U4U réfléchit aux politiques visant à une meilleure représentation de la diversité et à son inclusion dans les Institutions Européennes.
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Brochure: DIVERSITÉ ET INCLUSION : POURQUOI & COMMENT ? (FR)
Les parkings de la Commission réservés aux handicapés
Plusieurs collègues nous ont informés que les services de l’OIB procéderaient à une réduction des places de parking réservées aux personnes porteuses de handicap dans les garages de la Commission. Nous avons écrit au directeur de l’OIB, Marc Becquet, qui nous a répondu très rapidement et complètement.
Voici les deux courriers :
Cher Monsieur Becquet,
Cher Marc,
Plusieurs collègues nous ont informé que les services de l’OIB procéderaient à une réduction des places de parking réservées aux personnes porteuses de handicap dans les garages de la Commission.
Ces collègues nous font remarquer que cette politique rend plus difficile leur accès aux bâtiments et leurs déplacements d’un bâtiment à un autre.
Cet accès est d’ailleurs déjà rendu difficile aujourd’hui par le système de réservation préalable des places de parking en vigueur dans certains bâtiments de la Commission. Ce système ne permet en effet pas de réserver le même jour des places de parking dans plus d’un bâtiment, ce qui peut s’avérer indispensable pour les collègues à mobilité réduite.
Auriez-vous l’amabilité de nous faire savoir si une politique généralisée de réduction du nombre de parking réservés aux personnes porteuses de handicap est bien mise en œuvre par l’OIB ?
Si c’est le cas, pourriez-vous nous communiquer les critères qui sont utilisés pour procéder à ces réductions ?
Si ce n’est pas le cas, pourriez-vous nous faire savoir si, de manière ponctuelle et sans que cela soit la conséquence d’une politique établie, certaines places réservées ont bien été désaffectées récemment ? Le cas échéant pouvez-vous nous en préciser la raison ?
Vos réponses nous permettront de nous positionner à ce sujet et de communiquer avec nos membres sur cette question qui les touchent directement.
Par ailleurs, pourriez-vous envisager d’exempter les collègues porteurs de handicap du système de réservation préalable de places de parking ? Si le nombre de places réservées est suffisant, il devrait être possible de laisser les personnes concernées se déplacer et se garer dans les différents bâtiments en fonction de leurs besoins sans que cela ne pose de problème particulier.
Nous n’avons aucun doute quant à votre sensibilité à cette question et nous vous remercions par avance des réponses que vous donnerez à nos questions.
Bien à vous,
Georges Vlandas Yves Caelen
Président Vice-président
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Chers Messieurs Vlandas et Caelen,
Chers Georges et Yves
Comme vous le savez, l’OIB sert tous les collègues et visiteurs de manière générale et, dans ce cadre, porte une attention particulière aux personnes en situation de handicap ou à mobilité réduite. À cet égard, l’accès aux bâtiments et, par voie de conséquence, les facilités de déplacement, revêtent une importance cruciale. Ainsi, permettez-moi de vous remercier pour votre message qui m’offre l’opportunité de clarifier certains éléments en répondant point par point à vos questions.
Tout d’abord, il est important de noter que la politique actuelle des parkings n’implique AUCUNE réduction (généralisée ou non) des places réservées aux personnes porteuses de handicap dans les parkings de la Commission.
Il est par ailleurs utile de rappeler que la mise en place de l’application Where2Park pour la gestion des parkings fait suite à la mise en place par la Région Bruxelles-Capitale sur son territoire du Code Bruxellois de l’Air, du Climat et de la maîtrise de l’Énergie (COBRACÉ) dont une des conséquences est la réduction du nombre total de places de parking disponibles sans affecter le nombre de places réservées aux personnes à mobilité réduite.
Il convient aussi de noter – même si vous le savez sûrement – que COBRACÉ résulte de la transposition d’une directive européenne visant à réduire l’empreinte environnementale de nos activités et à promouvoir la mobilité durable.
Dans ce cadre, l’application Where2Park permet d’optimiser l’utilisation des places de parking tout en assurant une mise à disposition juste et équitable aux collègues.
