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Dialogue social

Le dialogue social entre l’administration et les organisations syndicales et professionnelles (OSP) a pour objectif d’assurer la continuité, l’indépendance et l’expertise de la fonction publique européenne, influençant ainsi les politiques du personnel et jouant un rôle crucial dans la gestion des ressources humaines.

Guide des missions

Guide des missions- Greening et nouvelles règles éthiques : un premier commentaire

La DG HR a présenté son nouveau guide des missions qui ont fait l’objet de réunions de concertation avec les OSP en juillet. Étant donné la généralisation du travail hybride – qui a conduit à un accroissement très significatif des réunions en ligne-, il est tout à fait légitime de considérer que les plans de missions doivent être revus à l’aune de critères de coût-efficacité et de durabilité environnementale.

L’objectif affiché par la DG HR est ainsi de réduire ainsi le nombre de missions de 50% d’ici 2024 (par rapport à 2019) afin de réaliser des économies budgétaires et de réduire l’empreinte carbone de la Commission[1].  De ce fait, les missions devront être menées dans le seul intérêt du service et justifiées par des raisons d’ordre légal (par ex. procédures judiciaires), politique (par ex. négociations) ou opérationnel (par ex. investigations, audit, suivi)  y compris  des tâches institutionnelles.

Le texte de la décision introduit deux innovations majeures : d’une part la prise en compte des considérations environnementales dans le choix des modes de transport et d’autre part la prise en compte de considérations éthiques.

En ce qui concerne les aspects de ‘greening’, les titulaires de mission devront choisir en priorité, lorsque cela est possible, le mode de transport plus économe en émissions de CO2, par exemple le train au lieu de l’avion.  En principe, le transport ferroviaire devrait être utilisé pour des distances allant jusqu’à 550 km (aller simple) ou lorsqu’il s’agit d’une alternative efficace au transport aérien (par exemple, trains à grande vitesse et/ou trains de nuit). Lors de l’évaluation du coût financier, l’alternative la plus écologique devrait être privilégiée lorsque le prix n’est pas supérieur de plus de 40 % au prix d’un billet d’avion pour le trajet, compte tenu des contraintes budgétaires. Le même principe s’applique lorsque l’on considère les trajets en train par rapport aux trajets en voiture.

Ces dispositions, qui sont encore au stade de la discussion, soulèvent certaines objections. Les deux éléments pris en compte (distance et prix) doivent être interprétés de manière flexible et tenir compte du contexte de la mission. Dans la plupart des cas, voyager en train est plus cher qu’en avion. Si la référence pour un billet d’avion est basée uniquement sur le coût (vol low cost) et que le voyage en train est basé sur le tarif de première classe, la variation de prix peut être beaucoup plus élevée que 40%. Nous devrions donc inclure certaines garanties pour éviter que le titulaire de la mission ne supporte les coûts supplémentaires. À cet égard, nous proposons d’augmenter le plafond, par exemple de 60 % au lieu de 40%, étant entendu que ceci ne s’applique que pour les trajets allant jusqu’ à 550 km.

Outre aux aspects de greening, il est proposé de renforcer les dispositions en matière d’éthique. Parmi les critères retenus figure l’absence de conflit d’intérêts réel ou potentiel dans la mesure où « la mission et les dispositions de la mission ne représentent pas un intérêt personnel, ou ne créent pas un avantage personnel, pour l’exécutant de la mission qui porterait atteinte à son indépendance dans l’exercice de ses fonctions ». Le guide met tout particulièrement   sur les règles relatives aux cadeaux et marques d’hospitalité pour le personnel. En guise de conclusion préliminaire, il convient de remarquer que l’objectif ne doit pas être tant de réduire le nombre de missions sous couvert de « greening » et de travail hybride (qui reste la règle) mais d’assurer un niveau de représentation adéquat aux services de la Commission dans leurs relations avec les Etats membres, les institutions multilatérales et autres parties intéressées. Le dialogue social entre syndicats et administration va continuer.

Voir cet article dans le Link N°101

[1]   En 2019, les voyages du personnel pour des raisons professionnelles ont représenté environ 28 % de l’empreinte carbone propre de la Commission (plus de 60 000 tonnes équivalent CO2).

