Affichettes

Lettres au Président Juncker

Propositions d’U4U pour le prochain mandat du comité du personnel

Comment U4U agit pour défendre le personnel

Liste d'U4U: la diversité dans l'unité

Textes de référence

List

Alors qu’un large consensus existe depuis plusieurs années pour la mise en place d’une nouvelle politique du personnel pour les agents contractuels – concours internes, concours de reclassement, concours externes spécialisés, mobilités interservices et interinstitutionnelles – rien ne se passe dans les faits.

Le Collège reste muet quant à la mise en œuvre de cette politique, décrédibilisant par là même le dialogue social entre la Commission et les syndicats.

S’occuper des équipements sportifs au Berlaymont c’est bien, conduire une politique de ressources humaines pour l’institution et pour le personnel c’est mieux !

While we observe a large consensus, for several years, regarding the precarity and unfairness faced by the Contract Agents, nothing is done. This failure to act increases the discomfort within our institution, diminishes cohesion and influences the work productivity.

At the same time, there are solutions:

• internal competitions counting the experience within and outside the EU Institutions
• specialised external competitions
• inter-service and inter-institutional mobility
• the cultivation of a healthy career planning policy.

The College remains passive with regard to the implementation of a coherent HR Policy, endangering the social dialogue itself, between the Commission and the trade unions.

Taking care of sports equipment in Berlaymont is good, but conducting a consistent HR Policy and taking care of our staff, is even better!

Alors qu’un consensus existe pour reconnaître que les disparités et les inégalités parmi le personnel accroissent le malaise au sein de notre institution et menacent sa cohésion, alors que des solutions existent – concours internes de reclassement, meilleure prise en compte de l’expérience acquise en dehors de l’institution, mise en place d’une politique de suivi des carrières et de guidance professionnelle etc. - rien ne se passe dans les faits.

Le Collège reste muet quant à la mise en œuvre d’une politique visant à réduire disparités et inégalités, décrédibilisant par là même le dialogue social entre la Commission et les syndicats.

S’occuper de l’équipement en douches au Berlaymont c’est bien, conduire une politique de ressources humaines pour l’institution et pour le personnel c’est mieux !

While there is a consensus in the recognition of disparities and inequalities amongst the staff, nothing is done. This means a growing effect of discomfort at the heart of our institution and threatening its cohesion. But we have solutions: internal competitions, counting the experience outside the EU institutions, the implementation of an HR policy including effective career planning and professional guidance etc.

The College remains passive when it comes to reduce the disparities and inequality of chances faced by our staff, endangering the credibility of social dialogue itself, between the Commission and the trade unions.

Taking care of the showers’ equipment at the Berlaymont is good, but conducting a Human Resources Policy for our institution and for our staff, is better.

Lors de votre prise de fonction, vous avez déclaré, à juste titre, que le personnel de la Commission constitue « le cœur et l'âme de la Commission ».

Celui-ci, cependant, se sent trop souvent peu respecté, comme l'indiquent les résultats de l'enquête auprès du personnel.

Alors que des solutions existent et ont été partiellement mises en œuvre par le passé – chambres d'écoute lors des restructurations, consultations du personnel sur des points relatifs aux politiques conduites, pratiques s'inspirant du "management participatif" – le Collège actuel reste muet quant à la définition d'une politique visant à faire du personnel un véritable acteur des changements qui le concernent, tant au niveau de l’application du statut que de celui de ses conditions de travail.

Pourquoi ne pas améliorer les pratiques, par exemple, en consultant le personnel lors des restructurations, des changements des politiques ou des réformes?

Le personnel négocie aux plus hauts niveaux, gère des budgets colossaux, propose des politiques dans les domaines qui impactent la vie de millions d’européens, mais il ne serait pas assez compétent pour participer à la conception des meilleures solutions pour concilier ses devoirs et ses besoins ?

S’occuper du fit at work, c’est très bien, conduire une politique de ressources humaines visant à mieux impliquer le personnel dans l’élaboration des décisions qui l’affectent, c’est mieux !

Since you came to office, your statement was that our staff is “the heart and soul of the Commission”.

Then why the staff feels, very often, not so much respected, as the Staff Survey results clearly show it?

We know that there are solutions, and they were partially implemented in the past: individual consultation regarding the reorganisations, collective consultation on policy matters, practices which have been inspired by the “participative management”.

The present College remains passive when it comes to Defining a Staff Policy encouraging participation, allowing our workers to play a constructive role in the changes that concern them. This includes the general application of the Staff Regulation and the specific working conditions.

Why not improve the practical procedures, for example, by using Staff Consultation during the reorganisations, during the policy changes or during the reforms?

