DG AGRI : Bientôt des potagers dans toutes les institutions européennes ?

Restructurations à la DG AGRI… Un processus qui nous concerne tous !

 DG Agri : lettre ouverte au DG concernant la gestion des locaux

Déménagements à la DG AGRI : prendre en compte le personnel

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Quoi de neuf à la DG RTD?

DG RTD : restructuration de grande ampleur

DG RTD : Staff cuts

Restructuration de la DG RTD

DG RTD : une réorganisation à la hussarde

Tensions au PMO : l’arbre et la forêt

Avec la responsabilité d’un budget annuel d’environ 5 milliards d’euros et la responsabilité d’administrer non seulement le paiement des salaires, mais aussi, notamment, celui des frais médicaux, des pensions et des missions, le PMO est un service indispensable pour le bon fonctionnement des institutions et agences de l’Union européenne qui ont recours à ses services.

Le personnel de cet office mérite donc non seulement de voir son travail reconnu mais aussi et surtout d’être traité avec la même attention et les mêmes droits que celui des autres services de la Commission.

La réalité est cependant loin de correspondre à cet « idéal » ou, devrions-nous dire, à cette exigence minimale de justice organisationnelle et sociale.

Pour répondre à cette situation, l’administration a décidé de mettre en place des « chambres d’écoute » pour permettre au personnel concerné de faire part de ses remarques concernant le management de l’office.

Si nous saluons évidemment cette démarche, nous ne pouvons évidemment qu’attirer l’attention de toutes les personnes concernées sur le fait qu’aussi nécessaire qu’elle soit, elle sera malheureusement insuffisante.

Au-delà des diverses plaintes reçues concernant le management de l’office, voire le « style » de management de son directeur, nous devons en effet garder en tête que la source du problème est plus profonde.

L’austérité et les réductions budgétaires ont en effet poussé, de manière continue et de plus en plus perturbante pour l’organisation du service, à des réorganisations qui ont dégradé encore davantage la situation déjà difficile de collègues engagés sous des statuts très défavorables alors mêmes qu’ils assument des responsabilités d’une importance primordiale pour l’ensemble de l’organisation.

Plus que jamais, ces collègues sont confrontés à l’absence de perspectives réelles de carrières et de développement professionnel. Les mesures qui permettraient leur avancement ou leur promotion (concours internes, changements de catégories, etc.) ne sont proposées qu’au compte-goutte et, en conséquence, le sentiment de ne pas voir son travail reconnu et valorisé ne cesse d’augmenter.

Loin d’avoir été un élément de solution à ces problèmes, les réorganisations qui ont été mises en œuvre n’ont fait qu’aggraver une situation déjà extrêmement tendue.

Tout en soutenant pleinement le principe des enquêtes en cours sur le management, il nous semble donc important d’amener à une réflexion plus approfondies sur les moyens alloués à l’Office et sur les disparités de statuts en son sein.

Il est temps de mettre le dossier à plat et de l’examiner de manière systématique et approfondie pour que l’arbre des méthodes de management ne cache pas la forêt des moyens insuffisants et des statuts extrêmement défavorables de nos collègues au PMO.

PMO tensions: missing the forest for the trees

Responsible for an annual budget of around €5 billion and managing not only salaries but also medical expenses, pensions and missions, the PMO is an essential service for the smooth running of the EU institutions and agencies that use its services.

The staff of this Office therefore deserve not only to have their work recognised, but above all to be treated with the same attention and the same rights as other Commission departments.

However, the reality is far from this "ideal", or should we say this minimum requirement of organisational and social justice.

In response to this situation, the administration has decided to set up "listening chambers" to enable the staff concerned to express their views on the management of the Office.

While we naturally welcome this step, we can only draw the attention of all concerned to the fact that, however necessary it may be, it will unfortunately not be sufficient.

Beyond the various complaints received about the management of the Office, or even the management "style" of its Director, we must indeed bear in mind that the source of the problem lies deeper.

