The Link - Le Lien Newsletter from U4U  - Bulletin de U4U October 2018 – n°67
Sommaire : Liste U4U N°2	U4U participe aux élections du comité du personnel La liste proposée par U4U Humeur: les mauvais partis pris du Président du PE Propositions de U4U pour les carrières AD Contre les sanctions qui visent 7 eurodéputés pour leur soutien aux interprètes Concours internes : enfin de bonnes nouvelles Les écoles européennes ont de graves problèmes U4U se bat pour des services de qualité au personnel et gagne des batailles Prolonged stress at work creates health problems Connaissez-vous Radio Ekonomika ? Comment éviter des problèmes lors des départs à la retraite Les Indemnités de Conditions de Vie (ICV) La Cour étend la notion de temps de travail U4U at your service	English version

U4U participe aux élections du comité du personnel : Nous voulons une Commission motivante et pour laquelle nous sommes fiers de travailler.

Les élections visant à designer le nouveau comité du personnel de la Commission à Bruxelles auront lieu entre le 24 et le 26 octobre. La liste déposée par U4U est paritaire, présente des professionnels de toutes les générations, grades et hiérarchies. Nous devons tous faire bloc pour défendre l'Union européenne et la fonction publique, l'une n'allant pas sans l'autre.

Nous voulons le respect de nos métiers, et des conditions d’exercice de nos métiers.

Nous voulons une gestion de nos carrières - visibles, prévisibles, accompagnées - et non pas seulement leur administration.

Nous voulons réduire les disparités et la précarité qui empoisonnent et affaiblissent le personnel et l'institution.

Les crèches, garderies et écoles européennes doivent pouvoir accueillir tous nos enfants et leur garantir un accueil correct et de qualité.

Nous voulons une Commission européenne qui ne soit pas ‘un employeur comme un autre’, mais une Commission motivante, pour laquelle nous sommes fiers de travailler.

Nous voulons une administration publique fondée sur des valeurs.

Liste U4U n°2 List U4U #2

La liste d'U4U n° 2

Pour les élections du 24 octobre prochain, U4U soumet à l'attention des électeurs une liste de 54 collègues, titulaires et suppléants.

Sur ces 54 collègues 31 sont des femmes ce qui représente le poids des collègues femmes dans les effectifs de la Commission.

Cette liste est composée de collègues de tous grades, du contractuel GF 1 au directeur. Nos candidats, issus de toutes les générations de la fonction publique européenne, proviennent de 16 états membres.

Nous devons tous faire bloc pour défendre nos métiers et la fonction publique européenne.

Humeur: les mauvais partis pris du Président du PE

Le 12 septembre dernier, Jean-Claude Juncker s'adressait aux eurodéputés pour présenter l'Etat de l'Union en 2018 dans un hémicycle clairsemé. Car si l'on excepte le collège, le nombre de députés présents n'était pas très élevé.

En juillet 2017, lors de la présentation du bilan de la présidence maltaise, Jean-Claude Juncker s'était indigné de tenir des débats dans un hémicycle pratiquement vide (une trentaine d'eurodéputés à peine). A l'époque, le Président Tajani avait pris la défense des eurodéputés au lieu de rappeler à ses membres que leur absence n'était ni très courtoise envers Malte, ni respectueuse de l'Europe, ni digne de leurs mandats.

Cette année, Jean-Claude Juncker n'a pas relevé l'absentéisme, nous oui. Le Président Tajani ne fait pas son travail. Dont acte. Manifestement il préfère sanctionner les députés européens qui défendent nos valeurs et le dialogue social au Parlement, plutôt que de remonter les bretelles des eurodéputés eurosceptiques et xénophobes.

Et nous déplorons qu'un évènement aussi important pour l'avenir de l'Union européenne soit boudé par ceux qui se sont engagés à porter la voix des citoyens européens et qui ne sont pas là pour le faire.

Propositions de U4U pour les carrières AD, pour le débat

U4U souhaite dialoguer avec les collègues pour apporter des améliorations de carrières pour les collègues AD, dans le contexte de l'attractivité de la fonction publique européenne, à l'instar de ce qui a été proposé pour les AST et les AC.

