Quel budget pour l’UE après le Brexit ?

Cette question commence à préoccuper les Etats membres et les institutions communautaires. Pour l'instant, le débat reste confus en l'absence d'une orientation politique commune, les raisonnements tenus sont parfois superficiels, qui oublient que nombre de nouveaux dossiers ont été ajoutés ces dernières années au programme de travail de la Commission, comme par exemple ceux de la sécurité, de la défense et des migrations, pour ne citer que ceux-là.

Certains Etats ont tendance à considérer que le budget de l'UE est soustrait des richesses produites par chaque Etat membre et perdu pour eux. En fait, il est affecté à des actions utiles à tous, ayant des retombées positives pour tout le monde. Surtout, il est utilisé de façon plus efficace au niveau de l'Union qu'isolement par chaque état membre (sécurité des frontières, environnement, énergie, recherche, réseaux de transports, etc.). Cette réalité devrait être défendue avec force sinon par tous les Etats membres, du moins par les dirigeants au plus haut niveau des institutions européennes.

L'estimation du manque à gagner (12 milliards d’euros ?) du budget de l'Union généré par le retrait du Royaume-Uni reste à affiner. Ce calcul ne tient pas compte des financements communautaires versés au Royaume Uni, qui réduisent de manière significative l'impact budgétaire du retrait de ce pays. Les chiffres de ces paiements/transferts existent, mais ils ne sont pas utilisés. Pourquoi ? Souhaitons-nous à tout prix justifier une diminution importante du budget ?

Nul bilan n'est établi de la diminution du budget décidée en 2013 par le Conseil, lors de la négociation de l’actuelle période de programmation. Cette diminution a contrarié la croissance malgré les injections de liquidités faites par la BCE. Le plan Juncker, initiative hardie pour contrecarrer la baisse du budget de l'Union, n'a pas eu tout l'impact souhaité du fait de l'absence de co-financement public à la hauteur nécessaire pour garantir aux investisseurs privés la rentabilité de leurs investissements, condition de leur mobilisation efficace. Aujourd'hui, les capitaux disponibles sont en nombre considérable (source FMI). Ne pas les mobiliser pour assurer par exemple la transition énergétique, la protection de l'environnement, la réduction des inégalités, la recherche, l'aménagement du territoire, c'est non seulement prendre le risque de ne pas satisfaire des besoins sociaux et des priorités politiques qu’on reconnaît urgentes mais surtout, c’est risquer de voir ces capitaux se diriger vers des activités spéculatives dangereuses.

Par ailleurs, les réductions envisagées – de 15 % - de la quasi-totalité des programmes, notamment des fonds structurels, réduiront la fonction anticyclique des programmes de cohésion et fragiliseront une reprise qui s'annonce quelque peu anémique. Une telle décision serait à coup sûr mal perçue par les pays qui bénéficient des fonds structurels. Le principe de solidarité, qui continue à favoriser la cohésion et donc la solidité de notre Union, serait mis à mal.

Enfin, comment un budget en baisse pourrait-il nous faire profiter des vents favorables, comme le souhaite notre Président, et assumer les nouveaux défis qu'il décrit dans son discours au Parlement européen ? Un tel budget irait aussi à l’encontre des discours très pro-européens d’Emmanuel Macron. Dans son discours de la Sorbonne, il avait plaidé pour des ressources propres et un budget européen autonome et renforcé.

La fonction publique ne doit pas rester muette dans ce débat. Elle devra défendre un accroissement du budget européen pour que l'UE remplisse pleinement ses missions. Elle devra aussi faire des propositions pour que le service public européen ait les moyens d'accroître sa compétence et son efficacité.

Brexit : Les Commissaires Oettinger & King ont rencontré le personnel britannique

Le 29 janvier 2018, les Commissaires Oettinger et King ont rencontré le personnel britannique, pour une réunion d'information sur les effets du Brexit sur leur emploi.

