Édito : élections au comité du personnel à Bruxelles: c'est parti !

Les élections au comité du personnel à Bruxelles auront lieu à partir du 9 juin 2015.

U4U déposera une liste complète de collègues représentatifs de la diversité de la fonction publique européenne.

U4U existe depuis un peu plus de 5 ans. Nous avons plusieurs milliers de collègues adhérents, travaillant dans tous les institutions, agences exécutives et de régulation, dans les services de l'Union européenne et de par le monde, hors Union.

U4U a apporté à la représentation du personnel des thématiques et des pratiques nouvelles, obtenu des résultats significatifs, seule ou avec d'autres forces syndicales. La campagne nous permettra de mettre en avant notre bilan mais aussi de dessiner des perspectives d'action pour le futur. Nous avons :

• Développé des pratiques de proximité et de participation du personnel à l'action syndicale: U4U a des représentants dans un grand nombre de DG (voir la liste à la fin de ce numéro), organise des réunions fréquentes sur les lieux de travail pour faciliter la participation du personnel, consulte régulièrement le personnel pour affiner ses positions (voir par exemple plus bas, la consultation sur le temps de travail), anime des groupes de travail ou des comités unitaires d'actions (par exemple celui du Collectif des contractuels ou celui sur les carrières AST).

• Renforcé le dialogue social en faisant des propositions concrètes dans un grand nombre de domaines: politique de suivi des carrières et de détection des talents, politique de mobilité, d'évaluation du personnel, de réduction des disparités et des précarités, gestion du temps de travail, dialogue social, bien-être au travail, caisse maladie, cantines etc.

• Favorisé l'unité d'action entre organisations syndicales et défendu l'unité du personnel : front commun des organisations syndicales sur certains thèmes, collectifs d'action pour lutter solidairement contre les disparités et les statuts discriminatoires, listes communes aux différents élections ( Commission et SEAE) etc....

• Promu une démarche citoyenne, européenne. La défense des intérêts du personnel est inséparable de la défense des institutions européennes, de leur rôle, de la défense de la méthode communautaire, seule garante de l'intérêt général. Si la construction européenne périclite, alors sa fonction publique ne peut qu'en souffrir.

Nous faisons un gros effort de communication avec le personnel. L'ensemble de notre démarche syndicale et citoyenne est expliquée dans un  ensemble de publications régulières et de sites web sans équivalent dans la représentation du personnel. Nous animons aussi une revue théorique – Graspe – et une revue sur l'Éducation européenne.

Gestion du temps de travail

Le passage aux 40 heures hebdomadaires a entraîné l’élaboration d’une nouvelle disposition générale d’exécution (DGE), le Collège de M. Barroso voulant, comme à l’accoutumée, donner des gages au Conseil et montrer visiblement qu'il appliquait strictement cette extension du temps de travail.

Début 2014, U4U avait soutenu la pétition d'un groupe de fonctionnaires, qui mettait en garde contre une nouvelle culture d’organisation influencée par un contrôle excessif.

La méfiance et la frustration ont une rare puissance de démotivation et peuvent conduire à une perte considérable d’efficacité. La confiance entre collègues constitue un pilier majeur de notre organisation fondée sur la coopération et l'esprit d'équipe. La pétition recommandait la mise en place de moyens de contrôle du temps de travail simples, flexibles, non coûteux, fondés sur la confiance, préservant la coopération entre collègues et la culture innovante de notre Institution. Traduite en douze langues de l’Union, elle avait recueillie plus de 7000 signatures.

Sur cette base, U4U a négocié avec la DG HR la mise en place d’un nouveau système de contrôle se caractérisant pour l’essentiel par :

• Un contrôle des présences basé sur la confiance – les collègues inscrivant eux-mêmes leur horaire de travail, interdisant le double système de contrôle via les secrétariats ;

• La mise en place d’un temps de travail flexible, permettant lorsque l’intérêt du service l’autorise, les core time spécifiques ou individualisés ;

• La possibilité d’une récupération supérieure aux 16 heures (20 heures récupérables tout au long de l’année) ;

• Une mise en œuvre suivie dans le cadre d’un comité paritaire, pouvant donner lieu à une révision et à des améliorations.

U4U a ensuite rencontré une quinzaine de directions générales, pour vérifier que l'intention des Directeurs généraux était d'appliquer ces principes dans l'esprit du résultat de la négociation et d’autre part, pour préparer la révision à réaliser en 2015. Toutes les DG consultées avaient confirmé vouloir appliquer correctement la DGE relative au contrôle du temps de travail.

U4U a par la suite consulté directement le personnel pour préparer cette révision en fonction de l'expérience réelle des collègues. Il en est ressorti une image plus contrastée. Un peu plus de deux tiers des 1200 réponses reçues confirmaient que les règles fixées étaient bien suivies. En revanche, des pratiques moins conformes, voire contraires aux règles apparaissaient dans un certain nombre de réponses. Lors du bilan à réaliser en 2015, U4U insistera pour recadrer ces pratiques anormales et pour améliorer le vécu des collègues.

Bilan de l’exercice 2014 pour les Senior Experts

Avec la révision du statut, entrée en vigueur le 1er janvier 2014, le législateur a fait un pas dans la direction d’une fonction publique de position, au détriment d’une fonction publique de carrière. Il a ainsi pris l’exact contre-pied de la réforme de 2004 qui ouvrait les carrières de toutes les catégories de personnel AST et AD.  Le blocage des carrières AD et AST a donc limité l'accès aux grades supérieurs en fonction des emplois, une approche qui s’appliquait avant 2014 uniquement aux postes politiques (Directeurs, Directeurs généraux).

Cette limitation de l'accès aux grades de fins de carrières mine un peu plus l’indépendance du Service Public européen, déjà bien mise à mal par la multiplication des statuts précaires (AC, AT).

On doit noter d’ailleurs que le Conseil a été inconsidérément aidé par certains représentants du personnel, qui espéraient que les économies générées par ce blocage de carrières seraient redistribuées au personnel embauché depuis 2004. Résultat : le Conseil a pénalisé tout le monde et surtout sacrifié les carrières de plus de 4000 collègues, blocage qui va aussi concerner les nouveaux collègues promus en AD12 et en AST9.

Les syndicats ont toutefois réussi à négocier quelques mesures pour amortir cette limitation de carrières et la rendre un peu moins rude :

• une deuxième filière hors encadrement, qui permet d’atteindre les grades AD 13 et AD14 et d’assistants principaux au-delà d’AST9.