Les propositions pour le débat ci-dessous complètent nos autres propositions au sujet du déroulement des carrières.

Nos propositions spécifiques pour les carrières AD sont les suivantes, merci de les commenter:

1. Publier des concours en AD6 au lieu d'AD5 pour les profils généralistes et AD8 au lieu de AD7 pour les concours spécialisés, afin d'améliorer l'attractivité de la Commission et permettre un meilleur équilibre géographique;

2. Revoir les processus de concours externes AD, afin d'introduire une dimension européenne et de connaissance, de façon à recruter des personnels hautement spécialisés sur l'Europe;

3. Former les jeunes fonctionnaires AD à leur entrée en service en envisageant, par exemple, leur placement dans deux services différents pendant un an et des formations approfondies, à l’issue de leur période probatoire ;

4. Maximiser l'utilisation des taux de promotion de l'annexe IB du statut de la catégorie AD en les considérant comme des minimums de promotions à atteindre et non pas comme des maximums (plafonds);

5. Organiser des concours internes AD de revalorisation sur base de l'expérience des uns et des autres ce qui permettrait de corriger le sous classement des collègues à l'entrée en service;

6. Organiser les carrières des fonctionnaires AD, afin de permettre l'identification de hauts potentiels pour le management, dans le contexte de procédure ouvertes et transparentes et proposer une filière structurée à cette population (gestion des talents);

7. Améliorer l'alternative aux carrières de management, par le biais des profils de spécialistes (Conseiller/Senior Experts) qui permettent de contourner les blocages de carrière de la catégorie AD;

8. Harmoniser les processus des sélections des Senior Experts à travers la Commission et les rendre plus transparentes;

9. Permettre les promotions vers AD13 et AD14, y compris pour les seniors experts (dans des proportions à définir), afin d'offrir des perspectives aux fins de carrières AD et les conserver motivés.

Merci de nous faire part de vos commentaires et nouvelles propositions.

Contre les sanctions qui visent 7 eurodéputés : Merci à Maria Arena, Isabelle Thomas, Georges Bach, Guillaume Balas, José Bové, Edouard Martin, et Claude Rolin pour leur soutien aux interprètes !

En juillet dernier, U4U avait adressé une lettre ouverte aux eurodéputés appelant à leur soutien pour défendre le droit de grève et le dialogue social bafoués par l'administration du Parlement européen.

Sept d'entre eux ont répondu à l'appel et ont agi pendant 40 minutes pour protester en séance.

Alors qu'un compromis a été trouvé avec les interprètes suite à leur action, grâce aussi au soutien de notre organisation et au soutien de ces sept députés, malgré la mauvaise volonté de l'administration, le Président Tajani ne trouve rien de mieux que de leur infliger des sanctions financières et une interdiction d'exercer leurs droits parlementaires pendant 5 jours.

Pourtant, la grève des interprètes était la conséquence de la manière assez désastreuse dont Klaus Welle avait imposé ses nouvelles conditions de travail aux interprètes. Au lieu de sanctionner le secrétaire général qui avait piétiné le dialogue social, procédé à des réquisitions massives, violant le droit de grève et conduit le Parlement dans l'impasse, entravant son bon fonctionnement, il sanctionne les eurodéputés qui font leur devoir.

U4U pense que le Parlement européen a un devoir d'exemple, et salue toutes les actions de soutien au personnel.

Concours internes : de bonnes nouvelles enfin

Une réunion de dialogue social et une session de la Commission paritaire (COPAR) ont permis d'entrevoir ce que seront les prochains concours internes en 2019. Pour résumer, il y aura deux concours internes à la Commission, avec à la clé 405 postes de lauréats:

• le premier sera ouvert aux Agents contractuels, sauf ceux du groupe de fonction 1, pour en titulariser une partie; ce concours disposera de 100 postes, suite aux demandes de la plupart des organisations syndicales.