U4U remercie les Commissaires pour cet effort d'information mais insiste sur le fait que ces réunions ne peuvent tenir lieu de dialogue social. C'est pourquoi U4U confirme sa demande d'ouverture d'un dialogue social sur ce sujet afin de pouvoir aborder tous les aspects du problème et trouver les meilleures solutions, en tenant compte de toutes les particularités (traducteurs et interprètes, personnel posté en Délégations...).

1- Fonctionnaires

La règle est que les emplois existants restent valides au-delà de la date du retrait du Royaume-Uni, à moins que l'AIPN ne fasse usage de certaines dispositions statutaires telle que l'art.49 vis-à-vis de certaines personnes.

Le Commissaire Oettinger a confirmé que les fonctionnaires ne subiraient aucune discrimination dans leur carrière et qu'il demanderait au Collège de s'engager à ne pas faire usage de l'art. 49, sauf en cas de conflit d'intérêt ou autres contraintes.

Il a aussi confirmé que le rapport conjoint UK/EU de décembre 2017 prévoyait que le Royaume-Uni continuerait de financer sa part du budget pensions. Ce point doit être inclus dans l'accord de retrait qui sera légalement valide après son approbation selon la procédure de l'art 50, ainsi que les questions fiscales (dont le PPI), de non-double imposition, etc.. Sur cette question, U4U a une position différente : s'il est légitime de demander au Royaume-Uni de contribuer au budget de l'UE pour couvrir ses engagements, U4U considère que même en l'absence d'un tel accord, c'est le budget de l'UE qui doit couvrir l'ensemble des engagements vis-à-vis du personnel, quelle que soit sa nationalité.

Le Commissaire Oettinger a aussi confirmé que le Collège contacterait le gouvernement fédéral belge pour faciliter l'obtention de la nationalité belge ou d'autres nationalités de l'UE. U4U apprécie cette initiative politique, tout en notant qu'une récente jurisprudence des tribunaux belges la renforce. La question du maintien de l'indemnité d'expatriation sera examinée au cas par cas.

2- Personnel AT et AC

 La règle est que les contrats existants cessent leurs effets à la date du retrait du Royaume-Uni, à moins que l'AIPN n'accorde une dérogation. Le Commissaire demandera au Collège que ces dérogations soient accordées dans la plus grande transparence et équité, chose que nous soutenons.

U4U considère qu'il est important que le personnel concerné puisse avoir une certitude sur son sort bien avant la date-butoir. Il faut aussi que les indemnités de chômage soient clairement calculées et que les questions fiscales soient clarifiées, en cas de résidence future au Royaume-Uni. U4U demande que les dérogations soient accordées de façon bienveillante, en tenant compte de l'intérêt bien compris du service et du mérite, le plus largement possible.

U4U souhaite une dérogation exceptionnelle pour compléter les annuités pour acquérir le droit à pension, quand il reste peu de temps (moins d'un an) pour l’acquérir.

De même, les personnes en cours d'obtention d'une autre nationalité pourraient être maintenus en place le temps nécessaire à la finalisation de la procédure, dans la mesure où leur contrat le permet.

3- Personnel en Délégations

Le Commissaire indique que le personnel britannique ne pourra plus servir en Délégations après le Brexit. Il souhaite que ce personnel soit rapatrié au Siège. U4U demande à ce que les AC et les AT qui le souhaiteraient puissent être rapatriés quelques mois avant la date de retrait pour faciliter leur recherche de poste, avec la possiblité d'accéder au même type de contrat, ce qui est presque impossible lorsqu'on est basé dans certains pays.

4- Personnel dans les Agences et dans les autres institutions

Le Commissaire souhaite coordonner les approches pour garantir l'égalité de traitement.

5- Ecoles Européennes

Le Commissaire indique que le Royaume-Uni cessera d'être partie de la Convention sur les EE, avec effet à la fin de l'année scolaire 2018-19. Les parents britanniques pourront continuer à y scolariser leurs enfants. 