• des dispositions transitoires qui permettent de compenser un peu cette limitation de carrière : deux échelons additionnels pour les collègues AD12 et 13 au 31 décembre 2013 (les AST n’en bénéficient hélas pas)

• la possibilité de labéliser 600 collègues maximum, comme équivalent Conseil ou Chef d’unité, avant le 31 décembre 2015.

Faisons le point sur la situation actuelle du personnel, dont la carrière a été limitée par le nouveau statut et la décision sur les emplois-types :

• Si la DG HR a informé les Unités Ressources des DG, il semble que les informations à destination des intéressés n’aient pas toujours été répercutée de manière satisfaisante, ne leur permettant pas de bien comprendre certains effets sur leur carrière : perte des deux échelons additionnels de transition pour les AD12 et AD13, mobilité restreinte des collègues nommés Senior Experts, uniquement aux postes de Senior Experts ou de Conseillers.

• La procédure de sélection des Senior Experts n'a pas été harmonisée par la DG HR, les modalités de sélection ont pu varier d’une DG à une autre.

• Après ce 1er exercice de nomination de Senior Expert (un peu plus de 100 postes), la Commission s’apprête à lancer un deuxième exercice au printemps pour 140 postes supplémentaires.

• La Commission n’a toujours pas lancé l’exercice qui permet de requalifier les collègues en équivalent Conseiller ou Chef d’unité, mesure de transition prévue dans l’annexe XIII du statut. D’autres institutions, comme le Conseil, ont déjà mis en œuvre cette disposition qui permettra de débloquer la carrière de 600 collègues, avant la fin de 2015. Il serait dommage de ne pas utiliser cette possibilité quand on sait que plus de 3000 collègues AD ont perdu toute perspective de carrière, ce qui n’est pas forcément très motivant !

U4U demande donc à la Commission :

- D’harmoniser la procédure de nomination au poste de Senior Expert quelle que soit la DG ;

- D’augmenter le nombre de postes offert pour des nominations de Senior Expert, de ne pas organiser une pénurie factice qui générera une grande frustration dans cette catégorie, de faire de même pour l’accès aux postes de Senior Assistant ;

- D’organiser au plus vite le processus de labélisation qui permettra de débloquer la carrière de 600 collègues.

U4U suivra ce dossier avec beaucoup d’attention et vous tiendra au courant .

Système de promotion et exercice de promotion 2015 : Que se passe-t-il?

Plusieurs organisations syndicales ont envoyé à l'ensemble du personnel de la Commission des informations incorrectes et inexactes sur le système de promotion, suite à l'arrêt Ribeiro Sinde Monteiro / SEAE du 18 mars 2015 (F-51/14) du TFP. Par ailleurs, le 24 mars, le tribunal a également rendu un second arrêt (aff. Magiuili/Commission, F-61/14), dans le domaine des promotions. Faisons le point sur le terrain juridique et présentons les dernières informations sur l'exercice de promotion en cours.

Quel bilan tirer des jugements rendus par le TFP dans les affaires Monteiro et Magiuli par rapport au système de promotion de la Commission ?

Dans l'affaire Monteiro/ SEAE, le requérant a soulevé l'illégalité du système de promotion du SEAE, pour un défaut de comparaison des mérites entre les postulants. Le juge lui a donné raison sur base des arguments suivants:

• La comparaison des mérites, réalisée par le SEAE n'est pas assez fine, pour permettre une harmonisation;

• Cette comparaison des mérites repose sur des tableaux synoptiques qui ne permettent pas une présentation précise des mérites des uns et des autres;

• Le délai imparti à la comparaison des mérites n'est pas suffisant;

• L'AIPN n'a aucune marge nécessaire à la fin de l'exercice de promotion, pour assurer la comparaison des mérites.

Cet arrêt s'impose uniquement aux parties,dans le cas d'espèce, le SEAE. La Commission – si elle doit examiner attentivement les arguments du TFP dans cette affaire – n'est pas concernée directement par ce jugement, d'autant que les modalités de notre système de promotion sont différentes de celui du SEAE.

Quelles sont les différences entre le système de promotion de la Commission et celui du SEAE? Tout d'abord, le délai imparti pour procéder à la comparaison des mérites est de loin plus important dans la procédure existante à la Commission que dans celle en vigueur au SEAE, permettant ainsi de procéder à cet exercice dans de bonnes conditions. Ensuite, les groupes de travail (qui peuvent dans certaines conditions s'autosaisir de dossiers), le Comité de promotion (qui dispose d'un quota de 5% pour des correctifs), et l'AIPN en toute fin d'exercice, disposent d'instruments efficaces pour assurer une comparaison des mérites la plus fine possible. Enfin, les différents acteurs de l'exercice de promotion n'utilisent pas des tableaux sommaires pour effectuer cette tâche mais peuvent recourir directement à Sysper 2, pour vérifier les évaluations.

Le SEAE a introduit un pourvoi contre le jugement rendu par le TFP dans l'affaire Monteiro / SEAE qui, s'il n'est pas suspensif, nécessite d'attendre la décision du juge de pourvoi.

Dans l'affaire Magiuili / Commission du 24 mars 2015 (F-61/14), la requérante n'a pas soulevé l'illégalité du système de promotion de la Commission, mais a contesté sa non promotion, au motif qu'un collègue aurait été promu, avec des rapports d'évaluation inférieurs aux siens.

Dans cet arrêt, le TFP a fait un long développement sur le contrôle de légalité dans le domaine des promotions qui limite le pouvoir du juge à la vérification de l'erreur manifeste d'appréciation ou l'erreur de droit et qui, par conséquent, laisse une large appréciation à l'institution dans le domaine des promotions, sous réserve du respect des normes de droit et de procédure. Dans cette affaire, le TFP n'a pas remis en cause le système de promotion en vigueur de la Commission.

Dans une autre affaire (Silvan / Commission européenne, aff. F-83/14), le requérant soulève une exception d'illégalité contre le système de promotion. L'audience de cette affaire s'est tenue le 23 mars 2015 et il est peu probable que le résultat soit connu avant l'automne voire la fin de cette année.

Quelles sont les conséquences de ces affaires sur l'exercice de promotion en cours à la Commission ? Il ressort de ce qui précède qu'il n'existe actuellement aucun élément qui pourrait remettre en cause la sécurité juridique de l'exercice de promotion en cours qui concerne en moyenne 25% du personnel de la Commission, soit plus de 4000 collègues.

Si U4U est une organisation très soucieuse du droit, il n'en demeure pas moins qu'il n'est pas nécessaire d'effrayer le personnel, ce que n'ont pas manqué de faire avec démagogie certains syndicats.