• le second concernera une partie des AST et les AD, fonctionnaires et agents temporaires, leur permettant des sauts de grade (allant jusqu'à deux grades) et, s'agissant des temporaires, des sauts de grades et une titularisation ; ce concours réservé aux fonctionnaires et AT disposera d'environ 305 postes.

Un certain nombre de dispositions demeurent toutefois insuffisamment connues. Pour l'instant, s'agissant des concours internes ouverts aux AC, les points controversés sont les suivants:

• U4U demande un nombre de lauréats supérieur à celui proposé pour les concours ouverts aux AC (110),

• U4U demande de considérer une ancienneté de 36 mois au lieu des 42 mois proposés pour accéder à ces concours, car une telle ancienneté nuit fortement à la population des AC à durée déterminée qui risquent de ne pouvoir participer ne serait-ce qu'à un seul concours interne en 6 ans; sur ce point la DG HR a accepté d'évoluer;

• U4U demande que les modes de sélection soient davantage centrés sur l'expérience professionnelle, et de ne pas imposer des épreuves que les candidats ont déjà subi (par exemple les CBT);

• U4U demande une planification connue à l'avance des concours internes, de préférence tous les deux ans, la prolongation de la liste de lauréats de l'ancien concours interne de 2016, l'octroi si nécessaire de postes de temporaires à tous les AC lauréats de concours internes dans l'attente de leur titularisation, enfin la modification de la règle anti cumul.

Pour les concours réservés aux AT et fonctionnaires, U4U demande:

• un nombre de lauréats de 400 au lieu des quelques 300 prévus actuellement;

• des modes de sélection centrés sur l'expérience professionnelle;

• un "financement" de postes de lauréats également par des postes non occupés.

U4U reviendra dans son prochain Link sur ces concours, lorsque les discussions en cours seront terminées.

Ces concours internes n'auront qu'un impact très limité sur la situation des AC. C 'est la raison pour laquelle U4U propose 10 mesures pour réduire les situations précaires et améliorer à statut inchangé la situation de nos collègues contractuels. Près de 750 contractuels ont déjà approuvé ces mesures. Les récentes déclarations publiques du Président de la Commission en faveur du personnel contractuel laissent espérer que de telles mesures de bon sens pourraient être mises en oeuvre rapidement."

LES ECOLES EUROPEENNES ont de graves problèmes: sept raisons, six problèmes et quatre revendications d'U4U

(texte pour le débat)

Les écoles européennes font face à de multiples problèmes. Déjà, un certain nombre de parents quittent ces écoles et d’aucuns optent pour un enseignement privé malgré un coût souvent exorbitant. Quelles sont les raisons, que faut-il faire ? l’analyse de U4U.

Les écoles européennes sont en difficulté notamment pour les sept raisons suivantes :

A. Au cours des dernières années et pour les 13 écoles européennes « publiques »:

1. Le coût des Ecoles a été réduit suite à la diminution du salaire des enseignants détachés, mais ce gain n’a pas été pris en compte lors des adaptations de leur budget général.

2. Le Budget reste plutôt stable tandis que chaque année le nombre des élèves est augmenté d’environ 500 enfants par année.

3. Les Etats membres et la Commission ont décidé d'introduire un nouveau mécanisme de partage des coûts (« Cost sharing ») qui se révèle inefficace.

4. Les conditions d’emploi des enseignants recrutés localement (« Chargés de cours ») laissent toujours à désirer.

5. La moitié des enseignants ne sont plus des enseignants détachés par les Etats Membres comme le prévoit la Convention des écoles Européennes, mais des enseignants recrutés localement, ce qui augmente le coût supporté par le budget de la Commission et diminue la somme disponible pour d’autres dépenses des écoles.

6. Environ 20.000 élèves apprennent l’anglais mais le Royaume Uni bientôt ne sera plus un Etat membre. Il deviendra difficile de trouver des enseignants anglophones détachés ou recrutés localement.

7. Quatorze nouvelles écoles européennes dites « accréditées » (le plus souvent privées) ont vu le jour grâce au système d'accréditation, mais elles sont en compétition avec les treize écoles européennes « publiques » pour attirer les meilleurs enseignants.

