The Link

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The Link n°101

L’article suivant de ce numéro 101 du Link porte sur le travail hybride. Pour contextualiser cette réflexion, que nous menons déjà depuis deux ans, nous tenons à faire un bref état de littérature scientifique sur la relation entre télétravail et bien-être. Cela permettra de voir quels sont les effets de ce mode de travail, dont l’usage croît, en dehors des institutions européennes[1].

Selon une étude réalisée en 2023 dans 34 pays différents, en plusieurs vagues et regroupant plusieurs dizaines de milliers de participants[2], 56 % des interrogés souhaitant travailler au moins un jour par semaine en télétravail, cela va jusqu’à 2 jours pour 19 % d’entre eux voire 3 jours (17 %). Dans le même sens, lors d’une étude menée en 2017 auprès de 7000 salariés étatsuniens[3], Alexandre Mas et Amanda Pallais ont constaté que les travailleurs étaient prêts à accepter un salaire en moyenne 8 % pour plus bas si l’emploi considéré propose du télétravail[4]. Selon ces mêmes auteurs, un des éléments déterminants dans le choix du télétravail serait la réduction des trajets entre travail et domicile.
Pour autant, si l’on en croit les études menées avant l’épidémie de Covid-19, faire du télétravail ne rend pas forcément plus heureux. En effet, Sabrina Pablionia et Victoria Vernon pointent dans une analyse de 2022, s’intéressant aux salariés étatsuniens uniquement, que le télétravail ne leur permette pas toujours de passer plus de temps en famille, de s’occuper des tâches ménagères ou de dormir plus longtemps[5].

Cette dichotomie entre ce que souhaitent les travailleurs et les effets du télétravail une fois qu’il est mis en place semble être le nœud du problème. L’expérience souvent forcée du télétravail pendant le Covid-19 a exacerbé cette tension. Ainsi, des études menées au Royaume-Uni[6] et en Allemagne[7] avant et pendant le Covid-19 montrent que le télétravail pendant cette période s’est révélé dommageable pour la santé des personnes le pratiquant. Les foyers étudiés étant encore largement ancrés dans une répartition traditionnelle et genrée des tâches ménagères, héritage de la société patriarcale, se sont bien souvent les femmes qui ont le plus souffert du télétravail durant l’épidémie. Cela est notamment dû au fait que les enfants suivaient l’école à la maison, ce qui a constitué une charge supplémentaire inégalement répartie dans les ménages[8]. Notons toutefois que le Covid-19 et les confinements/déconfinements successifs liés à cette période altèrent fortement la nature du télétravail. De nombreuses familles, notamment issues des milieux les plus précaires, se sont retrouvées confinées dans des logements bien souvent trop étroits et n’avaient plus de vie sociale en dehors du cercle familial. Que dire encore des étudiants isolés, ayant souvent perdu le travail alimentaire qui leur permettait de payer leur loyer, ou des violences faites aux femmes[9] et aux enfants[10] qui ont aussi explosé durant cette période. Tout cela rend donc difficile l’isolation des variables permettant de dire que le télétravail fut nocif pour les salariés des autres facteurs propres au Covid. Les éléments négatifs avancés par les études menées en Allemagne et au Royaume-Uni, comme la perte des contacts sociaux et de la flexibilité, sont tout aussi imputables au télétravail qu’aux mesures de gestion de l’épidémie déployées par les gouvernements.

À la suite de ces réflexions, on peut penser que le travail hybride serait un bon compromis pour la majorité des travailleurs. L’enquête menée Aksoy et ses collègues[11] donne à voir les avantages les plus fréquemment cités pour le télétravail : « Pas de trajet », « Moins de temps pour se préparer au travail », « Horaire de travail flexible », « Calme » et « Plus de temps avec les amis et la famille » et pour le travail sur site : « Collaboration en face à face », « Socialisation », « Limites entre travail et vie personnelle », « Meilleur équipement », « Face-à-face avec mon responsable » et « Tranquillité ». Cela montre que le télétravail est apprécié non pas parce qu’il augmente le bien-être ou l’efficacité au travail — d’ailleurs assez peu évoquée dans les études —, mais parce qu’il permet une meilleure gestion du temps, davantage de conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Pourtant, n’oublions pas que de nombreux moyens de contrôle à distance ont été mis en place par les employeurs, certains n’hésitant pas à charger leurs employés plus que d’habitude par peur qu’ils travaillent moins. À l’inverse, le travail sur site est valorisé pour les relations sociales qu’il permet. Pour que ces deux aspects soient conciliables, il faut une coordination du travail hybride à l’échelle des organisations qui le pratiquent pour ne pas être dans une situation où les personnes venant sur place pour trouver un contact humain se retrouvent devant des bureaux vides. On pourrait envisager, comme cela se fait déjà dans certaines entreprises ou administrations nationales, d’imposer un ou deux jours fixes de présence obligatoire. Malheureusement ce type de solution, est rendu impossible à la Commission européenne à cause de la politique restrictive de gestion des bâtiments. La réduction drastique du nombre de places au sein des bureaux ne permettra qu’à 50-60 % du personnel d’être présent sut site simultanément. Par ailleurs, rappelons aussi que l’essence des contacts humains ne se retrouve pas que dans l’accomplissement des tâches liées au travail, dans les réunions ou même dans des évènements ponctuels, mais aussi dans ce qu’il y a autour de cela, ce qu’on pourrait nommer la socialisation des couloirs. Ce sont aussi ces interactions légères, courtes et imprévues que l’on recherche en venant au travail.

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[1] Pour cela nous nous appuierons principalement sur un article paru dans le média AOC sous la plume de Claudia Senik, professeure d’économie à Sorbonne Université (ex-Paris IV et Paris VI) : Senik, C. « Télétravail et bien-être : épilogue ou travaux en cous ? », AOC, 11 septmbre 2023, [En ligne], URL : https://aoc.media/analyse/2023/09/10/teletravail-et-bien-etre-epilogue-ou-travaux-en-cours/.

[2] Aksoy C., Barrero J-M., Bloom N., Davis S., Dolls M., and Zarate P. (2023). Working from Home around the World. 2023 Report. CESifo EconPol Policy Brief 7(53).

[3] Mas A. and Pallais A. (2017). Valuing Alternative Work Arrangements. American Economic Review 107 (12): 3722‑59.

[4] Les préférences des travailleurs à ce sujet ont similaires en Chine, cf. : He H., Neumark D., and Weng Q. (2021). Do Workers Value Flexible Jobs? A Field Experiment. Journal of Labor Economics 39 (3): 709‑38.

[5] Pabilonia S. and Vernon V. (2022). Telework, Wages, and Time Use in the United States. Review of Economics of the Household 20 (3): 687‑734.

[6] Gueguen C. and C. Senik (2023). Adopting telework: The causal impact of working from home on subjective well-being. British Journal of Industrial Relations: 1–37.

[7] Senik C., Clark A. E., D’Ambrosio C., Lepinteur A. and Schröder C. (2022). Teleworking and Life Satisfaction during COVID-19: The Importance of Family Structure. IZA Discussion Paper, 15715.

[8] Op. cit. Gueguen C. and C. Senik (2023).

[9] Entité des Nations Unies pour l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes (ONU-Femmes). COVID-19 and Ending Violence Against Women and Girls, https://www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/sections/library/publications/2020/issue-brief-covid-19-and-ending-violence-against-women-and-girls-en.pdf?la=en&vs=5006.

[10] Service Statistique Ministériel de la Sécurité Intérieure. Analyse conjoncturelle des crimes et délits enregistrés par la police et la gendarmerie à la fin du mois de juin 2020. Interstats Conjonct N° 58.

[11] Op. cit. Aksoy C., Barrero J-M., Bloom N., Davis S., Dolls M., and Zarate P

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Travail hybride : que doit-on évaluer ?

La décision C (2022) 1788 sur le travail hybride et le temps de travail fait du télétravail un droit et met le travail au bureau et le télétravail sur un pied d’égalité. Elle repose sur deux piliers essentiels : l’aménagement flexible du temps de travail et un système de management basé sur la confiance. Elle se fixe comme objectif principal d’améliorer l’efficacité du travail tout en conciliant la vie privée et la vie professionnelle des fonctionnaires et agents des institutions européennes. Cependant, la réalisation de ces objectifs présuppose que l’on évite les risques psychosociaux pour les télétravailleurs et que celle-ci — ne compromette pas la cohésion de la fonction publique européenne.  

L’exercice d’évaluation lancé par la DG HR montre sur la base des données d’enquête auprès du personnel un certain niveau de satisfaction, y compris des managers, bien que de nombreuses questions demeurent, en particulier quant à la mise en œuvre de la décision. Globalement, le travail hybride et son corollaire, la flexibilité du temps de travail, ont ainsi répondu aux objectifs d’efficacité et de conciliation de la vie privée et professionnelle. Plusieurs éléments positifs ont ainsi été avancés dans les avis formulés par les différents comités, notamment le management basé sur la confiance, la flexibilité accrue, les différentes modalités énoncées dans la décision qui reconnait le travail hybride comme un droit (20 % du temps de travail) et sur base volontaire, le droit à la déconnexion, les 10 jours de télétravail à l’étranger et enfin la création d’un comité paritaire.    

Il faut reconnaitre que nous sommes dans une période transitoire d’une transformation fondamentale des modes de travail de la Commission et qu’il faudra du temps pour comprendre son impact potentiel et ses implications plus larges sur le fonctionnement de notre institution. C’est pourquoi il nous faut mettre en place des outils de suivi et d’évaluation rigoureux ainsi que des procédures de communication et de transparence adéquates. En ce sens, le comité paritaire sur le travail hybride (CPTH) a un rôle important à jouer. Toutefois, celui-ci ayant passé plusieurs mois à discuter des règles de procédure, n’a pas pu consacrer le temps nécessaire au travail d’évaluation, y compris à travers l’implication d’experts et la revue de la littérature existante. De ce fait, il ne dispose pas de données détaillées (par exemple par âge, genre et lieu de travail) ni une méthodologie objective d’évaluation pour pouvoir évaluer les mérites des dispositions actuelles en matière de travail hybride.

Dans un but constructif, U4U voudrait soulever un certain nombre de questions afin de nourrir l’exercice d’évaluation en cours. Celles-ci découlent en grande partie de notre document sur les 21 thèses sur le télétravail qui avaient été élaborées en 2022 où nous affirmions que le télétravail est « flexible, volontaire et basé sur la confiance ».

En premier lieu, ce qui est important pour une fonction publique moderne est de pouvoir fonctionner de manière efficace avec un mode d’organisation flexible et des outils et infrastructures appropriés. Assurer une présence au bureau sur base hebdomadaire est un moyen de garantir une interaction régulière entre les membres d’une équipe ainsi qu’avec des membres externes, donc les collectifs de travail et la cohésion des équipes, condition nécessaire pour leur efficacité. Ceci suppose au préalable des arrangements formels ou informels en matière de travail hybride, qui permettent aux managers d’organiser le travail des équipes ainsi qu’une meilleure organisation de l’équilibre entre vie familiale et travail professionnel. Par exemple, le Parlement européen envisage de fixer le télétravail à deux jours par semaine, mais permet plus de flexibilité. Les agents peuvent ainsi prendre une semaine complète de télétravail puis être présents toute la semaine suivante à leur bureau. Or cette flexibilité est rendue difficile si ce n’est impossible à la Commission à cause de la politique des bâtiments qui tend à réduire fortement le nombre de places disponibles.