U4U manifeste son souhait de voir conclure un accord transitoire à durée indéterminée entre le Royaume-Uni et le Conseil Supérieur des Ecoles Européennes, clarifiant les points suivants :

• Détachement de professeurs britanniques (dont la continuation des contrats existants)

• Inspection des sections anglophones dans les écoles, sections qui devraient subsister indépendamment du retrait du Royaume-Uni (Ces sections anglophones scolarisent aussi de nombreux enfants non-britanniques qui y continueront leurs études)

• Continuation des emplois (et capacité d'en ouvrir de nouveau) de personnel britannique en tant qu'enseignants recrutés localement ou que  personnel administratif

• Validité de l'accréditation de l'école de Culham

• Reconnaissance du Baccalauréat européen en Grande-Bretagne, après le retrait

En tout état de cause, U4U souhaite que les enfants britanniques en cours de scolarité ne souffrent aucunement des effets du Brexit.

6- Conclusion

La population concernée par ces mesures se compte en quelques centaines, le problème n'est donc pas d'envergure financièrement ou organisationnellement. Par contre, chacune de ces personnes vit une situation stressante et difficile, qu'il est urgent de clarifier et sur laquelle il faut apporter le plus de certitudes possibles, le plus tôt possible.

Voir notre dossier sur les effets du Brexit...

Les agents temporaires à l'OLAF, avancée pour les uns, statu quo et blocage pour les autres

Après maintes négociations et une longue incertitude, l'AIPN responsable (le Directeur Général de l'OLAF), a finalement soumis une décision pour consultation du Comité central du personnel. Si nous nous félicitons du travail collectif de plusieurs OSP, dont U4U, la FFPE et l'US, nous ne pouvons que regretter la division du personnel Agents Temporaires [AT] que cette décision va provoquer.

En effet, la décision ne se calque ni sur les procédures préalables mises en place pour les AT du JRC ou de la GROW, ni sur des procédures similaires prévues au Statut (par analogie, le reclassement des AC). Curieusement, l'OLAF a choisi d’offrir une possibilité de carrière aux AT à durée indéterminée n'ayant pas atteint un grade « mort ». Les AD12 et les AST9 quant à eux, n'obtiendront pas de solution ni de voie de redressement du tort passé, depuis parfois 15 ans. Les coefficients correcteurs seront toujours en place, gelés en l'absence de toute promotion, pour des agents sans possibilité de promotion ni de carrière, et avec des profils trop spécifiques pour changer de métier. Ces coefficients ne seront donc pas modifiés.

La décision mentionne également des quotas hypothétiques de "senior expert", tout en mettant les AT en concurrence avec des fonctionnaires de grades similaires qui sont déjà en postes d'encadrement ou de senior expert et qui travaillent au plus près du haut encadrement qui décide des carrières.

U4U n'abandonnera pas ces collègues auxquels seule la voie du recours juridictionnel a été laissée ouverte. Désormais, le groupe unitaire des AT de l'OLAF est désuni par le fait du Directeur-General f.f. On ne peut pas attribuer cette responsabilité à la HR, qui a bien géré la situation des AT à la DG GROW, où des conditions de carrières ont été créées pour tous.

Les AT AD12 n'ont pas de raison de retirer le recours juridictionnel introduit avec le soutien des OSP. Le chemin sera long pour que les engagements de Mr. Oettinger trouvent leur concrétisation par l'AIPN de l’OLAF.

Finalement, il y a un risque de pérenniser, dans le tableau des effectifs de l'OLAF, les ressources actuellement réservées pour le Parquet du procureur européen (EPPO) et même de les accroître, en utilisant les quotas spécifiquement assignés à l'OLAF pour reclasser ses AT.

En parallèle, l'OLAF continue de recruter des AT à durée déterminée pour des tâches indéfinies alors que les listes de lauréats sont pleines de futurs et enthousiastes fonctionnaires. Quelle contradiction !

Ecoles européennes et Brexit

Lors de sa rencontre fin février avec nos collègues britanniques, le commissaire Oettinger a déclaré :

“European Schools – UK will cease to be a party of school convention, with effect at end of school year. However if UK staff remain in service, their kids will be able to stay in the European Schools. UK hasn’t set out position. Schools Summit in spring”.

