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Newsletter from U4U : January 2018 – n°59

 

Sommaire :

  • Rencontre des syndicats avec le Commissaire Oettinger
  • Adaptation des rémunérations 2017
  • Pour un socle social européen
  • Brexit : An agreement for the long-term coverage of our pension fund
  • Antennes Rue de La Loi
  • Transfert des droits à pension - Arrêt du Tribunal dans l’affaire T 728/16
  • Médecine préventive – les nouveaux programmes de dépistage
  • Médecine préventive et visite médicale annuelle : ne pas confondre !
  • Les élections du comité du personnel de l'EUIPO à Alicante: une victoire pour U4U
  • U4U at your service

 English version

Le Commissaire en charge du budget et du personnel a rencontré les syndicats de la Commission avant les vacances de Noël. Ce type de rencontres, initiées par la VP Georgieva et systématisées par l'actuel commissaire, sont positives. Elles permettent d'avoir des échanges réguliers sur une variété de sujets d'importance pour le personnel.

Parmi les sujets abordés en décembre, notons l'information relative au budget de l'Union pour 2018/2019/2020: celui-ci restera stable, les marges de manœuvres pour la politique du personnel existent puisque les sommes prévues à la rubrique 5 ne sont pas toutes consommées.

S'agissant du Brexit, les garanties fournies à nos collègues britanniques sont réaffirmées. Les négociations avec le Royaume Uni ont évité des dérapages facteurs de crise ; les engagements financiers au budget communautaire par le Royaume Uni sont garantis jusqu'à 2023/2024 afin d'honorer les engagements pris au titre de l'actuelle période de programmation. Voir ici l'invitation au personnel britannique à rencontrer le Commissaire.

Pour le futur, des incertitudes très fortes demeurent, renforcées par certaines évolutions politiques parmi les Etats membres et par la perspective d'élections au Parlement européen en 2019. Ainsi, le parlement actuel aurait-il assez de crédit politique pour négocier avant le terme de son mandat un budget à la mesure des défis? Au-delà des souhaits de la Commission, les états membres ne souhaiteront ils pas décider à la dernière minute, comme en 2013, le futur budget de l'Union?

La Commission envisagerait de proposer un budget représentant entre 1% et 1,5% du PIB de l'Union (probablement 1,2%, contre 0,94 aujourd'hui), ce qui en chiffres absolus, dans le contexte du Brexit, représenterait un budget en baisse. Des politiques seraient dans ce contexte remises en cause, par exemple la politique agricole ou, en partie, la politique de cohésion, d'autres se trouveraient renforcées ; des politiques nouvelles verraient le jour. La question se pose aussi au sujet d'une réduction proportionnelle éventuelle des frais de fonctionnement (rubrique V).

La question cependant demeure de savoir si, avec de nouveau un budget en baisse, l'Union sera à même de "profiter des vents favorables" évoqués par notre président lors de son discours au Parlement européen. Pour l'instant, on ne voit pas clairement l'ambition politique qui sous-tend la réflexion de la Commission en la matière.

Espérons que les prochaines rencontres permettront d'y voir plus clair. Gageons aussi que l'embellie économique que connaît notre Union donnera des marges pour ne pas répéter les erreurs du passé d'un budget à la baisse.

Il faut cesser de présenter le budget européen comme un prélèvement alors que c'est un meilleur investissement pour réaliser ensemble plutôt que chacun séparément. Qui mieux que la Commission pourra l'expliquer à la société européenne ?

 


Pour la troisième année consécutive, le système d'adaptation va fonctionner sur le fondement des dispositions statutaires (art. 65 du statut1).

S'il s'agit d'une bonne nouvelle pour le personnel - l'augmentation est de 1,5%, cumulée depuis juillet 2017 - il ne faut pas considérer cette adaptation comme un cadeau, puisque elle se fonde sur l'évolution du pouvoir d'achat des fonctions publiques nationales et les données fournies par les Etats membres eux-mêmes. Le but est de maintenir le principe de parallélisme entre les rémunérations des agents de l'UE et celles des fonctionnaires nationaux.