En second lieu, il faut évaluer si le droit à la déconnexion, qui est réglementé dans la plupart des États membres, a été respecté et s’il a été mis en œuvre de manière uniforme et cohérente. Un des risques importants associés au travail hybride est qu’une partie du personnel de la Commission tend à rester connecté en permanence, travaillant au-delà des horaires de travail et pendant les périodes de déconnexion, les fins de semaine et jours de fête. Il en résulte que les frontières entre sphère de travail et sphère familiale/privée deviennent de plus en plus floues. Une étude récente conduite par Eurofound[1] (2022) tend à montrer qu’il y a globalement un accroissement de la charge de travail dû à une hyperconnectivité (par exemple, lire et répondre aux emails à tout moment) et donc une intensification du travail, sans que ceci s’accompagne nécessairement par des gains productivité. Des pratiques analogues tendent également à se développer au sein des services de la Commission. Le droit à la déconnexion doit donc être encouragé à tous les niveaux afin de sauvegarder le bien-être et la santé des fonctionnaires et agents de la fonction publique européenne.

En troisième lieu, en relation avec le non-respect du droit à la déconnexion, les risques psychosociaux liés à une surcharge de travail doivent être mieux appréhendés à travers des données d’évaluation objectives qui restent à construire vu la pauvreté d’informations en la matière. La décision sur le travail hybride (art 14) met l’accent sur deux aspects : la responsabilité des managers qui devront suivre des formations adaptées afin d’éviter les « risques et dangers possibles d’une surcharge numérique et de burnout numérique » ; la responsabilité individuelle du personnel qui devra prendre des « mesures préventives » pour éviter des risques physiques dans son espace de télétravail tandis que la « Commission organisera des campagnes de prévention régulières et adéquates en matière de santé et de sécurité au travail ». Ceci est le minimum indispensable, mais il faut une approche holistique qui couvre tous les aspects du bien-être et de la santé au travail, y compris un environnement de télétravail ergonomique et surtout des règles bien plus contraignantes pour éviter des situations de stress et de burnout dont les coûts humains doivent être davantage intégrés dans l’exercice d’évaluation.

En quatrième lieu, le droit d’utiliser 10 jours de télétravail ouvrables à l’étranger à différentes périodes de l’année ou en complément avec des congés annuels ou parentaux doit être préservé. L’enquête menée par la DG HR montre que ce droit est largement utilisé par les fonctionnaires et agents, ce qui tend à montrer qu’il répond à un réel besoin de flexibilité. Toutefois, il s’avère nécessaire d’évaluer, comme l’indique l’avis du COPEC, dans quelle mesure son utilisation n’est pas restrictive ou discriminatoire vis-à-vis des femmes (qui utilisent davantage cette forme de travail), par exemple dans les périodes de fermeture occasionnelle des bâtiments. En cas d’autorisation exceptionnelle, comme le permet la Décision il faudra veiller à établir un équilibre entre davantage de flexibilité et la nécessaire efficacité du travail qui dépend aussi de l’interaction physique entre collègues et de la cohésion des équipes de travail. Cette liste de questions n’est pas exhaustive, mais reflète l’état des discussions dans le Comité paritaire et des autres comités qui ont émis des avis en la matière. De manière générale, il en ressort, sans que cela préjuge des conclusions de l’exercice d’évaluation, que la Décision est équilibrée et que ses principes de base doivent être préservés, même si des améliorations s’avèrent nécessaires sur certains aspects à la lumière de l’expérience acquise à ce jour. Étant donné le court délai à notre disposition, il est évident que l’exercice d’évaluation sera limité et qu’il faudrait davantage de temps pour pouvoir avoir une vue d’ensemble sur la mise en œuvre de la Décision et son impact sur le fonctionnement de notre Institution. À cet égard, il est essentiel que le Comité du Personnel et les différents Comités puissent compléter leurs avis respectifs sur la base des informations demandées à la DG HR, à défaut d’une consultation d’experts dont on aurait eu grandement besoin si ce n’est en raison du manque de temps. Il en va aussi de l’avenir de la fonction publique européenne et de son mode de fonctionnement.

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[1] Eurofound, The rise of telework and the impact on working conditions and regulations, 2022. Voir aussi la conference dans GRASPE n.47 ,  https://graspe.eu/document/grasp47.pdf  

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Débattons ensemble des déménagements accomplis ou à accomplir au Luxembourg et de l’enjeu sous-jacent

Cas concret : le déménagement au Mercier–Post de 2 DG’s :

Contexte : rappelez-vous les faits soulignés dans notre tract du 11/3/2023 : décision expéditive de loger 2 DG’s dans un bâtiment prévu initialement pour une seule DG, imposition de la formule magique Open space/hot desking chère à l’actuelle Commission et à sa politique immobilière résumée par une devise : réduire les coûts.
Il semblerait qu’il y ait eu une certaine compétition quant à savoir quelle DG – OP ou CNECT — aurait quel étage dans le bâtiment Mercier-Post. Nous en saluons sa résolution, mais nous déplorons le climat et le précédent dommageable que cela a créé en termes de perception de la différence de valeur de chaque collègue ou encore en termes de « compétition » entre DG’s pour obtenir ce qui a été perçu comme les « meilleurs emplacements ».
En quoi cela a-t-il été bénéfique ?
À une meilleure collégialité, à une « saine » émulation ? Le personnel de ces 2 DG’s se retrouve dans la même « barque ». Le fait d’avoir créé une division/compétition pour des avantages millimétriques et qualitatifs était non seulement malhonnête, mais aussi contreproductif pour leur nécessaire coopération à long terme, vu leur cohabitation.

Ensuite, cela a surtout servi à masquer partiellement le fait que les 2 DG’s ont été contraintes d’accepter moins de place qu’auparavant. En effet, les 2 DG’s seront dans la même « barque » puisqu’à l’avenir elles seront forcées à cohabiter dans un bâtiment pouvant loger seulement 86 % de leur staff total, à la fois.
Autant dire que l’open space/hot desking est à « avaler avec la même pilule amère » du déménagement conjoint et forcé.

À présent, le déménagement des collègues de l’OP (Office des Publications) a déjà eu lieu.
Celui des collègues de CNECT suivra en septembre.

Examinons le vécu de collègues de l’OP déjà installé.e.s dans le bâtiment Mercier-Post :

• Il y a une différence de qualité d’environnement de travail selon que vous êtes assis.e côté hall ou côté fenêtre dans l’open-space.
  En effet, si vous êtes assis.e. côté hall, tout passage d’autres collègues peut créer une distraction. On remarque nettement moins de distraction pour les personnes assises à côté de la fenêtre.
• Autre dichotomie observée : côté intérieur plus sombre et frais versus côté extérieur clair et chaud en cas de canicule.
  La variation de la luminosité est due aux lampes suspendues au haut du plafond et/ou la proximité d’une fenêtre.  
  Une solution simple serait d’installer des lampes de bureau individuelles.
  Pour la CNECT — il serait judicieux que les collègues déménagent eux-mêmes leur ancienne lampe de bureau. Avantage : cela ne coûte rien à l’institution.
• Le clavier et la souris ont dû être déménagés par les personnes elles-mêmes.
  D’ailleurs, tous les objets personnels doivent être installés sur le bureau le matin et rangés le soir dans les casiers personnels pouvant contenir seulement quelques objets.
• Chaque unité dispose d’une mini-salle de réunion ayant une capacité de, tenez-vous bien… 2, 4 ou 10 personnes ! Vu son exiguïté, son utilisation s’annonce compliquée. Comment y organiser des réunions pour une unité entière de 15 à 20 personnes ?
  Les réunions d’unité en « présentiel » seraient-elles un souvenir d’une autre époque ?
• Pour l’instant, il n’y a pas encore de salles équipées pour des réunions hybrides (matériel de visioconférence, c’est-à-dire : grand écran, microphones, etc.). Or vu la taille minuscule des mini-salles de réunion réservées à chaque unité, comment justement procéder pour organiser une réunion hybride ?
• Notons un point positif : si vous avez besoin de plus d’espace, vous pouvez avoir accès à une armoire fermée à clé individuelle, à condition d’en demander la permission à l’OIL.
• Voulez-vous « des moments de calme ? »
  Chaque étage dispose de salles de réunion pour 2, 4 ou 10 personnes.
  Il y a aussi quelques petits locaux insonorisés baptisés « quiet room » qui peuvent abriter 1 ou 2 personnes pour travailler en silence voire organiser une réunion ou vidéoconférence de 2 personnes sur propre laptop.
• « Où sont nos distributeurs ? » est-on en droit de se demander lorsqu’on travaille au Mercier-Post. Pour l’instant, seulement deux machines automatiques à café et eau chaude se trouvent à la cantine, à côté de la seule fontaine à eau.
  Lors de l’ouverture de la cantine annoncée le 28 août, nous avons demandé à ce que cette cantine offre des plats de qualité et ait une capacité suffisante pour le personnel conjoint des 2 DG’s, en gros 800 personnes.
• Aussi au départ, le parking a présenté un problème de signalisation à son entrée. Les collègues ne savaient pas par où y accéder en voiture.
  Par conséquent, chères et chers collègues, analysez les plans du bâtiment avant de venir en voiture au travail afin d’éviter toute mésaventure.
  Puis, lorsque le bâtiment sera entièrement occupé par les 2 DG’s, il est fort à parier que les 129 places de parking annoncées (soit environ 1 place pour 8 membres du personnel) seront largement insuffisantes.
  Pour cela, nous demandons de prévoir des places de parking suffisantes pour la CNECT et l’OP :
  • Prévoir au moins 150 places de parking pour la DG CNECT dans un parking privé supplémentaire comme cité par M. Becquet lors de l’Assemblée Générale du 13 mars.
  • Prévoir des places supplémentaires pour l’OP basées sur les besoins réels de nos collègues en plus des 129 places considérées.
  • Les 48 places supplémentaires débloquées au bâtiment FISR ne suffisent pas. Étant donné qu’elles seront prises par les collègues qui suivent des formations au bâtiment FISR.

Pourquoi de telles demandes ?

Parce que, nous partons d’une situation initiale où la majorité des collègues est transfrontalière avec une dispersion territoriale ne permettant pas toujours une bonne connexion aux transports publics. Et ce changement de bâtiment signifie soit un allongement moyen du trajet d’une demi-heure, soit du stress supplémentaire pour trouver un parking :

1. L’OP (circa 700 collègues) jusqu’en juin disposait de 177 places de parking, soit environ 1 place pour 4 collègues. Cela tout en étant proche de la Gare. Cela veut dire que malgré la proximité de la Gare, il y avait quand même un besoin évident de parkings pour ces collègues.
2. CNECT (circa 200 collègues) logée jusqu’en septembre à l’EUFO disposait de 212 emplacements, dont 27 réservés, soit quasiment 1 place pour chaque collègue.

Les collègues ont construit leur quotidien en privilégiant le transport par voiture (ex. domicile proche d’une autoroute ; besoin d’accompagner les enfants à l’école). Ceci déséquilibre les conditions du soi-disant équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Si on pousse le raisonnement à l’absurde, à défaut de parkings, que prévoyez-vous pour les transfrontaliers qui pour la plupart ne peuvent même pas « rêver » d’accéder au marché immobilier luxembourgeois ?
Une fois de plus, serait-ce l’occasion de mettre en place la longuement débattue indemnité de logement ? Nous vous avons étayé le bien-fondé de cette indemnité dans le tract du 03/12/2022.