Si le Royaume Uni quitte la convention intergouvernementale, fondation des Ecoles européennes, cela n'aura pas d'effet sur la section anglophone et son maintien.

Cela faisait plusieurs années que le Royaume Uni n'envoyait plus d'enseignants britanniques aux écoles. Les sections anglophones assuraient les parcours pédagogiques avec les détachés fournis par l'Irlande et les recrutés locaux.

Les sections anglophones accueillent aussi les enfants de parents irlandais ou maltais, qui ne disposent pas de sections dans leur seconde langue officielle. Lors de leur retour au siège, les collègues du SEAE ou des DGs de la Commission qui envoient régulièrement leur personnel en délégations, scolarisent leurs enfants le plus souvent dans les sections anglophones, car la scolarisation Hors Union se fait majoritairement dans les écoles internationales anglophones. Enfin, des collègues en couple bi-nationaux utilisent l'anglais comme langue familiale véhiculaire, et donc scolarisent aussi leurs enfants dans les sections anglophones.

DG NEAR: open space, l'échec d'une mauvaise politique et d'une mauvaise méthode

Suite à une proposition de l’OIB, la DG NEAR avait voulu, sans l'accord du personnel et sans que cela reflète une nécessité de travail, faire travailler les collègues dans des "open space". U4U, avec d'autres syndicats, avait protesté, critiquant une méthode non participative qui ne tenait pas compte des réalités du travail. Un préavis de grève avait même été déposé, sans pour autant donner lieu à une grève.

Après de très longs mois, la direction générale a fait marche arrière, comprenant enfin qu'il vaut mieux introduire des changements sur base de constats communs et de solutions acceptées par le personnel. C'est une décision sage, appréciée par les collègues car il vaut mieux prendre de bonnes décisions tard que jamais.

Que de temps perdu, quel mauvais climat interne créé inutilement dans un contexte difficile où le personnel et l'institution devaient agir ensemble pour mettre en œuvre les missions de l’UE. Au lieu de faire des études externes coûteuses, qui finalement n’ont pas recommandé les "open space" à la DG Near, la Direction générale aurait dû écouter son personnel.

Médecine préventive du RCAM

Le contenu des nouveaux programmes d'examens de dépistage a été présenté au Comité de gestion de l'assurance maladie [CGAM]. Ces programmes répondent, globalement, aux attentes du plus grand nombre des membres du Comité qui souhaitaient leur révision. Ils sont plus complets et mettent au cœur du dispositif le médecin de famille afin d'en maximiser l'efficacité. Ils ont été validés par le Conseil médical le 12 octobre dernier

En l'état actuel des DGE, Titre III, chapitre 2, "le bénéficiaire désireux de passer les examens de dépistage doit le faire dans les centres agréés. Lorsque celui-ci ne peut se rendre dans un centre agréé pour des raisons indépendantes de sa volonté, le bureau liquidateur peut l'autoriser à pratiquer les examens auprès de centres ou de prestataires proches de son lieu d'affectation ou de résidence". Autrement dit, 80% des bénéficiaires actuels de ces examens se rendent dans des centres agrées dont la liste est disponible sur l'internet de chaque institution. Les 20% restant choisissent un centre ou un prestataire librement en l'absence de centre agréé dans leur zone d'affectation ou de résidence.

Concevoir les nouveaux programmes en plaçant le médecin de famille au centre du dispositif de prévention oblige à revoir les accords passés avec les centres agréés qui offraient une prestation complète (anamnèse et examens). Ces accords arrivent de toute façon à échéance en avril 2018.

Dans les simulations opérées pour comprendre de quelle manière ces nouveaux programmes, plus complets, affecteraient économiquement les dépenses du régime, le Bureau central a établi un surcroît de dépenses pouvant atteindre 10 millions par an en fonction du succès de ces nouveaux programmes (chiffres nécessairement sujet à caution à prendre avec toutes les précautions d'usage).

