60ème anniversaire du Traité de Rome: l'heure du réveil de l'Europe a sonné!

Si les signataires du Traité de Rome d’il y a 60 ans pouvaient voir l’UE d’aujourd’hui, ils seraient sans doute agréablement surpris. Dans bien des domaines, la construction européenne a tenu ses promesses : paix, consolidation démocratique au Sud et à l’Est, coopération entre Etats, marché unique, monnaie commune, libertés et valeurs partagées et même solidarité envers les régions les plus pauvres et aide au développement.

Vu d’un œil contemporain, nous devons être lucides sans sombrer dans le pessimisme. L'Union Européenne connaît des difficultés: inégalités croissantes, problèmes de sécurité, d'approvisionnement énergétique, dégradation de l'environnement, croissance en berne.

De surcroît, un Etat vient de signifier son intention de la quitter, les opinions publiques doutent et condamnent une politique économique qui échoue à rétablir la prospérité et la justice sociale, les crises s’enchaînent sans réponses crédibles.

Si le diagnostic des causes de cette profonde déception populaire est généralement partagé, il n’y a guère d’accord sur les remèdes et encore moins de volonté commune d’agir pour y remédier. Le récent sommet de Rome a montré la difficulté qu’ont les Etats à s’accorder sur un texte pourtant minimaliste et il a fallu que ce soit le Pape, un acteur extérieur, qui rappelle les principes de l’UE et qui montre une voie vers l’avenir. Quelle ironie !

Cependant, notre Europe reste malgré tout nécessaire. Elle est celle de la coopération, de la solidarité, de la démocratie et de l'état de droit. Souvenons-nous, en 1957 seuls 12 des états membres actuels étaient des démocraties. C'était le cas encore dans les années 1970. C'est dire que notre Union a un avenir. Pour nous, les défaitistes ne sont pas des clairvoyants et les volontaristes ne sont pas des rêveurs; rejetons cet imposture.

Nous devons aller de l'avant. En cette année d'anniversaire, nous célébrons le passé car il nous permet d'aller de l'avant. Ce que nous devons faire est connu. Nous devons être indépendants au niveau énergétique, ne pas dépendre des puissances extérieures dans un monde en ébullition. L'environnement dont la dégradation inquiète n'a pas de frontières, nous devons agir en commun. Notre sécurité dépend de notre coopération. Les inégalités doivent être combattues, ce sont elles qui constituent le ciment de nos adversaires. Nous devons cesser de sacrifier notre jeunesse. Enfin, l'innovation doit constituer une priorité car c'est elle qui prépare le futur. Pour l'ensemble de ces tâches, le rôle d'un acteur public est essentiel: notre fonction publique doit être défendue, améliorée et renforcée.

La centralisation des RH à la Commission: nécessité, mode ou panacée?

Le 4 avril 2016, la Commission avait adopté une communication "Synergies et efficiences à la Commission – De nouvelles façons de travailler" qui commençait par constater que "le personnel de la Commission se réduit, mais les défis de l'UE croissent". Il avait été annoncé une recentralisation des fonctions de 1) ressources humaines (DG HR), 2) technologies de l'information et de communication (DIGIT), 3) de la communication (DG COMM), 4) de la logistique (OIB). Ce plan avait été préparé sans pour autant titrer un bilan de l'exercice antérieur de décentralisation des ressources de gestion du personnel.

La communication d'avril 2016 proclamait son objectif d'"améliorer l'efficacité et l'efficience" tout en "tenant compte des aspirations de chacun en ce qui concerne leur carrière". L'un des objectifs en période de disette budgétaire était de tenter de moderniser la fonction RH tout en réduisant le personnel et/ou de le redéployer : la fonction RH de la Commission doit économiser 380 FTE jusque 2019, soit en éliminant des postes, soit en les redéployant vers des fonctions plus utiles. Pour réaliser cet objectif, la Commission a donc décidé de réduire les fonctions RH dans les DG et de créer en son sein une nouvelle direction en charge de la gestion des RH des DG et services, composée de 8 "Account Manager Centre" (AMC), en lien avec ce qui reste de la fonction RH au niveau local, les "Business Correspondents" (BC), en général une petite équipe de 3 à 6 personnes en charge de la stratégie HR de chaque DG ou service.