Le mécanisme se fonde sur deux indicateurs. Le premier mesure l'évolution des rémunérations des fonctionnaires nationaux, hors inflation (indicateur spécifique). Le second est constitué par une mesure composite de l'inflation à Bruxelles et Luxembourg, selon les indicateurs officiels qui mesurent les prix en Belgique et au Grand-Duché du Luxembourg qui d'ailleurs ne reflètent pas complètement les prix à Bruxelles et à Luxembourg-ville.

Par ailleurs, on doit rappeler ici que le gel des rémunérations, pendant quatre ans (2011 à 2014), a fait perdre à l'ensemble des fonctionnaires et agents de l'UE 12,3%2 de pouvoir d'achat par rapport aux fonctions publiques nationales qui n'en perdaient que 3,7% sur la même période, d'après les calculs d'EUROSTAT. Il s'agit donc d'une véritable rupture dans le principe du parallélisme de pouvoir d'achat entre fonction publique européenne et fonctions publiques nationales. Ces pertes ne sont pas récupérables et vont s'accumuler sur toute la carrière et même se répercuter sur la pension de chacun d'entre nous.

Par conséquent, la mise en œuvre du système d'adaptation, pour la troisième année consécutive, est très importante pour maintenir le pouvoir d'achat du personnel, même si elle ne permet pas de récupérer les 12,3% perdus à cause des Etats membres qui n'ont eu de cesse, depuis la fin des années quatre-vingt-dix, de s'attaquer à un des symboles de la construction européenne, la fonction publique européenne.

Pour en savoir plus....

 


Le 17 Novembre dernier, lors du sommet social à Göteborg (Suède), les dirigeants de l'Union européenne ont solennellement proclamé le socle européen des droits sociaux. À cette occasion, le président de la Commission Jean-Claude Juncker a déclaré (extraits):

«L'heure est historique pour l'Europe. L'Union a toujours été un projet fondamentalement social. Elle représente plus qu'un marché unique, plus que de l'argent, plus que l'euro. Il s'agit de nos valeurs et de la façon dont nous voulons vivre. Le modèle social européen constitue une réussite majeure et il a fait de l'Europe un lieu de vie et de travail de premier plan dans le monde. Aujourd'hui, nous affirmons nos valeurs communes et nous marquons notre engagement en faveur d'un ensemble de 20 principes et droits. …..

Le socle - et la dimension sociale de l'Europe dans son ensemble - ne disposera que de la force que nous lui insufflerons. Il s'agit d'une responsabilité commune, qui commence au niveau national, régional et local, les partenaires sociaux et la société civile étant appelés à jouer un rôle clé à cet égard. Par conséquent, tout en respectant pleinement et en embrassant les différentes approches qui existent au sein de l'Europe, nous devons tous à présent traduire les engagements pris en actions. Les Européens ne méritent rien de moins. »

Des paroles fort justes, mais qu’en est-il de l'application pratique de ces principes par l’Institution qui a élaboré ce socle social, à savoir la Commission Européenne ?

Parmi ces 20 principes clés, les principes 5, 6 et 12 nous interpellent plus particulièrement quant aux conditions de travail d’une partie de nos collègues, qu'ils travaillent sous le statut ou en dehors, en tant qu'Agents locaux ou que prestataires de services comme, par exemple, les professeurs de langue:

5. Un emploi sûr et adaptable : Indépendamment du type et de la durée de la relation de travail, les travailleurs ont droit à un traitement égal et équitable en ce qui concerne les conditions de travail, l’accès à la protection sociale et à la formation. La transition vers des formes d’emploi à durée indéterminée est encouragée (…) Les relations de travail qui conduisent à des conditions de travail précaires doivent être évitées, notamment en interdisant les abus de contrats atypiques.

6. Les salaires : Les travailleurs ont droit à un salaire juste permettant un niveau de vie décent : des salaires minimum appropriés doivent être garantis, à un niveau permettant de satisfaire aux besoins du travailleur et de sa famille compte tenu des conditions économiques et sociales du pays, (tout en sauvegardant l’accès à l’emploi et les incitations à chercher un emploi). Il convient d’éviter le phénomène des travailleurs pauvres.

12. La protection sociale : Quel que soit le type et la durée de leur relation de travail, les travailleurs salariés et, dans des conditions comparables, les travailleurs indépendants ont droit à une protection sociale appropriée.