B. Ce qui précède conduit notamment à six retombées qui posent problème:

1. Nous avons actuellement moins de ressources par élève aussi bien en primaire et qu’en secondaire et subissons une surpopulation inacceptable, notamment au sein des quatre écoles à Bruxelles et aux deux écoles de Luxembourg (et aussi ailleurs).

2. Nous observons un déséquilibre dans la population enseignante, et notamment une proportion radicalement plus faible d'enseignants détachés, en raison du mécanisme de partage des coûts.

3. Il y a des difficultés croissantes à recruter et à retenir du personnel détaché venant de certains États membres notamment des pays du « Nord » à cause de rémunérations peu attractives pour eux.

4. Il y a des difficultés croissantes à recruter et retenir les enseignants recrutés localement en raison de conditions d’emploi non compétitives par rapport à d’autres employeurs.

5. Il est de plus en plus difficile d'engager des enseignants possédant des compétences particulières, notamment des enseignants anglophones, lesquels doivent s’expatrier mais sont rémunérés comme « recrutés localement ».

6. Le support aux élèves qui ont des problèmes se voit réduit faute de budget adéquat.

Pour que les écoles européennes puissent continuer à remplir leur mission, et à répondre aux attentes légitimes des parents, dont une grande partie travaille pour les institutions, U4U présente quatre revendications :

1. Les écoles européennes doivent être dotées de ressources budgétaires adéquates et de bâtiments adaptés à la mission d’une école et au nombre maximal autorisé d’élèves.

2. Il faut des enseignants en nombre suffisant qui puissent, par leurs qualifications, répondre efficacement à leur mission, et auxquels offrir des conditions d’emploi adéquates.

3. Les écoles européennes, en coopération avec la Commission, doivent adopter une politique de détachement d’enseignants fondée sur les besoins réels de l’enseignement des différentes matières et non sur base du nombre d’élèves par nationalité (tel que le prévoit le système actuel qui est une des causes du problème)..

4. La méthode des contributions des Etats membres aux coûts (« Cost sharing ») doit être profondément révisée pour permettre un partage des coûts qui respecte les besoins objectifs de fonctionnement et les intérêts des élèves.

Venez discuter de tout cela avec nous le lundi 15 octobre, grande salle de réunion, Rez de Chaussée, Rue de la LOI 80 à 12h45.

U4U se bat pour des services de qualité au personnel et gagne des batailles

Une collègue a donné naissance à son premier enfant auquel a été diagnostiqué, quelques semaines après la naissance, une maladie entraînant une série d'opérations qui déboucheront sur un handicap. Dès la présentation du premier rapport médical (diagnostic et thérapie), l'AIPN, comme prévu à l'article 72 du statut relatif à la sécurité sociale, a reconnu le statut de maladie grave de l'enfant entraînant des remboursements des soins dispensés à 100% par le RCAM. D'autres rapports médicaux viendront dans les semaines suivantes confirmer la maladie et le handicap qui en résultera.

Conformément à l'article 58 du statut relatif au congé de maternité, la collègue demande la prolongation du son congé pour maladie grave de son enfant. Elle produit les mêmes rapports médicaux que ceux qui ont ouvert ses droits au RCAM. La prolongation lui est refusée par cet autre service, qui ne reconnaît pas la maladie grave, sans motiver sa décision ni la signifier par écrit, d'ailleurs. L'explication lui sera donnée par téléphone, suite à l'insistance de la maman restée longtemps sans réponse. Ce service refuse de considérer que le handicap dont souffre l'enfant est assimilable à une maladie grave. Il reconnaît donc implicitement le handicap, paradoxe si on considère que le handicap donne aussi droit à une prolongation, conformément à l'article 58.

Les difficultés que génèrent dans le Statut la référence à la maladie grave, l'une très encadrée (art.72), l'autre laissée à l'appréciation de la médecine du travail (art.58, 59, 42.bis), ne facilite pas la gestion des cas, forcément complexes, qui se présentent à l'administration. Cela rend la vie des collègues très compliquée. Comment comprendre que pour une AIPN, l’enfant souffre d’une maladie grave, mais pas pour l’autre ?

