La DG HR fixe ses priorités à l’attention de la
Présidente-élue: l’équilibre géographique au sein de la fonction publique
européenne constitue une de ses priorités !
La Commission part d’un constat qu’elle a déjà fait dans le contexte de
sa communication sur l’équilibre géographique (voir plus
bas). Aujourd’hui, dix nationalités EUR15 (F, D, NL, LUX, AT, FIN, S,
DK, PT, IE) sont en déficit et celui-ci risque encore d’augmenter avec les
départs en pension massifs dans les prochaines années. Cette situation est
liée au faible intérêt pour les carrières européennes des ressortissants
hautement qualifiés de ces nationalités, bénéficiant
d’un marché de l’emploi dynamique et de hauts niveaux de revenus. Ce faible
intérêt est reflété par leur faible participation aux concours EPSO.
L’article 27 du statut requiert un recrutement sur la base géographique
la plus large possible ; il est sain que les
institutions reflètent la diversité des Vingt-Sept, pour s’ancrer dans les
Etats membres. En 2014, le législateur a introduit une base juridique qui
permet d’organiser des concours par nationalité, en cas de déséquilibre
géographique marqué et persistant au sein du personnel des institutions.
La DG HR propose donc de recourir à cette mesure pour les nationalités en
déséquilibre (moins de 80% du taux de référence), mais aussi de permettre
des concours à des grades plus élevés pour des catégories de personnel
difficiles à recruter. Dans ce dernier cas, cela revient à reconnaître
les effets négatifs des deux dernières réformes du
statut.
Même si on comprend les problèmes posés par ces déséquilibres, il n’est
pas certain que ce type de concours garantisse le caractère européen du
recrutement et l’égale qualité du personnel recruté. Jusqu’à présent, les
concours par nationalités étaient réservés aux pays nouvellement adhérents.
La Commission travaille par ailleurs sur une Communication pour rendre
plus attractives les carrières au sein des institutions. Ces carrières sont
en effet relativement peu connues. L’image globale de la fonction publique
européenne et des institutions, si elle devait s’améliorer, pourrait
également accroitre l’attractivité du métier de fonctionnaire européen dans
l’ensemble des Etats membres de l’Union.
DG HR sets its priorities for
the President-elect: geographical balance within the European civil
service is one of its priorities!
The Commission starts from an observation it has already made in the
context of its communication on geographical balance (see below). Today, ten
nationalities EUR15 (F, D, NL, LUX, AT, FIN, S, DK, PT, IE) are in deficit
which is still likely to increase
with massivemove to
pension in the coming years . This situation is linked to the low interest
in European careers of highly qualified nationals of these nationalities,
benefiting from a dynamic labor market and high levels of income. This low
interest is reflected in their low participation in EPSO competitions.
Article 27 of the Staff Regulations requires recruitment on the widest
possible geographical basis; it is healthy for the institutions to reflect
the diversity of the Twenty-Seven, to anchor themselves in the Member
States. In 2014, the legislator introduced a legal basis for organizing
competitions by nationality, in the event of a marked and persistent
geographical imbalance in the staff of the institutions.
DG HR therefore proposes to use this measure for nationalities in
imbalance (less than 80% of the reference rate), but also to allow
competitions at higher ranks for categories of staff difficult to recruit.
In the latter case, this amounts to acknowledging the negative effects of
the last two status reforms.
Even if we understand the problems posed by these imbalances, it is not
certain that this type of competition guarantees the European character of
recruitment and the equal quality of the recruited staff. Until now,
competitions by nationality have been reserved for newly acceding countries.
The Commission is also working on a Communication to make the careers
within the institutions more attractive. These careers are in fact
relatively unknown. The overall image of the European civil service and the
institutions, if it were to improve, could also increase the attractiveness
of the profession of European civil servant in all the Member States of the
Union.
5/09/2019
Attractiveness of the European Civil
service
Draft Communication of the Commission on Attracting,
Retaining and Developing the Best Talent to Work in the European Public
Administration
Implementation of the 2014 staff reform package at the Commission - Big
savings but not without consequences for staff
A report from the Court of Auditors highlights the
consequences of the last reform of the Staff Regulations. The 2014 staff reforms
package has been successful in achieving significant savings. But the auditors
also identified a mixed impact on staff and additional challenges for human
resources management. Some of the negative consequences could have been
mitigated, at least in part, if the reforms had been better prepared and
monitored.