Les solutions payantes avec les parkings autour ou les Park & Ride limitrophes n’aident pas à contenir le stress lié à la mobilité. Venir travailler deviendra un calvaire journalier.

Enfin, les limitations en termes d’espace de salles de réunions et de parking représenteront un véritable casse-tête pour l’organisation de réunion au bureau d’équipes élargies.

Nous suivrons l’évolution de la situation concrète au Mercier-Post et vous en reparlerons !

Chères et chers collègues de l’OP et de la CNECT, n’hésitez pas à nous faire part de votre opinion.  

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Point de vue : Que nous disent les tests de sélection EPSO sur la nature de la fonction publique européenne ?

Depuis 2019, EPSO travaille à la refonte des « concours » d’entrée de la fonction publique européenne. Le nouveau modèle issu de ces réflexions a déjà fait l’objet de nombre de débats au sein des institutions, notamment à l’occasion de la compétition AST/154/22 qui fut d’ailleurs annulée par le « board » d’EPSO. Le déroulement de cette dernière a été perturbé par des problèmes techniques, mais aussi largement critiqué vis-à-vis de l’encadrement des épreuves. Rappelons que la réforme n’est pas seulement un enjeu en matière de ressources humaines. Puisqu’elle touche aux concours, elle influe aussi sur la position des fonctionnaires dans le champ des politiques européennes, dans la mesure où les modes de sélection nous renseignent sur les attentes et la perception de l’institution à leur égard.

En effet, le concours prouve que les eurofonctionnaires disposent d’un « capital culturel et informationnel »[1], d’une expertise dont ils pourront ensuite tirer une part de leur légitimité. Or, au début des années 2000, la réforme Kinnock a changé drastiquement le modèle de concours en introduisant notamment les tests psychométriques et les compétences liées au management tout en supprimant les tests de connaissance sur l’UE. Elle s’inspirait alors des méthodes de sélection du secteur privé. Cela a diminué l’importance de l’expertise et a rapproché les agents de la fonction publique européenne des autres fonctionnaires internationaux.

Le nouveau modèle proposé par EPSO revient quelque peu sur ce changement. Il réintroduit un QCM de connaissances et supprime les épreuves orales en centre de test. Autre changement majeur, les épreuves se déroulent entièrement en ligne. Pour organiser la partie technique, EPSO a recours une entreprise américaine nommée Prometrics qui s’est spécialisée dans ce domaine. Cette entreprise possède une filiale en Irlande, donc soumise aux réglementations européennes sur les données personnelles, ce qui lui permet de contracter avec des clients européens. Or, l’organisation et la surveillance des tests a concentré quasiment toutes les critiques adressées au nouveau modèle, notamment à l’occasion de la compétition AST/154/22 mentionnée plus tôt. Certaines personnes ont jugé que l’inspection de l’environnement par l’examinateur à l’aide de la webcam du candidat (le candidat doit montrer la pièce dans laquelle il passe l’examen, prouver qu’il est bien seul et qu’il ne dispose pas de moyens de tricher) était trop intrusive. D’autres auraient été éjectés de leur session de test, car une personne de leur famille ou un animal de compagnie seraient entrés dans la pièce. Si le nombre de témoignages négatifs atteste sans doute de véritables dérives ayant eu lieu lors de cette compétition, il s’agit aussi de l’un des premiers essais de ce nouveau modèle, des dysfonctionnements étaient donc à prévoir.

Il semble alors que l’aspect technique et la délégation de la surveillance à Prometrics soient les causes principales des problèmes rencontrés par les candidats, dans la mesure où la Commission a abandonné toute prétention à organisé elle-même ces propres concours de recrutement. Il est fort probable qu’au fur et à mesure des prochains concours, ces problèmes seront éliminés et qu’EPSO durcira ses exigences vis-à-vis de Prometrics et de leurs surveillants.

D’autres critiques portent sur le fait que les concurrents doivent disposer d’un ordinateur personnel, d’une connexion internet relativement performante et stable ainsi que d’un environnement de test contrôlé, où ils peuvent s’isoler. Il est vrai que les personnes issues d’un milieu social modeste ou défavorisé peuvent rencontrer des difficultés pour remplir ces conditions. Néanmoins, le modèle précédent où les épreuves se déroulaient dans des centres de test pouvaient aussi engendrer des coûts pour les candidats, notamment pour se rendre jusqu’au centre le plus proche, puisque la Commission ne participait plus au financement de telles dépenses. De plus, la partie « centre de test » était de loin la plus coûteuse pour la majorité des concours selon les estimations réalisées par la Cour des comptes européenne[2]. Il existe de nombreux moyens d’améliorer ce modèle, c’est une réflexion que nous sommes en train de mener et qui paraitra dans le prochain numéro de la revue GRASPE.
Il apparait clairement que la nature du concours et de ses épreuves fait partie d’un ensemble de terrains de lutte politique pour la définition de la fonction de la fonction publique européenne, du rôle que doivent jouer les institutions et donc de la dynamique de l’intégration européenne. En parallèle, on observe une montée en puissance du Parlement et du Conseil dans le processus décisionnel au détriment de la Commission qui voit ses effectifs et son budget réduits. Après la pandémie, qui a refermé les pays sur eux-mêmes, la guerre en Ukraine a mis les États membres et leurs représentants sur le devant de la scène. Tous ces éléments sont sans doute révélateurs d’un retour en force des logiques nationales et d’un affaiblissement de l’échelon communautaire. Garantir les compétences, l’efficacité et l’expertise des eurofonctionnaires est donc crucial pour préserver la légitimité politique des institutions européennes.

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[1] Georgakakis, Didier. « Au service de l’Europe. Crises et transformations sociopolitiques de la fonction publique européenne », Paris : Éditions de la Sorbonne, 2019, p.50.

[2] Cour des comptes européenne, Rapport spécial n° 23, « Office européen de sélection du personnel : le moment est venu d’adapter le processus de sélection à des besoins de recrutement en pleine évolution », 2020, p.40.

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Agences Exécutives : la mobilisation du personnel a porté ses fruits mais les problèmes sont loin d’être résolus

La mobilisation unitaire du 6 juin 2023 devant le Berlaymont a été incontestablement un succès. À l’initiative du front Commun syndical, elle a présenté une plateforme revendicative pour les agences exécutives en intégrant toutes les questions ouvertes, des bâtiments aux conditions de travail et son corollaire essentiel, le développement des carrières, la restructuration des agences dont la situation critique de l’agence EISMEA qui pourrait perdre un quart de ses effectifs.      

En outre elle avait mis en évidence les défaillances de la gouvernance des agences qui a fonctionné selon une méthode « à la carte » et fait fi des principes de responsabilité et de transparence dignes d’une fonction publique moderne.

Face à l’absence d’un réel dialogue social, c’est donc la nécessité d’une négociation globale que nous avions mise en avant avec tous les acteurs concernés : les directeurs des agences, les représentants du personnel, les directeurs généraux des DGs de tutelle et les services centraux des ressources humaines de la Commission.  

En ce sens, nous avions adressé le 6 juin un courrier au Commissaire Hahn charge du budget et du personnel dont la réponse nous est parvenue le 20 juillet. Dans sa lettre le commissaire  Hahn nous délivre trois messages principaux au-delà de la rhétorique habituelle sur l’engagement à offrir des perspectives de carrière attractives au personnel des agences.

Tout d’abord, tout en rappelant certaines nouvelles initiatives relativement symboliques (intégration du staff des agences dans le JPP, programme pilote d’échanges entre Commission et les Agences) il reconnait le besoin de « plus de flexibilité en termes de carrière et de mobilité entre la Commission et les Agences ».   

Ensuite, concernant la situation d’EISMEA, et tout particulièrement la réduction en son sein des effectifs prévues d’ici 2027, il se contente de noter que « la DG HR, en concertation avec la DG RTD, la DG de tutelle principale, a eu des échanges avec les Agences qui ont confirmé leur solidarité et volonté de mettre en œuvre et évaluer des mesures concrètes pour soutenir le personnel d’EISMEA ».  Cette ouverture doit être accueillie de manière positive et n’aurait sans doute pas pu avoir lieu sans la mobilisation unitaire. Elle signifie en substance qu’il n’y aura pas de licenciements dans cette agence mais des redéploiements d’effectifs vers d’autres agences ou les DG de tutelle.

Enfin, sur la politique immobilière et le choix du North Light dont nous avions dénoncé à maintes reprises les errements, le Commissaire se limite à en rappeler les principes généraux et à justifier tel choix en termes d’aménagement flexible du travail (avec la généralisation du Dynamic Collaborative Space) et de greening . Malgré la résistance du personnel, le déménagement des trois agences concernées se fera selon le calendrier préétabli sans avoir mis en place un véritable dispositif de préparation (sauf à l’Agence REA).  Malgré certaines ouvertures qui restent toutefois à concrétiser, les problèmes sont loin d’être résolus. La mobilisation continue.

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Guide des missions- Greening et nouvelles règles éthiques : un premier commentaire

La DG HR a présenté son nouveau guide des missions qui ont fait l’objet de réunions de concertation avec les OSP en juillet. Étant donné la généralisation du travail hybride – qui a conduit à un accroissement très significatif des réunions en ligne-, il est tout à fait légitime de considérer que les plans de missions doivent être revus à l’aune de critères de coût-efficacité et de durabilité environnementale.

L’objectif affiché par la DG HR est ainsi de réduire ainsi le nombre de missions de 50% d’ici 2024 (par rapport à 2019) afin de réaliser des économies budgétaires et de réduire l’empreinte carbone de la Commission[1].  De ce fait, les missions devront être menées dans le seul intérêt du service et justifiées par des raisons d’ordre légal (par ex. procédures judiciaires), politique (par ex. négociations) ou opérationnel (par ex. investigations, audit, suivi)  y compris  des tâches institutionnelles.

Le texte de la décision introduit deux innovations majeures : d’une part la prise en compte des considérations environnementales dans le choix des modes de transport et d’autre part la prise en compte de considérations éthiques.

En ce qui concerne les aspects de ‘greening’, les titulaires de mission devront choisir en priorité, lorsque cela est possible, le mode de transport plus économe en émissions de CO2, par exemple le train au lieu de l’avion.  En principe, le transport ferroviaire devrait être utilisé pour des distances allant jusqu’à 550 km (aller simple) ou lorsqu’il s’agit d’une alternative efficace au transport aérien (par exemple, trains à grande vitesse et/ou trains de nuit). Lors de l’évaluation du coût financier, l’alternative la plus écologique devrait être privilégiée lorsque le prix n’est pas supérieur de plus de 40 % au prix d’un billet d’avion pour le trajet, compte tenu des contraintes budgétaires. Le même principe s’applique lorsque l’on considère les trajets en train par rapport aux trajets en voiture.

Ces dispositions, qui sont encore au stade de la discussion, soulèvent certaines objections. Les deux éléments pris en compte (distance et prix) doivent être interprétés de manière flexible et tenir compte du contexte de la mission. Dans la plupart des cas, voyager en train est plus cher qu’en avion. Si la référence pour un billet d’avion est basée uniquement sur le coût (vol low cost) et que le voyage en train est basé sur le tarif de première classe, la variation de prix peut être beaucoup plus élevée que 40%. Nous devrions donc inclure certaines garanties pour éviter que le titulaire de la mission ne supporte les coûts supplémentaires. À cet égard, nous proposons d’augmenter le plafond, par exemple de 60 % au lieu de 40%, étant entendu que ceci ne s’applique que pour les trajets allant jusqu’ à 550 km.