Il apparaît que la DG HR a investi dans cette réorganisation afin qu'elle soit réussie compte tenu de son ampleur: près de 500 personnes sont concernées à la Commission. La DG HR s'est impliquée dans de la communication, de la formation, des entretiens de recherche de profils avec les candidats intéressés et de l'accompagnement. Bref, la DG HR a mis le paquet surtout pour " tenir compte des aspirations de chacun en ce qui concerne leur carrière".

Au-delà de cet exercice de mobilité interne à la fonction RH, des questions se posent. En voici quelques-unes, nous y reviendrons plus amplement dans la revue GRASPE d'avril 2017.

La sémantique utilisée est regrettable. Parler de "Account Management Center" et de "Business Correspondent" dans les RH revient à singulièrement déshumaniser le personnel. La Commission ne pouvait envoyer pire message à son personnel et l'ampleur des réactions sur l'intranet de la Commission sur ce point prouve combien la Commission a fait fausse router à ce sujet. Les mots utilisés ont leur importance.

La politique de recentralisation des fonctions HR ne s'est basée sur aucune évaluation de la politique précédente de décentralisation des fonctions HR à la Commission. Toutes nos décisions législatives doivent être basées sur des évaluations d'impact ex-ante et inclure des évaluations ex-post, mais la Commission, en interne, semble considérer qu'elle peut faire l'économie de ces éléments objectifs d'information pour décider de changements majeurs. Cette pratique ne nous protège pas.

La répartition des fonctions entre AMC et BC n'est pas encore claire, au moins dans la pratique. L'idée de garder une fonction RH au niveau local est bonne mais encore faut-il mieux en définir l'objet. Dans les transparents disponibles, les BC "conseillent" leur DG, "se concentrent sur la stratégie RH" (comme, par exemple, dans le domaine de la formation "la détermination des besoins en RH", "les budgets", la "définition des cours (de formation) avant validation"). On se demande quelle peut être la "stratégie" des BC alors que l'ensemble des procédures et la responsabilité de l'application des règles restent entre les mains des AMC ? Se pourrait-il alors que les BC s'occupent des postes de management tandis que le reste des collègues serait géré par les AMC?

La centralisation a aussi des côtés positifs, notamment parce qu'elle permet a priori d'améliorer l’application à l’ensemble des collègues, dans un souci d'égalité de traitement, des dispositions offertes en matière de télétravail, de temps partiel ou de congés. Néanmoins, la question de comment la coordination entre AMC va être renforcée pour empêcher les divergences de pratiques entre AMC reste entière. Les aspects négatifs concerneraient le maintien des moyens décentralisées pour gérer les ressources humaines dans les services.

La question principale est donc désormais: cela ira-t-il mieux pour l'ensemble des 41 000 personnels de la Commission désormais appelés "clients"? Sur ce point la Commission joue gros. La Communication du mois d'avril soulignait d'emblée "la qualité des services RH devra être au moins équivalente à celle existante". Et les transparents officiels de la Commission de décembre 2016 notaient pour objectifs : "1) renforcer les "front lines", 2) renforcer la professionnalisation, 3) plus de cohérence et d'équité dans l'application des règles, 4) plus d'efficacité dans les HR en évitant les doublons et en accroissant les économies d'échelle". De telles promesses suscitent pour l'instant des interrogations parmi les collègues.

Disposerons-nous d’un service des ressources humaines qui gère les carrières des collègues, de leur recrutement à leur départ ? Serons-nous un jour conseillés, accompagnés, inscrits dans des parcours de carrière anticipés et pensés pour garantir notre formation tout au long de la vie et le meilleur usage possible de notre expérience au profit de l’institution et des missions qui sont les nôtres ?

U4U avait obtenu de la DG HR un suivi avec la représentation du personnel. Dans ce cadre elle demande à la DG HR la mise en place des outils nécessaires à une évaluation continue des objectifs de ses services qui permettront, le cas échéant, d’améliorer le dispositif. U4U agira pour la mise en place des services orientés vers « la satisfaction du client » que nous sommes devenus et qui, comme chacun sait, est roi.

Médecine préventive : un coût ou un investissement ?

Les programmes de médecine préventive remboursés par le régime commun d’assurance maladie (différents de la visite médicale annuelle obligatoire) ont été modifiés en 2015. Certains examens ont été supprimés, la périodicité des programmes revue et l’accès à la médecine préventive supprimé pour certains bénéficiaires.