 


In note 9 (page 11) of the Joint report from the negotiators of the European Union and the United Kingdom Government on progress during phase 1 of negotiations under Article 50 TEU, we can note the following encouraging wording : "The UK’s share of the liability related to pension and other post-employment benefits for Union staff and staff from the European Defence Agency, the European Union Institute for Security Studies and the European Union Satellite Centre as established on 31 December 2020 will be paid when these amounts fall due, unless an earlier schedule is agreed."

These are good news, calming down the nervousness about the future of our pension fund in the context of Brexit, although U4U has always maintained that our pensions are a differed salary paid out of a notional (virtual) fund that is guaranteed by all the Member States. It is fair that a State leaving the EU continues to bear the responsibility of its past commitments, but seen from the Staff perspective, our pensions are a right covered by the EU as a whole, notwithstanding the nationality of the beneficiaries.

See also : Impact of Brexit on the legal status of European Union officials and other servants of British nationality
This study, commissioned by the European Parliament, focuses on the legal status of EU active and retired officials and other servants of British nationality in the context of the UK leaving the EU under Article 50 TEU.

 


Les antennes relais se multiplient dans le quartier européen. Récemment, le personnel s’est ému de l’installation de 27 nouvelles antennes au LOI 89. Certes, ce bâtiment n’est pas occupé par les institutions, mais il est situé juste en face. Ces 27 antennes viennent s’additionner à 30 antennes déjà existantes à quelques mètres seulement. Le permis d’installer semble ne pas avoir pris en compte l’impact cumulé des antennes extérieures et intérieures (réseaux Wi-Fi) des bâtiments de la Commission Rue de la Loi qui font face aux futures antennes auxquelles le personnel sera exposé.

Suite à l’action de U4U qui a alerté l'administration et les DG occupant les bâtiments concernés, la Commission a décidé de procéder à la mesure des taux actuels d’émission hors et à l’intérieur des bâtiments, de façon à avoir des taux de référence pour les mesures futures, une fois les antennes installées.

Pour U4U, vérifier le respect des seuils maximaux d’émission une fois les antennes installées n’est pas une bonne idée : il sera plus difficile de demander leur arrêt.

U4U a lancé une pétition, signée par des centaines des collègues qui se trouvent dans les bâtiments exposés, demandant à la Commission de respecter le principe de précaution inscrit dans la Directive 2013/35 UE. La Commission doit réaliser une analyse préalable, qui prenne en compte tous les paramètres, pour vérifier que les seuils maximaux prévus par la législation (belge en l’espèce) ne seront pas dépassés et en informer le personnel.

 


Si l'organisme compétent a été en mesure de communiquer la valeur des droits à pension acquis à la date d’enregistrement de la demande (année N) et s'il a transféré un montant actualisé des intérêts dus pour la période écoulée entre la date d'introduction de la demande et la date effective de transfert (année N+X), alors l’article 7, paragraphe 1, des DGE ne permet pas à la Commission d'appliquer une retenue forfaitaire de 3.1% du capital transféré.

Dans ce cas, "Permettre à la Commission d’opérer une retenue au profit du budget de l’Union, sur le capital représentant les droits à pension acquis par la/le requérant(e) à la date d’enregistrement de la demande de transfert, conduirait à une appropriation injustifiée, par cette institution, d’une partie des droits à pension nationaux liquidés au titre du transfert, lesquels appartiennent en effet au fonctionnaire en vertu de la jurisprudence, et, donc, à un enrichissement sans cause au profit de l’Union."

C'est ainsi que le Tribunal a motivé son arrêt dans l'affaire qui opposait une fonctionnaire s'étant vu appliquer une retenue forfaitaire de 3.1% sur un capital dont l'organisme qui le détenait avait indiqué au PMO un montant actualisé à la date d'enregistrement de la demande et transféré un montant augmenté des intérêt dus après que le fonctionnaire eut accepté sa proposition de bonification.

U4U considère que c'est une excellente nouvelle pour les collègues en cours de transfert de droits à pension dans la mesure où cet arrêt du Tribunal va permettre de corriger une pratique erronée.