Outre aux aspects de greening, il est proposé de renforcer les dispositions en matière d’éthique. Parmi les critères retenus figure l’absence de conflit d’intérêts réel ou potentiel dans la mesure où « la mission et les dispositions de la mission ne représentent pas un intérêt personnel, ou ne créent pas un avantage personnel, pour l’exécutant de la mission qui porterait atteinte à son indépendance dans l’exercice de ses fonctions ». Le guide met tout particulièrement   sur les règles relatives aux cadeaux et marques d’hospitalité pour le personnel. En guise de conclusion préliminaire, il convient de remarquer que l’objectif ne doit pas être tant de réduire le nombre de missions sous couvert de « greening » et de travail hybride (qui reste la règle) mais d’assurer un niveau de représentation adéquat aux services de la Commission dans leurs relations avec les Etats membres, les institutions multilatérales et autres parties intéressées. Le dialogue social entre syndicats et administration va continuer.

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[1]   En 2019, les voyages du personnel pour des raisons professionnelles ont représenté environ 28 % de l’empreinte carbone propre de la Commission (plus de 60 000 tonnes équivalent CO2).

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Splendeurs et misères des salaires de la fonction publique aux États-Unis et à l’UE

À la fin du mois d’août, le Président des États-Unis Joe Biden confirmait officiellement son intention d’augmenter le salaire des fonctionnaires fédéraux de 5,2 % en 2024. Cette hausse est composée d’une augmentation générale de 4,7 % à laquelle s’ajoute un ajustement local de plus ou moins 0,5 %. Ce dernier varie selon la zone géographique où se trouve l’agent fédéral, il existe 54 localités soit légèrement plus que le nombre d’États. L’ajustement est calculé en prenant en compte la différence de salaire entre le secteur privé et public à poste équivalent. Si cet ajustement semble bienvenu dans le contexte inflationniste global — la mesure a d’ailleurs été bien reçue par les organisations syndicales représentant les agents fédéraux —, il reste pour certains insuffisant, car l’écart de salaire public/privé est évalué à 22,47 %[1] par le Federal Salary Council[2].

Cette différence considérable vient du fait que les gouvernements successifs rechignent à utiliser le Federal Employees Pay Comparability Act (FEPCA). Créé en 1990, ce texte permet de débloquer les fonds nécessaires pour réduire l’écart entre les agents fédéraux et non fédéraux à 5 %[3]. Aucun gouvernement ne s’est saisi de cet outil, probablement par souci d’économie, et aujourd’hui le coût estimé de la mise en œuvre du FEPCA s’est accru jusqu’à atteindre 19,2 milliards de dollars[4]. Biden finance donc cette augmentation comme les présidents précédents : par l’intermédiaire d’un « plan de financement alternatif ». Même si l’on met de côté le FEPCA, le projet de Biden n’est pas le plus ambitieux puisque deux élus démocrates, le député Gerry Connoly et le Sénateur Brian Schatz avaient soumis une contre-proposition à 8,7 % qui n’a pas été retenue. Ils ont néanmoins salué l’augmentation annoncée par le Président américain.

De l’autre côté de l’Atlantique, le débat est tout autre puisque l’on voit plusieurs médias crier au scandale à cause de « l’indécente augmentation de salaire des fonctionnaires de l’UE »[5]. Sous la plume de Jean Quatremer, le journal Libération critique une augmentation de 13 % sur deux ans du salaire des fonctionnaires européens, montant dont le calcul est hasardeux. Ce qui est visé à travers cet article c’est la méthode, mécanisme qui permet l’ajustement des salaires prenant en compte le pouvoir d’achat des fonctionnaires de 10 États membres ainsi que l’inflation à Bruxelles et à Luxembourg. Comme souvent, les fonctionnaires européens et leurs salaires sont une cible de choix pour les détracteurs des institutions européennes. Rappelons, comme l’ont fait le média « 20 Minutes » et la Commission européenne[6], que la méthode n’a permis qu’une augmentation de 1,7 % des salaires, cette augmentation prend effet en juin 2023 avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2023. De plus, la méthode est tout autant susceptible de faire baisser le salaire des fonctionnaires européens et cela sera peut-être le cas en décembre.

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[1] Federal Salary Council, Level of Comparability Payments for January 2023 and Other Matters Pertaining to the Locality Pay Program, 14 Octobre 2022, p.4. URL: https://www.opm.gov/policy-data-oversight/pay-leave/pay-systems/general-schedule/federal-salary-council/recommendation21.pdf.

[2] Organisme chargé de fournir des recommandations sur la part locale de la paye des agents fédéraux.

[3] Friedman, Drew. ‘How does locality pay actually work, and where did it come from?’, Federal News Netword, 5 janvier 2023. [En ligne], URL : https://federalnewsnetwork.com/pay/2023/01/how-does-locality-pay-actually-work-and-where-did-it-come-from/?readmore=1.

[4] Ibid.

[5] Quatremer, Jean. « L’indécente augmentation de salaire des fonctionnaires de l’UE », 19 juin 2023, [En ligne], URL : https://www.liberation.fr/international/europe/lindecente-augmentation-de-salaire-des-fonctionnaires-de-lue-20230619_YI5RON22ZRAGTFUC3QMZSOVNCU/.

[6] Jehanno, Emilie. « Commission européenne : Non, Ursula von der Leyen n’exige pas une augmentation de 15 % », 20 Minutes, 15 juin 2023.

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Les effets de l’engagement des femmes dans le milieu syndical

On observe ces dernières années, une nette augmentation du nombre de femmes investies dans les syndicats en Europe[1]. Ce changement ne s’observe pas seulement au niveau des adhérents mais aussi pour les postes de direction. En France, les deux plus grands syndicats sont dirigés par des femmes (Marylise Léon pour la CFDT et Sophie Binet pour la CGT), de même en Allemagne où Yasmine Fahimi dirige une confédération de syndicats « comptant environ 6 millions de membres »[2] et au Royaume-Uni deux femmes sont aussi à la tête des deux principaux syndicats du pays. La présence croissante des femmes dans ces organisations et sur le marché du travail aurait une influence importante sur les politiques d’égalité salariale et les politiques visant à concilier vie familiale et vie professionnelle (congés parentaux, garde d’enfants, …). Cela fut notamment montré par Grant Miller, professeur d’économie à Stanford qui compara les dépenses publiques liées aux services sociaux avant et après la généralisation du droit de vote des femmes aux États-Unis, il observa une augmentation de 24%. Cependant la participation des femmes à l’activité syndicale a rencontré plusieurs freins, d’abord le fait que les syndicats aient globalement perdu de leur influence au fil des années mais aussi parce que nombre d’entre elles (29% dans l’UE) disent travailler à temps partiel en raison de leurs responsabilité familiales[3].

A la Commission européenne et dans les autres institutions et services de l’Union, on assiste à un mouvement similaire de féminisation des postes d’encadrement de la représentation du personnel tant au niveau syndical que statutaire.

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[1] Papalexatou, Chrysa. « La participation des femmes à la vie politique renforce les politiques familiales », Capital Grèce, 01 septembre 2023. [En ligne], URL : https://www.capital.gr/me-apopsi/3734985/i-summetoxi-ton-gunaikon-stin-politiki-enisxuei-tis-politikes-gia-tin-oikogeneia/

[2] Ibid.

[3] Ibid.

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Prendre une assurance complémentaire : pourquoi cela peut être une bonne idée ?

Le message de U4U

Le RCAM protège efficacement le fonctionnaire/agent et les dépendants qu’ils soient à titre primaire ou complémentaire. Cependant l’existence de plusieurs plafonds de remboursement ou des exclusions font que vous pouvez avoir besoin d’une assurance complémentaire couvrant notamment les frais d’hospitalisation et/ou les frais de médecine courante, dentaire et d’optique.

Par ailleurs savez-vous que si le fonctionnaire/agent est bien couvert pour les accidents par le RCAM, ce n’est pas le cas ni pour les retraités, ni pour les ayants droits même à titre primaire ? En cas d’accident pour l’un ou l’autre (retraités ou ayant droits), les frais restent couverts à 80-85% mais aucun complément de remboursement pour Accident ne sera versé. Votre enfant ou votre conjoint(e) assuré au RCAM à titre primaire se blesse au ski : si c’est le seul moyen de faire, le transport depuis les pistes par hélicoptère jusqu’à l’hôpital le plus proche (cas réel), transport en urgence, sera couvert à 85% par le RCAM. Le vôtre : sera couvert à 100% (85% + 15% pour le complément Accident). Le rapatriement dans votre pays d’origine n’est couvert dans aucun cas.

Ou encore, êtes-vous conscient qu’en Belgique, en cas d’hospitalisation, le RCAM prend en charge les frais de séjour à 85% sur la base de la chambre individuelle la moins chère de l’hôpital. Or, pour l’instant nombre de chirurgiens/médecins demandent à travailler en chambre individuelle pour pouvoir facturer un supplément. A l’heure actuelle ce supplément peut aller jusqu’à 300% du prix INAMI (soit. 4 fois le prix). Même si ce supplément est limité à un maximum de 200% dans les hôpitaux avec lesquels le RCAM a signé un accord les montants du reste à charge de l’assuré peuvent être vite très importants.

Il est aussi important de rappeler qu’en application de l’article 20 de la Réglementation commune du RCAM et conformément aux Dispositions générales d’exécution (DGE), « lorsqu’aucun plafond de remboursement n’est fixé, y compris en cas de maladie grave, la partie des frais qui dépasse sensiblement les prix moyens pratiqués dans le pays où les prestations ont été effectuées, peut être exclue du remboursement ». Là encore les montants peuvent vite devenir importants si l’on tient à bénéficier étant donné les prix parfois pratiqués.

Or en matière de remboursements médicaux, comme en matière de santé il vaut souvent mieux prévenir que guérir.

En tant que représentants du personnel, U4U considère que son rôle consiste également à alerter les collègues sur cet état de fait.

Par conséquent nous avons développé un accord avec Allianz, qui, via notre partenaire commun Afiliatys, offre des formules de complémentaire santé.

Comment cela marche : les grands principes ?

Trois options vous sont proposées par Allianz Care :

• « Hospi Safe Plus », qui couvre l’hospitalisation, la médecine courante et les soins dentaires et l’optique sous certaines conditions

• « Hospi Safe Maladie & Accident », qui est la nouvelle dénomination de l’ancien « Hospi Safe » et couvre les frais d’hospitalisation liées à une maladie ou à un accident (et à un accouchement)

• « Hospi Safe Maladie », qui offre la même couverture que « Hospi Safe Maladie & Accidents », à l’exception des garanties liées aux accidents. Cette formule est adaptée aux actifs (couverts à 100% pour les accidents par le RCAM) A noter qu’il est possible de choisir une formule différente pour chaque membre de votre famille. Exemple : Dans le cas d’un fonctionnaire européen marié à une femme qui ne travaille pas dans les Institutions et ayant un enfant de 6 ans qui doit subir un traitement orthodontique : Nous lui conseillerions de souscrire à Hospi Safe Maladie pour lui, à Hospi Safe Maladie & Accident pour sa femme et à Hospi Safe Plus pour son enfant.

Caractéristiques

Attention, ceci est un résumé, seul le contrat fait foi.