Il ne faut pas non plus mélanger les problèmes juridiques avec les problèmes politiques. U4U considère qu'il est nécessaire de dresser un bilan du système actuel et de sa mise en œuvre, avec la Commission. Sur cette base, il conviendra de voir ce qu'il y a lieu de faire: améliorer le système d'évaluation/promotion actuel ou éventuellement le changer, mais seulement dans une perspective d'amélioration des droits des collègues. La période électorale ne doit pas justifier des surenchères imprudentes qui desserviraient in fine le personnel.

Le point sur l'exercice de promotion en cours

• La procédure de promotion

Actuellement, dans chaque DG, les directeurs discutent des propositions de promotion avec les Chefs d'unité. Puis les Directeurs vont ensuite négocier avec le Directeur général, avant que celui-ci n'adopte un projet de liste, qui sera discuté avec les représentants du Comité du personnel, en mai 2015. Suite à ces rencontres, chaque Directeur général adoptera sa liste de propositions qui sera rendue publique en juin de cette année. Les groupes de travail des Comités de promotion AD et AST examineront l'ensemble des appels contre ces propositions, entre juillet et septembre 2015, pour proposer leurs recommandations aux Comités de promotions AD et AST. En octobre 2015, ces Comités adopteront un avis, avec un projet de liste à l'attention de l'AIPN : le Directeur général de la DG HR. L'AIPN devrait prendre sa décision en octobre et les listes devraient être publiées, début novembre 2015. Le rattrapage salarial, avec effet au 1er janvier 2015, devrait être payé, avant la fin de l'année 2015.

Les représentants de U4U participeront activement à l'ensemble des phases de l'exercice de promotion, comme les années précédentes.

• La méthode de calculs des quotas de promotion par DGs et par grades

Suite aux demandes de la représentation du personnel, la Commission a accepté de revoir le système de calcul des quotas de promotions. La distribution des quotas de promotions par DG et par grade a été faite au prorata du nombre de personnes promouvables, c'est-à-dire ayant deux ans d'ancienneté dans le grade, sur base des indications fournies par l'annexe 1B du statut.

• Les exceptions au calcul des quotas de promotion pour les grades AD 12 et AD13

Par ailleurs, il existe des exceptions au calcul des quotas de promotions qui concernent les grades AD 12 et AD 13. En effet, pour ces grades, le calcul des quotas se fait sur base de la population éligible à la promotion et non pas sur base de la population promouvable, comme pour les autres grades. La Commission ne prend donc en compte que les fonctionnaires qui occupent des postes de management, Conseiller ou Senior Expert, aux fins du calcul de quotas pour ces deux grades.

La population des AD13 est composée d'environ 2000 collègues promouvables, dont 600 Chefs d'unité et Senior Expert. Le taux de promotion vers AD14 étant de 15%, on peut calculer environ une centaine de promotion vers AD14, au titre de cet exercice. Il est facile de calculer la différence avec l'application d'un taux de 15% sur la population promouvable.

Pour la population AD12, la situation est plus complexe. La population est d'environ 2700 promouvables. Toutefois, la promotion dans ce grade doit prendre en compte les collègues déjà chefs d'unité/conseillers ainsi que les collègues qui en devenant Senior Expert sont promus de AD12 vers AD13. Là encore, il est facile de calculer la différence avec l'application d'un taux de promotion de 15% sur 2700.

Cette approche réduit considérablement les possibilités de promotion de l'encadrement intermédiaire. U4U demande à ce qu'une approche moins restrictive soit adoptée à ce sujet. En effet, ce système de calcul des quotas de promotion pour les AD12 et AD13 va à l'encontre de la nécessité de motiver l'encadrement intermédiaire qui porte une responsabilité importante au sein des services de la Commission.

Outre l'exercice de publication de postes de Senior Expert et de Senior Assistant, U4U invite la Commission à lancer rapidement l'exercice de labellisation – mesure transitoire de l'annexe XIII du statut – qui permettrait également d'augmenter le quota de promotion dans le grade AD13, au moins, et donc d'augmenter les possibilités de promotions vers AD14 (voir article précédent).

• Les cascades de promotion des grades les plus élevés vers les grades les plus bas, pour remédier aux disparités existantes (post/pré-2004)

Les Directions générales continueront de bénéficier du système des "cascades" qui permet de récupérer des quotas de promotion inutilisés dans les grades les plus élevés et les redistribuer dans les grades les moins élevés, afin de réduire les disparités et de favoriser les collègues recrutés après 2004. La limite est imposée par les taux de promotion de l'annexe IB qui sont de 38% dans les grades de démarrage pour les AD.

Pour terminer, U4U vous tiendra informés des développements dans le domaine des promotions, au fil de l'exercice, de manière claire et concise et sans démagogie.

Collectif des Contractuels : Où sont les mesures concrètes ?

Une reformulation des règles de la politique de la Commission Européenne concernant le recrutement, la carrière et la mobilité des AC est reconnue comme urgente (aussi par l'Administration). Le collectif des contractuels présente ici les principales revendications qui ont été exposées à la Commissaire Mme Georgieva lors de sa réunion avec l'ensemble des syndicats, le 20 Mars 2015. La politique qui sera mise en œuvre à la Commission est d'accord avec les objectifs des représentants du personnel.

Recrutement, classification

- Définition d'une politique de recrutement des AC

La DG HR reconnaît la nécessité d'une politique concrète et responsable concernant les 6000 contractuels qu'elle emploie. Elle travaillera désormais pour des règles précises et équitables afin de définir sa nouvelle politique de recrutement. Prenant en considération la période de crise économique mondiale actuelle, il y a une vraie prise de considération sur tous les points qui sont revendiqués par les syndicats et notamment par U4U ces six dernières années:

Concours internes :
• Réalisation de concours internes en 2015.
• Pas seulement à titre exceptionnel mais sera revendiqué ultérieurement tous les deux (voire trois) ans.
• Quota de 10% (voire 5% chaque année)

Groupe de fonction I
Négociations entreprises pour que les GF1 puissent participer aux concours internes, voire aussi après les 6 ans.

Motivation
Reconnaissance de la nécessité de motiver les agents contractuels avec des concours, leur offrir une perspective et des conditions attractives. Cette nécessité a été reconnue comme bénéfique pour les agents contractuels mais aussi pour la Commission Européenne même et la fonction publique européenne.

