Diviser le personnel, c'est se battre contre ses propres intérêts.

What we propose to the new Commission

Remédier aux difficultés rencontrées par la représentation du personnel

Marquer contre son camp

La Grèce a son martyr

Tentations autoritaires en Europe? Please, Europe, come back !

La solidarité, au cœur du renouveau du projet européen

Dividing staff is counter-productive.

We need to pursue staff unity in a transparent way.

U4U considers that it is now time for some straight-talking. Several excessive and inaccurate documents have been circulated recently, denigrating in an exaggerated way and presenting out of context the work accomplished by staff representatives, even trying to turn some members of staff against others. We believe that a substantive dialogue should be part of any inter-union cooperation. That is the very basis of any successful cooperation.

We have undergone two reforms in ten years. Our day-to-day workplace situation is constantly changing. The dialogue within the institution still needs to be energized. The new Commission will require all of us to renew our efforts to tackle the negative climate which prevails at the present time in the European Union. In this context, staff unity is even more important. To achieve that, we need a high-quality dialogue.

U4U believes that staff can only be defended effectively if we act in a unified way. By dividing staff, some people are defending a policy whose results have already, in practical terms, undermined the interests of the staff as a whole. It is time to re-establish certain truths and determine where responsibilities lie.

First, a few facts

The staff as a whole have been the victims of the last two reforms of the Staff Regulations, which they fought against and whose effects they are feeling. The resultant increase in inequalities and job insecurity reflects the intentions of the Member States and certain European Commission leaders. To claim that the unions, or even the staff already in place, were complicit in this is just plain bad faith and part of a disinformation campaign.

During the 2004 reform, the unions also tried unsuccessfully to secure the support of certain leaders from the new Member States in order to avoid salary inequalities. The same approach was also tried, again without success, vis-à-vis other Member States.

If the cost of that reform has been borne to a large extent by staff recruited since then, the staff as a whole have been significantly impacted (for example, a substantial increase in the crisis levy, with a higher burden on the highest salaries, a review of certain conditions for taking retirement, the withdrawal of certain benefits, etc.).

The number of contract staff recruited on a fixed-term or indefinite basis has mushroomed, thereby increasing inequalities. We forget that job insecurity is the number one inequality. The second is the professional downgrading process which affects all categories of staff, including both officials and contract staff. This professional downgrading takes the form of recruiting colleagues at a level for which they are overqualified in terms of their professional experience, qualifications and diplomas.

The latest reform in 2014 has profoundly affected staff in place and has created fresh inequalities for staff recruited since 1st January 2014. The political and economic climate, the weakness and errors of the Commission, and the EP’s ambivalent attitude, have made it possible to get around the steadfast opposition of staff and make a farce of the social dialogue. Unfortunately, some ideas have been detrimental to staff and have facilitated the pursuit of highly questionable objectives. Those ideas are again being voiced publicly today. They therefore need to be debated once again.

A disastrous policy line and an attitude that is dangerous for the European civil service

The aim of a certain type of propaganda is clearly to divide staff, proposing to take from some to give to others, even favouring certain categories to the detriment of others.

According to this policy line, while the Member States and the administrations were discussing the shape and content of the reform, some trade union leaders were trying to enlist the support of the permanent representations and their Member States to limit the careers of ADT and AD staff. Their aim was to generate budget resources to increase the income of AD staff at entry and mid-career levels. These leaders failed to grasp that these new measures would in fact hinder the careers of the officials recruited after 1st May 2004 far more than those of the oldest official, by severely restricting careers. Of course, the Council pocketed the budget savings thus achieved without passing on the benefits to entry-level staff. It was a tragic lack of political experience to think otherwise.

Similarly, some attacks were made on the European civil service pension system, on the grounds that, despite all the evidence to the contrary, it was experiencing problems. Once again the aim was to obtain a financial transfer from current and future pensions in favour of the new generations of officials. Unfortunately, the upshot, nor surprisingly, was that the Member States did indeed attack pensions… but those of the young generations, who now have to work five years longer for the same percentage of pension. Overall these pensions will be based on the lowest salaries, because of the restrictions on access to the end-of-service career for which they have worked. This policy line has clearly been detrimental to the career of the young generations that they claimed to be defending.