• Assurance collective. Il faut souscrire avant la retraite. Assurance à vie.
• Plus de questionnaire médical sauf si 6 mois avant retraite.
• Moratoire de deux ans pour les maladies diagnostiquées avant la souscription.
• Hospitalisation, opération chirurgicales et soins ambulatoires y relatifs 2 mois avant / 6 mois après. (Hospitalisation de jour incluse).
• Remboursement de 100% de la différence entre les frais exposés et le remboursement RCAM. Valable pour hospitalisation de jour.
• Pas de plafond – mais 20% pour revalidations.
• Attention aux exclusions RCAM.
• Couvre les soins hospitaliers en cas d’accident (pour retraité, conjoints, …).
• Couvre totalement tout problème pendant la grossesse.
• Peut continuer pour les contractuels après leur contrat.
• Couverture mondiale mais limitations hors EEE.
• Prime fonction de l’âge (€, taxes comprises). Contrat cadre de 10 ans.

Prime stable sauf index Eurostat (€, taxes comprises).

Prime annuelle 2022 en EUR

Age	€
0-1	0
2-18	73,93
19-35	88,69
36-50	133,01
51/60	177,38
61+	248,34

Hospi Safe Plus

Attention, ceci est un résumé, seul le contrat fait foi.

Ass. collective. Souscrire avant la retraite. Assurance à vie

Plus de Questionnaire médical.(Sauf si 6 mois avant la retraite)

Moratoire de deux ans pour les maladies diagnostiquées avant la souscription

Idem Hospi Safe (100% pour hospitalisation) mais en plus:

• Remboursement de 80 % de la différence entre les frais et le remboursement RCAM
• Pour les consultations médicales (généraliste et spécialistes) et pour les médicaments (franchise et plafond annuels) – Examens de laboratoire, imagerie médicale, …
• Pour traitement ambulatoires Article 8.2 et autres.(max. 20%)
• Pour soins optiques et dentaires (700 € 1ère année à 3.200€ après 4 ans)
• Remboursement complémentaire des soins en cas d’accident
• Contribution aux cures diététiques, abonnements de fitness (20%)
• Couverture mondiale mais limitations hors EEE
• Primes ( €, taxes comprises ) payées par trimestre
• Contrat cadre de 10 ans. Primes stables sauf index Eurostat

Prime annuelle 2022 en EUR :

Age	€
0-1	0
2-18	536,63
19-35	656,20
36-50	982,67
51/60	1311,43
61+	1823,39

Comment adhérer ?

Vous enregistrer auprès d’Afiliatys auparavant et idéalement de U4U

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Chers collègues,

Grâce à vos dons, plusieurs milliers de réfugiés ukrainiens ont pu bénéficier de l’action pour le soutien aux réfugiés en recevant de la nourriture, des vêtements, des produits pour les enfants ayant aussi pu profiter de cours de langue tenus par des collègues et anciens collègues bénévoles.

Nous tenons aussi à remercier l’OIB pour son soutien technique tout au long de cette action unitaire du front commun.

Ce sont plus de 55 000 euros qui ont servi à sortir de la nécessité des réfugiés dans l’attente de l’aide gouvernementale. Autant de familles sauvées de la rue.

C’est un exploit incroyable qui a été possible uniquement grâce à votre générosité !

Cette action est réalisée avec 0 € frais de gestion. C’est 100% de vos dons redistribués.

NOUS FAISONS À APPEL À VOUS EN ATTENDANT LE DÉPLOIEMENT TOTAL DE L’AIDE PUBLIQUE

Pour réaliser ce défi, il nous faut rester uni. Nous allons donc continuer à rassembler toutes les bonnes volontés.

Nous avons toujours besoin de vous pour que cette action continue en attendant le déploiement complet de l’aide nationale !

Soutenez l’action en envoyant vos dons à :

IBAN ACTION UKRAINE  BE20 0017 6787 9156

IL N’Y A AUCUNE PETITE CONTRIBUTION, UNIQUEMENT DE GRANDES INACTIONS.

Vous pouvez toujours déposer vos dons impérissables (Riz, Pâtes, etc.) directement au point poste de la Commission dans chaque bâtiment. Grace au soutien de l’OIB, ils seront acheminés au centre rue de Theux 49 à 1040 Bruxelles qui accueille également vos dons en personne.

De tout cœur, merci !

The Link n°100

Au sommaire de ce numéro

Exercice de promotion : les propositions des DG sont publiques

Les propositions de promotion des DGs ont été finalisées à la Commission, suite à la tenue des réunions entre les représentants du personnel et les directeurs généraux. Le bilan de ces rencontres est globalement positif puisque les représentants du personnel ont pu se faire entendre, voire apporter des corrections aux propositions faites par les DGs. U4U a été présent au sein de ces représentants du personnel dans 23 directions générales.

Pour les membres du syndicat qui veulent faire un recours, merci de s’adresser à notre boîte fonctionnelle : rep-pers-osp-U4U@ec.europa.eu. Il nous faudra, afin de pouvoir vous aider, de nous faire parvenir à temps votre draft d’appel, ainsi que vos évaluations. Indiquer clairement dans votre email, votre grade et votre ancienneté dans le grade. Attention à bien respecter les délais d’appel.

Par ailleurs, nous serons présents dans les groupes de travail qui étudient les appels. Dans l’hypothèse où vous aurez déjà introduit un appel, merci de nous le faire parvenir

Enfin, l’exercice d’évaluation a été lancé par la DG HR afin de recueillir des données sur la mise en œuvre de la décision de la Commission sur le temps de travail et le travail hybride et proposer le cas échéant des recommandations d’ici septembre 2023 en vue d’une éventuelle révision de la décision.  

En substance, il est demandé à des groupes d’évaluer (1) si la mise en œuvre a bien fonctionné ; (2) si des améliorations sont nécessaires ; (3) et quels sont les scénarios possibles pour l’avenir.

Les résultats de l’enquête ainsi que des données disponibles sur la présence au bureau ainsi que sur l’utilisation des dix jours de télétravail en dehors du lieu d’affectation seront intégrés dans le rapport d’évaluation.  

U4U organisera bientôt avec ses représentants dans les différents services et DGs (personnes de confiance) une réunion de réflexion sur ces trois questions de manière à nous permettre de participer utilement à cet exercice.

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Nouveau rapport sur l’équilibre actuariel du régime de pensions : tout va-t-il pour le mieux dans le meilleur des mondes possibles ?

À l’occasion d’un rapport paru le 14 avril dernier, la Commission s’est penchée sur l’équilibre actuariel du régime de pension de la fonction publique européenne. Lors de la réforme du statut de 2013, une clause de révision avait été introduite imposant deux évaluations, l’une en 2018 et l’autre en 2022, sur la base de l’article 14 de l’annexe XII du statut. Le but de ce rapport pour la Commission est aussi de présenter un constat favorable au Conseil en mettant en avant les économies engendrées par les réformes de 2004 et 2013 et d’éviter ainsi une nouvelle réforme du statut.

Le rapport revient d’abord sur les fondamentaux du régime de pension des agents de la fonction publique. Il rappelle ainsi qu’il ne s’agit pas d’un régime par répartition, mais d’un fonds notionnel qui se rapproche davantage d’un régime par capitalisation même s’il « présente également certaines caractéristiques d’un régime de solidarité ». Ce fond est évalué régulièrement afin de vérifier qu’il soit bien à l’équilibre. Cet équilibre tient notamment compte de l’âge de départ à la retraite qui est évalué tous les cinq ans. Pour ce faire, la Commission prend en compte le vieillissement de la population. Lors de sa dernière évaluation en 2021, la Commission n’a pas considéré que l’espérance de vie avait augmenté de façon suffisamment significative pour relever l’âge de la retraite au-delà de 66 ans. Elle s’est également félicitée que « son » âge de départ à la retraite soit parmi les plus élevés par rapport aux âges de la retraite applicables dans la fonction publique des États membres, ce qui est aussi une manière de défendre l’âge actuel auprès du Conseil et d’empêcher son relèvement. Malheureusement, cet âge de départ assez avancé a aussi un effet pervers puisque si l’on souhaite partir avant l’âge obligatoire, des pénalités sont appliquées. Or, l’article 42 ter, permettant de déroger à cette règle, est en pratique très peu appliquée ce qui pousse les agents à rester en poste alors que certains sont peut-être épuisés ou ne sont plus capables d’effectuer convenablement leur travail pour des raisons de santé. L’évaluation de l’équilibre se fait aussi à l’aide d’autres paramètres, on a d’un côté des hypothèses démographiques avec des tables de mortalité, des tables d’invalidité, l’âge théorique de départ à la retraite ou la probabilité d’être marié à la date de départ à la retraite, et de l’autre des hypothèses financières, notamment des taux d’intérêt réels observés pour la dette publique à long terme des États membres ainsi que l’augmentation des traitements liée à l’avancement professionnel des membres du personnel de l’Union.

La Commission analyse ensuite les évolutions du régime de pension en insistant davantage sur les bienfaits des précédentes réformes. Ainsi, plusieurs mesures concernant directement le personnel ont été prises pour réduire la part du budget de l’UE allouée au versement des pensions. Il y a par exemple l’accord interinstitutionnel du 2 décembre 2013 qui prévoyait une réduction de 5 % des effectifs des institutions et agences de l’UE entre 2013 et 2017. On a donc vu une baisse du nombre de fonctionnaires au sein des institutions lors de cette période. Dans le même temps, de nouveaux crédits ont été débloqués pour recruter des agents contractuels. Finalement, entre 2014 et 2021, le personnel de la Commission a légèrement diminué tandis la population globale des institutions a augmenté de 58 000 à 66 000 fonctionnaires et agents. Cette augmentation est principalement due aux recrutements de personnels pour les agences et les organes nouvellement créés comme le Parquet européen.

Enfin, la Commission se félicite des économies importantes qu’ont permis de réaliser les réformes de 2004 et 2013, à elle seule, la première d’entre elles est supposée faire économiser 1 milliard d’€ par an sur le long terme. La Commission reconnait toutefois, bien qu’à demi-mot, que ces réformes ont eu un effet néfaste sur l’attractivité de la Fonction Publique Européenne.

Quelques chiffres pour conclure : depuis 2014, les pensions ont généré 5,8 milliards d’euros de recettes pour le budget de l’UE. Les dépenses liées aux pensions augmentent quant à elle d’environ 6 % par an, ce qui s’explique par l’accroissement du nombre de retraités et est aussi lié au fait que les retraités touchent la méthode.

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Comité Travail Hybride: l’exercice d’évaluation a enfin été lancé, mais par la DG HR !

Après de longs mois de discussions au sein du Comité Paritaire sur le Travail Hybride (CPTH) sur les règles de procédure, puis sur les lignes directrices qui ont été remplacées par un court document et des questions-réponses, on entre enfin dans le vif du sujet, peut-être trop tard compte tenu du fait que la révision de la mise en œuvre de la décision relative au travail hybride aura lieu au dernier trimestre de cette année.

L’exercice d’évaluation a été récemment lancé également par la DG HR afin de recueillir des données sur la mise en œuvre de la décision de la Commission sur le temps de travail et le travail hybride et proposer le cas échéant des recommandations d’ici septembre 2023 en vue d’une éventuelle révision de la décision. La DG HR a proposé une série de focus groups de 15 membres maximum (correspondants RH, chefs d’unité, directeurs généraux, etc…) qui seront consultés sur trois questions générales pour guider cet exercice. En substance, il est demandé à ces groupes d’évaluer (1) si la mise en œuvre a bien fonctionné ; (2) si des améliorations sont nécessaires ; (3) et quels sont les scénarios possibles pour l’avenir. Les résultats de l’enquête ainsi que des données disponibles sur la présence au bureau ainsi que sur l’utilisation des dix jours de télétravail en dehors du lieu d’affectation seront intégrés dans le rapport d’évaluation. Il serait souhaitable que ce rapport soit soumis pour avis à la représentation du personnel avant sa publication.