Congés spéciaux, à l’occasion
de l’arrivée d’un enfant
Evolution des congés spéciaux, à l’occasion de l’arrivée
d’un enfant: un progrès intéressant
A l’origine, le statut a reconnu des droits aux familles: pension de
veuve/veuf, pension d’orphelin, allocation familiales etc. Il couvre
également la famille de l’affilié qui bénéficie, par exemple, du régime
d’assurance maladie (sous certaines conditions pour le conjoint en
activité).
A l’occasion des différentes réformes, le législateur de l’Union a fait
évoluer les droits des agents, notamment avec la reconnaissance des
partenariats, sous certains conditions, y compris pour les personnes de même
sexe. Il a également reconnu de nouveaux droits et/ou principes, à l’instar
de la non-discrimination (art 1er quinquies du statut) ou de la garantie de
l’accès aux mesures sociales (art. 1er sexies du statut)
Ces évolutions de notre statut démontrent que le législateur de l’Union
et la Commission, sont attentifs aux changements sociétaux qui se produisent
dans les Etats membres et qu’ils peuvent en tenir compte, même si c’est
parfois de manière tardive.
La Commission propose aujourd’hui d’adopter une nouvelle décision
relative aux congés spéciaux et aux congés maternité en cas d’adoption, afin
qu’un des parents, au moins, puisse s’occuper pleinement de l’enfant.
Aujourd’hui, le statut prévoit déjà la possibilité d’accorder un congé
spécial ad hoc pour prendre en compte certaines situations
spécifiques. Ainsi, l’AIPN a accordé des congés spéciaux, en cas d’adoption,
afin de garantir l’intérêt supérieur de l’enfant et d’assurer une
interprétation inclusive des dispositions statutaires.
La décision en projet prévoit que lors de l’arrivée d’un enfant au sein
de son foyer, un congé spécial équivalent au congé spécial pour adoption est
accordé au membre du personnel lorsque ni lui, ni son conjoint ne
remplissent les conditions pour bénéficier d’un congé de maternité.
U4U considère que cette décision va dans le bon sens et participe de
l’adaptation des règles à la société moderne. Nous ne pouvons qu’encourager
la Commission à poursuivre dans cette voie !
Evolution of special leave, on the occasion of the
arrival of a child: an interesting progress
Originally, the Staff Regulations recognized
rights for families: widow / widower's pension, orphan's pension, family
allowance, etc. It also covers the family of the affiliate who benefits, for
example, from the health insurance scheme (under certain conditions for the
active spouse).
On the occasion of the various reforms, the Union legislator changed the
rights of agents, particularly with the recognition of partnerships, under
certain conditions, including for people of the same sex. It has also
recognized new rights and / or principles, such as non-discrimination (art 1
quinquies of the Staff Regulations) or guarantee of
access to social measures (Article 1sexies
SR).
These changes in our SR show that the EU
legislator and the Commission are attentive to the societal changes that are
taking place in the Member States and that they can take them into account,
even if it is sometimes late.
The Commission is now proposing to adopt a new decision on special leave
and maternity leave in case of adoption, so that at least one of the parents
can take full care of the child.
Today, the Staff Regulations already provide for the possibility of
granting special ad hoc leave to take into account certain specific
situations. Thus, the appointing authority granted special leave, in case of
adoption, to guarantee the best interests of the
child and to ensure an inclusive interpretation of the statutory provisions.
The draft decision provides that when a child arrives at home, special
leave equivalent to the special leave for adoption shall be granted to the
staff member when neither he nor his spouse meets the conditions to benefit
from a maternity leave.
U4U considers that this decision goes in the right direction and
contributes to the adaptation of the rules to modern society. We can only
encourage the Commission to continue on this path!
05/09/2019
Unified Communication & Collaboration
(UCC) software
Un nouvel outil informatique
développé dans le cadre de la «stratégie de l'environnement de travail de
demain » prévoit de nombreuses possibilités nouvelles en matière de
collaboration, de flexibilité, et de télétravail, etc. Mais
il a été introduit sans avertissement ni concertation préalable.
U4U demande un dialogue social, en
particulier sur le dispositif élaboré de traçage de l’activité des
collègues, qui semble inclus dans ce logiciel.
Remboursement des frais de mission:
la question des cartes de crédit
Depuis de nombreuses années, le service des missions a
plutôt tendance à se réduire, tant en qualité qu'en termes de soutien aux
personnes envoyées en mission. L'impression prévaut qu'il règne une suspicion à
l'égard des fonctionnaires qui partent en mission, considérés parfois comme des
fraudeurs potentiels, ou profiteurs, comme si leur mission était faite à des
fins touristiques.
Dans la pratique, le fonctionnaire ou l'agent avance les
frais de mission, que l'institution rembourse par la suite, avec des délais très
variables.