En 2014, l’administration avait fait valoir au sein du CGAM la nécessité de revoir ces programmes qui comprenaient parfois trop d’examens lourds et onéreux qui pouvaient aussi comporter trop de résultats faux positifs. Le CGAM avait soutenu le principe d’une révision, le but recherché étant de définir les meilleurs programmes possibles, au vu  des évolutions de la science en matière de dépistage, notamment.

De nouveaux programmes de dépistage ont donc été mis en place en juillet 2015 se traduisant aussi par une prévention réduite. Mais il n’est donc pas certain qu’ils aient été conçus avec un souci d’optimisation des examens en fonction des âges, des risques et des techniques disponibles.

Devant l’inquiétude des affiliés de voir disparaître certains examens clés, le CGAM a demandé au PMO une évaluation de ces nouveaux programmes, sur le contenu desquels il n’a pas été consulté et qu’il n’a par conséquent jamais approuvé. Les résultats étaient attendus pour 2016. Mais en 2016, aucune évaluation n’a été présentée, et on s’interroge toujours sur l’adéquation aux besoins de ces examens.

Par contre, ce qui ressort clairement du dernier rapport annuel du CGAM est l’économie réalisée pour la seule année 2015 en matière de remboursement d’examen de dépistage : en seulement un semestre, les dépenses au titre de la médecine préventive ont chuté de 22,6%. On attend avec impatience l’économie réalisée en 2016 et dont le chiffre n’est pas encore connu.

U4U rappelle une fois encore que notre régime est sain et son résultat financier positif. De plus, il dispose d'une réserve plus que suffisante. Cette réserve n'a pas besoin d'être davantage accrue. Des recherches d’économies sur le dos de notre santé sont inutiles. Il convenait sans doute de revoir le contenu des examens de dépistage, mais pour garantir la meilleure prévention possible. Il n’est pas du tout certain que ce soit le cas.

La prévention est un investissement, pas un coût.. U4U a soutenu la demande des représentants du personnel au sein du CGAM des 22 et 23 mars dernier d’une évaluation de la qualité et de la pertinence de ces examens de dépistage et leur révision à l’aune des premiers constats. Le principe de cette révision est acquis et l’administration devrait très prochainement faire de nouvelles propositions sur le contenu, la périodicité et les bénéficiaires de ces examens. U4U vous tiendra informés de l’évolution de ce dossier.

RCAM : du nouveau pour le NIP Test

Le NIP test est un test de dépistage pratiqué chez la femme enceinte, pour détecter d’éventuelles anomalies chez le fœtus. C’est un test désormais systématiquement prescrit (dans certains Etats membres en tout cas), pour les grossesses à risques, c’est-à-dire chez les femmes de plus de 35 ans.

Jusqu’ici, le RCAM remboursait ce test seulement aux femmes qui avaient pratiqué un triple test dont les résultats invitaient à davantage d’investigation.

U4U avait activement soutenu la représentation du personnel au sein du Comité de gestion de l’assurance maladie (CGAM) pour que le régime tienne compte des avancées de la médecine et rembourse ce test aux femmes de plus de 35 ans, sans le subordonner aux résultats du triple test. Rappelons que même si ce test ne dispense pas, dans certains cas, de procéder à une amniocentèse, il s’est avéré extrêmement fiable dans le dépistage de certaines anomalies du fœtus et bien moins invasif que l’amniocentèse. Obtenir son remboursement constituait donc une avancée certaine en matière de prévention dans les cas de grossesse à risques.

Le Conseil médical vient de statuer et de proposer le remboursement du NIP test aux collègues de plus de 35 ans, sans obligation de passer par le triple-test. Le CGAM s’est prononcé favorablement pour ce remboursement.

Pour les collègues de moins de 35 ans, la procédure demeure inchangée : il faudra d’abord réaliser le triple test et en fonction de ses résultats, alors le NIP test sera autorisé pour remboursement (avec une autorisation préalable).

Rappelons que le fait que le NIP test ne soit pas remboursé, si les conditions d’âges ou de résultats du triple test ne sont pas remplies, ne constitue en rien une interdiction, pour toutes celles qui le souhaitent, de le réaliser à leurs frais. Le prix actuel du test, en Belgique par exemple, est de 290€ (à titre indicatif et pour se faire une idée).

U4U se félicite de la qualité du dialogue au sein du CGAM qui a permis ce résultat dans un délai court, pour une meilleure prévention des grossesses à risques.

Le PMO informera prochainement les collègues de l’entrée en vigueur de cette nouvelle disposition.

Dialogue social: le PE doit-il rester à la traîne?