U4U a fait des propositions pour organiser des groupes de travail dans le cadre du CPTH. Lors de sa dernière réunion fin mai, celui-ci a décidé de mettre en place un groupe de travail sur la collecte des données et les indicateurs. Entretemps, le Comité Central du Personnel (CCP) a été saisi dans le cadre de la consultation organisée par la DG HR avec un délai de 15 jours ouvrables pour fournir des observations. 

Il est important que le CPTH, et surtout la représentation du personnel, soit pleinement impliqué dans cet exercice afin qu’il joue pleinement le rôle pour lequel il a été mis en place. Autrement, on court le risque d’avoir eu un comité paritaire inutile, alors qu’il devait alimenter la réflexion de la représentation du personnel pour lui permettre de contribuer activement au dialogue social sur un sujet si important pour l’avenir de la fonction publique européenne.

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Placer le coordinateur anti-harcèlement de la Commission sous l’autorité directe du Commissaire : une fausse bonne idée ! Débattons en !

Nous vous en faisions part dans nos derniers numéros du LINK : la Commission européenne a entamé un travail important visant à rendre sa politique de lutte contre le harcèlement plus efficace et plus accessible.

La pièce maîtresse du dispositif présenté par l’administration aux organisations syndicales consiste en la nomination d’une « personne de confiance principale » (« chief confidential counsellor ») en charge de coordonner cette politique.

Afin de garantir l’indépendance de ce haut fonctionnaire, d’un grade équivalent à celui d’un directeur général, la proposition est faite de le placer sous l’autorité directe du Commissaire en charge des ressources humaines plutôt que sous celle du directeur général HR.

Il s’agirait, si nous comprenons bien, de mettre ce coordinateur à l’abri de pressions que pourraient exercer sur lui le management de la DG HR, dans l’objectif, supposons-nous, d’enjoliver les statistiques, de fermer les yeux sur l’un ou l’autre dossier voire d’occulter des pans entiers de la situation en matière de harcèlement.

Nous l’avouons : ce manque de confiance de l’administration envers ses propres structures nous interpelle.

Nous restons, à U4U, partisans d’une fonction publique forte, présentant en son propre sein les garanties suffisantes pour un traitement équitable et efficace des problèmes de violence, de harcèlement et de discrimination qui surgissent en son sein. A condition, évidemment, d’en recevoir et de s’en donner les moyens.

Disons-le tout net, les exemples récents dont nous avons pu être témoins au Parlement européen (plusieurs membres du Parlement mis en cause dans des affaires de harcèlement dans lesquelles le suivi et la résolution ont été excessivement longs et difficiles) nous font douter que le niveau politique soit mieux à même que l’administration de traiter de telles questions.

Est-il étonnant, par ailleurs, que nous puissions craindre que le milieu politique soit, plus encore que l’administration, à risque d’être sensible aux pressions… politiques ?

Sans parler, évidemment, du fait qu’investir le Commissaire d’une responsabilité directe dans une matière comme celle-là revient en fait à lui transférer une compétence qui sera, en réalité, gérée par un membre de son cabinet déjà investi d’une multiplicité d’autres responsabilités et ne disposant d’aucune formation dans la matière.

C’est un risque que nous ne voulons pas prendre.

Pour notre part, nous restons convaincus que si elle se dote des moyens mais aussi des contre-pouvoirs (notamment syndicaux, mais aussi en favorisant l’expression directe des membres du personnel) nécessaires à l’intérieur de ses propres services, l’administration reste la plus à même de traiter de manière équitable les situations de violence et de harcèlement au travail.

Si nous voulons que la politique du harcèlement devienne plus efficace, il est de la plus grande importance de ne pas dépouiller l’administration de ses responsabilités. Cette politique qui est de combattre le harcèlement est précisément celle que la DGHR doit mettre en œuvre. Ne pas la dépouiller du suivi de sa mise en œuvre permet aussi de la considérer comme responsable de son échec.  Serait-ce possible dans le cas d’un suivi par un commissaire ?

Cette question n’a rien à voir avec la confiance que nous portons ou non envers un Commissaire ou un directeur général, mais est une simple question de bon sens organisationnel.

Voilà ce dont, lors des prochaines réunions de dialogue social, nous tenterons de convaincre nos partenaires après en avoir parlé au sein de U4U.

Un second aspect nous importe également : il s’agir de la mise en place d’outils de prévention du harcèlement, comment et à partir de quels indicateurs. On y reviendra.

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Agences exécutives : La mobilisation du 6 juin a été un grand succès mais notre action doit continuer

Après les deux rassemblements unitaires qui ont eu lieu au Covent Garden, place Rogier, les 13 décembre 2022 et 31 janvier 2023, le rassemblement tant attendu au Berlaymont a enfin eu lieu le 6 juin 2023. C’est le résultat d’un travail de longue haleine qui a été accompagné dans la dernière ligne droite par des visites sur les lieux de travail dans toutes les agences, de nombreuses discussions ont été nécessaires pour mobiliser les collègues sur des revendications concrètes. L’appel lancé par le Front Commun de maniéré unitaire à cette manifestation a été suivi par le soutien actif des représentants des comités du personnel des agences exécutives.

C’est un succès de plusieurs points de vue. Non seulement par le nombre de collègues présents, environ 450 collègues, mais surtout parce que la mobilisation a mis l’accent sur les véritables questions qui touchent aux conditions de travail et de bien-être du personnel. Lors du rassemblement au Berlaymont, une délégation syndicale a remis au membre du cabinet Hahn un dossier avec une lettre adressée au Commissaire Hahn avec nos principales revendications.

Tout d’abord nous insistons sur une réforme de la gouvernance du dialogue social des agences. Le déménagement forcé au bâtiment du North light a révélé les défaillances d’un système où les responsabilités des principaux décideurs (les directeurs des agences exécutives, les directeurs généraux des DG de tutelle, l’OIB) ne sont pas clairement établies au point de se demander qui est enfin de compte responsable de l’action en question et de l’utilisation des deniers publics. Si la base juridique n’est pas claire, comment peut-on dépenser l’argent communautaire et en rendre compte à l’autorité budgétaire, et donc aux contribuables européens ? Ainsi, l’opération a été conduite par l’OIB dans des conditions d’opacité financière et sans une véritable consultation du personnel concerné. Les représentants du personnel ont constamment exprimé leur mécontentement sur ce déménagement que nous avons toujours dénoncé comme une opération politique sans une véritable justification économique ni même environnementale, ainsi que sur son corollaire direct – le Dynamic Collaborative Space ou DCS – dont le but affiché n’est pas le bien-être au travail mais des économies budgétaires à court terme. Pour éviter toute résistance, l’OIB accélère le déménagement pour les trois agences concernées dont au moins deux se trouvent dans un état d’impréparation face à des échéances aussi courtes.  Il est donc essentiel que le dialogue social implique dorénavant tous les acteurs concernés, donc y compris la DG HR et les directions générales de tutelle.

En deuxième lieu, la sauvegarde de l’emploi. C’est un dossier qui concerne toutes les agences même si une seule est aujourd’hui concernée. Dans cette seule agence, EISMEIA, 13 agents ont été réaffectés à la DG de tutelle suite à un rapport de l’IAS et 90 postes de travail sont menacés de suppression d’ici 2027, donc au total près d’un tiers des emplois sur un effectif total de 350 agents. Cette situation est inacceptable d’autant plus que cette agence fait face à une charge de travail accrue et un budget important (dont le programme phare ‘European Innovation Council » doté de 10 milliards d’euros) qui devra être géré avec moins d’effectifs. D’où le stress et le malaise des agents qui s’interrogent sur leur avenir. Des solutions doivent être trouvées dans le cadre du dialogue social pour qu’il n’y ait pas de suppressions nettes d’emplois, notamment à travers la mobilité inter-agences mais aussi avec les DG de tutelle.  Ceci est d’ailleurs dans l’intérêt de la Commission qui pourra ainsi bénéficier d’un personnel qualifié à l’intérieur des services.  En même temps, les collègues transférés, certes sur base volontaire, à la DG RTD devront bénéficier de conditions plus favorables en termes de statut et de droits.

Enfin, de manière connexe, l’évolution des carrières. A l’heure actuelle, ces possibilités sont très limitées dans la mesure où les taux de reclassification sont très faibles – par exemple, un agent contractuel GFII doit attendre 8 ans pour accéder à un poste GF III. En outre, les agents contractuels et temporaires n’ont pas accès aux concours internes de la Commission. Là aussi, il nous faudra examiner et proposer une palette de solutions viables – dont la possibilité de passer des concours internes sur la base de critères objectifs- pour répondre aux aspirations légitimes du personnel concerné dans les agences exécutives. C’est donc une négociation globale sur les conditions de travail et de bien être à laquelle nous souhaitons prendre part dans le cadre d’un dialogue social réel et constructif, qui implique l’ensemble des acteurs, y compris la DG HR et les DG de tutelle.  Car en nous battant pour les droits des collègues des agences exécutives, nous défendons en même temps l’ensemble de la fonction publique européenne et son avenir.

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Au Parlement Européen U4U serait-il le seul à demander le vote électronique aux élections du Comité du Personnel ?

Nous vivons à une époque où tout est smart et donc hyper-connecté : des téléphones intelligents aux voitures intelligentes, en passant par les téléviseurs intelligents, etc. Nous sommes maintenant habitués à faire des choses en ligne et exigeons de plus en plus de services numériques. En réponse à cette demande, le PE se modernise en numérisant ses services et, si possible, en les déplaçant vers le cloud.

L’objectif de réduction de la consommation de papier est inscrit dans toutes les stratégies depuis plus de 20 ans. La réduction du papier va de pair avec la réduction de l’empreinte carbone.

Le PE s’est donc engagé à numériser les services, à réduire le papier et à atteindre la neutralité CO2 à court terme. Cependant, il y a un domaine qui résiste contre vents et marées. Nous parlons des élections du comité du personnel. Il semble qu’on ne puisse pas voter sans papier. Est-ce vrai? N’y a-t-il pas d’alternative à un processus manuel long, coûteux et obsolète ?

Regardons le coût des élections actuelles :

1. Imprimer des bulletins de vote papier à l’avance pour couvrir tous les électeurs potentiels.
2. Fournir des tables de vote pendant 2 semaines, avec au moins 3 personnes à chaque table pour enregistrer et valider le vote.
3. Une fois clôturé, rassembler tous les votes et les envoyer à Bruxelles pour le dépouillement.
4. La validation et le comptage prennent des heures.

Tous ces coûts seront considérablement réduits si nous passons à un système de vote électronique. En commençant par le fait qu’il ne soit pas nécessaire d’imprimer un bulletin de vote, jusqu’au fait qu’il n’y ait pas besoin de tables physiques avec du personnel qui attend des heures interminables, et en réduisant les coûts de transport.

En outre, le vote électronique présente plusieurs avantages évidents. Tout d’abord, les gens peuvent voter de n’importe où : tout ce dont ils ont besoin est un appareil tel qu’un ordinateur portable, hybride ou même un smartphone. Les faits montrent que lorsque vous passez du vote papier au vote électronique, la participation électorale augmente.