La fin du système d'avance de frais que pratiquait la
Commission par le passé – permettant par ailleurs de réaliser des économies en
ressources humaines - était lié à l'octroi d'une carte de crédit, avec des
délais de paiement de 60 jours, qui devaient permettre aux collègues de ne pas
être débités avant d'avoir reçu leur remboursement. Soulignons aussi que tous
les frais de mission ne peuvent pas être payés par carte de crédit.
La Commission a réduit les prétendues facilités du
personnel, avec des mesures de "modernisation", comme on appelle cela
aujourd'hui:
Les dépenses seront prélevées dans
un délai de 30 jours et non plus de 60 jours; alors que le PMO ne rembourse
pas forcément en 30 jours;
Le fonctionnaire devra payer
environ 5 EUR par copie papier d'état de dépense;
Les collègues voyageant hors zone
euro devront payer une commission de change de 2,5% du montant de la
transaction et de 3EUR par retrait en liquide au lieu d'un euro jusqu'à fin
2015. Bien entendu, rien n'est prévu par la Commission et le PMO pour
compenser les débours additionnels des nombreux collègues envoyés en mission
hors Union!
Il s'agit là sans doute de nouvelles mesures pour
"faciliter" le travail des collègues en mission; à moins que ce ne soit une
illustration de la nouvelle politique de "fit@work", en vogue aujourd'hui à la
Commission.
La Commission et le PMO doivent:
1- Considérer les missions comme faisant partie de
l'intégralité du travail à la Commission;
2- Réduire la fréquence des contrôles et donc faire
confiance aux mécanismes déjà institués en vue de l'approbation des demandes de
remboursements.
3- Intervenir auprès de la "Bank Card Company / Master
Card" afin de revenir pour ce contrat spécifique "corporate" au délai de 60
jours de délai de paiement pour la carte ou de rétablir le système des avances:
le personnel n'a pas vocation à servir de banque à l'institution;
4- Supprimer la commission de change de 2,5% ou bien la
rembourser au chargé de mission. Il faut de même revenir au prélèvement de 1 EUR
au lieu de 3 EUR, pour les retraits en liquide hors Union et les rembourser;
puisqu'on demande au chargé de mission d'utiliser la carte de crédit;
5- Supprimer aussi les 5 EUR pour recevoir les extraits de
relevé de banque de la carte;
6- Revoir les per diems et les remboursements
d'hôtel qui ne couvrent plus dans certains cas les frais encourus par les
chargés de mission. Il faut noter que les plafonds n'ont pas été révisés depuis
de nombreuses années.
7- Refuser la réduction envisagée des per diems
pour les missions à destination de Luxembourg, comme semble-t-il cela serait son
intention.
La Commission doit donc davantage aligner ses pratiques
administratives à ses déclarations en faveur du personnel.
Travel and accommodation expenses
For some years placement and secondment has experienced a downwards trend
both in quality and terms of support for those posted. There is however a
general suspicion regarding officials sent on their various postings, only
too often regarded as potential fraudsters or profiteers, as though their
assignment was for tourism.
In practice the official or agent will advance his travel and
accommodation expenses; the expenses will then be refunded, according to
very variable timeframes.
The discontinuation of the Commission's old practice of advance payment –
moreover allowing savings in human resources – was linked to the granting of
a credit card, with payment deadlines of 60 days, designed so that our
colleagues should not be debited before having received their payment due.
Speaking of which, not all travel and accommodation expenses can be paid by
credit card.
The Commission has reduced the options open to the personnel by what are
now known as "modernization", measures:
Expenditure will be levied within no less than 30
days and no more than 60 days, while the Project Management Office (PMO)
will not repay in 30 days;
The official is obliged to pay around 5 EUR per
paper copy of statement of expenses;
Colleagues travelling outside the euro zone must
pay a 2.5% currency exchange commission on the amount of the transaction
and 3 EUR per cash withdrawal instead of one euro until the end of 2015.
Naturally, no arrangement has as yet been made by the Commission and PMO
to repay the additional expenses of many colleagues posted to various
assignments outside the Union!
This probably relates to new measures to “facilitate” the work of the
posted colleagues; unless it is an illustration of the new “fit@work” policy
fashionable at the Commission today.
The Commission and the PMO must:
1 - Consider the postings as an integral part of the Commission’s work;
2 - Reduce the frequency of inspections and, thus, to trust to the
mechanisms already in place for approval of claims for reimbursement.