Austerity and budget cuts have led to continuous and increasingly disruptive reorganisation, which has aggravated the already difficult situation of colleagues employed under very unfavourable statutes, despite the fact that they have responsibilities of paramount importance for the whole organisation.

More than ever, these colleagues face a lack of real career prospects and professional development. Measures that would allow them to progress or be promoted (internal competitions, changes of category, etc.) are few and far between, leading to a growing feeling that their work is not recognised and valued.

Far from being a solution to these problems, the reorganisation that has taken place has only exacerbated an already extremely tense situation.

While we fully support the principle of the ongoing management investigations, we believe it is important to reflect more deeply on the resources allocated to the Office and the disparities in status within it.

Echos assourdissants de la DG ECHO : absence de dialogue et mauvaises conditions de travail.

Les collègues de la DG ECHO subissent leur deuxième réorganisation en trois ans. Même si son bien-fondé n’est pas remis en cause, ils se plaignent lors d'une réunion tenue dans cette DG, de n’avoir pas été consultés en amont sur leur affectation, de n’avoir eu aucun choix et que la charge de travail pour chacun a été mal calculée. Une chambre d’écoute a bien été mise en place, mais dans la plupart des cas, l’objectif semble avoir été de faire accepter les décisions déjà prises.

De plus, les travaux dans le bâtiment L-86 sont gérés par l’OIB de manière problématique. Ces travaux ont débuté en septembre 2018 et devraient se terminer mi-avril 2019, en retard sur la date prévue (fin décembre 2018). Ces travaux sont particulièrement bruyants toute la journée, et non pas à partir de 16h et le week-end, comme prévu initialement.

Par ailleurs, le personnel a pris connaissance des résultats de l’enquête de satisfaction pour la DG ECHO. La présentation que la DG ECHO en a faite ne permet guère de comparer ses résultats avec ceux de l'ensemble des autres DG. A l'initiative du Management une nouvelle boîte fonctionnelle ECHO-HR-BC-STAFF-SURVEY a été ouverte. Il sera intéressant de voir comment le management prendra en considération ces résultats, sachant que ceux de l’enquête précédente ne semblent guère avoir été pris en compte.

Par ailleurs, à une exception près, tous les bureaux de la hiérarchie se situent côté jardin et non pas du côté rue de la Loi, particulièrement bruyante, les inconvénients ne semblent pas également repartis.

Deafening echoes from DG ECHO: lack of dialogue and poor working conditions.

DG ECHO's colleagues undergo their second reorganization in three years. Even if its validity is not questioned, they complained, at a meeting held in this DG, not to have not been consulted upstream on their assignment, to have had no choice and that the individual workload was miscalculated. A chambre d'écoute has been put in place, but in most cases the goal seems to have been to get acceptance on the decisions already made.

In addition, work in Building L-86 is handled by OIB in a problematic manner. This work began in September 2018 and should be completed by mid-April 2019, behind schedule (end of December 2018). These works are particularly noisy all day, not from 16hrs and on weekends, as originally planned.

In addition, the staff took note of the results of the satisfaction survey for DG ECHO. The presentation that DG ECHO made of it does not make it possible to compare its results with those of all the other DGs. At Management's initiative a new ECHO-HR-BC-STAFF-SURVEY functional box has been opened. It will be interesting to see how the management will take these results into consideration, knowing that those of the previous survey hardly seem to have been taken into account.

Moreover, with one exception, all offices of the hierarchy are located on the garden side and not on the street side of the rue de la Loi, particularly noisy, the disadvantages do not seem equally distributed.

A final point of concern for the colleagues is the internal relocations following the reorganization: the building currently occupied by DG ECHO does not allow to accommodate the additional staff for the RESCEU project. In this context, a directorate is forced to move and was offered a choice that was not really one: either agree to go to 'open space' to LOI 15, which seems to have been refused by another DG, or to occupy the 3rd and 4th floors of LOI 130 that DG AGRI does not wish to use because, it seems, odors of kitchen and exhaust fumes (garage) and many passages.

Des potagers dans les bâtiments de la fonction publique européenne? Soyons fous, rêvons !