Le Parlement européen devrait être une institution modèle pour le dialogue social en son sein. Le dialogue social est inscrit dans les Traités, il est consubstantiel à notre modèle démocratique. Il permet la démocratie sociale en faisant fonctionner les entreprises et les organisations d'une manière plus consensuelle et donc, plus efficacement. On serait en droit d’attendre que le Parlement européen soit exemplaire dans le dialogue social.

Malheureusement, au PE, le dialogue social est devenu anachronique. 10 syndicats existent mais ils n’ont droit dans les faits ni à des exemptions de service, ni à des locaux sur les lieux de travail pour fonctionner correctement, par exemple.

Les moyens en ressources humaines attribués par l'Administration au comité du personnel sont également limités, ne permettent pas de fournir des moyens à toutes les listes, alors que le Parlement européen a des services sur plusieurs sites, autres que ceux de Bruxelles, Luxembourg, Strasbourg.

Plus préoccupant encore, les syndicats en tant que tels ne sont jamais sollicités pour discuter des décisions qui régissent le fonctionnement des services comme cela se passe dans d’autres institutions, et en premier lieu à la Commission européenne, au Conseil, au Service Extérieur, etc.. Dans ces institutions, les sujets sur lesquels les syndicats peuvent négocier ou doivent être obligatoirement consultés sont définis par un accord-cadre.

L’accord-cadre du dialogue social au Parlement européen, élaboré il y a déjà 25 ans, ne donne aucune compétence en matière de dialogue social aux partenaires sociaux. Il est notoirement insuffisant sur toutes les questions d’organisation du dialogue comme sur les moyens affectés pour que ce dialogue s’opère dans les meilleures conditions.

La pratique courante est que le comité du personnel est consulté de temps en temps, mais pas forcément sur tous les projets de décision importants, et parfois à la veille de prendre une décision. Les avis du comité ne sont pas suffisamment pris en compte et ne font pas nécessairement l’objet de discussion entre les parties. Les échanges entre l’administration et le comité du personnel relèvent davantage de la procédure administrative que du dialogue social.

Les organisations syndicales s'en sont plaint récemment. U4U considère qu'un dialogue social doit avoir lieu au Parlement européen, pour chercher dans un premier temps à l’instaurer, et pour le doter de moyens le rendant efficace. Pour U4U, la négociation de nouvelles règles de dialogue social relève de la responsabilité des syndicats qui doivent pouvoir les négocier.

Dans ces négociations que nous appelons de nos vœux, le Comité du personnel, partie prenante du dialogue social, devra évaluer la façon dont les règles ont été appliquées et désigner les domaines où un dialogue social lui paraît nécessaire pour améliorer le fonctionnement de l'institution.

Pour sa part, U4U a déjà identifié, parmi les urgences à traiter à travers un véritable dialogue social, la situation des agents de session à Strasbourg, la révision du règlement interne de la DG SAFE après quatre années de mise en œuvre, la gestion des carrières au Parlement européen, les nouvelles conditions de travail des interprètes, etc.

Ensemble, dotons le Parlement européen du dialogue social moderne et inclusif que son personnel désire et mérite.

Cantines et cafétérias à Luxembourg : La Commission doit clarifier sa politique

Les dernières décisions de l'OIL d'augmenter les prix dans les cantines et les cafétérias de la Commission à partir du lundi 5 décembre 2016, en l'absence de tout dialogue social, ont créé bien des remous.

Malgré quelques tentatives innovantes bienvenues (bar à fruits, bar à sushis), U4U constate que la situation de l’offre de restauration dans les cantines à Luxembourg continue malgré des avancées partielles et limitées de se détériorer. Il suffit de se rendre dans les cantines et cafétérias de EUROFORUM et de DROSBACH, par exemple, pour constater, de façon très concrète, que:

1) La qualité des aliments et leur préparation baissent. Il n’est pas toujours possible de savoir quel est le morceau de viande servi ; les plats sont mal présentés, les accompagnements des plats sont tristes et répétitifs; l’offre se rétrécit. Manger n’est plus ni un plaisir des yeux, ni un plaisir des papilles, encore moins un bienfait alimentaire à une époque où bien s’alimenter constitue un enjeu clé pour la santé publique et pour l’environnement.