3 – To intercede with the "Bank Card Company / Master Card" in order to
return to the specific "corporate" contract with a 60 day payment period for
the card or to re-establish the advance payment system; the personnel should
not be called upon to serve as the institution's bank;
4 - Stop the 2.5% currency exchange commission, or repay this to the
person posted. There should also be a return to the 1-euro levy instead of
the 3-euro levy for cash withdrawals outside the Union, and to repay them of
the person posted is expected to use the credit card;
5 - Also, remove the 5 euros for receipt of credit card statements;
6 - Receive the per diems and hotel refunds in only certain cases
covering the costs incurred by assigned, seconded or posted persons. It
should also be noted that the upper thresholds have not be reviewed for
several years.
7 - Reject the proposed reduction of the per diems for postings to
Luxembourg, as seems to be the intention.
The Commission must, therefore, increase its efforts to harmonize its
administrative practices with its declarations in favour of its personnel.
Gestion des effectifs à la
Commission : entre pessimisme et colère
Reflection paper on the Future of EU
Finances June 2017
FR
"Finally, the sound implementation of EU policies relies on a strong and
efficient European civil service. Since 2013, the EU institutions have been
fulfilling their commitment to reduce their staffing level. This happened
despite the addition of new responsibilities, for example in handling the
refugee crisis or dealing with security threats, or in the EU delegations abroad.
The future EU budget should therefore make provision for a strong European civil
service, attractive to talented young people from across the Union, and capable
of delivering on the priorities that result from this reflection process.
Decisions on future policies and instruments should take account of the impact
on human resources.
A further reduction in staff levels could jeopardise the good functioning of the
EU institutions. Similarly, previous reforms have reduced salaries and increased
working time and pension age. There is clearly a declining interest among young
people from Member States with relatively high per capita incomes in joining the
EU institutions. While working conditions may only be one factor in such
decisions, the trend is clear."
Le cadre juridique de l'invalidité relève du statut: art. 9,
52, 53, 59 par 4, 77 à 84, 7 à 9 de l'annexe II, 13 à 16 de l'annexe VIII.
Tout d'abord, on doit définir les deux conditions de la
reconnaissance d'ouverture d'une invalidité:
être âgé de moins de 66 ans;
se trouver dans une situation dans
laquelle l'agent acquiert des droits à pension, ce qui exclut le CCP, par
exemple.
Pour la reconnaissance d'un droit à une pension d'invalidité,
il est nécessaire que l'agent soit reconnu, par la commission d'invalidité,
comme atteint d'une invalidité permanente qui le met dans l'impossibilité
d'exercer ses fonctions au sein de son service.
La commission d'invalidité qui émet des avis, est composée
d'un médecin désigné par l'agent, d'un médecin désigné par l'institution et d'un
troisième médecin désigné de commun accord par les deux premiers. Cette
commission est saisie soit par l'AIPN, en cas de congés cumulés excédent 12 mois
sur trois ans; soit par l'intéressé sans condition de délai. La commission
d'invalidité doit constater l'invalidité (ou l'absence d'invalidité); déterminer
la cause de celle-ci, le cas échéant; et indiquer la nécessité et la fréquence
des examens de contrôle. Les travaux de cet organe sont secrets et ses
conclusions sont remises à l'agent et à l'administration de celui-ci. L'AIPN
statue sur l'invalidité de l'agent sur le fondement de l'avis préalable de cette
commission d'invalidité (art. 53 du statut).
Il existe aujourd'hui des discussions sur la portée de l'avis
de cette commission qui dans tous les cas ne peut porter que des appréciations
strictement médicales (Vicenti / EUIPO, T-747/16 du 23 avril 2018). Le contrôle
du juge communautaire s'applique à la constitution et au fonctionnement de la
commission d'invalidité de même qu'à la motivation des avis qu'elle émet.
Toutefois, le juge ne contrôle pas le contenu médical de ces avis, pour autant
qu'ils aient été adoptés de manière régulière (O/Commission, T-376-02 du 23
novembre 2004 et Vicenti / EUIPO, op. cit.).
Note à la DG HR du 23/11/2017 relative à la concertation
technique sur la DGE 'article 51'
Nous avons noté avec satisfaction le très bon déroulement de
la concertation administrative, portant sur la
DGE article 51, qui a tenu compte de la plupart de nos principales demandes
sur le rôle central joué par la DG HR, le nouveau Comité paritaire, la prise en
compte du contexte de la carrière des collègues concernés, la mise en place des
mesures de remédiation comportant notamment un plan d'accompagnement et une
possibilité de mobilité dans le contexte d'une politique du personnel qui
souscrit à l'objectif d'amélioration de ses compétences.
Dans le cadre de la concertation technique qui aura lieu le 29
novembre prochain, je vous transmets nos demandes de précisions qui sont de
nature, selon nous, à lever certaines perceptions négatives sur
ce dossier qui comporte, comme vous le savez,
une charge anxiogène très importante.