Il y a cinq ans, à la Commission, les collègues de la DG AGRI, soutenus par l’unité des RH, lançaient leur potager. L’initiative, dont on aurait pu penser qu’elle ne durerait pas, poursuit son chemin. Elle mériterait d’être évaluée de près. Et disséminée.

Associé à sa création dès le départ, U4U a soutenu ce potager, convaincu qu’il répondait à une série de besoins.

En matière de prévention des risques psychosociaux et de thérapies pour combattre le stress, de nombreuses études documentent aujourd’hui les bienfaits du jardinage ou du maraîchage pour concentrer l’esprit sur une activité créative et porteuse de sens. Rien n’est plus gratifiant que de voir pousser ce que l’on a semé. Cultiver fleurs, légumes ou herbes aromatiques est un formidable outil contre la dépression, la tristesse, l’isolement ou le surmenage. Partager les récoltes avec les collègues est source de plaisir. Travailler dans un environnement aimable (c’est-à-dire que l’on peut aimer) est fondamental pour chacun de nous.

Car le potager constitue aussi un moyen de créer du lien social entre collègues d’unités différentes qui s’échangent bonnes pratiques et expérimentations. Il offre à ceux qui y cultivent un espace de sociabilité, surtout pour les expatriés que nous sommes. Autour du potager se décident d’autres activités, comme la visite de fermes en bio ou en permaculture aux alentours de Bruxelles, des déjeuners communs pour échanger semences, semis et bonnes pratiques. Le potager s’intéresse peu au statut de chacun : tout le monde y est le bienvenu et de fait, autour des bacs à cultiver, nous sommes tous égaux devant les caprices du climat et les aléas de la pousse.

bac potager - garden tank

Pour ceux qui animent le potager et coordonnent ses activités, la responsabilité assumée est porteuse de sens car utile aux collègues, et plus largement, à l’institution, en cela qu’elle offre un outil supplémentaire de cohésion tout en donnant de la motivation aux uns, et le sentiment d’appartenir à une communauté aux autres. Autogéré, c’est un espace démocratique qui démontre que laissés libres de s’organiser, les collègues savent très bien le faire.

L’avantage de cette activité est qu’elle ne prend pas un temps considérable : une fois en terre, la plante pousse toute seule, moyennant quelques arrosages qui se partagent entre les présents, chacun étant solidaire du bac de l’autre, en son absence.

Jardiner à plusieurs en plein centre-ville, c’est aussi s’inscrire dans ce mouvement citoyen plus large qui cherche à exploiter chaque coin libre de la ville pour y planter une graine de sociabilité et de nature, une autre manière de vivre ensemble et de partager.

Nos collègues des ressources humaines, à quelque institution, office ou agence qu’ils appartiennent, pourraient s’inspirer des bienfaits de cette initiative : des potagers, là où les sites s’y prêtent, on peut en créer partout en Europe et dans le monde, dans les institutions et dans les agences.

Mais pour se faire, il faut créer les conditions de l’adhésion, d’abord en offrant des espaces dans les différents bâtiments où c’est possible, et il y en a. Ensuite en valorisant l’activité et en luttant contre les freins de certains. Ceux qui s’adonnent à cette activité ne le font jamais au détriment de leurs tâches et objectifs. Il ne doit pas être mal vu d’être vu en train de potager. Et il faut convaincre ceux qui hésitent à se lancer qu’ils n’ont rien à craindre du système : ils ne seront pas méjugés de semer au travail. Il faut créer une culture de la confiance où toute initiative qui tend à fonder du lien entre nous soit considérée essentielle et non anecdotique, voire suspecte.

A toutes nos institutions qui :

et à toutes celles qui n’y pensent pas, U4U ne saurait trop recommander de tenter l’expérience d’un potager dans leurs murs. Parlez-en avec votre personnel, cherchez des volontaires, essayez.

Vegetable gardens in the buildings of the European civil service? Let's go crazy and dream !