Ainsi, et grâce à cette application, les collègues à mobilité réduite disposent de la priorité la plus élevée pour obtenir une place de parking. Cette priorité est effective même au-dessus des cadres supérieurs. Nous nous assurons que les collègues ayant des besoins spécifiques de mobilité ne soient pas désavantagés. Si toutes les places de parking réservées aux personnes à mobilité réduite sont occupées, notre application attribuera automatiquement une place sur un emplacement standard.
En outre, l’application permet de réserver des places de parking dans plus d’un bâtiment sur des plages horaires distinctes (eg : matin et après-midi ou même « custom ») pour les collègues devant se déplacer entre bâtiments. Si le déplacement n’est pas prévu, il suffit d’annuler la réservation en cours et d’en créer une nouvelle en temps réel dans le bâtiment choisi.
Ainsi, Where2Park garantit que les besoins de nos collègues à mobilité réduite sont toujours satisfaits en priorité, plus encore qu’en l’absence de l’utilisation du système.
Pour être complet, les équipes de l’OIB étudient attentivement les possibilités pour améliorer les solutions offertes aux collègues ayant besoin de se déplacer plus fréquemment entre bâtiments dans une même journée.
Vous remerciant encore pour votre compréhension et de collaboration ainsi que de l’opportunité qui m’est offerte de clarifier les points ci-dessus, j’espère par la présente vous avoir convaincu, tant de l’utilité de l’application Where2Park que de l’attention portée par OIB aux personnes à mobilité réduite.
N’hésitez pas à me contacter pour toute autre question ou pour me fournir d’autres informations pertinentes.
Bien à vous,
Marc Becquet.
Femmes et syndicats en Europe
Les effets de l’engagement des femmes dans le milieu syndical
On observe ces dernières années, une nette augmentation du nombre de femmes investies dans les syndicats en Europe[1]. Ce changement ne s’observe pas seulement au niveau des adhérents mais aussi pour les postes de direction. En France, les deux plus grands syndicats sont dirigés par des femmes (Marylise Léon pour la CFDT et Sophie Binet pour la CGT), de même en Allemagne où Yasmine Fahimi dirige une confédération de syndicats « comptant environ 6 millions de membres »[2] et au Royaume-Uni deux femmes sont aussi à la tête des deux principaux syndicats du pays. La présence croissante des femmes dans ces organisations et sur le marché du travail aurait une influence importante sur les politiques d’égalité salariale et les politiques visant à concilier vie familiale et vie professionnelle (congés parentaux, garde d’enfants, …). Cela fut notamment montré par Grant Miller, professeur d’économie à Stanford qui compara les dépenses publiques liées aux services sociaux avant et après la généralisation du droit de vote des femmes aux États-Unis, il observa une augmentation de 24%. Cependant la participation des femmes à l’activité syndicale a rencontré plusieurs freins, d’abord le fait que les syndicats aient globalement perdu de leur influence au fil des années mais aussi parce que nombre d’entre elles (29% dans l’UE) disent travailler à temps partiel en raison de leurs responsabilité familiales[3].
A la Commission européenne et dans les autres institutions et services de l’Union, on assiste à un mouvement similaire de féminisation des postes d’encadrement de la représentation du personnel tant au niveau syndical que statutaire.
[1] Papalexatou, Chrysa. « La participation des femmes à la vie politique renforce les politiques familiales », Capital Grèce, 01 septembre 2023. [En ligne], URL : https://www.capital.gr/me-apopsi/3734985/i-summetoxi-ton-gunaikon-stin-politiki-enisxuei-tis-politikes-gia-tin-oikogeneia/
[2] Ibid.
[3] Ibid.
Dossier U4U : Diviser le personnel c’est se battre contre ses propres intérêts. Œuvrons dans la clarté en faveur de l’unité du personnel
Aujourd’hui, U4U se voit obligé de sortir de sa réserve. Plusieurs papiers ont circulé récemment, excessifs et inexacts, dénigrant de manière exagérée et hors contexte le travail effectué par la représentation du personnel, voire opposant une partie du personnel à l’autre. Nous pensons que la coopération intersyndicale ne doit pas exclure le dialogue sur le fond. Celui-ci constitue la base même de coopérations fructueuses.