1. La première demande concerne l'établissement d'une clause
de révision quinquennale, permettant d'évaluer concrètement, pendant la mise en
œuvre de la DGE, que toutes les attentes sont conformes aux souhaits des
partenaires du dialogue social, que ce soit l'administration ou les syndicats,
et que nulle dérive ne vient entraver cette mise en œuvre.
2. La seconde consiste à fournir, sur
une base annuelle au Comité paritaire pour l'insuffisance professionnelle,
une information sur les cas d'insuffisance acceptés par la DG HR. Cette mesure
de pure gestion permettra au Comité de préparer en amont son travail. Cette
demande a été, me semble-t-il, acquise lors de la concertation administrative,
mais je ne vois pas son expression dans la dernière version de la DGE.
3. Enfin, il s'agira d'élargir le mandat donné au service de
la DG HR en charge des cas d'insuffisance professionnelle pour qu'il se penche
non seulement sur le respect de la procédure, ou encore sur le
déroulement de la carrière des collègues concernés mais aussi sur l'application
des mesures prévues par notre institution pour améliorer les compétences et
performances professionnelles (ajout à intégrer dans l'article 10).
See also on MyIntracomm, HR, Talent Mngnt section, the
booklet entitled "How to tackle Staff : Underperformance, best practice guide".
Procédure disciplinaire
La DGE relative à la procédure disciplinaire fait l'objet
d'une révision pour l'adapter au Statut 2014 et est actuellement soumise au
dialogue social (2017). La présentation ci-dessous tient compte des éléments
nouveaux de cette DGE mais pourra évoluer en fonction des dispositions
finalement retenues.
Voir aussi : Entretiens européens organisés par
la Délégation des Barreaux de France sur le thème de la « Fonction publique
européenne : accompagner et défendre efficacement le personnel des institutions
et agences européenne » (octobre 2017) :
Rights of defence for EU staff
and EU members: OLAF/IDOC HELPDESK
Administrative Investigations in the European Institutions, agencies and
other EU bodies : U4U supports EU
staff and members of the Institutions.
Have you been called to witness in a disciplinary procedure? Your data has
been seized by the European Anti-Fraud Office (OLAF) without you
being a 'person concerned'
? Do you know this may happen? Have you ever heard about the rules of the
internal discipline body in your Institution? Do you know you cannot challenge
these procedures until the administration
produces an OLAF Final Case Report and that you have little chance of
having access to the case files while
your data is held by OLAF?
Do you have some doubts on the limits of your duty to
cooperate with your appointing authority or with the persons empowered to
interview you? Have you been subject of an abusive denunciation? Are you still
waiting for the results of an administrative investigation in which you provided
input, you were witness or declared a person concerned?
Do you think you were properly informed that, as a EU staff
member, your rights of defence are
reduced ?
Do you know that you have a statutory right to be accompanied by your staff
representatives when your working conditions are at stake?
U4U opens a permanent helpdesk to assist staff members
who are affected by administrative investigations (IDOC, OLAF and other bodies
within the EU Institutions with similar missions). A trained group of staff
representatives will ensure the procedures are respected when
witnessing the process. In case of need, witnesses will be physically escorted
to the interviews and preliminary legal advice will be provided on the
procedures and the rights of defence of EU staff and
members.
Le droit d'être entendu dans le contexte statutaire
Ce droit permet à un agent de faire connaître ses vues sur
une décision à prendre par l'administration (AIPN). Il est expressément prévu
par le statut pour deux aspects particuliers:
1) La carrière: détachement dans l'intérêt du service (art.
38 du statut), démission d'office (art. 49 du statut) qui constitue la
disposition pertinente pour défaut de nationalité (cf. Brexit), insuffisance
professionnelle (art. 51 du statut); et la suspension du fonctionnaire dans le
cadre d'une enquête disciplinaire (art 23 de l'annexe IX du statut);
2) La discipline: l'AIPN entend le fonctionnaire avant de
lancer une procédure disciplinaire (art. 3 et 4, annexe IX du statut); en cas de
procédure disciplinaire sans conseil de discipline (art 11, annexe IX); dans le
contexte du conseil de discipline (art 16, annexe IX); et enfin avant de décider
d'une sanction disciplinaire (art. 22, annexe IX)
En l'absence de dispositions précises dans le statut, le
fonctionnaire ou agent a la possibilité d'être entendu dans le cas d'un acte
faisant grief à adopter par l'AIPN qui peut affecter négativement son intérêt.