Five years ago, at the Commission, colleagues from DG AGRI, supported by the HR unit, launched their vegetable garden. The initiative, which one would have thought would not last, continues on its way. It deserves to be evaluated closely. And disseminated.

Associated with its creation from the beginning, U4U supported this vegetable garden, convinced that it met a series of needs.

In terms of prevention of psychosocial risks and therapies to combat stress, many studies today document the benefits of gardening or market gardening to focus the mind on a creative and meaningful activity. Nothing is more rewarding than seeing growing what is sown. Cultivating flowers, vegetables or herbs is a great tool against depression, sadness, isolation or overwork. Sharing the harvest with colleagues is a source of pleasure. Working in a friendly environment (that is, one that you can like) is fundamental to all of us.

Because the vegetable garden is also a way to create social bonds between colleagues from different units who exchange good practices and experiments. It offers those who cultivate a space of sociability, especially for expatriates that we are. Around the vegetable garden are decided other activities, such as visiting farms in organic or permaculture around Brussels, common lunches to exchange seeds, sowing and good practices. The garden is not interested in anyone's status: everyone is welcome and in fact, around the tanks, we are all equal before the vagaries of the climate and the hazards of the shoot.

Tomates - Tomatoes

For those who animate the garden and coordinate its activities, the responsibility assumed is meaningful because it is useful to colleagues, and more broadly, to the institution, in that it offers an additional tool of cohesion while giving motivation to some, and the feeling of belonging to one community to others. Self-managed, it is a democratic space that shows that left free to organize, colleagues know very well do it.

The advantage of this activity is that it does not take a considerable time: once in the ground, the plant grows all by itself, with a few waterings that are shared between the presents, each being attached to the tank of the other, in its absence.

Gardening with others in the city center is also part of this broader citizen movement that seeks to exploit every free corner of the city to plant a seed of sociability and nature, another way of living together and to share.

Our HR colleagues, at whatever institution, office or agency they belong to, could draw inspiration from the benefits of this initiative: vegetable gardens, where the sites lend themselves to them, can be created anywhere in Europe and in the world, in institutions and agencies.

But to do so, you have to create the conditions for support, first by offering spaces in the different buildings where it is possible, and there are some. Then by promoting the activity and fighting against the reluctance of some. Those who engage in this activity never do it at the expense of their tasks and goals. It must not be frowned upon to be seen in the garden. And you have to convince those who are reluctant to get involved that they have nothing to fear from the system: they will not be misunderstood to be sowing at work. We must create a culture of trust where any initiative that tends to build the link between us is considered essential and not anecdotal, even suspicious.

To all our institutions that:

and to all those who do not think about it, U4U can not recommend too much to try the experience of a vegetable garden in their walls. Talk to your staff, look for volunteers, try.

See you in 5 years to evaluate the benefits!

Les récentes négociations autour du budget de l'UE n'ont pas seulement conduit à diminuer les coûts de personnel de la Commission mais aussi ses espaces. D'ici à 2023, c'est 8% du parc immobilier qui doit diminuer, soit davantage que le nombre de postes supprimés (5%).

La DG AGRI n'est pas épargnée mais son calendrier est plus expéditif: elle doit rendre l'espace que l'OIB, en charge du calcul, de la récupération et de l'aménagement des espaces, a calculé d'ici à fin 2015!

Pourquoi cette précipitation? Parce qu'indépendamment de la réduction envisagée, l'OIB n'a pas été en mesure de louer à temps les bâtiments nécessaires pour accueillir les collègues occupant des bureaux dont les baux s'achèvent en 2014 et qu'il faut accueillir. Cette erreur, c'est le personnel de l'AGRI qui la paie, en partie.

Pour établir ses calculs de restitution d'espace, l'OIB a décidé de considérer que les mètres carrés minimums établis dans le manuel des conditions d'hébergement [MCH] seraient aussi les mètres carrés maximums auxquels chacun aurait droit. En appliquant la même règle à tous les bâtiments de la Commission à Bruxelles, il crée des injustices: 1m² d'un bâtiment récent, dont l'ergonomie a été étudiée pour répondre aux besoins modernes de travail et tirer avantage de chaque m², n'est pas égal au 1m² d'un bâtiment de plus de 30 ans à la structure obsolète comme le nôtre. Il suffit de se promener dans les différents bâtiments pour voir que tous ne sont pas logés à la même enseigne, même avec le même nombre de m².

