The Link Newsletter from U4U : March 2018 – n°61
Sommaire :	We are Europe : Grand rassemblement citoyen le dimanche 25 mars 9.8 million workers denied minimum standards on information and consultation rights Les promotions en chiffres aujourd'hui Concertation sur l'insuffisance professionnelle Agents Contractuels: continuer à améliorer leurs conditions de travail et leurs carrières Personnel des bureaux de représentation: les propositions d'U4U Mobilité des AST & AST/SC au PE - U4U écrit à Klaus Welle Retenues sur congés annuels: le PE reconnait son erreur U4U at your service	English version

We are Europe ! Grand rassemblement citoyen ! 25.03.2018 – 14h

La Plateforme citoyenne européenne, créée il y a un an par des associations citoyennes, dont U4U, attend tous les citoyens européens, le

dimanche 25 mars 2018 à 14h, place du Luxembourg à Ixelles,

lors d’un grand rassemblement célébrant le 61ème anniversaire du traité de Rome. Mobilisons-nous pour replacer le citoyen au cœur de la construction européenne !

Dans un contexte de crise sociale exacerbée, la montée de l’euroscepticisme a marqué les dernières élections des différents États Membres de l’Union Européenne, à un moment où pourtant l'Union européenne est plus que jamais nécessaire pour faire face à nos défis communs. Une relance est nécessaire pour renforcer le cadre démocratique européen. Elle doit s’intégrer dans une démarche citoyenne afin que les 510 millions d’européens se réapproprient « leur Europe ».

En effet, l’avenir de l’Europe ne peut pas être dicté par ses seuls dirigeants. Il ne peut être que l’aboutissement d’un débat démocratique.

Nous appelons de nos vœux à une mobilisation de nos concitoyens pour faire entendre votre voix dans l’Europe de demain. Cette mobilisation commence aujourd’hui !

Osons l’Europe !

European Commission denies 9.8 million workers EU legal minimum standards on information and consultation rights

The Commission refuses to plug a gap in EU legislation that excludes workers in central government administrations from the EU right to information and consultation. In an unprecedented decision, the Commission has refused to forward a social partner agreement to the EU Council, preempting the possibility for the Council to publicly state its position.

Why should public administration workers not enjoy the same EU legal protection for information and consultation rights as other workers? This is also a very bad signal given to EU Staff in all EU Institutions.

U4U reaffirms its commitment to a meaningful social dialogue, as described in the European Pillar of Social Rights : “Workers or their representatives have the right to be informed and consulted in good time on matters relevant to them”.

More information...

Les promotions en chiffres aujourd'hui

Un bilan du précèdent exercice de promotion (2017) vient d'être terminé. En voici les principaux traits.

• Les promotions ont bénéficié à environ 29% des 16.800 collègues éligibles à l'exercice de promotion 2017.

• Les groupes de travail paritaires qui examinent les recours disposent de l'équivalent de 5% des promotions pour apporter les corrections qui leur paraissent nécessaires.

• Le système permet l'équivalent de 6% des promotions pour des "cascades" vers le bas permettant d'apporter des corrections et de mieux s'ajuster aux réalités de terrain des services.

• Les taux de promotion de l'annexe 1B du statut sont respectés, ce qui veut dire que l'institution demande bien à l'autorité budgétaire les montants qui lui sont nécessaires pour appliquer le statut.

• Enfin, les garanties collectives qui traduisent le compromis entre une logique d'émulation et une logique de cohésion des équipes de travail non seulement sont respectés mais le temps d'attente des plus lents est réduit par rapport aux règles en vigueur.

A toutes les étapes, le personnel et ses représentants disposent, jusqu'au comité de promotion, de la possibilité de faire valoir une opinion différentes de celle du management, voire d'obtenir, mais pas toujours, gain de cause.

Dernier point important, le contexte dans lequel se réalise cet exercice est positif. Il traduit les très bons résultats obtenus par la représentation du personnel au fil des années: tous les ans, aux 5.000 promus, s'ajoutent 11.000 collègues qui ont un échelon, ces 16.000 collègues (en fait, près de la moitié du personnel) bénéficient également, comme l'autre moitié du personnel, des effets positifs de la méthode - qui combine hausse des prix et augmentation des salaires dans les états membres - dont les effets amplifient ceux des promotions et des échelons. L'année suivante, la quasi-totalité des 16.000 autres collègues obtient la même chose.