Ce droit est limité si l'agent a pu influencer la décision en amont; dans ce
cas, le droit à être entendu n'est plus une obligation dans le chef de
l'administration
Le comité paritaire des rapports de stage
Le comité de Rapports de Stage est un comité paritaire (un Président, deux
membres nommés par administration, deux membres nommés par le personnel) à
caractère consultatif. Il est appelé à donner son avis chaque fois que la
hiérarchie considère que le fonctionnaire stagiaire n’a pas démontré, pendant
son stage, les mérites suffisants pour être titularisé. Le comité donne son avis
à la majorité, le Président n’ayant pas a pas droit de vote.
L’AIPN peut suivre ou ne pas suivre l’avis du comité.
Lors des auditions, le comité écoute le fonctionnaire en question, son
représentant et son hiérarchie. Le rôle des représentants du personnel est
crucial pour la défense des droits de stagiaires. Une analyse est faite en
prenant en compte des aspects de procédure et des aspects de fond.
Pour les représentants du personnel il s’agit de garantir une application
équilibrée du Statut et de déceler et mettre en exergue des disfonctionnements
de l’administration. La présence des représentants du personnel ayant une bonne
connaissance du Statut et une conscience syndicale est fondamentale.
La mise en œuvre de l'article 42 quater par la Commission
européenne
La Commission européenne a mis en œuvre pour la première fois
l'article 42 quater, inséré dans le
statut par la révision du texte statutaire du 22 octobre 2013, entrée en vigueur
le 1er janvier 2014.
En 2014, la Commission a supprimé le régime de retraité anticipé qui
concernait annuellement une quarantaine de collègues. Ce régime était volontaire
et la Commission lançait annuellement un appel. Elle opérait une sélection entre
les différents collègues souhaitant partir, en tenant compte de différents
paramètres (genre, DG d'origine, catégorie etc.)
L'article 42 quater ne remplace pas le régime de retraite anticipée permanent
introduit dans le statut en 2004 et supprimé en 2014. Il s'agit d'un congé dans
l'intérêt du service, décidé par l'AIPN, concernant des collègues ayant au moins
dix ans de service, cinq ans maximum avant leur âge légal de pension, pour des
besoins organisationnels liés à l'acquisition de nouvelles compétences au sein
des institutions.
Le nombre annuel de fonctionnaires mis en congé dans l'intérêt du service ne
peut dépasser les 5% du nombre de fonctionnaires partis en pension l'année
précédente dans l'institution.
Une fois que le fonctionnaire atteint son âge de pension, le congé dans
l'intérêt du service prend fin et le fonctionnaire est mis d'office à la
retraite (art. 42 c) par.5). Par conséquent, il n'est pas possible pour un
collègue touché par cette mesure d'aller au-delà de son âge de pension, dans
cette position.
Ce congé dans l'intérêt du service n'est pas une mesure disciplinaire (art.
51 du statut), pas plus qu'il ne constitue une retraite anticipée.
L'indemnité perçue par un collègue mis en congé dans l'intérêt du service,
prévue à l'article 42 quater par. 7 du statut, est calculée selon les modalités
de l'annexe IV:
a) Pendant trois mois, à une indemnité mensuelle égale à son traitement de
base;
b) Pendant une période déterminée, en fonction de son âge et de la durée de
ses services, sur la base du tableau figurant au paragraphe 3 ci-dessous, à
une indemnité mensuelle égale:
• à 85 % de son traitement de base du 4e au 6e mois,
• à 70 % de son traitement de base au cours des cinq années suivantes.
Le fonctionnaire mis en congé dans l'intérêt du service, continue de
bénéficier des allocations familiales (allocation de foyer, allocations pour
enfant à charge, allocations scolaires). A noter que la partie non forfaitaire
de l'allocation de foyer est calculée sur le traitement de base du
fonctionnaire, avant sa mise en congé dans l'intérêt du service. En revanche,
les bénéficiaires de cette mesure ne touchent pas d'indemnité d'expatriation et
aucun coefficient correcteur n'est appliqué à l'indemnité découlant de leur mise
en congé dans l'intérêt du service. Ils ne peuvent plus bénéficier d'avancement
d'échelons ou de promotions.
Les fonctionnaires dans cette position continuent d'être couverts par le RCAM,
pour autant qu'ils continuent de contribuer au régime (0,7% de l'indemnité de
mise en congé dans l'intérêt du service, pour la contribution "employé").
Ils peuvent continuer à contribuer au régime de pension et à accumuler des
droits jusqu'au moment où il atteint son âge légal de retraite. Le calcul de la
contribution, à payer mensuellement, se fait sur base de l'indemnité de mise en
congé dans l'intérêt de service (9,8%).