A l'heure où la dernière réforme a tout comprimé, salaires, carrières, droits, cette urgence à nous confiner dans des espaces non seulement réduits mais incommodes et parfois inhospitaliers, est très mal vécue par le personnel de la DG AGRI.

U4U AGRI a décidé de lancer une pétition auprès du personnel de l'AGRI qui sera transmise à l'OIB, à la DG HR auprès de laquelle l'OIB prend ses ordres et au cabinet Sefkovic qui dicte les ordres à la HR.

Nous voulons des mesures qui permettent d'alléger la pression qu'exercera inévitablement sur chacun l'allongement du temps de travail dans des espaces exigus.

U4U AGRI- Tomas Garcia-Azcarate et Kim Slama 20/05/2014

The recent negotiations on the EU budget have led to a reduction not only in the Commission’s staff costs but also in its office space. By 2023, the total office space is due to be cut by 8%, i.e. more than the number of posts cut (5%).

The DG AGRI has not been spared, but its reduction in office space will be even more rapid. The space calculated by the OIB - tasked with calculating and re-allocating office space – has to be freed up by the end of 2015!

Why this haste? Because independently of the scheduled reduction, the OIB has not been able to rent in time the buildings needed to accommodate those colleagues who occupy office space under leases expiring in 2014 and, accordingly, need to be accommodated. It is the AGRI staff who are paying the price of this error, at least in part.

To calculate the office space to be freed up, the OIB has decided to treat the minimum number of square metres specified in the Housing Conditions Manual [HCM] as the maximum number of square metres to which anyone is entitled. By applying the same rule to all the Commission’s buildings in Brussels, injustices are being created: 1m² of a recent building, which has been ergonomically designed to meet modern work needs and optimise fully each m², is not equal to the 1m² of a building which is more than 30 years old and has an obsolete structure, such as ours. It is immediately apparent from a quick visit of the various buildings that not everyone is in the same boat, even with the same number of m².

At a time when the latest reform has made cuts everywhere, including in salaries, careers and rights, this rush to accommodate us in confined spaces, which are not only smaller but also inconvenient and sometimes inhospitable, has been taken badly by DG AGRI staff.

U4U AGRI has decided to launch a petition among AGRI staff. This petition will be transmitted to the OIB, the DG HR from which the OIB takes its orders and to the Sefkovic cabinet which in turn gives orders to HR.

We want measures that will reduce the pressure which will inevitably be felt by everyone as a result of longer working hours in confined spaces. Our demands are as follows:

Une fois de plus, la DG RTD connaît une nouvelle restructuration qui s’ajoutant aux autres – notamment celles qui ont vu partir des domaines importants des activités de recherche vers d’autres directions générales, puis dans les agences exécutives - finissent par affaiblir durablement cette direction générale

Le secteur de la recherche, en général, et la DG RTD, en particulier, sont à la veille de changements importants. Ceux-ci résultent de l’adoption du cadre financier pluriannuel (MFF) pour la période 2021-2027 et donc du nouveau budget relatif à Horizon Europe qui, soulignons-le, demeure en deçà de la proposition initiale de la Commission.

D’une part, le nouveau cadre financier a pour conséquence la restructuration, sur une base uniquement politique, des cinq agences exécutives existantes, la disparition de l’agence exécutive CHAFEA placé à Luxembourg, ainsi que la création d’une nouvelle Agence Exécutive dédié principalement à la santé et à l’industrie digital (HaDEA « Health and Digital Executive Agency »),.

D’autre part, l’adoption du nouveau cadre financier et la croissance des budgets appelés à être gérés par des agences d’exécution, nécessite d’importantes réorganisations des Directions générales responsables des programmes.