Autrement dit, en avril 2018, il n'y aura plus d'accords valides avec grand nombre des centres agréés contractés probablement plus ou moins tous à la même période, ce qui ne permettra pas de réaliser chez eux même les anciens examens de médecine préventive toujours en vigueur.

Pour pouvoir lancer au plus vite les nouveaux programmes mais dans un souci de maitrise des coûts, le Bureau central propose de revoir les DGE pour:

• Ne plus obliger à passer par les centres agréés de façon à recourir à la filière libre pour inclure le médecin de famille;

• Fixer des plafonds pour la filière libre ;

• Renforcer la sécurité juridique.

Il a donc demandé au CGAM de janvier l'ouverture des DGE sur ce chapitre spécifique. Il est pressé et invite le CGAM à statuer vite pour ne pas reporter la mise en place des nouveaux programmes.

Le CGAM ne s'est pas opposé, sur le principe, à une révision des DGE pour libérer le bénéficiaire de l'obligation de se rendre dans un centre agréé. Il a été plus circonspect en ce qui concerne l'établissement de plafonds. En effet, le Bureau central envisage désormais des conventions négociées pour rechercher un forfait avantageux pour la réalisation des examens. Les meilleurs prix en filière conventionnée serviront de benchmark pour définir les plafonds de remboursement pour la filière libre. En l'absence de convention locale dans une zone, le prix de la zone de Bruxelles s'appliquera par défaut, affecté du coefficient d'égalité (ou d'assiette remboursable le cas échéant). Les débats devraient démarrer lors du prochain CGAM de mars.

Pour U4U, l'ouverture des DGE n'est pas indispensable pour permettre la mise en place des nouveaux programme et l'accès au médecin traitant dès avril 2018 puisque" le bénéficiaire peut déjà pratiquer les examens auprès de centres ou de prestataires de son choix s'il ne peut rendre dans un centre agréé pour des raisons indépendantes de sa volonté". Si les accords deviennent caducs en 2018, c'est une raison indépendante de sa volonté qui le contraint à opter pour la filière libre. Il conviendra par contre, à terme et une fois conclus de nouvelles conventions, de modifier les DGE pour libérer de l'obligation de passer par les centres agréés et permettre l'option filière libre à tous ceux qui le souhaitent. Pour U4U, la sécurité juridique est assurée. U4U espère que les nouvelles conventions permettront de tenir sous contrôle les coûts des examens pour rester en deçà des coûts des filières libres.

L'ouverture des DGE pour établir un plafond n'est pas davantage nécessaire. En effet, les DGE ont mis un garde-fou dans les Définitions générales (p.7) en prévoyant l'excessivité. En effet, "en application de l'art.20 de la règlementation commune, lorsqu'aucun plafond de remboursement n'est fixé … la partie des frais qui dépasse sensiblement les prix normaux pratiqués dans le pays où les prestations ont été effectuées peut être exclue du remboursement". Il suffit de l'annoncer, et de l'appliquer.

La majorité des dépenses se faisant à Bruxelles, ces seuils sont connus de longue date. D'ailleurs, dans deux notes de dossier transmises au CGAM, le bureau central explique que "les centres agréés actuels recrutés via un AMI pratiquent des prix hors contrôle (en particulier à Bruxelles qui représente la majorité du marché) et parfois plus chers que la filière hors centres conventionnés". Il y a donc peu à craindre du recours à la filière libre. Et il ne faudrait pas que la fixation de plafonds nuise aux 20% de collègues qui n'ont pas d'accès aux centres conventionnés, ailleurs en Europe et dans le monde.

Si la médecine préventive coûte plus cher parce que les examens sont plus complets, U4U pense que le régime n'aura aucune peine à absorber ce surcroît de dépenses. En effet, le RCAM dispose d'une réserve, constituée des cotisations directes de ses affiliés (sur salaire et quote-part de l'employeur). Si le personnel décide d'affecter une partie de cette réserve à un surcoût (qui reste à démontrer) pour être mieux protégé, c'est son choix: mais il faut le lui offrir. Or sur ce point, le bureau central semble d'ores et déjà avoir décidé qu'il fallait mettre des plafonds, ce qui ne serait pas sans conséquence pour les bénéficiaires qui n'auront jamais accès aux centres agréés (ailleurs dans l'UE ou dans le monde).