Lastly, they have picked on colleagues at the top of the salary scale. Attacking the highest salaries will not lead to an increase in lower salaries. On the contrary, this will lead to a generalised reduction in salaries since it will be necessary to apply the reduction in salaries at the top end also to the bottom end in order to maintain a consistent salary scale.

We need to defend the civil service in all its diversity while ensuring its unity

Some of these unions advocate a more targeted series of demands, favouring a specific place of work or a single category of staff, even part of a given category, without taking account of the ramifications of their actions on a majority of colleagues, or on another section of the same category. Such an approach obviously undermines staff mobilisation, as the lack of a united front creates indifference among some colleagues vis-à-vis others in the best case or even leads, as is often unfortunately the case, to friction between different groups.

U4U considers, on the contrary, that it is possible and vital to join forces in a common combat: officials with contract staff, for example, to reduce job insecurity, which is poisonous for the civil service; AD and AST staff together for their careers and for the establishment of a staff policy; new and old colleagues united against inequalities and in favour of rewarding careers from entry-level, etc.

Not only does U4U advocate such an approach, it also successfully practises it, above all when we manage to promote an inter-union approach to objectives, as for example on the issue of contract staff. In this example, officials and contract staff alike, whether or not they were union members, joined forces within the Contract Agents’ Collective to press their claims, which took into account the interests of staff, the services and the institution alike; the latter will inevitably suffer from the increased job insecurity, if only because of staff turnover.

Some demands are rarely correlated with the interests of the institution and the defence of European integration. U4U considers that the defence of the interests of staff cannot be separated from that of the institution and its role in European integration.

A lack of ethics

Those who divide staff, by setting colleagues against each other, without taking into consideration the point of view of colleagues as a whole, those who ignore the esprit de corps of the European civil service and those who denigrate their opponents, those who systematically resort to insults and slurs, which is frequently the case at union meetings, are clearly guilty of a lack of ethics.

Those who betray the spirit of their institution, by going behind its back, as in the discussions on the last reform, when they solicited the favours of the authorities by contacting directly the administrations of the Member States, by recommending measures against the staff that the latter cannot even imagine, are guilty of a lack of ethics and professionalism.

Conclusion

A union approach based on the interests of specific categories precludes unifying demands which unite staff in a common combat. Those who seek to pit some members of staff against others weaken the staff movement as a whole and play into the hands of those who want to undermine its cohesion in order to facilitate the imposition of demagogic reforms, with serious consequences for the quality of work and the future of the European project.

Those who reject solidarity by attacking certain categories of staff, instead of blaming the policy of certain States, which are really responsible for the new Staff Regulations, are harming the interests of staff as a whole.

All the unions are making preparations for a seminar, to be held in mid-November, to reflect on joint actions intended to reduce inequalities and job insecurity. We hope that this debate will have a positive conclusion and will result in effective joint, solidarity-based actions.

10/11/2014

Diviser le personnel, c'est se battre contre ses propres intérêts.

Œuvrons dans la clarté en faveur de l'unité du personnel.

Aujourd'hui, U4U se voit obligé de sortir de sa réserve. Plusieurs papiers ont circulé récemment, excessifs et inexacts, dénigrant de manière exagérée et hors contexte le travail effectué par la représentation du personnel, voire opposant une partie du personnel à l'autre. Nous pensons que la coopération intersyndicale ne doit pas exclure le dialogue sur le fond. Celui-ci constitue la base même de coopérations fructueuses.

Nous avons subi deux réformes en dix ans. Notre quotidien professionnel est sans cesse en mouvement. Le dialogue au sein de l'institution doit être encore tonifié. La nouvelle Commission va exiger de nous des efforts renouvelés pour faire face à la situation négative qui prévaut aujourd'hui dans l'Union. Dans ce contexte, l'unité du personnel devient encore plus nécessaire. Pour se réaliser elle a besoin d'un dialogue de qualité.