Pour ce qui concerne la DG RTD, l’externalisation, se poursuit à grande échelle, à partir de 2021. Les parties du programme Horizon 2020 encore gérées en interne, seront mises en œuvre par les agences d’exécution ainsi que ses successeurs dans le cadre du nouveau programme cadre Horizon Europe. Il s’agit des programmes Health, Digital Industry, Space, NMBP, Infrastructures de recherche et les projets d’innovation et Petits et Moyennes Enterprise (EIC).

Le transfert de ces activités a pour conséquence une réduction des activités de gestion de la DG RTD et, par conséquent, un changement du périmètre la DG qui va donc subir une cure d’amaigrissement, au profit des organes périphériques que constituent les agences exécutives.

D’après nos informations, l’effectif de la DG passera d’environ 1200 à 900 personnes, après cette réorganisation. La perte de ressources peut donc être estimée à 25% de l’effectif ; ce qui est loin d’être négligeable.

Cette baisse de l’effectif doit être être reflétée dans la structure de la Direction générale. La conséquence est double. Il s’agit d’une part, de modifier l’organigramme et, d’autre part, d’adapter l’effectif de la DG RTD.

Pour ce qui est de l’organigramme, il sera probablement adopté en parallèle au redécoupage et à la réorganisation des agences exécutives. On peut noter que la décroissance d’activités et la diminution des effectifs devraient logiquement conduire à une réduction des postes d’encadrement. À ce stade, il est difficile d’estimer si cette diminution sera proportionnelle à la diminution des ressources. Toutefois, la DG HR et le secrétariat général veillent aux règles relatives à l’adoption des organigrammes. On peut relever que le nouvel organigramme devait être adopté en novembre 2020. À ce stade, rien n’a encore bougé si ce n’est pas la nomination de deux nouveaux directeurs en décembre 2020.

Pour toutes les restructurations au sein de la DG, notre organisation a souhaité que des comités d’accompagnement et des chambres d’écoute soient mis en place, afin de réduire au maximum le mécontentement qui résulte généralement de ce type d’opération. Sur ce point nous avons obtenu gain de cause.

L’autre aspect touche à la mise en œuvre de la réduction des effectifs de la DG RTD qui comporte de fait trois volets.

Tout d’abord, il est prévu de transférer vers les agences d’exécution, un peu plus de 180 équivalents temps pleins (ETP), dans le contexte de la procédure dite de « motorway ». Il s’agit de transférer en bloc les collègues qui s’occupent de la gestion des programmes dans l’unité correspondante à l’agence. Cette dernière n’est pas impliquée dans le choix des personnes qui seront transférées. À ce stade, la DG RTD a publié deux appels à candidature à l’attention de l’ensemble de son personnel pour rejoindre les services d’une des agences de programme. En principe, les collègues ayant accepté de partir, devaient être contactés par les services compétents. Ils devaient être transférés au 1er janvier 2020. À ce stade, il semble qu’aucun collègue n’ait encore été contacté pour confirmer et que les offres de nouveaux contrats n’aient pas été faites. La nouvelle date fixée officieusement pour le transfert est fixée à mars 2021 ; mais notre organisation a été informée que ce processus pourrait encore être retardé. À noter que les agents qui ont manifesté un intérêt conservent la possibilité de formellement refuser une offre qui ne correspondrait pas à leurs attentes. Les fonctionnaires qui n’ont pas formellement validé leur détachement dans l’intérêt du service, peuvent également se rétracter.

Ces retards nous semblent dommageables pour les contractuels et temporaires, dont les contrats viennent à échéance avant la date de transfert, inconnue aujourd’hui. À ce jour, nous n’avons pas été informés d’une quelconque solution pour préserver les droits des collègues en poste au 31 décembre et dont le contrat échait le 31 décembre 2020, malgré les demandes de notre organisation.