- Une meilleure prise en compte de l'expérience de travail afin d'offrir des salaires plus élevés à l'entrée en service

Les nouveaux concours à venir, tiendront en compte l'expérience professionnelle acquise avant l'entrée en fonction aux services de la Commission Européenne afin de réajuster les salaires.

- Organisation de compétitions CAST (permettant aussi la mobilité).

• Organisation de concours CAST en 2015 qui permettront aussi la mobilité inter-institutionelle.
• CAST à vocation interne pour tous
• Mobilité : offre des possibilités énormes aux AC

Organisation de « reclassifications» ayant comme objectif le changement du groupe de fonction

Il y a beaucoup à faire au niveau AC, concernant les taux de reclassement ainsi que la durée que prennent ceux-ci pour se mettre en place.

Concours internes permettant aux AC de devenir fonctionnaires permanents à partir de 2015

La revendication communiquée à la Commissaire lors de la réunion fut principalement orientée sur le caractère plus permanent de ces concours internes (2 à 3 fois par ans) et non seulement à titre exceptionnel.

Mobilité, Fin de contrat

Organisation de mobilité horizontale (entre bureaux, agences etc.) et verticale (des DGs vers agences, bureaux, …). Souhait pour une plus grande flexibilité concernant la mobilité des AC, de manière horizontale (entre bureaux, agences, etc) ainsi que de manière verticale (de DG vers les Agences, etc).

Niveaux des salaires des AC au Luxembourg en-dessous du niveau social minimum.

Le témoignage des collègues du Luxembourg est illustratif et pertinent pour les collègues à Bruxelles aussi. Pour gagner il faut:
• La mobilisation et l'implication des AC
• Une action des syndicats UNIE
• Rapport de force

Bilan d'EPSO, douze ans après la création de l'Office

EPSO a été créé par une décision des institutions de l'UE et une seconde décision des Secrétaires généraux de celles-ci. Cet organe interinstitutionnel a comme premier objectif de générer des économies d'échelle, mais aussi de permettre aux institutions d'affronter les élargissements à venir, en rationalisant les processus de sélection.

Quel est le contexte d’EPSO ?

Les institutions affichent politiquement leur soutien à EPSO. Toutefois, le budget dédié à la sélection du personnel est relativement faible. L’effectif de l’Office est également assez modeste et surtout certaines institutions, comme le Parlement européen, obèrent régulièrement le budget d’EPSO, avec des mises en réserve. Il importe de souligner ici que la question de la sélection est enjeu de pouvoir entre les instituions mais aussi entre l’Union et les États membres.

Un autre aspect très important touche à l’absence de prévisibilité à moyen et long terme sur les besoins en personnel de la part des institutions.

Toutefois, on peut noter une stabilisation des formes de concours, depuis 2010, alors qu’ils avaient connu une certaine variabilité jusqu’alors (Concours généralistes vs concours spécialistes, listes de réserve avec classement vs liste par groupe de mérite vs listes sans classement, niveau de grades des concours des concours, épreuves basées sur les compétences vs épreuves basées sur les connaissances etc.)

Bref, l’Office opère dans un contexte parfois difficile tout en faisant l'objet de reproches (parfois vifs) qui lui sont adressés d'une manière ou d'une autre.

Quel bilan peut-on tirer des 12 premières années de fonctionnement d'EPSO?

EPSO a réussi à fournir aux institutions des listes de lauréats, en temps utile, afin de permettre le recrutement de plus de 3000 collègues ressortissants des nouveaux États membres de l'UE, à partir de 2004. Cet objectif a également été atteint pour les deux élargissements suivants.

On doit également souligner que l'Office a aussi amélioré la qualité et rationalisé les processus de sélection, avec un système de concours annuel (AD, AST, linguistes) et la mise à disposition de liste de réserve un peu plus d'un an après la publication du concours, contre 2 ans et demi d'attente, avant 2007 et ce tout en réduisant les coûts d’organisation. Ces changements ont également affecté les épreuves des concours et sélections.

Le débat reste néanmoins ouvert sur la nature des épreuves, dont certains estiment qu’elles devraient faire place aux connaissances sur l’Europe, de manière plus approfondie et plus systématique, afin de recruter à nouveau du personnel qui partage réellement les valeurs européennes. Il est toutefois nécessaire de noter que ces connaissances sont évaluées dans le contexte de du centre d'évaluation. La question reste posée de savoir si cette évaluation ne devrait également pas se faire au moment des tests CBT et comment, sans tomber dans le travers du « quizz » sur l’Europe.

On doit aussi noter que la rationalisation du système de concours passe par la professionnalisation des jurys et la nomination de jurys permanents. Avec trois ans de recul, l’expérience s’avère positive. Toutefois, on doit noter que le noyau dur d’une dizaine de jury permanent est insuffisante, d’autant qu’il est de plus en plus difficile de trouver des jurys non permanents, eu égard à la pression du travail et à la non valorisation de cette activité par les institutions.

A propos des jurys, on doit enfin souligner que le juge communautaire a bien établi la répartition des compétences entre EPSO et les jurys et a également explicité les principes les plus importants quant à la composition et à la répartition homme/femme.

Sur base d'une enquête de satisfaction auprès d'un échantillon de 1800 personnes dans 10 institutions, plus de 90% des managers se déclarent satisfaits des compétences des nouveaux recrutés. L'attractivité des institutions sur le marché de l’emploi, en Europe, demeure importante. En effet, le succès des concours organisés par EPSO pour le compte des institutions ne se dément pas: environ 30.000 candidats, pour le concours annuel AD, malgré la diminution des niveaux salariaux à l’entrée dans la fonction publique européenne, la diminution des perspectives de carrière et le déclassement professionnel perceptible au sein des institutions.

Cette attractivité est d'ailleurs confirmée par l'image des institutions UE comme employeurs dans les États membres qui reste largement positive ( mais seulement 10ème meilleur employeur sur les 500 meilleurs employeurs d'Europe - Trendence), à l'instar des plus grandes entreprises en Europe.

On doit également noter que les résultats des enquêtes de satisfaction des stakeholders et des candidats aux concours EPSO sont également positifs.

Quels sont les défis pour le futur pour EPSO?

Ces défis doivent s'apprécier dans le contexte global et en particulier des règles statutaires mais aussi la démographie du personnel.

Malgré la réduction de 5% des postes budgétaires des institutions de l'UE, une grande partie du personnel va atteindre l'âge de la pension dans les 10 années à venir. Il sera probablement nécessaire d'organiser les concours et sélections pour préparer l’avenir de l’Union européen et de ses institutions, ce qui nécessite un système de sélection performant, organisé par les institutions elles-mêmes et non pas par les États membres.