Our staff is able to carry out negotiations at the highest level, is able to manage large budgets, is able to design and propose important policies in domains which impact the life of millions of people in Europe. However, we wonder, why our staff should not be competent enough to participate in the process of finding the best HR solutions, finding the best balance between the needs and the obligations of service.

To take care of “fit at work” is good, but conducting an HR Policy which includes better staff participation in the HR decision making process, is actually better!

Lors de votre prise de fonction, vous avez déclaré vouloir améliorer les conditions de travail et de carrière du personnel de la Commission.

Celui-ci, cependant, subit un déroulement de carrière dont une grande partie est le fruit du hasard et sans guidance professionnelle.

Pourtant des solutions existent, ainsi notre organisation syndicale milite en faveur :

- de la mise en place d'une politique des ressources humaines, de suivi des carrières, de détection des talents, qui permette au personnel un déroulement de carrière bénéfique pour la personne et pour l’Institution,

- et d'une conduite de cette politique sur base de la responsabilisation du personnel, de la transparence et de la confiance,

Le Collège reste muet quant à la définition d'une telle politique, laissant chaque membre du personnel piloter en aveugle son devenir professionnel, sans offrir de perspectives, ce qui crée démotivation et non-optimisation des compétences du personnel.

Pourtant, les bonnes pratiques existent dans l'institution, y compris pour la guidance professionnelle ; pourquoi ne pas assurer leur diffusion pour permettre un débat sur ces questions vitales?

S’occuper de mesures d'accompagnement de la vie professionnelle, c’est bien, conduire une véritable politique de ressources humaines c’est mieux !

Since you came to office, your statement was that you intended to improve the working conditions for the staff working at the Commission.

At the same time, the staff is often subject to a career path which is dominated by pure chance, without professional guidance.

However, solutions exist, that is why our trade union supports the following:

• Implementation of an HR Policy, career planning, talent screening, allowing a career evolution which is positive both for the institution and the individual

• This HR Policy should be focusing, at the same time, on the staff responsibility, transparency and trust

The College keeps silent, when it comes to defining such a policy, leaving each member of staff “driving in the dark” with regard to his/her career, without perspective. This generates demotivation and serious blockages in the development of professional competencies.

Models of good practice exist within the institution, including measures for professional guidance; then why not disseminate them more widely and encourage debate on these vital issues?

Taking care of some professional guidance measures is good, but conducting a Real HR Policy is even better!

Lors de votre prise de fonction, vous avez déclaré vouloir améliorer les conditions de travail du personnel de la Commission.

L’égalité des chances entre hommes et femmes, la conciliation de la vie privée avec la vie professionnelle, le bien-être au travail sont aussi fonction d’une bonne politique vis-à-vis de nos enfants.

Or, en ce domaine, et depuis très longtemps, la situation est mauvaise. Nous proposons :

- un plan pour offrir dans les prochaines années des capacités suffisantes pour les crèches et pour les garderies post-scolaires

- des mesures pour une gestion souple du flexitime des parents et des congés parentaux

- des mesures pour un encadrement suffisant des enfants, y compris pendant les heures d’ouverture et de fermeture, en sachant que le passage aux 40h hebdomadaires a eu d’inévitables conséquences sur les horaires des parents

- un plan crédible pour l’ouverture d’une cinquième école européenne à Bruxelles, sachant qu’il s’écoule au moins une décennie avant l’ouverture effective d’une école

- et enfin un budget suffisant pour un bon fonctionnement de ces écoles.

Le Collège reste muet quant à la définition d'une telle politique, sans offrir de perspectives aux parents, ce qui oblige beaucoup de familles à trouver des solutions externes pour la scolarisation de leurs enfants, parfois dans l’urgence, à la suite d’un refus.

Nous vous demandons donc de conduire une véritable politique pour l'accueil et l'éducation de nos enfants!

Since you came to office, your statement was that you intended to improve the working conditions for the staff working at the Commission.

The equal opportunities with regard to men and women, striking a better balance between professional and private life, the well-being at work all depend on the political view on our children.

However, in this field, for a long time, the situation is bad. That is why we propose the following solutions:

• a plan, for the next years, to ensure enough resources for the crèches and afterschool facilities

• better measures for a flexible management of working time and parental leave

• measures for a better ratio children/staff, knowing that the transition to 40 working hours per week has unavoidable consequences on the parents’ daily programme

• a credible plan for opening a fifth European school in Brussels, knowing that it takes at least ten years to open a new school

• and, finally, an appropriate budget for a good functioning of these schools / facilities

The College keeps silent, when it comes to defining such a policy, leaving parents without perspective.

This results in families searching for external solutions for sending their children to school, sometimes under urgent circumstances generated by a refusal.