On doit également souligner que les agents temporaires relevant de l’article 2b) ou 2d) du RAA ne peuvent être transférés dans une agence d’exécution qui ne dispose pas de ce type d’emplois (les agences ne disposent que de postes AT 2f) RAA). La situation des collègues agents temporaires relevant des articles 2b) et 2d) RAA à la Commission qui souhaiteraient être affectés dans une agence, ne semble pas non plus réglée, à ce jour. Cette situation est difficile pour les temporaires, dont les contrats arrivent à expiration à la Commission.

Par ailleurs, on rappellera ici que les fonctionnaires ne sont pas obligés d’accepter le transfert vers une agence, s’ils ne le souhaitent pas ; considérant que le détachement dans l’intérêt du service vers une agence de programme, ne peut se faire sans le consentement préalable du fonctionnaire qui, de toute manière, peut y mettre fin après six mois.

On a également pu noter que la DG RTD a publié une vingtaine de positions pour des fonctions de chefs d’unité adjoints ou de chefs de secteur. Il n’est pas clair si ces chiffres s’ajoutent au 180 personnes déjà mentionnées ou s’ils sont soustraits du total. On doit mentionner que ces postes ne comportent pas de prime d’encadrement (art 44 du statut) et ne sont pas des positions d’encadrement intermédiaire au sens du statut. Seul un chef d’unité/Directeur à la Commission peut être transféré, avec sa fonction de chef d’unité/Directeur, à l’agence exécutive.

Outre les 180 postes déjà mentionnées, il est aussi prévu de redéployer un peu plus de 80 postes pour de la co-création (40) ou pour le renfort d’autres Direction générales (40). Sur ce point, nous n’avons aucune information sur ce que recouvre la notion de « postes de co-création ». En dehors de l’appellation formelle, il n’est pas clair si ces postes seront gérés par la DG RTD ou par d’autres DGs, considérant qu’un poste doit formellement être attaché à un service. Pour ces postes de co-création ainsi que pour les redéploiements, il serait de bonne pratique que les changements soient menés sur une base volontaire et que les collègues répondent à un appel à manifestation d’intérêt préalablement publié. Les mutations ou réaffectations autoritaires dans l’intérêt du service sont à proscrire, dans ce contexte.

Enfin, nous avons été informés de la suppression de l’équivalents de deux unités financières et du redéploiement de plus de trente équivalents temps plein vers les services légaux et financiers d’autres Directions générales. Dans ce cas aussi, il serait de bonne pratique que ces changements soient menés sur une base volontaire et que les collègues répondent à un appel à manifestation d’intérêt, publié préalablement. Les mutations ou réaffectations autoritaires dans l’intérêt du service sont également à proscrire, dans ce contexte.

Pour terminer, notre organisation s’inquiète de la perte de substance de la DG qui entraînera immanquablement son affaiblissement politique. En effet, la division artificielle entre la politique et la mise en œuvre, tournera probablement au bénéfice des agences d’exécution qui gèrent les programmes et sont dotées de ressources en croissance. Bref, le risque est que la périphérie ne phagocyte le centre. L’exemple de la décentralisation de la gestion des ressources humaines vers les offices (OIL, OIB, PMO, EPSO), a démontré la perte de contrôle des services centraux dans ce domaine et la prise de pouvoir des organes décentralisés.

U4U demande donc à la DG RTD de :

- Garantir au 31 décembre 2020 les droits des agents contractuels et temporaires qui ont manifesté leur souhait de rejoindre une agence d’exécution, et plus particulièrement ceux dont les contrats terminent entre le 1er janvier 2021 et la date de transfert (fixée provisoirement à mars 2021)

- Trouver une solution pour les collègues temporaires qui souhaitent rejoindre une agence et pour lesquels la disponibilité des postes constitue un obstacle ;

- S’assurer du bon déroulement de la procédure de motorway tant au sein de la DG que dans les services de réception au sein des agences recherche ;

- S’assurer que le pourvoi des postes de co-création et le redéploiement des collègues vers d’autres DGs soient mis en œuvre sur un base volontaire (y inclus pour les trente postes de financier) ;

- Respecter le souhait des collègues de refuser un transfert vers une agence ou un autre service de la Commission ;

- Assurer la plus grande transparence et l’information tout au long du processus.