L'autre défi majeur, à résoudre par les institutions et EPSO, concerne l'équilibre géographique dans les recrutements. Aujourd'hui, on peut constater une accélération du déséquilibre géographique dans la sélection et le recrutement, et plus particulièrement dans les grades de base. Les ressortissants des grands États membres et des États du Nord, où les salaires sont les plus élevés, se présentent de moins en moins aux concours. A l’inverse, les ressortissants de certains nouveaux États membres, du Sud et de l'État de siège, se présentent en nombre et sont également recrutés en nombre. Cette situation est liée aux deux dernières révisions du statut et, en particulier, à la baisse des salaires d'entrée, et la perspective de carrière de moins en moins intéressante (blocages, cloisonnements en tout genre imposés par les États membres). Or, il est absolument nécessaire que la composition du personnel des institutions reflète la variété de la société européenne, pour qu'elle puisse s'y reconnaître!

Si la révision des dispositions de l'article 27 du statut permettent d'une certaine manière de remédier à ces déséquilibres, en revanche, elles ne permettront pas de résoudre la question de fond: le niveau des rémunérations, les perspectives de carrières et l’intérêt professionnel pour attirer des ressortissants des pays avec le plus haut niveau de salaire. Il est clair que cet aspect dépasse le domaine de compétence d'EPSO, même si depuis plusieurs années des actions sont conduites pour promouvoir les carrières européennes dans les États membres les moins bien représentés.

L'autre équilibre à surveiller concerne la dimension du genre dans le recrutement. Si des déséquilibres au détriment des femmes ont pu exister par le passé, pour ce qui concerne la sélection, il semble que la tendance soit en nette amélioration : dans le derniers concours, 53% des lauréats et 56% des personnes recrutées sont des femmes. EPSO envisage d’ailleurs de mettre en place une épreuve e-tray pour les concours AD afin de garantir un bon équilibre homme – femme, de manière structurelle. La Vice-présidente, Mme Georgieva, a d’ailleurs indiqué lors de son audition devant le Parlement européen et par la suite, qu’elle attachait une très grande importance à cette question.

Par rapport à 2002, l'Office a également amélioré la dimension linguistique des épreuves (toutes les épreuves de présélection sont maintenant possibles dans toutes les langues officielles de l'UE). Il sera important dans le futur d'étendre cette possibilité à d'autres types d'épreuves car si les compétences linguistiques sont importantes, elles doivent s’équilibrer avec les compétences professionnelles dans un ou plusieurs domaines de fond. On recrute des spécialistes ou des généralistes, ayant des compétences linguistiques dans les institutions et cette dimension ne doit pas passer avant les compétences et les connaissances, sauf bien entendu pour les services linguistiques.

La professionnalisation des jurys, avec des jurys permanents, depuis 2010, est un pas important pour le sérieux des concours et sélections. Après plusieurs années de fonctionnement du système de jury permanent, le bilan est plutôt positif et il semblerait utile de renforcer l’équipe de jurys permanents qui reste de dimension modeste. Afin d’élargir le choix des institutions et des Comités du personnel et de renforcer encore cette professionnalisation il serait également de rendre plus attractive la participation pour les collègues aux jurys. En effet, les institutions doivent marquer l'importance des processus de sélection qui constituent la première image des institutions.

Dans le contexte des évolutions très rapides et permanentes à travers le monde en matière de méthodes et d’outils d’évaluation (remote testing, IBT, gamification, etc…), il est important qu’EPSO se maintienne à la pointe et au courant des évolutions pour continuer à être compétitif, sans préjudice des décisions à prendre par les Institutions en matière de politique de sélection. De telles innovations permettront aux institutions de continuer à recruter les meilleurs par rapport aux besoins qu’elles expriment et au contexte existant. Il faut cependant garder à l'esprit que l'objectif est de recruter les candidats réellement compétents et que les outils doivent prouver qu'ils contribuent vraiment à cet objectif.

Un dernier enjeu majeur concerne la sélection des contractuels. L'Office a également organisé plusieurs CAST pour sélectionner les agents contractuels travaillant essentiellement dans les services de la Commission et dans les agences exécutives. A noter que la Commission a adopté une dérogation au texte concernant le recrutement des contractuels, relevant de l’article 3 ter du RAA, depuis un an. Cette dérogation a été renouvelée pour une année supplémentaire. Cela signifie que les services peuvent recruter sur base d’un AMI et d’un simple CV. Il est clair que cette situation soulève des objections, ne s’accorde pas bien avec les principes d’égalité de traitement et de transparence. EPSO a, semble-t-il, préparé un nouveau système pour remplacer les CAST qui pourrait être mis en œuvre début 2016. En tout hypothèse, il est aujourd’hui urgent que les postes de contractuels soient pourvus sur base de systèmes solides, transparents et sains. Il serait aussi utile d'avoir des modes de sélection qui favorisent la politique de mobilité de la Commission pour le personnel contractuel.

Il faut noter que les AC recrutés sans CAST subissent des discriminations lors des procédures de mobilité. Il est donc urgent de trouver une solution qui évite la création d'une nouvelle catégorie de personnel, encore moins bien traitée.

Au vu des résultats mentionnés et des enjeux à venir, U4U invite les institutions à dresser un bilan formel des activités d'EPSO depuis 2002 et si nécessaire à renforcer les moyens de cet Office. En tous les cas, il demeure essentiel pour les institutions de conserver la maîtrise des processus de sélection, essentiels pour l'indépendance de la fonction publique européenne. EPSO est l'outil principal de ces processus. A ce titre, U4U restera attentif à l'évolution de cet Office!

Formation aux concours EPSO

Training session in English from your desktop : reasoning tests for AD competitions, May 4th to May 7th

Formation en français aux épreuves orales pour les concours AD : 28 et 29 avril 2015

Breaking Down Barriers: Towards Gender Equality at Work

U4U participated to lunch break seminar organised by CESI in Brussels on 11 December 2014 on “Breaking Down Barriers: Towards Gender Equality at Work”. The panel gathered Kerstin BORN-SIRKEL, Director of Corporate and External Relations at the Centre for European Policy Studies, Philippe KERAUDREN, Vice-President of U4U, Acting Head of Unit Reflective Societies – DG Research and Innovation, Fiona O’MALLEY, Senior Manager in the Financial Sector and Arnd BECKERS, Policy Adviser, CESI, under the chairwomanship of Viviane TEITELBAUM, President of the European Women’s Lobby Group and with the closing remarks by Klaus HEEGER, Secretary General of CESI.