U4U considère que le personnel ne peut être défendu que de manière unifiée. En divisant le personnel, certains défendent une orientation dont les résultats ont déjà concrètement lésé le personnel tout entier. Il est temps de rétablir certaines vérités et de situer les responsabilités.

Quelques faits d’abord

Le personnel, dans son ensemble, est victime des deux dernières réformes du Statut, qu’il a combattues et qu'il subit. L’accroissement des disparités et de la précarité a été voulu par les États membres et par certains des dirigeants de la Commission. Prétendre que les syndicats, ou même tout le personnel déjà en place, en ont été complices, relève de la mauvaise foi et de la désinformation.

Lors de la réforme de 2004, les syndicats ont aussi cherché le soutien de certains dirigeants des nouveaux États membres pour éviter les disparités salariales, sans succès. Les mêmes démarches ont été effectuées auprès d'autres États membres, également sans succès.

Si le coût de cette réforme a été en grande partie supporté par le personnel embauché après cette date, c'est tout le personnel qui a été touché de façon significative (par exemple, augmentation substantielle du prélèvement de crise, payé davantage pars les salariés les plus élevés, par une révision des conditions de départ à la retraite, par la suppression d'un certain nombre de facilités etc.).

Les contractuels à durée déterminée ou indéterminée se sont multipliés, accroissant les disparités. On oublie que la précarité est la première des inégalités. La seconde est le processus de déclassement professionnel qui touche toutes les catégories du personnel qu'il s'agisse des fonctionnaires ou des contractuels. Le déclassement professionnel se concrétise par l'embauche à des grades inférieurs de collègues aux expériences professionnelles, aux qualifications et aux diplômes supérieurs aux postes proposés.

La nouvelle réforme de 2014 a profondément touché le personnel en place et a créé de nouvelles disparités pour le personnel embauché depuis le 1er janvier 2014. Le contexte politique et économique, la faiblesse et les erreurs de la Commission, l’attitude ambivalente du PE, ont permis de contourner l’opposition résolue du personnel et de tourner le dialogue social en farce. Malheureusement, certaines idées ont nui au personnel et ont permis que soient poursuivis des objectifs très contestables. Ces idées reviennent sur la place publique aujourd'hui. Il nous faut donc en débattre de nouveau.

Une ligne politique désastreuse, un comportement dangereux pour la fonction publique européenne

La propagande de certains a clairement pour objectif de diviser le personnel, proposant de prendre aux uns afin de donner aux autres, voire d'avantager certaines catégories au détriment d'autres.

En cohérence avec cette ligne, tandis que les États membres et l'administration discutaient des contours et contenu de la réforme, certains dirigeants syndicaux militaient auprès des représentations permanentes et de leurs États Membres pour limiter la carrière des AST et des AD. Leur but était de dégager un budget permettant l’accroissement des revenus des AD en début et en milieu de carrière. Ces dirigeants n'ont pas compris que ces nouvelles mesures allaient entraver la carrière des fonctionnaires recrutés après le 1er mai 2004 bien plus que celle des plus anciens, en la limitant sérieusement. Bien entendu, le Conseil a empoché les économies budgétaires ainsi réalisées sans en faire bénéficier le personnel en début de carrière. C'est un manque tragique d'expérience politique d'avoir pensé qu'il en serait autrement.

De même, certains se sont attaqués au système de retraite de la fonction publique européenne, en affirmant, contre toute évidence, que celui-ci connaissait des problèmes. Le but recherché était là aussi d’opérer un transfert financier des retraités actuels ou prochains au profit des nouvelles générations de fonctionnaires. Le résultat est hélas connu. Les États membres se sont bien attaqués aux retraites… mais celles des jeunes générations, qui doivent désormais travailler cinq ans de plus pour avoir droit au même pourcentage de retraite. Ces retraites se baseront globalement sur des salaires plus bas, du fait de la limitation de l’accès aux fins de carrière pour laquelle ils ont œuvré. La politique conduite par certains a clairement desservi la carrière des jeunes générations qu’elle prétendait défendre.