We are asking you to promote a real policy in order to welcome and to educate all of our children!

pour une Europe solidaire et citoyenne

défendre nos métiers et nos carrières

contre la précarité et les statuts discriminatoires

contre les disparités

pour une meilleure gestion du temps de travail

pour un processus d’évaluation plus juste

pour un syndicalisme de proximité

favoriser l’unité syndicale

pour une représentation du personnel plus efficace

Liste d'U4U: la diversité dans l'unité

U4U (Union pour l'unité) se présente aux élections du Comité du personnel de Bruxelles le 9 juin prochain.

Notre liste est composée d'autant de collègues femmes que de collègues hommes.  

Nos candidats représentent la diversité des métiers de la Commission : ils viennent de 30 Directions générales.  

Ils représentent la diversité des statuts du personnel, unis pour l’intérêt général.

Dans leur diversité – ils proviennent de près de 20 états membres – ils reflètent  le caractère multiculturel de notre institution. 

Enfin, nos candidats sont représentatifs de toutes les tranches d'âge du personnel avec une grande expérience associative et syndicale. 

Notre liste respecte donc la diversité du personnel dans l'unité, seule efficace pour agir.

U4U renouvelle les contenus et les pratiques syndicales :

U4U défend la construction européenne, les institutions européennes et la méthode communautaire

Pour U4U, l'intérêt du personnel est indissociable de la défense du projet européen. Une Administration publique européenne forte, compétente et indépendante est indispensable à la construction européenne. 

La construction européenne faiblit, notre légitimité est contestée et par conséquent, notre statut régresse. La défense des intérêts du personnel va de pair avec la défense du projet européen et de l'Administration qui l'anime. On ne saurait défendre l'une sans l'autre.

U4U défend la rémunération des fonctionnaires et agents européens, leurs retraites, leur protection sociale, mais aussi leurs métiers et leur indépendance professionnelle

En plus de la défense de revendications légitimes portant sur le niveau des salaires, sur la méthode d’ajustement des rémunérations, la protection sociale ou notre système de pensions, U4U plaide pour une fonction publique composée d'agents responsables et compétents.  

U4U défend, dans les instances de négociations et auprès des Directeurs généraux, la  mise en place d'une politique de ressources humaines fondée sur la confiance et le développement professionnel. U4U propose la détection des talents, la conduite des carrières visant à valoriser les compétences du personnel dans l'intérêt de l'institution et de l'ensemble de ses agents, quel que soit leur statut. 

L’accès aux fins de carrière a été modifié et la durée de vie professionnelle a été accrue. La carrière doit être préparée dès l'entrée en fonction et gérée tout au long de la vie professionnelle, dans le sens du développement des compétences et des responsabilités. Une politique du personnel sérieuse doit réduire les situations précaires, les disparités génératrices d'injustices entre agents et les inégalités, notamment entre hommes et femmes.

U4U renforce le dialogue social en faisant des propositions concrètes

Dans un grand nombre de dossiers – évaluation / promotion, agents contractuels, disparités, mobilité, temps de travail,  etc. – U4U a fait des propositions concrètes qui ont fait l'objet d'accords de la part de la hiérarchie. Nos acquis ont été exposés dans nos publications. 

Les délégués d'U4U auprès des nombreux comités statutaires influent positivement sur la gestion des conditions de travail et veillent à la meilleure prise en compte des intérêts des collègues. 

U4U propose d’améliorer la qualité du dialogue social et de réformer le fonctionnement des syndicats, pour les rendre plus représentatifs et mieux ancrés dans la vie réelle des DG.

U4U favorise l'unité d'action entre organisations syndicales et défend l'unité du personnel

U4U a contribué à la constitution d'un front commun des organisations syndicales, en particulier à l'occasion de la dernière réforme du statut. Lorsque cette unité intersyndicale n'a pas été possible, U4U a favorisé des regroupements partiels, pour des actions précises. 

U4U a favorisé la création de collectifs d'actions – tel le Collectif des contractuels – pour agir indépendamment d'une appartenance syndicale, sur base de propositions concrètes. La politique d'unité d'action d'U4U tourne résolument le dos aux pratiques d'accords bureaucratiques entre syndicats, sans base revendicative commune. 

U4U a proposé des mobilisations les plus unitaires possible (journées d'action, pétitions, Assemblées générales, etc.), en soutenant les points de vue et les initiatives des personnes concernées.

 U4U développe les pratiques de proximité

U4U est la seule organisation qui a décentralisé la pratique syndicale. U4U organise des réunions fréquentes sur les lieux de travail, pour faciliter le dialogue direct avec le personnel.  U4U dispose d'un réseau de "personnes de proximité" présentes dans plus de 40 DG, Offices, services, agences, etc. Des centaines d'entre vous s'adressent à nos représentants pour obtenir de l’aide dans l'exercice de leurs métiers, des conseils ou un soutien dans leurs démarches.