 


En janvier 2015 entraient en vigueur de nouveaux programmes de dépistage remboursés à 100% par le RCAM. Ces programmes prévoyaient moins d’examens que par le passé. Ils furent très critiqués par les usagers. En 2016, PMO observait une baisse de 40% de leur consommation, autrement dit, un sujet d’inquiétude en matière de politique de prévention. Lors de l’approbation de ces programmes fin 2014, le Comité de Gestion de l’Assurance Maladie (CGAM), dubitatif quant à la suppression de certains examens, avait toutefois prévu la possibilité de les réviser, si nécessaire ; ce à quoi PMO s’est employé dès les résultats de leur première évaluation connus.

Le Conseil médical a donc présenté de nouveaux programmes de dépistage, tirant les leçons de l’échec précédent, en plénière du CGAM le 22 novembre dernier. Conçus différemment, ces programmes mettent au cœur du dispositif l’anamnèse, c’est à dire, l’ensemble des renseignements fournis au médecin par l’affilié sur ses maladies ou risques héréditaires. A partir de là, le dépistage des risques s'en trouve facilité et les examens pertinents déclenchés.

Il reste toutefois à approuver ces nouveaux programmes, le temps d’obtenir davantage d’informations relatives à leur coût et à leur articulation avec la visite médicale annuelle, obligatoire pour les actifs, telle que prévue au statut à l’article 59. En effet, les représentants du Conseil médical ont indiqués qu'ils allaient également revoir les examens réalisés dans le cadre de la visite annuelle afin, notamment mais pas seulement, d'éviter les doublons. Certes, dupliquer les examens ne fait aucun sens, mais veillons à ce que compléter les programmes de dépistage ne consiste pas à alléger la visite médicale et à éventuellement basculer les dépenses de la poche de l'employeur vers la poche du régime des salariés.

Ces nouveaux programmes devant coûter plus chers puisque plus complets, il faudra veiller à ce que les dépenses effectivement induites ne servent pas de prétexte à des restrictions sur d’autres postes du régime, d’autant que, d’une part, ce régime est globalement excédentaire et que d’autre part, une bonne politique de prévention devrait permettre des économies futures sur les soins de santé.


Visite médicale préventive et dépistage sont deux outils de prévention qui s'entrecroisent et sont souvent confondus, mais qui recoupent des réalités et des objectifs différents:

• La visite médicale préventive annuelle s'adresse à la population active des institutions; c'est une des réponses à l'obligation qu'a tout employeur de veiller à la bonne santé de ses travailleurs. Elle est de la responsabilité du service médical. Elle est réalisée par les médecins de l'institution ou, alternativement, par un médecin extérieur moyennant remboursement intégral par l'employeur (dans l’application RCAM en ligne). C’est aussi une obligation à laquelle doit se soumettre chaque agent, comme le requiert l’art. 59 du statut.

• Le dépistage s'adresse à tous les bénéficiaires du RCAM. Il a pour but, comme son nom l'indique, l'identification précoce et systématique de certaines maladies particulières à travers un programme standardisé, remboursé à 100% par le RCAM.

La visite médicale préventive annuelle est donc un outil de médecine du travail tandis que le dépistage vise plutôt un objectif de santé publique.

Le dépistage précoce d'une pathologie augmente considérablement les chances de guérison, ne l'oublions jamais.

Une bonne prévention est capitale, pour tous. En 2018, n’hésitez pas à prendre rendez-vous dès à présent pour votre visite médicale annuelle.

 


Les élections du comité du personnel de l'EUIPO viennent de s'achever. U4U présentait 6 candidats pour 7 places à pourvoir. Nos 6 collègues ont tous été élus. Le président sortant du comité du personnel, vice-président également d'U4U a été réélu par le plus d'électeurs.

Ce résultat sanctionne tout d'abord le travail de proximité de nos collègues d'Alicante ainsi que l'action d'U4U qui, après avoir conclu un accord cadre avec la direction de l'EUIPO, a négocié des mesures ambitieuses en matière de formation et de mesure sociale pour les collègues les plus fragiles. Bravo à l'équipe de l'EUIPO à Alicante !

(voir aussi l'appel d'Alicante)

 


U4U est un syndicat actif, au contact des collègues grâce à ses réunions sur les lieux de travail, y compris hors de Bruxelles, présent dans les négociations avec l'administration. Nous avons un site web informatif et à jour, nous éditons des journaux réguliers, systématiquement traduits en anglais, nous vous défendons individuellement devant l'administration et devant le Tribunal de la Fonction publique.

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