La collègue va prendre du congé parental pour assister son enfant qui subira trois opérations dans les tous premiers mois de sa vie. Dans ces moments difficiles, elle trouvera peu d'assistance de l'AMC dont elle recevra des informations incomplètes voire erronées, qui chargeront encore de stress une situation déjà fortement anxiogène. Sans compter les difficultés que lui fera la crèche, où elle a pourtant une place, qui refusera de recevoir un enfant porteur de ce type de handicap. Elle demandera aussi, le handicap étant patent, sa reconnaissance par le service idoine, pour les droits et aides que cette reconnaissance octroie.

Tout au long de ces six mois, elle subira une lourde bureaucratie, chaque service auquel elle s'adresse réclamant des rapports médicaux et des attestations en tout genre. Elle se heurtera aussi, parfois, à une alarmante absence de sollicitude.

U4U a soutenu la collègue dans la récupération de ses droits en l'aidant à introduire une réclamation art.90, laquelle demandait également la création d'un guichet unique pour assister les collègues en difficulté. En parallèle, U4U a recommandé à notre collègue de s'adresser au service de médiation de la Commission.

Grâce à ces efforts conjugués, la prolongation du congé de maternité lui sera accordée, trois mois hélas après qu'il eut été primordial d'en jouir, ce qui a permis à notre collègue de récupérer des congés parentaux dont elle aura bien besoin à l'avenir. L'art.90 a été retiré, devenu sans objet.

Epilogue de ce difficile parcours du combattant, la DG HR a présenté ses excuses à notre collègue pour les retards rencontrés dans la reconnaissance de ses droits. Elle a aussi annoncé la création d'une nouvelle unité "Absences médicales" à la DG HR qui vise notamment à renforcer les interventions de soutien dans un esprit de sollicitude vis-à-vis des personnes qui, comme notre collègue, sont confrontées à des situations de détresse.

Pour U4U, les excuses de l'administration sont le signe d'un progrès dans la communication de l'institution envers son personnel. La création d'une unité spéciale est sans doute bienvenue, si elle ne complexifie pas l'architecture institutionnelle et que ses compétences sont lisibles et connues du personnel. Car devant les subtilités du statut et la multiplication des interlocuteurs (PMO pour le RCAM et le handicap – DG HR pour le handicap, Service médical et service des absences pour les congés, unité absence médicale à la DG HR, AMC, etc.), en situation de crise caractérisée par l'urgence et le désarroi, comment savoir vers qui se tourner, quel document transmettre, dans quel délai ?

Pour U4U, il faut concevoir un guichet unique auquel s'adresser en cas de problème, car le cas de notre collègue n’est pas un cas isolé. Ce guichet, destiné à assister, guider, orienter, pourrait être doté d'une interface « dossier personnel » où on remettrait les documents nécessaires une seule fois, lesquels seraient accessibles aux services qui en ont besoin soit pour accorder un congé, soit pour octroyer une aide, soit pour reconnaître un ou une série de droits. Ceci faciliterait grandement la vie de nos collègues confrontés à une situation difficile. Cela aiderait aussi, dans leurs démarches rendues compliquées par la distance, tous nos collègues, sur les sites hors de Bruxelles.

U4U se bat pour améliorer l'environnement de travail, parce qu'un bon environnement favorise la satisfaction des collègues, renforce la confiance dans l'institution, accroît son attractivité et participe au bien-être de toute la collectivité.

Staff experiencing prolonged stress at work has a higher probability of developing mental and physical health problems. Psychosocial risks (RPS) arise from poor management as well as from poor social context at work.

In January 2018, the JSIS joint Committee issued a letter addressed to all Heads of Administrations raising awareness about the necessity to implement strategies to prevent and remedy psychosocial risks at work. Indeed, the staff cuts, the work overload leading to more competences to be covered with less staff, the wide range of jobs performed including risky jobs, the work organisation and its weaknesses, the expatriation and the posting sometimes in difficult countries, a multicultural environment leading to misinterpretation, the coexistence of diverse cultural values, poor consideration for staff and lack of positive feedbacks all are factors that affect our daily environment and therefore, ourselves.