Nous avons subi deux réformes en dix ans. Notre quotidien professionnel est sans cesse en mouvement. Le dialogue au sein de l’institution doit être encore tonifié. La nouvelle Commission va exiger de nous des efforts renouvelés pour faire face à la situation négative qui prévaut aujourd’hui dans l’Union. Dans ce contexte, l’unité du personnel devient encore plus nécessaire. Pour se réaliser elle a besoin d’un dialogue de qualité.
U4U considère que le personnel ne peut être défendu que de manière unifiée. En divisant le personnel, certains défendent une orientation dont les résultats ont déjà concrètement lésé le personnel tout entier. Il est temps de rétablir certaines vérités et de situer les responsabilités.
Quelques faits d’abord
Le personnel, dans son ensemble, est victime des deux dernières réformes du Statut, qu’il a combattues et qu’il subit. L’accroissement des disparités et de la précarité a été voulu par les États membres et par certains des dirigeants de la Commission. Prétendre que les syndicats, ou même tout le personnel déjà en place, en ont été complices, relève de la mauvaise foi et de la désinformation.
Lors de la réforme de 2004, les syndicats ont aussi cherché le soutien de certains dirigeants des nouveaux États membres pour éviter les disparités salariales, sans succès. Les mêmes démarches ont été effectuées auprès d’autres États membres, également sans succès.
Si le coût de cette réforme a été en grande partie supporté par le personnel embauché après
cette date, c’est tout le personnel qui a été touché de façon significative (par exemple,
augmentation substantielle du prélèvement de crise, payé davantage pars les salariés les
plus élevés, par une révision des conditions de départ à la retraite, par la suppression d’un
certain nombre de facilités etc.).
Les contractuels à durée déterminée ou indéterminée se sont multipliés, accroissant les
disparités. On oublie que la précarité est la première des inégalités. La seconde est le
processus de déclassement professionnel qui touche toutes les catégories du personnel qu’il
s’agisse des fonctionnaires ou des contractuels. Le déclassement professionnel se concrétise
par l’embauche à des grades inférieurs de collègues aux expériences professionnelles, aux
qualifications et aux diplômes supérieurs aux postes proposés.
La nouvelle réforme de 2014 a profondément touché le personnel en place et a créé de nouvelles disparités pour le personnel embauché depuis le 1er janvier 2014. Le contexte politique et économique, la faiblesse et les erreurs de la Commission, l’attitude ambivalente du PE, ont permis de contourner l’opposition résolue du personnel et de tourner le dialogue social en farce. Malheureusement, certaines idées ont nui au personnel et ont permis que soient poursuivis des objectifs très contestables. Ces idées reviennent sur la place publique aujourd’hui. Il nous faut donc en débattre de nouveau.
Une ligne politique désastreuse, un comportement dangereux pour la fonction publique européenne
La propagande de certains a clairement pour objectif de diviser le personnel, proposant de prendre aux uns afin de donner aux autres, voire d’avantager certaines catégories au détriment d’autres.
En cohérence avec cette ligne, tandis que les États membres et l’administration discutaient des contours et contenu de la réforme, certains dirigeants syndicaux militaient auprès des représentations permanentes et de leurs États Membres pour limiter la carrière des AST et des AD. Leur but était de dégager un budget permettant l’accroissement des revenus des AD en début et en milieu de carrière. Ces dirigeants n’ont pas compris que ces nouvelles mesures allaient entraver la carrière des fonctionnaires recrutés après le 1er mai 2004 bien plus que celle des plus anciens, en la limitant sérieusement. Bien entendu, le Conseil a empoché les économies budgétaires ainsi réalisées sans en faire bénéficier le personnel en début de carrière. C’est un manque tragique d’expérience politique d’avoir pensé qu’il en serait autrement.
De même, certains se sont attaqués au système de retraite de la fonction publique européenne, en affirmant, contre toute évidence, que celui-ci connaissait des problèmes. Le but recherché était là aussi d’opérer un transfert financier des retraités actuels ou prochains au profit des nouvelles générations de fonctionnaires. Le résultat est hélas connu. Les États membres se sont bien attaqués aux retraites… mais celles des jeunes générations, qui doivent désormais travailler cinq ans de plus pour avoir droit au même pourcentage de retraite. Ces retraites se baseront globalement sur des salaires plus bas, du fait de la limitation de l’accès aux fins de carrière pour laquelle ils ont œuvré. La politique conduite par certains a clairement desservi la carrière des jeunes générations qu’elle prétendait défendre.