Pour nous, il est donc temps pour le PE d’introduire le vote électronique pour les prochaines élections du comité du personnel. U4U est le seul syndicat à avoir cet objectif important et nous travaillerons activement pour y parvenir lors du prochain mandat avec le soutien nous l’espérons des autres syndicats.

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De nouvelles perspectives pour nos remboursements de santé

Il était temps : pour la première fois depuis plusieurs années, une proposition de modification des DGE du RCAM soumise au dialogue social (discussion formelle entre les syndicats et l’administration) après avoir fait l’objet d’une discussion au CGAM (comité de gestion de l’assurance maladie).

Pour le dire simplement, de nouveaux remboursements, plus avantageux, de nos frais médicaux sont en préparation.

Les propositions sur la table sont les suivants :

• Le remboursement, moyennant un certain nombre de conditions (notamment d’âge et de nombre maximal de tentatives), des traitements relatifs à la procréation médicalement assistée
• La revalorisation du plafond pour la consultation de médecins généralistes de 35 euros à 40 euros
• La revalorisation du plafond pour la consultation de médecins spécialistes de 50 euros à 60 euros
• La revalorisation du plafond pour certains types de prothèses dentaires fixes (couronnes, etc.) de 250 euros à 350 euros
• La revalorisation du plafond pour l’achat ou la réparation d’aides auditives de 1500 euros à 1800 euros
• La revalorisation du plafond pour les fournitures liées à l’incontinence de 600 euros à 1200 euros

Dans l’ensemble, ces progrès doivent être salués, mais ils arrivent tard (cela fait des années que le prix réel des frais médicaux grimpe sans que les plafonds soient adaptés) et restent insuffisants.

Cette situation est d’autant plus problématique qu’après avoir connu des années de petits déficits (du fait notamment des cotisations réduites au moment du changement de statut en 2004), le Régime d’assurance maladie du personnel de l’Union européenne affiche aujourd’hui un excédent (que d’aucuns qualifient de « matelas financier ») de quelques 400 millions d’euros, c’est-à-dire  par exemple l’équivalent de ce que la Commission espère tirer de la vente programmée de son patrimoine immobilier à Bruxelles.

Une somme considérable, quand on y songe : au pire moment de son déficit le RCAM affichait une perte de 10 millions d’euros par an. Le soi-disant « matelas financier » serait donc suffisant pour éponger pas moins de 40 ans de déficit si (comme c’est peu probable) il devait revenir à ce niveau.

Nous le disons donc haut et fort : cet argent constitue une part de nos salaires transformés en une sorte « d’épargne forcée ». Il doit donc être utilisé pour les objectifs auxquels il est destiné : le remboursement de nos soins de santé.

Ne laissons plus cet argent dormir ! Ne courrons pas le risque non plus de le voir un jour accaparé pour pallier tel ou tel déficit !

La réforme du RCAM avec une revalorisation des seuils pour plusieurs types de prestations, un meilleur accès, en particulier aux prestations de santé mentale et la prise en compte de nouveaux type de traitements est une urgence.

Comme U4U l’a fait dans le passé (et nous tenons à saluer en particulier le travail de notre ancienne représentante au Comité de Gestion du RCAM, Kim Slama pour faire avancer le dossier de la procréation médicalement assistée), nous continuerons à nous battre pour un régime de remboursement des soins de santé qui prenne davantage en compte les frais réels exposés par les affiliés ainsi que l’évolution du coût des soins médicaux.

Les pistes de réflexion que nous avançons dans ces domaines sont les suivantes :

• La mise en place d’une échelle mobile pour les plafonds qui permette à intervalle de temps régulier (par exemple tous les 5 ans) de revoir automatiquement les plafonds prévus par catégorie de soins pour l’ensemble des prestations faisant l’objet d’un remboursement. Au lieu de fixer les plafonds à un montant fixe qui demande une décision formelle pour chaque modification, il serait possible de fixer ce plafond de façon mobile, par exemple à une proportion déterminée de la moyenne des prix payés pour chaque prestation faisant l’objet d’un remboursement.

• Le calcul des plafonds mobiles mentionnés ci-dessus pourrait par ailleurs faire l’objet, sous certaines conditions d’une adaptation en fonction du lieu de prestation des soins (par exemple dans le cas où le prix moyen des soins serait de 20% au-dessus ou en-dessous de la moyenne générale voire de la moyenne à Bruxelles).

• Un meilleur niveau de remboursement, en général, des prestations liées à la médecine préventive, la réduction des prestations liées aux visites annuelles organisées par le service de la Commission serait une excellente occasion pour faire passer ces remboursements à 100%

• Une simplification du régime des autorisations préalables. Un certain nombre de prestations qui font l’objet d’un accord systématique moyennant le respect de critères objectifs (par exemple nombre de prestations acceptées, etc.) pourraient être aisément retirées du régime des autorisations préalables. Une telle simplification administrative serait aussi source d’économies.

• Une transparence accrue pour les avis du Conseil médical et les avis d’experts externes sur lesquels ces avis s’appuient (publication immédiate et sans délai de ces avis, sous réserve d’anonymisation des données personnelles de patients).

• Une révision globale basée sur l’avis d’un comité d’experts médicaux composé de manière paritaire (un nombre égal de médecins nommés par l’administration et par les représentants du personnel) des nombres maxima de prestation de psychothérapie autorisées et, de manière générale, une prise en compte plus complète des questions liées à la santé mentale avec, en particulier, un accès facilité sur le plus long terme à la psychothérapie.

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Agences de régulation : des résultats à l’EASA

La question du fonctionnement du dialogue social à l’Agence de la sécurité aérienne de l’Union européenne (EASA située à Cologne) est, depuis quelques temps, souvent à l’ordre du jour. 

La situation sociale à Cologne parait très difficile et ce depuis longtemps et le Comité du Personnel a, en octobre 2022, démissionné en bloc en signe de protestation. C’est une situation relativement inédite au sein de la Fonction publique européenne et qui mérite toute notre attention et des réponses, si possible, très rapides. U4U a concentré ses efforts afin d’obtenir une amélioration de la situation, grâce à un dialogue social intense.

Pour commencer, U4U a agi activement pour une réélection rapide du comité du personnel. Le personnel devait continuer à être représenté tant au niveau syndical que statutaire (comité du personnel et comités paritaires). Cette réélection était d’autant plus nécessaire dans un climat social tendu. L’absence du Comité du personnel aurait privé le personnel d’une de ses voix d’expression dans la défense de ses intérêts collectifs. Ainsi, les nouvelles élections de février 2023 ont donné lieu à la nomination d’un nouveau Comité du Personnel au sein de l’EASA. À cette occasion U4U a présenté une liste

Par ailleurs, ce contexte de tensions a rendu d’autant plus important le rôle des représentants syndicaux du personnel.   U4U s’est donc engagée dans un dialogue social pour défendre les intérêts du personnel car l’EASA, en principe, a aussi besoin que le dialogue social, qui est indispensable à sa bonne marche, s’appuie sur des instances représentatives, syndicats, comité du personnel. Suite à la demande, en novembre 2022, de la direction de l’agence et conformément à l’accord cadre régissant les relations entre l’EASA et notre syndicat[1], notre organisation a mené, de novembre 2022 à avril 2023, de longues négociations avec l’Administration de l’EASA sur tous les dossiers importants (promotions, contribution scolaire, amélioration du climat et du dialogue social, enquêtes, nouveaux sujets tel le harcèlement, télétravail , climat social etc…) et pour lesquels nous avons agi en vue d’obtenir des résultats probants qui améliorent la situation.

U4U s’est concentrée sur 7 thèmes pour lesquels un accord a été obtenu et ce, avec une mise en place dès cette année:

• La réélection rapide du comité du personnel
• Le « screening » des 3 accords conclus entre l’EASA et la section locale d’U4U à Cologne, notamment celui de l’exercice d’évaluation / promotion dont la mise en œuvre a été nettement améliorée
• La défense des collègues non promus en 2022 au titre de l’année 2021 et pour lesquels l’assurance fut donnée qu’ils seraient promus cette année.
• La défense des collègues sous enquêtes administratives ou disciplinaires pour lesquels a été obtenu qu’elles soient faites par des enquêteurs indépendants
• La mise en place d’un exercice d’expression directe et collective des salarié(e)s, en vue, par la suite, d’entamer un dialogue social en vue d’améliorer le climat social.  Le résultat de cet exercice ainsi que de l’enquête menée auprès du personnel permettront d’abord de fournir des idées pour améliorer le climat social à Cologne et par la suite définir les sujets à aborder lors des réunions de Dialogue Social à venir.
• La fin de cet exercice de dialogue social s’achèvera avec l’établissement d’une liste de sujets à discuter au niveau local entre les partenaires sociaux
• Enfin, la révision pour l’améliorer de l’accord cadre régissant les relations et le dialogue social entre le syndicats et l’administration

On pourra mesurer l’ampleur et l’ambition de ce dialogue social – qui doit finir fin juin – après la réunion de dialogue social en présence du comité du personnel et ce sur base de l’exercice d’évaluation de l’expression directe et collective des salariés et de la « Staff Survey ». Cet exercice innovant d’« Expression directe du personnel » qui a eu lieu récemment dans l’Agence de Barcelone (F4E) s’est avéré constructif et pourrait servir de modèle pour d’autres services.

Cette situation pose à nouveau le problème de l’encadrement des entités communautaires par la Commission européenne, en particulier la gouvernance de ces entités dont la Commission fait partie.

C’est ensemble que nous pouvons résoudre des problèmes du présent, améliorer notre avenir et c’est ensemble que nous avancerons ! Notre organisation continuera à agir en défense du personnel et du service public européen.

[1] L’accord-cadre entre l’agence et U4U qui définit, avec à l’époque l’aval du comité de personnel, les règles du dialogue social à l’EASA, stipule qu’en cas de blocage de ce dialogue au niveau de l’EASA, un dialogue est entamé entre le directeur de l’agence et la présidence de U4U.

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Nouveau mode de travail pour les interprètes : comment la situation des interprètes a-t-elle évoluée de part et d’autre du parc Léopold dans les différentes institutions ?

Au PE, les négociations du Code de Conduite pour la participation aux réunions via plateformes (“Requirements for “remote” participation in EP meetings”) et de l’intégration de ce nouveau mode de travail dans les Conditions de travail continuent.

Le Code de Conduite va en principe tout à fait dans la bonne direction. Basé sur sa  raison d’être, la protection de la santé tant des interprètes que des participants aux réunions hybrides ou en distancielles, il reprend les aspects essentiels d’une participation correcte à distance : un équipement adéquat (micro unidirectionnel), les équipements à éviter (micros de casques-micros, micros Bluetooth, micros filaires de téléphones portables, micros intégrées des PCs, tablettes et téléphones), une image de qualité, une bonne connexion et un environnement de travail calme. Le tout complété d’un test de son.

Si ce Code de Conduite était obligatoire, on pourrait parler de plein droit d’un saut quantique pour la santé et la sécurité sur le lieu du travail au PE.

Malheureusement, on lit certes des recommandations claires et fortes, mais l’obligation n’y est pas. On se remet au bon sens et à la bonne volonté des eurodéputés qui, espérons-le, savent que les interprètes qui les ont servis fidèlement durant tant d’années, ne sont pas en train de faire un caprice, mais poursuivent un objectif plus que légitime : la santé auditive de tous les participants aux réunions.

Cette absence de cadre clair complique la négociation sur l’intégration de l’interprétation à distance (“remote”) dans les conditions de travail. Comment définir dans quelle mesure on peut avoir recours à une formule de travail si on ne sait pas exactement quelle forme elle prendra et avec quelle probabilité elle sera dangereuse ou pas ?