And all these factors entail stress.

There is no one recipe to eliminate stress, however there are ways to mitigate and reduce it. Nowadays our life and work pattern is much faster, more complex and increasingly demanding. The environment is ripe for even greater stress in workplace so managers and colleagues need to be one step ahead and find solutions on time.

More respect, more patience, more soft management skills are needed to demonstrate empathy, encourage trust and to express appreciation more frequently.

Permanently uneven, individual workloads are no longer justifiable - responsibility to ensure a fair distribution is not a luxury but a requirement. Regular recognition of successful work must be communicated in order to incentivize better.

We are both champions and victims of new technologies. The information and Communication Overload in the Digital Age is evident everywhere. Traditional communication patters are becoming less used as colleagues prefer to send an email than pick up the phone or visit a colleague to talk over work issues or just socialize for a few minutes!

Leadership and Empathy help reduce work-related stress and avoid psychosocial risks.

Management has an undeniable responsibility for implementing a plan to prevent/reduce psychosocial risks. HQ can provide the guidelines and managers should adhere to them and adapt them to the characteristics of the jobs, missions and environment that is theirs.

Understanding staff difficulties outside the workplace may also be important to foster a supportive working environment.

Similar to other skills, good leadership and people management skills can be learned and improved upon. A good leader inspires colleagues and motivates them to fulfil their potential. S/he is open and approachable and understands the strengths and weaknesses of each team member, challenges and encourages them to work towards shared goals and to take responsibility for their work.

Not only the administration but all managers have the duty to prevent and remedy RPS at work. Managers have the primary duty to defend their staff and their working conditions towards those that constantly bully our public administration and claim that we should do more with less. Let’s start think otherwise.

Connaissez-vous Radio Ekonomika ?

La DG Traduction de la Commission européenne a lancé mi-2016 un projet de gestion des connaissances via la radio, destiné à la formation thématique des traducteurs. Mais tous les collègues peuvent bénéficier de ces présentations sur les politiques de la Commission, accessibles d’un peu partout et en format compact (30 minutes, en anglais ou en français).

http://dgtradio.podomatic.com/ pour Radio Ekonomika

http://dgtradiolingvistika.podomatic.com  pour Radio Linguistika

Chaque semaine, Radio Ekonomika invite un journaliste spécialisé ou un économiste à présenter en langage non technique un thème d'actualité important pour le travail des traducteurs. Nous invitons aussi des collègues d'autres services à présenter des documents ou des politiques clés qu'ils gèrent, le but étant de partager les connaissances, les programmes de travail et de favoriser l'acquisition d'un langage commun à tous les collègues. Radio Lingvistika, tous les quinze jours, aborde les questions linguistiques générales comme la présentation des langues, la citoyenneté européenne, le multilinguisme ou, de manière plus ciblée, les processus internes à la DGT (externalisation, gestion de la demande, traduction automatique, qualité, etc.) que les collègues souhaitent mieux connaître.

La radio est l'occasion pour nos collègues de présenter leur domaine d'expertise et d'échanger de manière informelle et synthétique sur des sujets comme la réforme de la zone euro, la fiscalité ou l'économie numérique par exemple. Cela contribue à développer une vision interservices et transversale de notre environnement de travail et du cadre institutionnel. La radio parie qu'une meilleure compréhension des dossiers de l'actualité européenne favorise la motivation et facilite le travail. Une autre dimension est une meilleure connaissance de la DGT, les différentes langues dans lesquelles sont traduits les textes, leurs spécificités, besoins et difficultés, ainsi que le travail des différents services horizontaux de la DGT.

Comment éviter des problèmes lors des départs à la retraite?

Depuis le 1er Juin les conjoints des postulants à la retraite ne sont plus les bienvenus aux séminaires de préparation à la retraite organisés par DG HR B3… Pourtant, durant des années, la DG HR a encouragé les conjoints ou partenaires à participer à ces séminaires, soulignant l’importance de commencer cette nouvelle vie dans les meilleures conditions et d’éviter, entre autre chose, les conflits post vie active dans les ménages.