Enfin, ils s’en sont pris aux collègues du haut de l’échelle des salaires. Ce n’est pas en s‘attaquant aux plus hauts salaires qu’on augmentera les salaires inférieurs. Bien au contraire, c’est à une baisse généralisée des salaires que l’on assistera puisqu’il faudra répercuter la baisse du haut de l’échelle vers les niveaux inférieurs pour maintenir une grille de salaire cohérente.
Défendons la fonction publique dans toute sa diversité mais aussi dans l’unité
Certains de ces syndicats préconisent une approche revendicative privilégiant un lieu de travail en particulier ou une seule catégorie d’agents, voire une partie de cette catégorie, sans prendre en considération les conséquences de leurs actions pour une majorité de collègues, ou pour une autre partie de la même catégorie. Cette approche nuit bien sûr à la mobilisation, l’absence d’une démarche unificatrice aboutissant à l’établissement d’une indifférence des uns par rapport aux autres dans le meilleur cas, quand ce n’est pas à l’opposition des uns envers les autres, comme on l’observe, hélas, souvent.
U4U considère au contraire qu’il est possible et indispensable de se battre tous ensemble: les fonctionnaires avec les contractuels par exemple, pour réduire la précarité, ce poison de la fonction publique; les AD et les AST ensemble pour leurs carrières et pour la mise en place d’une politique du personnel; les nouveaux collègues et les anciens contre les disparités et pour des carrières stimulantes dès l’entrée dans les services, etc.
Non seulement, U4U préconise une telle approche, mais elle la pratique et il arrive qu’elle soit couronnée de succès, surtout lorsque l’on réussit à promouvoir une démarche intersyndicale sur des objectifs comme ce fut le cas par exemple sur le dossier des contractuels. Dans ce dossier, fonctionnaires et contractuels, syndiqués ou pas, ont uni leurs efforts au sein du Collectif des contractuels pour faire aboutir des revendications qui prenaient en compte à la fois les intérêts du personnel, des services et ceux de l’institution; cette dernière ne peut que pâtir de l’essor de la précarité, ne serait-ce qu’à cause du « turn over ».
Les démarches revendicatives de certains sont rarement mises en relation avec l’intérêt de l’institution et la défense de la construction européenne. U4U considère que la défense du personnel est indissociable de celle de l’institution et de son rôle dans la construction européenne.
Une absence de déontologie
Quand on divise le personnel, en opposant les uns aux autres, sans prendre en considération le point de vue de l’ensemble des collègues, quand on rompt avec l’esprit de corps de la fonction publique européenne et qu’on la dénigre auprès de ses adversaires, quand on recourt systématiquement aux insultes et aux injures, fréquentes lors des réunions syndicales, alors on se distingue clairement par un manque de déontologie.
Quand on trahit l’esprit de son institution, en agissant dans son dos, comme lors des discussions de la dernière réforme, quand on cherche les grâces des pouvoirs en place en s’adressant directement aux administrations des États membres, en recommandant des mesures contre le personnel que ces derniers n’osaient même pas imaginer, alors on manque de déontologie et de professionnalisme.
Conclusion
Une démarche syndicale catégorielle ne permet pas d’élaborer des revendications unificatrices, permettant au personnel de se battre ensemble. En opposant une partie du personnel à l’autre, elle l’affaiblit et fait le jeu de ceux qui cherchent à saper sa cohésion pour mieux lui imposer des réformes démagogiques aux conséquences lourdes pour la qualité du travail et l’avenir du projet européen.
En refusant la solidarité, en attaquant certaines catégories du personnel, au lieu de blâmer la politique de certains États, les vrais responsables du nouveau Statut, on nuit aux intérêts du personnel dans sa globalité.
L‘ensemble des syndicats prépare un séminaire, mi-novembre, pour réfléchir à une action commune destinée à réduire disparités et précarité. Formons le vœu que ce débat trouvera une conclusion positive et débouchera sur des actions communes, solidaires et efficaces.