2) La quantité des plats disponibles diminue. Si le souci est de lutter contre le gaspillage, la diminution des quantités fournies va bien au-delà d'une sage limitation de ce gaspillage. Certains plats sont proposés au prix du plat du jour alors qu’ils n’offrent pas d’accompagnement (paninis). Et les bars à salades sont souvent vides puisque plus réassortis passé 13.00 heures, en contradiction avec les recommandations de manger sain, si on ne devait retenir que celle-là.

3) Les prix augmentent. Alors que qualité et quantité baissent, les prix augmentent dans les cantines et cafétérias de la Commission à Luxembourg. Le texte du communiqué de l'OIL annonçant la dernière augmentation de 5,5% est définie comme "modérée" alors qu'elle est significative en soi, et est appliquée dans un contexte de réduction des portions et de leur qualité.

La désaffection des personnels pour leurs cantines et leurs cafétérias de moins en moins attrayantes ne fait que se renforcer. Depuis quelques temps, on remarque de plus en plus de collègues qui apportent leur repas de chez eux pour le manger à la cantine; ou qui utilisent seulement quelques services accessoires (réchauffement des plats, couverts, boissons ...), mettant en péril la viabilité économique du service cantine, pourtant indispensable à nombre d’entre nous. D'autres ont décidé de consommer ailleurs pour le même prix ou pour plus cher mais surtout pour avoir un rapport qualité/prix correct.

Quand les collègues de la Commission ont l’opportunité de déjeuner dans les cantines des autres institutions (Parlement, Cour de Justice, Cour des Comptes), ils sont étonnés de la différence de traitement. La Commission n’a-t-elle rien à apprendre des bonnes pratiques de ses institutions sœurs ? Nul ne rechigne à payer le prix de son alimentation à condition qu’il soit à un juste prix.

Il appartient à la Commission de prendre ses responsabilités sur le long-terme et de manière transparente en expliquant quelle est sa politique et quels sont ses moyens réels. Depuis longtemps, rien ne transparaît de cette politique et tout semble montrer qu'il est surtout question de réduire le budget des cantines.

Permettre à son personnel de se sustenter correctement sur son lieu de travail est un enjeu important car un outil fondamental du bien-être au travail, d’un bon équilibre travail-santé et de la satisfaction globale du personnel pour son environnement de travail. C’est aussi dans l’intérêt de l’institution.

U4U demande à la Commission de clarifier sa politique pour les cafétérias et cantines à Luxembourg et son articulation avec ses politiques de bien-être au travail. Une demande de dialogue social a été demandé par tous les syndicats sur le site.

Parlement Européen : Evaluation du mérite et promotion : U4U propose un amendement aux règles en vigueur

Au Parlement européen, pour l’exercice de promotion, l’évaluation du mérite du personnel se fait par un système à points. Lors de sa plénière à Strasbourg lundi 13 mars dernier, le Comité du personnel a demandé à ses membres de proposer leurs amendements aux règles relatives à l’attribution des points de mérite et à la promotion en vue de leur amélioration.

Conformément aux engagements pris, pendant la campagne récente pour les élections des représentants du personnel, d’œuvrer pour plus d’égalité, U4U a proposé que le personnel en bas de grade puisse profiter des points accumulés excédentaires durant quatre ans au lieu de deux ans actuellement, ce qui permet une accélération de la carrière.

En effet, si les points excédentaires accumulés excèdent le seuil pour la promotion, on ne peut reporter qu’un point au grade supérieur, ce qui ne profite pas à la carrière.

L’amendement d'U4U concerne donc l’extension à quatre années au lieu des deux actuellement prévues de la période de référence pour la prise en compte des points de mérite excédentaires.

Cette proposition d’amendement a été votée par le Comité du personnel et sera présentée à l’administration.

Au passage, U4U constate par ailleurs que les propositions d’amendements ne sont pas discutées dans le cadre d’un dialogue social qui réunit représentants des organisations syndicales et représentants de l’administration, ni le fruit d’un débat ouvert entre les parties. Les amendements sont proposés par les élus au CP qui transmet ensuite à l’administration le résultat de ses délibérations, laquelle entérine, ou pas, ces propositions d’amendements.

Ce n’est pas exactement l’idée qu'U4U se fait d’un dialogue social assurant une égalité d’information et une qualité de débat entre parties prenantes. Antre de la démocratie, le parlement ne devrait-il pas évoluer vers une culture de dialogue social plus participatif et "bottom up" ?

Commission européenne: Evaluation / promotion : quel bilan d’étape ?

L’exercice d’évaluation / promotion fait l’objet d’un suivi paritaire (administration/ syndicats) qui permet d’apprécier sa mise en œuvre.