All speakers agreed that “not much has happened for the last few years”. Despite a general trend of improvement of gender equality at work, there are still quite a number of obvious problems to solve. Among others the weak representation of women in politics (whether in Parliaments or in governments) and in decision-making circles of enterprises and in… trade-unions also. Besides, women still represent, with children, a rather high number of at-risk of poverty European citizens. Crucial in this respect is the trend towards an accumulation of social disadvantages for women along their life course: whereas girls usually fare better than boys at school, the transition towards labour is often the beginning of a long road into inequalities for young women often trapped into precarious jobs with low pay. As a consequence, the difference in average income in the EU between men and women is still 16% and as the inequalities grow over a life time because of the labour structure, the differential in pension incomes between men and women even reaches 36% at the detriment of the latter of course. This means that a high proportion of older women at the age of pension are actually at risk of poverty when living alone.

Interestingly, there was a consensus among speakers (and the chairwoman) as to the usefulness of having quotas in favour of the least represented gender. The issue has been hotly debated in general but also among feminist movements and has sparked disagreements not only on the potential outcomes and side effects of such a policy but, more importantly, on its philosophy and political meaning. It seems at least, at an empirical level, that the imposition of quotas do trigger improvements in gender equality while voluntary gender equality policies reproduce more of the same. That is to say that, like in the market, regulation rather than “laissez-faire” can improve the participation of women to important areas of our social and political life.

Philippe Keraudren for U4U also insisted that this issue of gender inequality must be linked to a rising trend in inequalities in Europe and to the current weaknesses of democracies in Europe. If democracies are still in favour of equality rather than inequalities but if inequalities increase (whether we have economic growth like in the 1990 and early 2000s or a crisis like since 2008), then we must re-think equality and democracy. The exclusion of 52% of the population from decision-making in the highest political and economic arenas is obviously a serious democratic problem. However, the issue is to see whether the current democratic systems can be improved or whether new practices of democracy should be encouraged which could ensure much better the representation of women in democratic outcomes.

Tribune: La vie des fonctionnaires et agents en Belgique: la question des plaques d'immatriculation

A. Quelques considérations générales sur la question des immatriculations

Les fonctionnaires et agents de la Commission qui possèdent un véhicule immatriculé dans un autre État membre doivent, dans certains cas, pouvoir circuler occasionnellement en Belgique sans être inquiétés par la police. Dès lors que celui-ci peut apporter la preuve qu'il possède déjà au moins un véhicule immatriculé en Belgique, le bénéfice du doute doit lui être accordé. Autrement, il devrait pouvoir être en mesure d'apporter des éléments de preuve attestant que le véhicule immatriculé dans un autre État membre circule incidemment dans le pays.

Dans un article précédent, nous avons évoqué le zèle dont font preuve certains policiers bruxellois vis-à-vis des collègues contrôlés dans un véhicule immatriculé dans un autre EM, qu'ils en aient été propriétaire ou pas.

Le présent article vise à rappeler la législation qui s'applique en Belgique mais aussi à démontrer que qu'elle ne répond pas à la réalité multinationale du personnel. Ce qui est d'application en Belgique ne l'est pas forcément dans un autre État membre. Or, pour la plupart d'entre nous, notre ancrage est aussi ailleurs en Europe, et pas toujours dans notre État membre d'origine.

Ayant fait le choix d'être la Capitale de l'Europe, Bruxelles a également choisi d'accueillir une communauté de ressortissants de pays membres de l'UE qu'elle doit traiter en tenant compte du caractère spécifique de leur situation d'expatriés hôtes. La Belgique bénéficie grandement de notre présence et il doit être rappelé que, bien que les fonctionnaires n'y paient pas d'impôt sur le revenu (l'impôt sur le revenu étant retiré à la source et versé au budget communautaire), ils sont à l’origine d’une importante source de revenu fiscal pour le pays: TVA sur tous les achats en Belgique, taxes immobilières, taxe régionale, taxe de mise en circulation et taxe de circulation) sans compter le revenu fiscal (TVA, qui constitue comme c’est connu la principale source d’impôt) généré par l'activité économique liée à notre présence. Dernièrement l’obligation faite au corps médical à déclarer comme c’est normal le paiement de nos consultations produit également une rentée importante de sources fiscales

Cela étant dit, et en dépit des incidents évoqués dans l'article précédent, il faut souligner que la politique fiscale belge sur les immatriculations n'est pas la plus lourde. Bien que les taxes liées à l'immatriculation soient plus basses voire inexistantes dans certains pays limitrophes, la taxation belge se situe dans la moyenne européenne. Au Danemark, par exemple, le montant de la taxe s'élève à 180% de la valeur du véhicule. En outre, la Belgique accorde six mois aux néo résidents pour qu'ils soient en ordre avec leur immatriculation ce qui est un délai plus que raisonnable comparé à la législation de la plupart des États membres (par exemple 20 jours au Royaume Uni, 1 mois en France)!

Plus largement, la législation sur les véhicules couvre de multiples questions telles que l'assurance, le délai d'immatriculation, la taxe d'immatriculation, la redevance pour la plaque, la taxe annuelle de circulation, la carte de stationnement pour résident, le permis de conduire ou le contrôle technique.

Si le volet fiscal n'est donc qu'un des aspects de la question de l'immatriculation, ne nous leurrons pas: il est au cœur de la problématique. En effet, toutes les autres questions découlent du pouvoir des États membres de percevoir des taxes sur un véhicule immatriculé sur leur territoire. Ceci peut mener à des situations inextricables car si l'asymétrie fiscale peut inciter certains automobilistes à s'immatriculer auprès du mieux-disant, elle induit un zèle des autorités, parfois en criante contradiction avec l'esprit européen. En tant que pays d'accueil des Institutions européennes, en tant que principal bénéficiaire fiscal de notre présence, la Belgique doit tenir compte de circonstances dont nous verrons plus bas quelques exemples.

B. Que dit la législation européenne?

Sur le plan fiscal, il n'y a pas de législation européenne fiscale sur les immatriculations. Jamais, les États membres n'ont su s'entendre sur ce qui constitue une "vache à lait". L'unique législation qui s'applique est d'inspiration internationale. Elle est harmonisée car ratifiée par tous les États Membres et est issue de la Convention de New York de 1958. Les principes de la Convention ont été incorporés dans les Directives sur l'importation temporaire (83/182/EEC) et définitive (83/183/EEC) mais cette dernière n'a jamais été appliquée aux taxes d'enregistrement. Toute tentative de la Commission de proposer une plus ample harmonisation des régimes fiscaux sur les immatriculations a échoué. La proposition de la Commission de transférer la ponction fiscale de la taxe d'immatriculation vers la taxe de circulation piétine hélas depuis 2005.