Enfin, ils s'en sont pris aux collègues du haut de l’échelle des salaires. Ce n'est pas en s‘attaquant aux plus hauts salaires qu’on augmentera les salaires inférieurs. Bien au contraire, c’est à une baisse généralisée des salaires que l’on assistera puisqu'il faudra répercuter la baisse du haut de l’échelle vers les niveaux inférieurs pour maintenir une grille de salaire cohérente.

Défendons la fonction publique dans toute sa diversité mais aussi dans l'unité

Certains de ces syndicats préconisent une approche revendicative privilégiant un lieu de travail en particulier ou une seule catégorie d'agents, voire une partie de cette catégorie, sans prendre en considération les conséquences de leurs actions pour une majorité de collègues, ou pour une autre partie de la même catégorie. Cette approche nuit bien sûr à la mobilisation, l'absence d'une démarche unificatrice aboutissant à l'établissement d'une indifférence des uns par rapport aux autres dans le meilleur cas, quand ce n'est pas à l'opposition des uns envers les autres, comme on l'observe, hélas, souvent.

U4U considère au contraire qu'il est possible et indispensable de se battre tous ensemble: les fonctionnaires avec les contractuels par exemple, pour réduire la précarité, ce poison de la fonction publique; les AD et les AST ensemble pour leurs carrières et pour la mise en place d'une politique du personnel; les nouveaux collègues et les anciens contre les disparités et pour des carrières stimulantes dès l'entrée dans les services, etc.

Non seulement, U4U préconise une telle approche, mais elle la pratique et il arrive qu'elle soit couronnée de succès, surtout lorsque l'on réussit à promouvoir une démarche intersyndicale sur des objectifs comme ce fut le cas par exemple sur le dossier des contractuels. Dans ce dossier, fonctionnaires et contractuels, syndiqués ou pas, ont uni leurs efforts au sein du Collectif des contractuels pour faire aboutir des revendications qui prenaient en compte à la fois les intérêts du personnel, des services et ceux de l'institution; cette dernière ne peut que pâtir de l'essor de la précarité, ne serait-ce qu'à cause du "turn over".

Les démarches revendicatives de certains sont rarement mises en relation avec l'intérêt de l'institution et la défense de la construction européenne. U4U considère que la défense du personnel est indissociable de celle de l'institution et de son rôle dans la construction européenne.

Une absence de déontologie

Quand on divise le personnel, en opposant les uns aux autres, sans prendre en considération le point de vue de l'ensemble des collègues, quand on rompt avec l'esprit de corps de la fonction publique européenne et qu'on la dénigre auprès de ses adversaires, quand on recourt systématiquement aux insultes et aux injures, fréquentes lors des réunions syndicales, alors on se distingue clairement par un manque de déontologie.

Quand on trahit l'esprit de son institution, en agissant dans son dos, comme lors des discussions de la dernière réforme, quand on cherche les grâces des pouvoirs en place en s’adressant directement aux administrations des États membres, en recommandant des mesures contre le personnel que ces derniers n’osaient même pas imaginer, alors on manque de déontologie et de professionnalisme.

Conclusion

Une démarche syndicale catégorielle ne permet pas d'élaborer des revendications unificatrices, permettant au personnel de se battre ensemble. En opposant une partie du personnel à l'autre, elle l'affaiblit et fait le jeu de ceux qui cherchent à saper sa cohésion pour mieux lui imposer des réformes démagogiques aux conséquences lourdes pour la qualité du travail et l'avenir du projet européen.

En refusant la solidarité, en attaquant certaines catégories du personnel, au lieu de blâmer la politique de certains États, les vrais responsables du nouveau Statut, on nuit aux intérêts du personnel dans sa globalité.

L‘ensemble des syndicats prépare un séminaire, mi-novembre, pour réfléchir à une action commune destinée à réduire disparités et précarité. Formons le vœu que ce débat trouvera une conclusion positive et débouchera sur des actions communes, solidaires et efficaces.