Certes nous connaissons encore quelques problèmes.

• Les contenus des rapports d'évaluation laissent parfois à désirer malgré les recommandations de l'AIPN et des syndicats.

• Les directeurs généraux ne donnent pas toujours suffisamment la suite positive que nos propositions correctives méritent, lors des réunions annuelles entre les DG et les représentants du personnel.

• Les représentants du personnel considèrent toujours que, malgré une évolution positive, l'on ne doit pas donner des promotions très rapides. De même, le nombre de demandes exceptionnelles devrait davantage être maîtrisé, même si on note leur baisse de 40% en 2017 comparé à l'exercice 2016.

• Enfin, l'attribution des quotas par DG aboutit parfois à des petites inégalités entre services. Des mesures correctives ont été discutés entre la RH et la représentation du personnel, sans que l'on ait trouvé pour l'instant une solution qui satisfasse tout le monde.

On le voit, le bilan est globalement très positif, la représentation du personnel aurait tort de ne pas le reconnaître car ce qui précède est pour beaucoup le résultat de son action.

Pour en savoir plus sur l'exercice évaluation/ promotion, veuillez trouver ici notre guide remis à jour en FR et EN sur le site de U4U !

Concertation sur l'insuffisance professionnelle (article 51 du statut): où en est-on dans le dialogue social?

Nous devons souligner le très bon déroulement des concertations relatives à l'élaboration de la DGE article 51 et l'esprit constructif qui a présidé à la tenue des discussions.

Un grand nombre de propositions d'U4U ont d'ailleurs été retenues, représentant des avancées importantes :

• prise en compte de la totalité de la carrière des collègues concernés par l'application de cette DGE

• nécessité d'avoir une politique du personnel qui vise l'amélioration des compétences des collègues pour prévenir, précisément, les situations d'insuffisance professionnelle.

• renforcement du rôle de vérification joué par la DG HR

• rôle important du nouveau Comité paritaire de l'insuffisance professionnelle

C'est la raison pour laquelle, notre organisation ne demande pas une concertation politique. Toutefois, une nouvelle concertation technique permettant de mieux rendre compte des changements introduits, suite à la dernière réunion de concertation technique, pourrait s'avérer utile, afin de tenter d'accroitre le consensus sur cette DGE.

Par ailleurs, lors de la concertation technique, le principe d'un bilan d'étape au terme d'au maximum trois années de mise en œuvre de cette nouvelle DGE nous a été accordé, afin de permettre de vérifier ensemble la solidité de ses dispositions, notamment en matière :

• de prévention des situations d'insuffisance;

• d'établissement, dans la pratique, d'une claire distinction entre les situations de maladie ou de discipline et celles relatives à l'insuffisance professionnelle, en amont du déclenchement de cette procédure;

• d'efficacité des plans de remédiation, destinés à favoriser, au maximum avant trois ans, le retour à la normale, qui est la finalité de cet exercice.

Par ailleurs, le principe également accepté d'un rapport annuel sur les cas d'insuffisance professionnelle, soumis au Comité paritaire, fournira l'occasion de voir si des dérapages ont lieu.

Ces deux grands principes de suivi et d'évaluation nous paraissent essentiels pour valider le bien-fondé de la procédure de l'article 51 telle que décrite dans la DGE et, le cas échéant, envisager son amélioration.

Enfin, ainsi que nous l'évoquions déjà lors des concertations relatives aux DGE évaluation (article 43), nous pensons toujours qu'il serait judicieux, au vu des premiers résultats du bilan de la mise en œuvre de l'article 51, que les cas d'insuffisance soient déclenchés non pas à partir d'une évaluation négative d'un seul des trois principaux domaines de l'évaluation – comportement, compétence, efficacité - mais à partir de deux de ces domaines. En effet, il est possible, par exemple suite à une mobilité, d'avoir un commentaire insuffisant dans le domaine "compétence" du rapport d'évaluation, tout en ayant dans le domaine "comportement" une appréciation positive et le constat de résultats significatifs dans le domaine "efficacité". Notre proposition permettrait de déclencher, sur la base d'une insuffisance observée dans un seul domaine, des actions de prévention. L'article 51 ne s'appliquerait alors qu'aux évaluations ayant identifié deux insuffisances et constaté l'échec des mesures de prévention déjà mises en œuvre.