Un premier constat : le nombre de recours concernant les évaluations baissent, témoignant que le système mis en place permet de mieux valoriser l’activité professionnelle de nos collègues.

Deuxième constat : globalement les moyens budgétaires alloués par le statut à l’exercice de promotion sont atteints. Il en est de même avec les garanties collectives qui garantissent une promotion moyenne pour la majorité des collègues.

Dans le même ordre d'idées, des "cascades" permettent d'utiliser vers les grades inférieurs, les promotions non utilisées en amont, ce qui tend à réduire quelque peu les disparités des carrières et à mieux coller à la réalité de terrain. Le nombre de cascades va s'accroître sans toutefois atteindre 5% du nombre total des promotions.

Un travail de vérification de la comparaison des mérites est fait de manière paritaire au niveau de chaque direction générale, puis pendant la phase d'appel, ensuite dans les groupes de travail AD et AST. Ces groupes disposent l'équivalent de 5% du nombre total des promotions (soit près de 250 promotions) afin de satisfaire les demandes des collègues qui n'auraient pas été proposés à la promotion au départ. Le tout est vérifié lors de la tenue de la réunion ultime du comité de promotion AD et AST.

Au total, chaque année nous connaissons près de 5000 nouvelles promotions sur 12000 collègues éligibles à la promotion.

Le points en discussion concerne l'attribution des quotas par DGs, qui paraissent parfois insuffisants, même si le nombre total des quotas est correct. Des moyens d'amélioration sont à l'étude. Des questions? N'hésitez pas à nous contacter.

Brexit : time for clarification

(source: Bulletin, périodique du regroupement intersyndical Near You au SEAE)

The UK Parliament has cleared the way for triggering art. 50. It is now time for our employer to clarify some important issues regarding EEAS Staff and staff in Delegations.

BREXIT – External Action Specific Issues

1. Delegations (to include information offices and other missions)

• Clarification of position of administration regarding UK staff representing the EU externally (Vienna Convention and Annex X of Staff Regulations);

• Recruitment of UK staff to delegations, including in management positions and as HoD or DHOD;

• Position of existing UK staff in delegations during and beyond BREXIT negotiations (AD, TA, SNE, CA and, in the context of the information office in London, LAs);

• UK staff in CSDP missions;

• Position on the above as regards dual nationals (where one nationality is British);

2. Returning from delegations and missions abroad

• Relocation plan to HQ of British Staff posted in Delegations;

• Guidance to staff returning from delegations, notably as regards ID cards, VAT etc…;

• Treatment of periods in delegation as "residence" within Belgium for the purpose of possible nationality applications;

3. Miscelleanous

• Provision of security clearance for UK staff by HMG;

• Information to delegations.

U4U asks for the opening of a social dialog on these issues. British colleagues should not be a bargaining chip !

*
* *

The above text is specific to EU delegations. Let's recall the founding principles that U4U will defend during the social dialogue, for all UK staff in all Institutions and Agencies :

U4U will defend the rights of our British colleagues during the whole withdrawal process and beyond. As a Trade Union, we are committed to maintaining and furthering the rights of all staff, in full solidarity. This applies of course to all colleagues, regardless of their nationality.

We are asking for a transparent social dialogue with the Institutions for securing the principles herebelow :

• To use President J.-C Juncker words : “According to our Staff Regulations, you are "Union officials". You work for Europe. You left your national 'hats' at the door when you joined this institution and that door is not closing on you now.”

• Civil servants, contract agents, temporary agents having been appointed before the Brexit, are lawfully appointed according to the rules applicable at the time and therefore, their appointment or contract is valid and should continue its natural term.

U4U commits itself to informing regularly all staff about any development on this subject.

Please see here our special page about the likely consequences of Brexit on the British staff. You will also find our negociation position

Training for EPSO competitions from your desktop, in English

Distance course for 'reasoning' tests Distance learning (webinars) in English Training Dates : 5-6-7 Avril From 13hrs to 15h-15h30 Brussels time

Information and registration...

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U4U est un syndicat actif, au contact des collègues grâce à ses réunions sur les lieux de travail, y compris hors de Bruxelles, présent dans les négociations avec l'administration. Nous avons un site web informatif et à jour, nous éditons des journaux réguliers, systématiquement traduits en anglais, nous vous défendons individuellement devant l'administration et devant le Tribunal de la Fonction publique.

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