Pour U4U, il faut mettre en place ces nouveaux programmes sans tarder, signer des conventions avec le plus grand nombre possible de centres, et voir ce que coûtera effectivement la médecine préventive du RCAM dans un ou deux ans. Il sera alors toujours temps d'ajuster le tir, si les chiffres démontraient une exagération des dépenses. Cela dit, U4U s'interroge: comment cela serait-il possible, puisque l'excessivité existe et est déjà pratiquée?

AST mobility now compulsory at the European Parliament

Last November 2017, the administration of the European Parliament  consulted the Staff Committee [SC] regarding its new mobility policy plan for the AST category. To make it short, the intention was to force AST staff to mobility every 5 years, willingly or not.

The Staff Committee replied to K. Knudsen, Acting Director of HR, beginning of December, asking further information for providing an opinion. Attached to the letter, four pages of useful comments and smart suggestions were made. U4U elected members within the Staff Committee supported this letter requiring a different approach: imposing mobility may only lead to disappointment. Some other EU institutions have already come up to this conclusion.

Together with the Staff Committee, U4U agreed that "mobility is an instrument for human resources management that could represent an effective career development mechanism while guaranteeing a high standard of services in the interest of the Institution. In order to achieve this objective, staff motivation is the essential element of such a process".

U4U has always pleaded for including the mobility exercise in the path of a career development. Staff should be trained in the perspective of its further development. "Exchange market of posts" should be organised and the whole system supervised by the DG PERS, who should be able to guide colleagues in their own development. The staff working on HR issues should remain sufficiently stable to follow-up their actions on the long-term.

The requested documents  were never transmitted to the Staff Committee; the 4 pages of useful comments and smart suggestions were ignored. Indeed, beginning of January, the European Parliament adopted its new AST mobility policy without more delay.

None of the recommendations made were considered or discussed openly with the staff representatives. The Staff Committee didn't get any answer to its letter. What happened with the last so-called "consultation" of the Staff Committee exemplifies one more time the contempt of the administration towards its staff' representation.

On such an important issue as AST mobility and career paths, staff opinion, wishes and expectation did not count much. For 4U4, it is time to ask again the Parliament administration to face the Staff Committee and trade unions in the framework of a genuine, open and transparent social dialogue. In the temple of the democracy, at least one of the more advanced form of it, ignoring the staff committee requests and inputs is not only a mistake, it sounds like a violation of chapter IV of the Charter of Fundamental Human Rights of the European Union.

Luxembourg : Good practices for AST staff

Transfer of experience and exchange of good practices should be encouraged among EU institutions/agencies/offices. Find below an example of what is done at the European Commission (Luxembourg) where AST mobility is encouraged, framed, guided, helped and not imposed (except for sensitive posts as everywhere else). This good practice should be encouraged.

(extract of European Commission DG HR LUX email to concerned staff)

Dear colleagues AST and AST/SC officials based in Luxembourg,

I would like to invite you to an information session concerning the launch, by DG HR, of a pilot mobility exercise for AST and AST/SC officials based in Luxembourg.
Mobility is a key element for a fulfilling and successful career. A demand for increased mobility was clearly reflected in the results of the 2016 Staff Survey. DG HR addressed this issue when launching the Talent Management Strategy in 2016, with a particular focus on the Luxembourg site.

Who is concerned by the pilot mobility exercise?
This pilot exercise concerns all officials in AST and AST/SC function groups, with more than two years of seniority in the post (three years in the case of first appointments) at the latest on 31 December 2018.

How will it work?
The call for expression of interest will be published in January 2018. Staff members will be able to express their preferences for specific domains and DGs, as well as for some posts that will be included in the call.
This exercise will be conducted on a purely voluntary basis, and will be piloted by DG HR Unit HR.B4 and HR.AMC 6, with the support of the HR Principal Adviser for Luxembourg. Two information sessions are planned.

Food for thought….

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