Pour en savoir plus...

Agents Contractuels: continuer à améliorer leurs conditions de travail et leurs carrières

La catégorie "Agent contractuels" a été introduite pour la première fois dans le statut de 2004. L'objectif était double: pourvoir recourir à du personnel additionnel d'un moindre coût, tout en lui garantissant l'accès au statut de fonction publique européenne, et, pour les contractuels à durée indéterminée, offrir un semblant de carrière. Très vite, le nombre de contractuels s'est mis à croître, leur statut s'avérant à l'usage inadapté, tant pour les services que pour le personnel. S'agissant des contractuels à durée déterminée, qui à l'époque ne pouvaient pas être employés au-delà de 3 ans, les services eux-mêmes considéraient que le "turn ouver" représentait pour eux le plus gros risque professionnel : les services étant obligés de se séparer d'un personnel qualifié, à peine celui-ci formé. Les personnels contractuels eux-mêmes trouvaient leur carrière insuffisamment motivante : les conditions d'octroi des contrats – de très courte durée - étant souvent inadaptés pour couvrir leurs attentes.

La prise de conscience de cette réalité par les services fut lente. Le personnel contractuel lui-même s'est mobilisé dans le cadre d'un organe propre – Le Collectif des contractuels - soutenu progressivement par un nombre croissant de syndicats. Cette prise de conscience et la mobilisation du personnel ont permis que la réforme de 2014 débouche sur l'octroi de contrats à durée déterminée pouvant aller jusqu'à 6 ans, la création de concours internes, des possibilités de de mobilité. L'institution a reconnu le rôle important des contractuels pour la bonne marche des services et de ce fait, leur droit à une carrière, à une mobilité. Cette évolution positive a été compromise par une mise en oeuvre trop lente. Aujourd'hui encore, quatre ans après l'introduction du nouveau statut, le dialogue social à ce sujet n'est pas terminé. Il reste aussi une inadéquation entre les règles statutaires et la réalité d'emploi du personnel.

U4U souhaite continuer à améliorer la condition du personnel contractuel dans le cadre du statut. Notre syndicat a des propositions ambitieuses à promouvoir dans le cadre d'une éventuelle ouverture du statut. Toutefois, U4U ne souhaite pas demander l'ouverture du statut, dans le contexte actuel de sévérité budgétaire et de régression sociale. Notre organisation est certaine qu'une telle réouverture se traduirait par un moins disant pour l'ensemble du personnel, contractuels compris.

Voir nos propositions...

Personnel des bureaux de représentation: les propositions d'U4U

Près de 1000 collègues travaillent au sein des bureaux de représentation dans les 28 pays de l'Union. Ces collègues se sentent souvent isolés, voire délaissés, par rapport au principaux lieux d'implantation des institutions. Ils connaissent des problèmes spécifiques pour leurs carrière, la mobilité, les études de leurs enfants, le logement, l'assurance maladie.

U4U se rend à la rencontre de ces collègues depuis plusieurs années et a élaboré avec eux un ensemble de propositions (EN & FR) qu'elle compte présenter à l'administration et, pour action, aux autres organisations syndicales.

Pour en savoir plus...

Mobilité des AST & AST/SC au PE : U4U écrit à M. Klaus Welle

Monsieur le Secrétaire général,

Récemment, vous avez décidé, unilatéralement, de mettre en œuvre votre politique de mobilité obligatoire pour les AST/AST SC.

Cette politique a été imposée et mise en œuvre par l'administration, sans concertation ni avec le comité du personnel, ni avec la représentation du personnel.

La mobilité des AST/AST SC au Parlement a été rendue obligatoire sans réflexion sur qui était concerné, à quelle échéance et dans quelles conditions. Les métiers/postes exemptés de mobilité ne sont toujours pas connus.

Une telle décision exigeait pourtant une négociation véritable avec le Comité du Personnel. L'imposer sans discussion ni mesures pour confirmer son bien-fondé (évolution des carrières, diffusion des bonnes pratiques/connaissances/savoir-faire dans l'institution) et neutraliser ses effets collatéraux (discontinuité des services, difficile conciliation avec la vie privée) ne relève pas d'une gestion des ressources humaines efficace et motivante pour rendre un service public de qualité.