Cette participation (souvent restreinte car les conjoints encore en activité ne sont pas toujours disponibles) est plébiscitée dans les évaluations des formations, et toujours présentée comme très utile par les retraité actifs dans les associations de retraités telle que l’AIACE.

L’Unité DG HR D1, chargé du suivi des retraités est par ailleurs très favorable à cette participation…

Alors, on trouve une solution pour éviter les divorces lors des départs à la retraite?!

Affaires juridiques : les Indemnités de Conditions de Vie (ICV) : Quand la pratique diffère des principes

Les fonctionnaires et agents affectés dans des délégations sont en droit de percevoir, en application de l’article 10 de l’annexe X du statut, une indemnité de conditions de vie (ICV) dans la mesure où les conditions en délégation ne sont pas considérées comme étant équivalentes à celles habituellement constatées dans l’Union européenne.

Depuis sa création en 2011, le SEAE est confronté à des actions menées distinctement, sur la base de deux argumentations principales distinctes :

1. L’exception d’illégalité en raison de l’absence d’adoption de dispositions générales d’exécution (DGE) fixant la procédure en vue d’établir les ICV ;

2. L’absence de respect des procédures d’adoption des ICV telles que fixées au travers des directives internes du SEAE.

 1- Les conditions d’évaluation et de fixation d’ICV sont supposées être consacrées par des règles établies au travers de DGE qui respectent les articles 10 et 110 du statut et doivent donc être adoptées après consultation du comité du personnel et avis du comité du statut.

 La première action judiciaire a été introduite¹ par certains membres du personnel de plusieurs délégations qui se sont vus supprimer leur droit à l’ICV au travers d’une décision de décembre 2012 dès lors que l’AIPN considérait que les conditions de vie dans ces délégations étaient équivalentes à celles habituelles dans l’Union européenne.

Le personnel concerné se plaignait à titre principal de l’illégalité de telles décisions alors même que le SEAE n’avait pas encore adopté de DGE pour se conformer à l’obligation découlant de l’article 1er de l’annexe X.

En première instance, le Tribunal de la fonction publique européenne (TFP) a considéré que sur le principe, le SEAE aurait effectivement dû adopter des DGE à défaut de quoi toutes mesures d’application de l’article 10 de l’annexe X du statut seraient illégales. Néanmoins, le TFP a considéré qu’aussi « regrettable que soit le retard apporté dans la mise en œuvre de l’article 1er, 3e alinéa de l’annexe X du statut, il y a(vait) lieu d’admettre qu’à la date de la décision attaquée le SEAE se trouvait encore, quant à l’application de ces dispositions, dans une période d’adaptation. ». Le TFP a par conséquent jugé que le but essentiel des DGE était d’éviter toute partialité ou arbitraire dans le chef de l’AIPN et a décidé que les décisions litigieuses n’étaient ni partielles ni arbitraires.

Non satisfait d’une telle décision, M Vanhalewyn introduit un pourvoi² devant le TUE en considérant que le TFP avait commis une erreur de droit. Le Tribunal de l’Union (TUE) a suivi le requérant et considéré que les conditions fixées à l’article 1er de l’annexe X en vue de contraindre le SEAE à adopter des DGE constituent une réelle obligation - et non une simple condition formelle - à laquelle est soumise l’AIPN qui souhaite adopter une décision en matière d’ICV. Le TUE a donc considéré que le TFP avait commis une erreur de droit en jugeant que le requérant aurait du démontrer l’existence d’une application partiale et arbitraire de l’article 10 dans son chef.

En l’absence de mise en conformité de ses règles internes par le SEAE depuis lors, plusieurs autres dossiers ont abouti devant la Cour de justice dont l’affaire Ruben Alba Aguilera³ introduite sur la base d’une même argumentation ayant résulté en une décision du TFP conforme à la jurisprudence Vanhalewyn. L’affaire est actuellement devant le TUE, en pourvoi, le SEAE contestant toujours son obligation de devoir fixer ses règles internes au travers de DGE.