Cette indemnité est soumise à l'impôt communautaire, prélevé à la source. En
revanche, les bénéficiaires de cette mesure ne sont pas prélevés de la
contribution de solidarité (art. 66 bis), à l'instar des pensionnés.
Le bénéficiaire de cette mesure a droit aux frais de voyage pour retourner
vers son lieu d'origine (art 7 par 1er point b) annexe VII du statut), de
l'indemnité pour frais de déménagement (art. 9, annexe VII du statut) et de
l'indemnité de réinstallation (art. 6 , annexe VII du statut ). A noter que si
ces indemnités sont accordées au moment de la mise en congé dans l'intérêt du
service, elles ne pourront pas être demandées une nouvelle fois au moment où le
fonctionnaire bénéficie de la pension communautaire.
Les fonctionnaires mis en congé dans l'intérêt de l'institution, doivent
demander une autorisation à l'AIPN s'ils souhaitent s'engager dans des activités
extérieures, sur base de l'article 12 bis du statut et de la décision de la
Commission sur les activités extérieures. Le cumul de l'indemnité de congé dans
l'intérêt du service et de la rémunération complémentaire pour activité
extérieure, ne peut dépasser 100% de la dernière rémunération du fonctionnaire
en activité.
Par ailleurs, les bénéficiaires de ce congé sont soumis aux mêmes obligations
que les fonctionnaires en activité (Titre II du statut, et plus particulièrement
les art. 12 ter, 17, 17 bis et 19)
Dans ce contexte, en 2016, la Commission a lancé 16 mises en congé dans
l'intérêt du service, après consultation des DGs. On doit noter qu'elle pouvait
en utiliser 28 (5% du nombre de collègues partis en pension l'année précédente).
D'après nos informations, la plupart des collègues concernés sont prêts à
saisir l'offre de la Commission de mise en congé. Dans quelques cas, les
intéressés ont certaines interrogations. Dans ce cas, la DG HR vérifie la
situation de la personne et ouvre une concertation avec l'intéressé qui peut se
faire accompagner par un collègue ou un représentant du personnel, pendant les
discussions.
La Commission nous a assuré qu'elle n'avait pas pour intention de passer en
force. Par conséquent, aucun collègue ne devrait être contraint d'accepter une
offre de mise en congé dans l'intérêt de l'institution.
Dans le cas d'un désaccord qui semble théorique sur base des assurances
reçues de la Commission, le fonctionnaire concerné pourrait contester la
décision de mise en congé dans l'intérêt du service par une réclamation art. 90
par. 2 puis avec un recours devant le TPI.
U4U demande à la Commission:
de profiter de toutes les possibilités de mise en
congé dans l'intérêt du service et d'aller jusqu'au maximum du quota;
de ne mettre aucun collègue en congé dans l'intérêt
du service, contre sa volonté;
d'adopter une décision de mise en œuvre qui clarifie
les motivations et le cadre général pour les décisions de mise en congé dans
l'intérêt du service ainsi que les critères qui président à la sélection des
collègues concernés par cette mesure.
18/12/2016
Le glissement sémantique de la VP
Georgieva: du "Faire mieux avec la même chose" au "Faire plus et mieux
avec moins"!
Lors de sa prise de fonction, la VP avait expliqué aux syndicats le contexte
difficile du moment. Elle avait ajouté qu'on ne pourrait avoir plus de moyens
mais qu'on essaierait de faire mieux, ce qui ne voulait pas dire plus, avec les
même moyens.
U4U, syndicat citoyen européen réformiste, avait pris la VP au mot et lui
avait présenté 15 propositions, en les
soumettant préalablement au personnel qui les a significativement
approuvées, pour "Faire mieux avec la même chose".
La demande de dialogue social sur ces propositions, adressée à la VP, est
restée pour l'instant sans réponse, ce qui est dommage. Cela témoigne aussi
d'une tendance au sein de notre institution de considérer que le personnel n'a
rien à dire, rien à proposer, et que la démarche top down est la seule
possible et efficace. Malgré les règles de bonne conduite administrative et la
haute qualification du personnel.
Le Collège tourne le dos aux bonnes pratiques managériales, même quand elles
ne coûtent rien, même si par le passé elles ont donné d'excellents résultats.
Par exemple, la première de nos propositions concernait la gestion du changement
et les restructurations, en y impliquant le personnel. La pratique actuelle est
brutale, top down, souvent incohérente. La Commission, par son silence
actuel à nos propositions, veut-elle accréditer l'idée
qu'elle ne veut pas changer de pratique, préférant laisser le personnel dans ses
difficultés ? Nous ne voulons pas le croire.