Si le fonctionnaire est à la disposition de son administration, il ne l'est pas dans n'importe quelle condition. Ce n'est ni l'urgence, ni une situation de crise, ni un impératif professionnel, ni davantage l'intérêt du service qui guide la mobilité obligatoire des AST/AST SC, surtout pas à la veille des élections de 2019. La continuité des services, par contre, aura à craindre d'une désorganisation et d'une démotivation de ses fonctionnaires et agents.

Le statut évoque bien l'intérêt du service comme impératif de la mobilité périodique, et pas nécessairement d'ailleurs, celle de tous les fonctionnaires et agents. Les modalités sont fixées par l'AIPN après avis du Comité du personnel. Encore faut-il que ce dernier soit véritablement consulté et non informé in extremis à titre purement cosmétique, et ses recommandations négligées.

Pour beaucoup de collègues, une mobilité obligatoire entraînerait la nécessité de s'expatrier, avec des conséquences considérables pour leur famille, sans préavis ni mesures d'accompagnement et transitoires, alors que jamais cette expatriation n'avait fait l'objet d'une clause explicite de leur contrat ni de leur description de poste. La violation des attentes légitimes est en jeu.

A quelques années de la retraite, envisage-t-on sérieusement de bouger un AST d'un service où il performe vers un service où il aurait tout à apprendre sachant qu'il faut un an environ pour s'adapter et trois pour être totalement opérationnel? Quel gain pour les services que ces mobilités forcées, mal vécues et non accompagnées? Si l'on se fiche du coût humain, se fiche-t-on des deniers publics ?

La mobilité doit rester une opportunité, encouragée, par des mesures de formation tout au long de la vie et une gestion intelligente des parcours de carrière. Elle gagnerait à rester volontaire et accompagnée dans le cadre d'une politique des ressources humaines précisément humaine, efficace et motivante.

Monsieur le Secrétaire général, venez-vous asseoir autour de la table des négociations avec les représentants du personnel. Trouvons les moyens, ensemble, de rendre la mobilité attractive dans les parcours de carrière et au service des missions du Parlement européen.

Retenues sur congés annuels: le PE reconnait son erreur

Le 13 octobre 2017, l’Assemblée générale du personnel du Parlement européen rassemblait les interprètes, les traducteurs et les agents de sécurité dont les conditions de travail sont malmenées par l’administration du Parlement européen.

Au cours de cette assemblée générale, U4U avait dénoncé les retenues sur congés annuels que l’administration avait indûment pratiquées envers les agents de sécurité qui avaient bénéficié d’un congé spécial (tel qu’accordé par le statut - annexe V, section 2, art.6).

Pourtant, le règlement intérieur de la DG SAFE, chapitre 8.2, §5 (annexe 4) est clair :

"Pour les agents de prévention et de surveillance, le nombre d'heures décompté pour un jour de congé est basé sur le nombre d'heures prévues pour une prestation et publiées par le service planification. Si le planning n'est pas encore publié, les heures à décompter sont calculées sur base de l'horaire normal. Les jours de congé spécial sont décomptés sur base de l'horaire normal."

Suite au recours Art.90 déposé par un membre de U4U, le Parlement a reconnu son erreur d’interprétation et crédité l’agent des heures indûment retenues.

Cette pratique erronée de l’administration est appliquée depuis la création de la DG SAFE. U4U demande au Parlement européen de revoir les retenues effectuées sur les congés annuels des agents ayant bénéficié d’un congé spécial au cours des années écoulées, depuis la création de cette Direction générale.

U4U s’appuie sur l’esprit et les principes invoqués par le Tribunal de l’Union européenne dans son récent arrêt du mois de février dans l’affaire Zink pour exiger la révision rétroactive de cette pratique qui a spolié plusieurs collègues d’une partie de leurs congés annuels.

U4U demande à l’administration de restituer aux agents pénalisés par cette pratique erronée les heures de congés récupérées par l’administration à leurs dépens.

One Brusseleir, one vote !

#1bru1Vote Your voice counts too !

Whatever your nationality and your language – non-Belgian or Belgian –

Please sign this petition and join our non-partisan movement open to all !

Today 1 in 3 Brussels-Capital adult residents – or 310.000 people – are denied the right to vote, and are prevented from taking an active political role, because they are non-Belgian. Yet they are Brussels residents like everyone else—who live, love, work, study, pay taxes and contribute in so many ways to make Brussels-Capital a better home for all.

More info...

See also : Register for voting in the next local elections in Belgium...