U4U favorise  la participation du personnel

U4U favorise la participation de tout le personnel grâce à des consultations ouvertes et fréquentes sur les thèmes à l’agenda du dialogue social : temps de travail, solidarité des différentes catégories de personnel, caisse d’assurance-maladie, mobilité, insuffisance professionnelle, etc. Vos avis sont ainsi pris en compte et nous aident à peser dans les négociations. Nous sommes forts de votre soutien et rendus légitimes en tant que vos représentants.

U4U a besoin de votre vote aux élections du 9 juin pour continuer à vous représenter efficacement et faire valoir votre point de vue.

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U4U list N°2: diversity in unity

U4U (Union for Unity) presents a list of candidates for the staff committee elections in Brussels, on 9 June.

Our list has an equal number of male and female colleagues.

Our candidates represent the diversity of the Commission’s sectors of activity (30 Directorates-General).

They represent the diversity of categories of staff, united for the common good: officials, contract and temporary agents. They reflect the diversity of statutory positions within the European Commission. They have a sound experience within associative organizations and representative functions.

U4U candidates bring their experience and competencies acquired in 20 Member States –enriching the multicultural character of our institution while reflecting the diversity of staff.

Lastly, our candidates represent all staff age groups with a distribution per age reflecting the multi-generational character of our Institution.

Therefore, our list reflects the staff diversity in unity, the most effective tool for common action.

U4U renews trade union content and practices:

U4U defends European integration, the European institutions and the Community method

For U4U, staff interests cannot be decoupled from the defence of the European project. A strong, competent and independent European civil service is essential for European integration.

If European integration is being undermined, our legitimacy is being challenged and, accordingly, our status is regressing. The defence of staff interests goes hand in hand with the defence of the European project and the civil service that coordinates it. It is not possible to defend one without the other.

U4U defends the remuneration of the officials and other staff employed by the European institutions, their pensions and social welfare, as well as their careers and their professional independence

In addition to the defence of legitimate claims with regard to salaries, the salary adjustment method, social welfare and our pension system, U4U calls for a civil service composed of responsible and competent staff.

U4U defends, within negotiating bodies and vis-à-vis Directors-General, the implementation of a human resources policy based on trust and career development. U4U advocates talent screening, and a career management approach aimed at developing staff competences in the interests of the institution and all staff members, regardless of their status.

End-of-career access has been modified and the length of the working life of staff has been increased. Careers must be prepared from the time staff take up their duties and managed throughout their career, with a view to developing competences and responsibilities. A serious staff policy must reduce precarious situations, the disparities that create injustices between staff, and inequalities, in particular between men and women.

U4U strengthens the social dialogue by putting forward concrete proposals

On a large number of issues – evaluation/promotion, contract staff, disparities, mobility, working hours, etc. – U4U has put forward concrete proposals which have resulted in agreements being concluded with management. Our accomplishments have been presented in our publications (see http://u4unity.eu/newsletter.htm).

The U4U delegates to numerous standing committees have a positive influence on the management of working conditions and ensure that greater account is taken of staff interests.

U4U proposes improving the quality of the social dialogue and reforming the way in which unions work, to make them more representative and more closely rooted in the reality of work in the DGs.

U4U promotes unity of action between unions and defends staff unity

U4U has contributed to the creation of a common trade union front, in particular at the time of the last reform of the staff regulations. When such inter-union unity was not feasible, U4U endorsed partial groupings, for specific actions.

U4U has encouraged the creation of collective groups – such as the Contract Agents’ Collective – to act independently of trade union membership, on the basis of concrete proposals. U4U’s unity of action policy makes a clean break with practices of bureaucratic agreements between unions, without any basis of common objectives.

U4U has proposed actions that unite as many as possible common interests (action days, petitions, general assemblies, etc), by supporting the points of view and initiatives of the persons concerned.

U4U develops local actions

U4U is the only organisation to have decentralised trade union practices. U4U organises frequent workplace meetings to facilitate direct staff dialogue. U4U has a network of “contact persons” in more than 40 DGs, offices, services, agencies, etc. Hundreds of you contact our representatives to obtain their help in the performance of their duties, advice or support for their initiatives.

U4U promotes staff participation

U4U promotes the participation of all staff through frequent open consultations on issues according to the social dialogue agenda: working hours, solidarity between the various staff categories, health insurance, mobility, incompetence, etc. Your opinions are thus taken into consideration and help us play an important role in negotiations. We need your advice and support which strengthen our legitimacy and our efficiency to act as your representatives.

In the elections to be held on 9 June, vote U4U and give us the means to represent you effectively.

‒ Editoriaux de la revue « Education Européenne »

Politiques de Ressources Humaines

Représentation du personnel

Politiques de Ressources Humaines

Représentation du personnel