La traduction politique de ce refus de dialogue dans les services et avec les
syndicats trouve son expression dans ce glissement sémantique qui est loin
d'être neutre: "Faire plus et mieux avec moins de moyens". Il aura donc
fallu moins de deux ans pour que la Commission abandonne son ambition de gérer
intelligemment la pénurie de moyens provoquée par la réforme statutaire de 2014
et par le cadre financier, au profit d'une politique restrictive qui met en
danger l'institution et l'accomplissement de ses missions. La réduction du
nombre de postes, accélérée par le non renouvellement de 550 postes en 2016, en
allant bien au-delà de ce qui avait été demandé en 2014, affaiblit les services
et menace le succès des missions. Elle nuit aux collègues dans leur quotidien
maintenant tout en obérant leur futur. Dans son application, elle risque de
remettre en cause les quelques avancées obtenues depuis un an en matière de
concours internes, de télétravail, de temps partiel et de flexitime.
Ce glissement sémantique se concrétise dans le refus de la Commission de
soutenir la demande initiale du Parlement européen d'une révision à la hausse, à
mi-parcours, des perspectives financières. Cette révision est pourtant
nécessaire pour permettre à l'Union de faire face à ses missions
traditionnelles, pour réussir le plan Juncker, et surtout pour répondre aux
missions nouvelles qui résultent des crises actuelles et sur lesquelles l'UE
sera jugée par les citoyens.
Le président Juncker avait pourtant correctement estimé les ambitions de sa
Commission, pour qu'elle soit celle d'une dernière chance fermement saisie.
Cette nouvelle orientation risque d'aggraver les choses pour finalement "Faire
moins et moins bien, avec moins" !
U4U avait compris le premier objectif de faire mieux avec la même chose, sans
que ses propositions soient entendues. Il manifeste son désaccord avec une
politique du moins-disant qui ne peut qu'aggraver la
crise de la construction européenne.
The semantic shift of VP
Georgieva: from "Doing better with the same thing" to "Doing more
and better with less"!
When she took up her post, the VP
explained to the unions the challenging context of the time. She added that
we could no longer expect more resources, but that we would try to do
better, which did not mean more, with the same resources.
U4U, the reformist union with a
European citizen outlook, took the VP at her word and presented her with 15
proposals -
after first submitting them to the staff, who largely approved them -
for how to "do better with the same thing".
There has, as yet, been no response
to the call made to the VP for social dialogue on these proposals, which is
a shame. This is further evidence of a tendency within our institution to
believe that staff have nothing to say, nothing to propose, and that the
top-down approach is the only effective option, in spite of the rules of
good administrative behaviour and the high level of staff qualifications.
The College is turning its back on good managerial practices, even when
they cost nothing and have generated excellent results in the past. For
example, the first of our proposals concerned change management and
restructuring, with the involvement of staff. The current practice is
heavy-handed, top down and often inconsistent. Is the Commission's present
silence in response to our proposals intended to give the impression that
it does not want to change its practices, preferring to leave staff in
their difficult situation? We wouldn't like to think so.
The political interpretation of this refusal to engage in dialogue with
the services and trade unions is manifested by the semantic shift, which
is far from neutral, to: "Doing more and better with fewer resources".
It will therefore have taken less than two years for the Commission to
abandon its ambition to intelligently manage the lack of resources caused
by the 2014 reform of the Staff Regulations and by the financial
situation, in favour of a restrictive policy that puts the institution and
the successful performance of its tasks at risk. The cut in the number of
posts, accelerated by the failure to renew 550 posts in 2016, and well in
excess of what was required in 2014, is weakening the services and
threatening the success of the missions. It is harming staff in their
everyday lives, while hampering their future. Its implementation risks
casting doubt on what little progress has been made over the last year
with regard to internal competitions, teleworking, part time and
flexitime.
This semantic shift is manifested
in the Commission's refusal to support the original request to the European
Parliament for an upward mid-term revision of the financial perspective.
This revision is nevertheless necessary to enable the Union to meet its
traditional challenges, to successfully manage the Juncker plan, and above
all to tackle the new challenges arising from the current crises, on which
the EU will be judged by its citizens.
President Juncker therefore
correctly assessed the ambitions of his Commission as a last chance that has
to be firmly grasped. This new direction risks making things worse, so that
we finally end up with "Doing less and doing worse, with less"!
U4U understood the initial goal of
doing better with the same thing, without its own proposals being heard. It
disagrees with a 'lowest bidder' policy that can only make the European
construction crisis worse.
