure qu’il était appelé à diriger ne lui soient formellement communiqués.

Le Tribunal de la Fonction Publique avait considéré concernant le premier point que la conjonction du fait que le requérant avait, avec l’accord de sa hiérarchie, préparé la transition dans ses futures fonctions alors qu’il occupait toujours ses fonctions précédentes, et qu’au surplus, le rapport portait sur les nouvelles fonctions du requérant constituait des circonstances exceptionnelles justifiant l’absence de fixation d’objectifs pour la première partie de la période de référence. Le Tribunal général écarte cette argumentation d’un revers de la main. A partir du moment où un fonctionnaire exerce des fonctions durant une partie de la période de référence, des objectifs doivent lui être fixés, et en méconnaissant cette règle qui revêt un caractère substantiel, l’administration s’expose à la censure du rapport d’évaluation.

Le Tribunal Général va aller plus loin en examinant la question de l’absence de fixation formelle d’objectifs pour la seconde partie de la période de référence. Cette question est intéressante puisqu’en l’espèce, le Tribunal de la Fonction Publique avait considéré que l’agent connaissait les objectifs qui lui avait été assignés en ce sens qu’ils étaient les mêmes que ceux assignés à la structure qu’il dirigeait, même s’il ne lui avait pas été communiqués au cours d’un entretien initial avec son évaluateur puisque cette obligation ne régissait pas la situation d’un agent qui changeait de fonctions au cours de la période de référence.

A ce stade, le Tribunal Général prend appui sur la jurisprudence selon laquelle l’obligation de fixer formellement des objectifs s’impose à l’évaluateur en cas de changement de fonctions de l’évalué durant la période de référence, au nom du respect du principe d’égalité. Le Tribunal définit donc ce qu’il y a lieu d’entendre par « fixation formelle d’objectif » : il s’agit de la fixation d’objectifs au cours d’un dialogue avec l’évaluateur. A cet égard, le raisonnement du Tribunal de la Fonction Publique sur l’absence d’obligation textuelle de fixer les objectifs de l’agent au cours d’un entretien individuel est écarté en l’espèce du fait de la violation du principe d’égalité qu’entraînerait une telle situation, et il peut donc être affirmé que l’obligation de fixer des objectifs au cours d’un entretien s’applique, même sans texte.

Finalement, le Tribunal Général rappelle que « la prise de connaissance des objectifs à atteindre ne saurait se substituer au dialogue formel entre l’évaluateur et le requérant portant précisément sur ces objectifs, dialogue au cours duquel le contenu des objectifs peut être discuté ou des désaccords peuvent apparaître quant aux objectifs à atteindre » pour écarter le raisonnement du Tribunal selon lequel le requérant avait connaissances de ses objectifs.

Si cet arrêt ne révolutionne pas la matière du respect des formes dans le contexte de l’évaluation des fonctionnaires et agents, il a néanmoins le mérite de rappeler quelques éléments clés du processus dont le non-respect sera toujours considéré substantiel. En premier lieu, l’évaluateur doit toujours fixer des objectifs pour la période de référence à venir, quelle que soit sa durée. En deuxième lieu, cette fixation doit toujours intervenir dans le cadre d’un dialogue formel entre l’évalué et l’évaluateur. Finalement, l’évalué a toujours le droit d’être entendu de vive voix, par son évaluateur, avant que l’évaluation ne soit adoptée.

Ces trois éléments peuvent sembler de pure forme, mais dans chaque hypothèse, ils permettent d’atteindre une meilleure compréhension entre l’évalué et l’évaluateur, ce qui est impératif dans un exercice où la subjectivité prend autant de place que l’évaluation annuelle des performances d’un fonctionnaire. D'ailleurs, ces principes doivent aussi s'appliquer aux Agents contractuels (AC ter) qui aujourd'hui ne sont pas évalués.

Article préparé par Damien Thavard, Conseiller juridique, Pappas & Associates sprl sc

U4U soutient l'appel du Collectif des contractuels

The Decision on the Implementing Procedures Decision for Contract Agents (CAs) working for the European Commission should be adopted as soon as possible in order to better integrate the 6500 CAs in the services and should then serve as the model for similar decisions taken for CAs by executive agencies, the External Action Service, the European agencies and of course the other EU institutions. The trade-unions have been called to negotiate.

However the negotiations with DG HR still run too slowly. They started in 2013 and we still have no implementing procedures in late 2015! It is very worrying that many CA colleagues, who supported this reform since 2009, have alre/ady left the Commission without any chance to benefit from the much awaited new policy. The Collectif des Contractuels requests a rapid progress of the negotiations in order to allow the CAs in their current 5th and 6th year of contract to benefit before the end of 2015 from the rules on internal competitions and mobility towards the executive agencies and other offices.

The Collectif des Contractuels has discussed the current proposals made by DG HR and develops an approach that is in line with VP Georgieva’s policy for using the best talents within the Commission.

To fully support a rapid progress of the negotiations, the Collectif des Agents Contractuels proposes 12 objectives that can be seen here.

Rejoignez-nous à notre réunion le Vendredi 30 octobre, 12h45, rue de la loi 80, grande salle de réunion

Tribune libre: "Les syndicats ne servent à rien !"

C’est une phrase que nous entendons parfois.

Les syndicats ne sont pas des corps étrangers, extérieurs, dotés de pouvoirs d’intercession qui tomberaient de la lune. Les syndicats, c’est NOUS TOUS.