Toutefois, il est d'application dans toute l'Union européenne l'obligation d'assurer le véhicule et d'effectuer le contrôle technique dans l'État membre où ce véhicule est immatriculé.

Concernant le permis de conduire, un ressortissant UE non belge peut conduire en Belgique avec le permis délivré par son État membre d'origine aussi longtemps qu'il reste valable. Toutefois, il ne peut le renouveler (ou l'échanger) que par les autorités du pays dans lequel il est résident.

C. Que dit la législation belge sur les immatriculations?

La législation belge est basée sur le principe de résidence du conducteur du véhicule. Ceci signifie que tout fonctionnaire ou agent des communautés résidant en Belgique doit conduire un véhicule immatriculé en Belgique. La notion de résidence s’entend largement mais pour ce qui nous concerne, le fait d'être inscrit dans les registres de la population d'une commune belge nous place de facto dans ce cas de figure.

Parmi les exemptions au régime belge d’immatriculation, peut nous concerner le cas d'un véhicule loué par un prestataire professionnel étranger. Le contrat de location ne doit, cependant, pas dépasser six mois et n’est pas renouvelable. Le contrat de location doit se trouver à bord du véhicule.

D. En quoi l'application stricte de la législation belge n'est pas adaptée à la réalité des fonctionnaires et agents des communautés?

Tentons ici d'aborder les cas les plus courants.

1. Tous les États membres n'ont pas la même législation en matière d'immatriculation des véhicules

Dès lors que la matière n'est pas harmonisée, les États membres peuvent percevoir la taxe d'immatriculation sur la base de la situation du véhicule, et non seulement sur la base de la situation de la personne qui l'utilise.

Par exemple, vous êtes fonctionnaire ou agent en poste à Bruxelles et vous possédez une résidence secondaire en Allemagne. Pour des raisons pratiques, vous souhaitez jouir d'un véhicule sur le lieu de votre résidence secondaire. Si ce véhicule séjourne plus de 185 jours en Allemagne, il doit obligatoirement être immatriculé en Allemagne alors qu'en principe, selon la législation belge, il devrait être immatriculé en Belgique car vous êtes formellement résidant en Belgique. En conséquence, s'il vous arrive un jour de vous rendre en Belgique avec le véhicule immatriculé en Allemagne et que vous subissez un contrôle de police, les autorités belges n'hésiteront pas à engager des poursuites judiciaires (lourde amende, obligation de payer les taxes voire saisie du véhicule au seul motif que le véhicule n'est pas assuré en Belgique) comme il est de tendance actuellement. Il semble qu'une incursion incidente en territoire belge serait tolérée mais rien n'est bien clair.

2. Les fonctionnaires nationaux détachés

Prenons le cas d'un fonctionnaire français résidant à Paris et détaché à Bruxelles pour une durée limitée. S'il réside plus de six mois sur l'année dans son État membre d'origine, il doit être considéré comme résidant de cet État membre. Or, s'il veut se loger à Bruxelles, afin de pouvoir s'abonner au gaz, à l'électricité ou au téléphone, il doit obligatoirement être inscrit à la Commune. Dès lors, il est formellement considéré comme résidant en Belgique, en contradiction avec le principe du lieu de résidence habituel. A ce titre, s'il n'a pas immatriculé son véhicule en Belgique, il s'expose également à des poursuites judiciaires.

3. Le cas d'un prêt du véhicule

Le cas d’un prêt exceptionnel à un résident d'une voiture appartenant à un ami ou un proche vient récemment d’être clarifié par un arrêté royal entré en vigueur le 1er octobre 2014. En effet, la Cour a considéré, dans l’arrêt Van Putten qu’il s'agit d'un prêt et que dès lors l'interdiction d'un tel prêt viole la libre circulation des capitaux et n'est pas applicable en l'espèce (avec toujours l'application du principe général que la voiture doit être immatriculée dans le pays où le véhicule circule principalement).

E. La Commission doit négocier un accord avec les autorités belges

L'échec jusqu'à présent d'une politique européenne sur les immatriculations a des conséquences directes sur notre vie en tant que fonctionnaires et agents des communautés.

Si la règle est que tout collègue résidant en Belgique doit immatriculer son véhicule en Belgique, nous pouvons souffrir du manque d'harmonisation et des contradictions des législations en vigueur.

En dépit de la libre circulation des biens, des capitaux, des personnes et des services, force est de constater qu'un véhicule, immatriculé dans un autre État membre que la Belgique, et dans l'hypothèse où son propriétaire réside en Belgique, ne peut en principe, dans l’État actuel du droit et de la jurisprudence européenne, pas circuler en Belgique. Il existe des exemples, toutefois, où les autorités belges ont reconnu et accepté, lors de contrôles, qu’il ne s’agissait que d’un usage « incident ». Cela étant, la notion "d'usage incident" doit être clarifiée.

Afin d'éviter les recours en justice et des arrêts plus ou moins cohérents avec les grands principes de l'Union européenne, afin aussi d'éviter aussi une certaine forme de harcèlement à l'endroit de nos collègues, il serait utile que la Commission négocie un accord avec les autorités belges afin que:

1. Les fonctionnaires et agents de la Commission qui possèdent un véhicule immatriculé dans un autre État membre (car ce véhicule y séjourne plus de 185 jours par an ou il s'agit de l'État membre d'origine du fonctionnaire ou de l'agent) doivent pouvoir circuler occasionnellement en Belgique sans être harcelés par la police. Dès lors que celui-ci peut apporter la preuve qu'il possède déjà au moins un véhicule immatriculé en Belgique, le bénéfice du doute doit lui être accordé. Autrement, il devrait pouvoir être en mesure d'apporter des éléments de preuve attestant que le véhicule immatriculé dans un autre État membre circule incidemment dans le pays.

2. Tout collègue détaché d'un État membre et dont la résidence habituelle n'est pas la Belgique en dépit du fait qu'il est inscrit dans une commune belge, ne doit pas être obligé de s'immatriculer en Belgique.

3. La police soit dûment informée de l'arrêt royal consécutif à l'arrêt Van Putten*.

Il serait judicieux que la Commission et les autorités belges discutent et s'accordent afin qu'il soit tenu compte ces propositions de bon sens.