Harcèlement

Lignes directrices temps de travail et travail hybride

Politique des bâtiments

Simplification du rapport d’évaluation

Projet de simplification du rapport d’évaluation (dec 2022)

Ecoles européennes

Étude sur les écoles européennes réalisée pour le PE CULT (projet 2022)

Nouvelle stratégie RH : écologisation de la Commission

Documents de travail :

Diversité et inclusion

Utilisation du courrier électronique par les syndicats et exigences en matière de protection des données

Dialogue social au sein de l’UE

La Commission européenne a publié une nouvelle initiative visant à renforcer le dialogue social en Europe au niveau de l’UE et dans les États membres au niveau national. L’initiative comprend deux textes :

  • Une communication, de caractère non juridique, dans laquelle la Commission européenne expose
    • (1) les mesures qu’elle entend poursuivre pour renforcer le dialogue social européen au niveau de l’UE et
    • (2) les engagements complémentaires qu’elle attend à cette fin de la part des partenaires sociaux européens.
    • Pour l’essentiel, cette proposition n’affecte pas les organisations membres de la CESI, mais la CESI en tant qu’organisation syndicale européenne dont U4U est membre.
  • Une proposition de recommandation du Conseil, de caractère juridique non contraignant, qui présente des suggestions de la Commission européenne sur la manière dont les États membres et leurs gouvernements ainsi que les partenaires sociaux nationaux pourraient renforcer davantage le dialogue social au niveau national. Cela concerne en principe toutes les organisations syndicales nationales membres de la CESI. Il convient de noter que cette proposition doit d’abord être adoptée par le Conseil avant d’entrer en vigueur – et même dans ce cas, ses dispositions ne seront pas obligatoires comme le seraient celles d’une directive ou d’un règlement de l’UE. Néanmoins, une nouvelle recommandation pourrait constituer un signe politique important et un instrument pour les syndicats au niveau national afin de renforcer le dialogue social et la négociation collective.

Comment avancer aujourd’hui en matière de dialogue social ?

La Commission européenne, pour fonctionner au service de la société, a besoin d’un intense et permanent dialogue social à tous les niveaux. Pour ce faire, suite à notre première réunion à ce sujet, je propose très brièvement à une réflexion commune, en complément et en écho de ce qui a été dit par mes collègues des autres organisations syndicales, les pistes suivantes :

1°)  Rétablir tout d’abord rapidement la confiance, par  la prise des mesures immédiates : a) permettre au CPPT de fonctionner à nouveau et pour ce faire  répondre positivement à la demande faites par les syndicats, b) convoquer les réunion de tous les comités paritaires, faire parvenir, sauf grande urgence, les documents nécessaires au dialogue syndical au moins 10 à  15 jours à l’avance, pour leur permettre de consulter le personnel et leurs instances c) fournir aux syndicats les données statistiques nécessaires à leur information, et à leur prise de position d) informerau moins systématiquement les syndicats du sort réservé à leurs demandes, leur répondre e) informer systématiquement au moins sur l’activité de l’institution avant l’annonce publique par elle  de sa position, cas par exemple des discussions budgétaires etc.

2°) Rendre ensuite  plus aisé le fonctionnement du dialogue social : a) Assurer une planification bi annuelle des thèmes du dialogue social, planification alimentée par des envois  des documents nécessaires à la tenue correcte de ce dialogue, b) garantir un droit de saisine pour les syndicats sur les thèmes d’importance pour eux pour le dialogue social c) prendre davantage en compte leurs propositions, en cas de perspectives communes etc.

3°) Améliorer par la suite le  dialogue social :  a) établir des modalités de réflexion commune avant la prise des décisions b) élargir les domaines du dialogue social c) impulser des modalités de consultations décentralisées

4°) Réfléchir enfin  ensemble à une réforme de la représentation du personnel syndicale, statutaire, paritaire : plusieurs propositions existent à ce sujet pouvant faire l’objet d’une position commune.

Réforme de la représentation du personnel : rien ne bouge

La Commission avait offert l’opportunité d’améliorer le fonctionnement de la représentation du personnel. Pour l’instant, la représentation du personnel, les syndicats, n’ont pas encore saisi cette opportunité.

Il était en effet urgent d’améliorer les choses pour, par exemple :

  • donner la possibilité à chaque lieu de travail d’avoir un comité local, Séville n’en a pas ;
  • permettre à chaque site d’avoir le même poids au sein du comité central, l’Union extérieure est sous-représentée, le Luxembourg et les sites du CCR surreprésentés ;
  • assurer l’égalité de traitement entre les listes syndicales, dont certaines participent aux élections sous des noms différents, ce qui les avantage par rapport aux organisations qui, comme il est normal, ne se présentent qu’avec une seule liste ;
  • élire en même temps le comité central du personnel et ses comités locaux : aujourd’hui, 7 mois après les élections, par exemple, la constitution des organes du comité central n’est pas achevée, voire risque d’être remise en cause par les élections du comité local du personnel de Luxembourg, dont l’élection est prévue en novembre prochain.

La réforme de la représentation du personnel est nécessaire, même si elle remet en cause des situations ou des avantages acquis. Elle est nécessaire pour permettre au personnel d’être mieux représenté et de relever de nouveaux défis lorsque les États membres voudront remettre en cause le statut. Les plus grandes craintes sont permises à ce niveau puisque même certaines listes aux élections européennes de mai 2019, considérées comme européennes, proposent de remettre en cause la fonction publique européenne.

Seule l’unité du personnel et le renforcement de sa représentation pourra s’y opposer efficacement.

24/05/2020