Les syndicats sont animés par des collègues, qui donnent de leur temps* pour défendre ce en quoi ils croient. Leurs travaux impactent plus de 35.000 agents à la Commission !

Vous pensez que les syndicats ne servent à rien parce qu’ils n’ont pas su éviter les réformes de 2004 et 2014 et leur cortège de mesures qui délitent la fonction publique européenne ? Pourtant, le personnel a su limiter la casse et s'opposer à la volonté des états membres les plus radicaux. Pour certains segments du personnel, il y a eu même des améliorations. Cela dit, la fonction publique n'a pas su se défendre suffisamment. Elle a été lâchée par son administration, qui a proposé au Conseil plus d'économies qu'on ne lui en demandait, détériorant ainsi pour longtemps nos conditions de travail.

Vous pensez aussi qu'ils ne servent à rien parce qu'ils n'arrivent pas à maîtriser le comportement autocratique de l'administration des DGs ? Il est vrai qu'un grand nombre de décisions sont prises sans consultation du personnel et de ses organisations. Mais les syndicats se battent quotidiennement pour que le personnel soit associé aux décisions qui l'affectent. C'est un travail de longue haleine et d'influence, car il faut faire évoluer le management vers des pratiques managériales nouvelles. Les résistances sont grandes et les changements prennent du temps.

Et puis, il faut remettre au centre des préoccupations le projet européen et défendre la qualité des femmes et des hommes qui le servent: c'est probablement la marque spécifique de U4U de rappeler sans cesse pourquoi l'Union Européenne a besoin d'une fonction publique forte, compétente, indépendante. Les décisions prises depuis 2004 ne peuvent que conduire à l'échec en favorisant la précarité du personnel, en organisant un turn-over qui détruit les compétences et les motivations, en vidant le travail de sa substance et en privant l'organisation de ce qui fit sa force: sa compétence et son expertise.

C'est cela, la réalité du syndicalisme à la Commission : du travail souterrain, peu de visibilité, de la constance, une pédagogie permanente via toutes nos publications, et in fine, des changements de pratiques et des améliorations dont le personnel ne sait pas nécessairement que nous les avons portées.

Une chose est certaine, sans syndicats, rien ne s'opposerait aux caprices des politiques dont les visées sont électorales et à courte vue. Les syndicats sont encore un rempart aux excès et aux abus. Ils sont aussi l'expression nécessaire d'un jeu démocratique de contre-pouvoir. Le dialogue social est garant de la réalité de ce droit. C'est un droit, dont il faut faire usage avec sagesse, mais un droit qui se perd si on ne se bat pas pour le faire respecter.

Vous qui travaillez pour cette fonction publique, vous n’ignorez pas l’énergie qu’il faut déployer pour expliquer, encore et toujours, ce que l’on fait et pourquoi on le fait.

Alors lisez les messages des syndicats. Faites votre choix. Oui, lire, encore, toujours, avec ce défi pour nous de restituer en peu de mots une réalité complexe. Lire et s’informer plutôt que de croire la rumeur et de se laisser aller à l'émotion. Devenir véritablement acteur de nos destins et interlocuteur avisé de ceux qui décident pour nous quand ils devraient décider avec nous.

Peut-être serez-vous enfin convaincus que les syndicats servent à quelque chose.

Et si vous ne pouvez rejoindre cette poignée de collègues qui militent pour une administration meilleure, au moins, soutenez-les. Lors des élections professionnelles, votez pour ceux qui vous ressemblent et qui portent, sans les trahir, votre voix et vos idées. Soutenez-les financièrement en adhérant.

* Seules 41 exemptions à plein temps sont accordées pour animer les OSP et les comités du personnel, pour rendre compte de leurs travaux sur des sujets nombreux et souvent complexes, pour représenter 35.000 collègues, éparpillés dans tous les états membres et, hors Union, dans plus de 150 pays.

Appel à votre soutien

U4U est un syndicat actif, au contact des collègues grâce à ses réunions sur les lieux de travail, y compris hors de Bruxelles, présent dans les négociations avec l'administration. Nous avons un site web informatif et à jour, nous éditons des journaux réguliers, systématiquement traduits en anglais, nous vous défendons individuellement devant l'administration et devant le Tribunal de la Fonction publique.

Tout cela a un coût. Aidez-nous à le supporter.

Vous n'êtes pas encore membre de U4U ? Rejoignez-nous car nous avons besoin de votre participation.

Vous êtes déjà adhérent ? Passez de notre modeste cotisation de 15€ par an à une cotisation de soutien de 60€ par an.

Nous avons besoin de votre soutien financier. Aidez-nous à vous défendre, à proposer des politiques de gestion du personnel plus acceptables et à contester ce qui va nous pénaliser durement.

Pour adhérer et/ou passer à une cotisation de soutien, utilisez ce formulaire sur notre site web ou contactez-nous (liste des personnes de contact ci-dessous).

Oui, j'adhère !                   Yes, I join !
 

Union for Unity AISBL, 23 rue du Cardinal Bruxelles

éditeur responsable: Georges Vlandas

équipe de rédaction : Bertrand Soret, Georges Spyrou, Olivier Brunet, Philippe Kéraudren, Victor Juan Linares, Fabrice Andreone, Sylvie Vlandas, Kim Slama, Gérard Hanney, Sazan Pakalin, Agim Islamaj, Yves Dumont, Stéphane André, J.-P. Soyer

Have your say Votre opinion Our web site Contact us Meet us on Facebook Unsubscribe