Ce que nous proposons à la nouvelle Commission

Le président de la Commission ainsi que le PE se mobilisent pour donner un nouvel élan à la construction européenne, pour répondre aux attentes de la société européenne.

Cela ne peut se faire sans la mobilisation et la motivation du personnel des institutions. Il faut donc faire participer le personnel aux changements en cours, pour obtenir son adhésion.

Les réformes du statut de la fonction publique européenne de 2004 et 2014 ont détérioré les conditions de travail, créé des disparités, entretenu la précarité... Par ailleurs, des réformes de structure (externalisation, réorganisations, déménagements...) ont eu pour conséquence de complexifier les processus et de rendre l'exercice du métier plus difficile.

Depuis plusieurs années, U4U fait des propositions constructives pour remédier à cette situation.

A court terme

Voici des pistes de réflexion pour répondre aux problèmes immédiats tout en motivant le personnel. Dans le contexte politique et économique actuel, il n’y a pas de solution miracle. Il faut combiner un ensemble de mesures à mettre en œuvre rapidement:

Ces mesures d'urgence sont indispensables pour redonner confiance, même si elles ne peuvent remplacer la définition d'une politique des ressources humaines solide avec des objectifs à moyen et long terme, définie après un dialogue social bien structuré.

A plus long terme

Le dialogue social doit porter sur la définition de cette politique avant de passer à la discussion des éléments plus concrets: recrutement, mobilité, intégration etc.

Cette approche à plus long terme devrait s'appuyer sur les éléments suivants :

What we propose to the new Commission

The President of the Commission and the EP are taking action to give a fresh impetus to European integration, in response to European expectations.

That cannot be achieved without the mobilisation and motivation of the staff of the institutions. The latter must therefore involve staff in the current changes in order to win their support.

The 2004 and 2014 reforms of the Staff Regulations of the European Civil Service have led to a deterioration in working conditions, have created disparities, have perpetuated job insecurity, etc. Moreover, the structural reforms (outsourcing, restructuring, relocations, etc.) have made processes more complicated and made it more difficult to work efficiently.

Over a number of years, U4U has put forward constructive proposals to remedy this situation.

In the short term

Here are some ideas for tackling the immediate challenges, while motivating staff. In the current political and economic climate, there is no quick fix. What is required is a combination of measures to be implemented swiftly:

• internal reclassification competitions for administrators (AD) and assistants AST: an additional 1,000 successful candidates in addition to last year’s 350;

• internal competitions for CAs and reclassification examinations for CAs of all grades (see also the appeal of the Contract Agents’ Collective);

• specialised external examinations for access to the AD 7-9 and AST 5-7 grades to give an opportunity to highly qualified people and those with vast professional experience (including CA staff in delegations and agencies);

• maximum use of the opportunities created by the certification procedure, instead of the current restrictive policy;

• transparent management of end-of-service access;

• full use of the budgetary resources defined by the Staff Regulations for promotions, including the carrying forward (cascade) of unused promotions.

These emergency measures are vital to restore trust, even if they cannot replace the establishment of a solid human resources policy with medium and long-term objectives, determined after a properly structured social dialogue.

Over the longer term

The social dialogue must focus on defining this policy, before addressing more concrete elements: recruitment, mobility, integration, etc.

This longer-term approach should include the following:

• The implementation of an active human resources management policy, including talent screening, career monitoring.

• The grading of staff at the time of their recruitment must pay greater attention to professional experience and be standardised across all services and institutions.

• Promotion and mobility opportunities must reflect an approach designed to boost staff motivation and expertise. This mobility must be inter-institutional, between offices and agencies, and to and from the central services of the institutions. To facilitate mobility, it is important to take account in career pathways of the seniority acquired in different services.

• A new human resources management policy should enable contract staff to be managed in a less precarious way. Such colleagues must have access to careers on a fixed-term and/or indeterminate basis in central or outlying services, following a single selection process, common to all categories of contract staff.

• The organisation of an inter-institutional labour market, based on the advertising of posts, must guarantee the transparency and fluidity of recruitment.