* L'arrêt Van Putten n'est pas un arrêt contre la Belgique (c'est une question préjudicielle et l'État membre en cause, les Pays-Bas). Avant cet arrêt (du 26 avril 2012), il était exact que la directive d'importation temporaire interdisait clairement de prêter un véhicule immatriculé dans un autre EM à un résident. Il s'agit d'un de ces cas où la Cour a été particulièrement innovatrice et progressiste en affirmant que l'on ne pouvait pas percevoir la taxe si c'était une utilisation exceptionnelle. Il n'y a donc pas, comme l'affirmait l'article cité, de "nombreuses condamnations de la Belgique" par la Cour.

Cela étant, il faut reconnaître que la Belgique n'a pas été particulièrement rapide pour mettre les principes de la Cour en application (plus de 2 ans) et qu'elle semble avoir été particulièrement active après l'arrêt. Ce n'est en effet que par un arrêté royal de septembre 2014 (il n'y a que quelques mois) que la Belgique s'y est conformée (suite à une procédure entamée par les services de nos collègues de la TAXUD). Il n'est donc pas étonnant que, dans la plupart des cas cités, les commissariats ignoraient l'existence de cet arrêt.

Courrier des lecteurs

Je suis récemment devenu membre de U4U dans l'espoir qu'ensemble on peut changer la situation toxique de l'inégalité du traitement du personnel au sein des services, qui est la plus criante vis-à-vis les agents contractuels.

Dans une récente déclaration, Mme Georgieva a encore loué le dévouement de son personnel, et le besoin de le motiver, mais force est-il de constater que sur le terrain des milliers d'agents contractuels sont laissés sans perspective de carrière du tout.

Il me semble qu'il est temps de poser des questions pertinentes par rapport à un double discours, de façon cosmétique plaidant pour un haut degré de motivation, mais dans les faits laissant beaucoup de ses employés (un bon 20% quand même) dans une insécurité permanente sur leur avenir, avec la seule certitude que leur contrat se terminera, quoiqu'ils fassent.

Ces questions pourraient être:

• Pourquoi le travail des agents contractuels n'est pas évalué et ne peut pas profiter de l'appréciation de la hiérarchie? Est-ce qu'il n'est pas ainsi qu'une évaluation propre contribuera à un meilleur fonctionnement des services?

• Pourquoi un agent contractuel qui pendant plusieurs années prouve qu'il est capable de mener un travail parfaitement à bien est forcé à la Commission de passer un concours externe pour obtenir la confirmation qu'il est capable de mener un travail à bien? Les tests de compétences qui font partie des concours sont faits pour évaluer la probabilité qu'un travailleur va être capable de mener son travail à bien, dans plusieurs circonstances. Le meilleur test, n'est-il pas le test quotidien que les agents contractuels passent tous les jours? Qu'est-ce qu'un agent contractuel qui a exercé un travail pointu et exigeant a encore à prouver s'il a fait son travail à la plus grande satisfaction du service où il a été actif?

• Il est logique que le personnel qui a passé un concours externe peut être récompensé pour cette prestation, mais convient-il que des agents contractuels qui s'investissent à fond dans leur travail sont mis à la porte sans vraie perspective de carrière après une durée limitée de temps, indépendamment de leur compétence et savoir-faire professionnels, et leur engagement pour l'Europe?

• L'Europe des valeurs se veut aussi l'Europe de la justice sociale. Qu'en est-il de cette justice sociale quand au sein des institutions deux personnes font le même travail mais l'un a été engagé dans des temps où il n'y avait pas encore d'élargissement ni de crise économique, et l'autre dans les années les plus récentes, ce qui résulte dans une différence dans le traitement qui est énorme? Sans mentionner le fait qu'en cause de la réduction du personnel, les opportunités des recrues récents de réussir un concours et d'être repris sont plus petits que jamais.

• Les agents contractuels signent un contrat à durée déterminée, il est vrai, l'administration voulant ainsi mettre à disposition de la main d'œuvre spécialisée pour aider à solutionner une charge de travail excessive temporaire au sein de l'un ou de l'autre service. Force est-il néanmoins de constater que dans les services où ils sont employés, la charge de travail est constamment élevée. L' avantage principal des AC est qu'ils coûtent moins, et qu'ils peuvent être mis à la porte si non-performants. En pesant bien nos mots, est-ce qu'on ne peut pas dire que l'Europe se fait coupable ici d'une forme modérée de dumping social?

• Est-ce que l'administration tient compte avec le coût du recrutement, de formation, d'intégration et du développement professionnel qui est à payer par l'administration à chaque fois qu'un AC expérimenté et capable quitte l'institution? Est-ce qu'il fait du sens de se séparer d'un membre du personnel qui s'est montré excellent dans son travail, juste parce qu'un contrat doit nécessairement prendre fin?

Je m'imagine qu'une des craintes de l'administration est le népotisme et la confirmation dans la fonction d'AC qui ne sont pas forcément très compétents. Ne serait-il pas possible là d'instaurer des comités d'évaluation et de nomination qui jugent du dossier d'un candidat de façon indépendante, en se basant sur des chiffres et des prestations réelles?

Sur l'ensemble du dossier des contractuels, je me demandais s'il ne convient pas de travailler avec la presse pour faire bouger certaines choses; un article sur la situation de la gestion RH au sein de la Commission est sans doute intéressant pour pas mal de médias. Il n'est pas question de vouloir "salir notre nid", mais il me semble que la situation actuelle mine le bien-être et l'atmosphère positif au travail. Les agents contractuels n'ont pas le sens de travailler dans un système méritocratique, mais dans un système où une élite poursuit la continuation de ses privilèges à tout prix, sans tenir compte qu'en protégeant elle-même, elle met au froid des milliers d'agents contractuels et leur familles.

Je vous remercie pour votre engagement continu pour la situation des contractuels, et espère vous lire bientôt,

*
* *

Je suis d'accord avec les revendications du point 3/agents contractuels, à la condition à poser que les contractuels auxquels sera offerte la possibilité de passer des concours en interne aient été engagés effectivement sur base d'une liste de lauréats de concours et non par d'autres biais…ce qui est le cas d'un certain nombre d'entre eux, pour ne pas dire d'un nombre certain, hélas…!

Je ne vais pas m'étaler ici sur leur capacité professionnelle, mais le respect est dû à ceux qui ont d'abord suivi la règle qui veut qu'on travaille pour un concours, qu'on est éligible dans les Institutions selon cette exigence, avant de postuler à juste titre éventuellement dans des concours internes d'intégration ou de promotion.

J'espère ne pas être la seule à faire cette remarque et surtout que cette exigence de légalité sera prise en considération…

Merci pour vos actions,

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