 2- En 2016, le personnel des délégations du Ghana et du Montenegro⁴ a contesté pour sa part l’absence de respect des règles internes au SEAE qui établissent la procédure de fixation des ICV (et les différents critères d’évaluation).

Quoique ces règles internes n’étaient pas légales car le SEAE n’avait (et n’a toujours) pas adopté de DGE, les requérants ont abordé la problématique sous un angle différent et invoqué l’illégalité de la décision de réduire leur ICV dès lors que la procédure interne de fixation des ICV n’avait pas été respectée.

En effet, les règles en matière d’ICV fixent cinq critères (santé, sécurité, climat, isolement et autres conditions locales) d’évaluation et prévoient trois types de dialogues préalables à l’adoption de la décision : (1) un dialogue local ; (2) un dialogue régional qui offre une harmonisation des ICV par régions ; et enfin (3) un dialogue plus global, harmonisant les ICV au travers le monde.

Dans les dossiers concernés, rien ne permettait d’établir l’existence et la concrétisation des ces trois étapes indispensables à l’établissement des ICV de sorte que le TFP a fait droit aux recours et annulé les décisions litigieuses. A titre subsidiaire les requérants contestaient la manière dont les 5 critères avaient été évalués.

De cette manière, les requérants visés ont éludé la question juridique plus délicate de l’obligation du SEAE de fixer la procédure d’établissement des ICV au travers de DGE, obligation que le SEAE se met un point d’honneur à contester en raison des implications procédurales qu’engendrerait le respect de la procédure d’adoption de DGE, laquelle modification formelle des textes implique en effet inévitablement les représentants du personnel. Le SEAE est donc légitimement en droit de craindre que par l’intermédiaire de cette procédure d’adoption de DGE, le comité du statut ne subordonne l’adoption d’un nouveau texte à l’adaptation des procédures d’évaluation ou encore à de nouveaux critères d’évaluation des conditions de vie qui seraient plus en phase avec la réalité actuelle et évolutive.

[1] F-100/13
[2] T-792/14P
[3] T-119/17 (C-427/18P)
[4] T-575/16 et T-577/16

La Cour étend la notion de temps de travail

La Cour de Justice a rendu un important arrêt (C-518/15) concernant la Directive européenne sur le temps de travail (2003/88/CE). Au-delà du cas d'espèce qui concerne des pompiers volontaires, l'arrêt Matzak pose un certain nombre de principes importants :

Lorsqu'ils transposent la directive, les Etats membres ne peuvent modifier le concept de 'temps de travail' tel que défini par cette directive.

Lorsqu'un travailleur est astreint à se trouver disponible sur simple appel, ce temps d'astreinte ou de garde est considéré comme temps de travail sous les conditions suivantes :

• l'employeur fixe le lieu où doit se trouver le travailleur (à son domicile dans le cas d'espèce)

• le travailleur doit répondre à l'appel de son employeur dans un délai très court (8 mn dans le cas d'espèce), délai qui de fait restreint considérablement la liberté du travailleur à se livrer à d'autres activités (intérêts personnels et sociaux)

• le travailleur, à partir de l'appel de son employeur, a l'obligation de  prester immédiatement le service requis.

Cet arrêt emporte de nombreuses conséquences :

• quoique la directive soit muette sur la rémunération du temps d'astreinte, la loi nationale doit préciser si ce temps doit être rémunéré et selon quelles conditions

• le temps d'astreinte, s'il est considéré comme temps de travail, rentre dans le calcul des temps de repos, des durées maximum de temps de travail, des congés payés, etc... sous réserve de possibles dérogations (art. 17)

Dans les Institutions européennes, cet arrêt pourrait concerner les travailleurs soumis à une obligation d'astreinte (par exemple au titre des centres de crise) mais aussi les interprètes qui, lors de rencontre internationales sont requis de se trouver disponibles en dehors des rencontres officielles, pour pouvoir sur demande prester leurs services lors de rencontres informelles et donc à qui l'on demande de se trouver à leur hôtel.

Plus d'information sur la directive...