Le” remote” est qualifié explicitement comme « forme d’interprétation simultanée inférieure » dans l’Accord Interinstitutionnel sur la télé-interprétation (Hampton Court).

Depuis, la technologie a effectivement avancé et ces dernières années nous ont quasiment obligés à développer ce mode d’interprétation. Cependant, le “remote “ est loin d’égaler l’interprétation en présentiel. Dans une perspective de qualité, se rendre sur place est toujours la première option.

Les interprètes peuvent voir la gestuelle et la mimique des orateurs, ils peuvent observer tout ce qui se passe dans la salle de réunion, une communication est possible entre les interprètes et leurs clients (souvent par gestuelle ou par contact visuel, mais aussi en se parlant), il est moins facile d’oublier les interprètes quand des documents supplémentaires sont distribués.

L’absence de ces aspects augmente la charge cognitive. Cette dernière est aggravée par une protection de la santé incertaine due à un Code de Conduite non-obligatoire. Pourtant, un Code de Conduite fonctionnant est la condition sine qua non pour un élargissement des conditions de travail. Seule une période de transition qui fonctionnerait comme période d’essai peut garantir qu’il fonctionne à l’application.

Si le “ remote “ est utilisé seulement de façon exceptionnelle pour le très haut niveau ou en cas d’urgence, c’est une chose. S’il est utilisé comme mode de présentation habituel, les conditions de travail souffriraient. Elles devraient donc être adaptées. D’une part, elles devraient reprendre expressément le mode de travail « remote » avec toutes ses facettes, d’autre part, une contrepartie devrait venir équilibrer ce qui constitue de fait une dégradation des conditions de travail.

Même s’il reste encore des éléments importants à définir, aussi bien au niveau de la substance que de la procédure, nous sommes confiants qu’il sera possible de trouver une solution au parlement avec la DG Linc.

A la Commission, on est confronté à un problème avec les conditions de travail sous plusieurs aspects sans que le dialogue social – dans la forme pratiquée actuellement –  permette de trouver une solution.

Le domaine des nouveaux modes d’interprétation est une énorme zone grise, des règles claires et durables ne sont pas en vue. 

Pour les réunions sur plateformes, le SCIC applique toujours les conditions de travail de la pandémie (IPA) qui, de surcroît, sont appliquées avec une bonne dose de “créativité”. L’administration ne se montre pas pour l’instant ouverte à des négociations pour trouver une solution à long terme.

Au Conseil, même pour les réunions desservies par le SCIC, aucun jeu de règles n’est respecté pour les visioconférences qui s’approchent de plus en plus à des réunions distancielles. Les problèmes du remote sont donc bel et bien présents.

Quant aux réunions hybrides avec faible taux de participation à distance, appellées MIPs (Mostly in Person Meetings), un projet pilote est en cours pour collecter les données. Or, ce qui est possible au PE (collecter des données, trouver des solutions pour relever le temps de parole d’orateurs distants interprété de fait, différencier la durée de la réunion de la durée de la connexion Interactio), semble être impossible à la Commission.

Selon le Scic, les données ont bien été collectées, mais elles seraient inutilisables.  Pourtant, en tant que gros client d’Interactio, le SCIC devrait même être en mesure de demander une fonctionnalité technique qui permette de relever le temps de travail en “remote” de façon automatique.

Le projet pilote qui avait été prévu d’octobre à janvier a déjà été prolongé.  Comme il viendra à expiration bientôt, la Délégation des Interprètes (DI) a demandé quelle serait la suite à donner. L’administration ne semble pas pressée de négocier.

Réglementer le travail sur plateforme à long terme est tout à fait possible. Les conditions de travail sur plateforme pourraient même être nettement plus flexibles qu’actuellement (même si la pénibilité restera plus élevée que celle du travail en présentiel), à condition de pouvoir garantir un son de bonne qualité. Pour trouver une solution au son potentiellement nocif pour l’audition, le PE travaille avec des experts de renommée internationale. A la Commission, le SCIC a certes reçu les recommandations du CPPT en février, mais depuis, la procédure s’enlise. Les propositions de la Délégation des interprètes à ce sujet n’ont pas été discutées.

Les conditions de travail actuelles sont également en souffrance.

Pour rappel, à l’origine, le SCIC avait été conçu comme service interinstitutionnel pour la Commission et le Conseil. Pour finir, c’est un service d’interprétation de la Commission qui a vu le jour et qui dessert contre paiement le Conseil, le CESE et le CdR.

Aujourd’hui, il manque d’interprètes sur le marché du travail, ce qui limite les possibilités d’engagements pour le SCIC. Or, actuellement, la Commission demande que plus de réunions soient desservies (ce qui est normal, puisque c’est son service d’interprétation), le SCIC doit donc prévoir plus de ressources pour la Commission.

En même temps, il ne veut pas réduire le service presté aux autres institutions (d’une part, il est lié par des Accords de Niveau de Service (SLA), d’autre part, il a besoin de cette rentrée s’argent, étant l’une des rares DGs qui doivent gagner une partie de leurs ressources financières elles-mêmes.)

Cette situation a plusieurs répercussions.

• Une partie des demandes d’interprétation (de l’intérieur de la Commission, mais aussi de l’extérieur, du Conseil et des Comités) ne peuvent pas être satisfaites. Les institutions en question essaient donc d’engager de leur côté. C’est possible, étant donné qu’elles ne sont pas tenues par les conditions de travail du SCIC. On voit des contrats par heure, pour un travail depuis la maison, payé à un tarif clairement inférieur aux règles et des horaires non-réglementaires.
• Les conditions de travail sont “ramollies”.
• La charge de travail est répartie de façon très inégale. Le tableau de bord, un indicateur uniquement interne (différent des KPI utilisés vers l’extérieur) qui permettrait de rééquilibrer la charge de travail est biaisé et peu utilisé.
• Les missions se font avec des délais irréalisables (temps pour arriver à l’aéroport), des pratiques problématiques s’installent (Ordre de Mission accepté – mais avec certaines conditions, ce qui veut dire des frais supplémentaires pour le chargé de mission, sans que ce dernier en soit averti.)

Début mai, le SCIC a annoncé qu’un Plan d’action pour mieux satisfaire la demande d’interprétation a été élaboré pour l’année à venir. Cette élaboration s’est faite sans consultation préalable de la DI. Lors d’une réunion réclamée par la DI, certains aspects ont pu être lissés. Il n’en reste pas moins qu’une règle concernant les formules de travail extra-statutaires, pourtant négociée récemment, se trouve restreinte encore plus de façon unilatérale.

Une compensation pour des heures de travail exceptionnellement lourdes, jusqu’ici décidée et le cas échéant négociée au cas par cas, vient d’être fixée comme forfaitaire sans aucune consultation de la Délégation des interprètes. – Selon le SCIC, l’Accord permettrait une telle décision sans consultation de la représentation du personnel. La DI attend toujours une réponse précise à la question où se trouverait une telle disposition.

En outre, le jour fixe pour le travail de la représentation du personnel vient d’être remis en question. (Jusqu’ici, le Planning devait demander aux représentants du personnel leur accord quand il s’agissait renoncer à leur journée « représentation du personnel » pour travailler dans des réunions de haut niveau. À l’avenir, la charge serait inversée et ce serait aux les membres de la DI d’en faire la demande une fois qu’ils constatent qu’ils sont programmés dans une équipe pour interpréter un jour de la DI.

Tout ceci n’augure rien de bon en vue de la renégociation des conditions de travail (Accord de 1987 et ses Annexes qui l’ont actualisé au fil des années) qui a déjà été annoncée pour après l’été.

En plus, des propositions sensées de la Délégation (adaptation du télétravail à l’étranger à la réalité professionnelle des interprètes dans un contexte post-pandémie et solution proposée pour la période de vacances des écoles belges francophones) sont balayées du revers de la main sans explication convaincante. 

Si cette situation pèse sur les conditions de travail actuelles, les travaux du groupe ISO auquel participent certains représentants du SCIC (mais pas la représentation du personnel) risquent d’hypothéquer les conditions de travail de toute la profession à long terme. En effet, le Groupe ISO est en train de plancher sur une norme régissant les cabines servant pour un hub. Un hub est une formule de travail qui découple la salle de réunion de l’endroit où les interprètes sont réunis pour travailler. La Commission ne connaissant pas le travail avec un hub, il serait donc logique d’élaborer d’abord dans le cadre du dialogue social les conditions de travail d’une telle formule et ensuite seulement définir les aspects techniques de la boîte (cabine) qui est censé abriter cette forme de travail.

En plus, une telle entreprise pourrait partir d’une idée d’optimisation : Si déjà on opte pour renoncer aux avantages du présentiel (voir ci-dessus), autant tâcher d’en éviter les inconvénients (espace exigu, aération souvent défaillante, isolation phonique laissant à désirer, absence de lumière du jour) dus à la nécessité d’intégrer les cabines dans la salle de réunion. On pourrait imaginer des cabines généreuses, bien isolées, équipées d’une aération correcte, avec lumière du jour et, pourquoi pas, avec des fenêtres. En fait, si interpréter reviendra à effectuer un travail de bureau (sur écran) autant prévoir des bureaux comme pour tous les autres fonctionnaires, à la différence de l’équipement technique près.

Or, bizarrement, le contraire semble être le cas.

Ce n’est pas sans raison que des cabines mobiles, dont l’aération et l’isolation phonique laissent par définition à désirer (l’exception à l’exception du droit du travail que constitue une cabine !), ne sont pas prévues comme solution permanente. Il va de soi qu’une cabine doit être équipée d’une grande vitre frontale, ne serait-ce que pour des raisons d’ergonomie visuelle.

Une norme ISO qui aboutirait en-dessous des normes actuelles pourrait être le prétexte tout trouvé pour justifier une révision des conditions de travail à la baisse. Un fait accompli en amont des négociations de l’Accord qui, rappelons-le, a été négocié entre syndicats et HR assistés par les interprètes comme experts et dont une refonte devrait épouser le même format.

Il est nécessaire de revenir à la table d’un dialogue social digne de ce nom avec la représentation du personnel pour discuter des conditions de travail acceptables pour le personnel concerné.

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Le 9 mai, Commémorer le 73ème anniversaire de la déclaration Schuman, Célébrer la paix.

Les citoyens et les fonctionnaires européens ont participé le 9 mai 2023 à Bruxelles à une cérémonie pour célébrer la journée de l’Europe et la solidarité européenne. Après la levée du drapeau européen sous l’arche du Cinquantenaire, ils se sont rassemblés autour du buste de Robert Schuman, à l’entrée du parc du Cinquantenaire coté rue de la Loi, pour écouter le discours d’hommage de l’association « Avenir de l’Europe » et l’hymne européen chanté par la Chorale suédoise de Bruxelles.

Les représentants des autorités européenne, belge et ukrainienne ont successivement pris la parole pour rappeler la nécessité de préserver la paix et défendre la démocratie et la liberté d’expression. Le 9 mai sera désormais célébré comme la journée de l’Europe en Ukraine.

La cérémonie s’est achevée avec la présentation de l’exposition « Justice pour l’Ukraine » de Cartooning for peace (Dessins pour la Paix) en partenariat avec Amnesty International France.

L’évènement était organisé par la représentation de la Commission européenne en Belgique avec le soutien de nombreuses associations dont « Avenir de l’Europe », les « Jeunes Européens Fédéralistes de Belgique et Bruxelles », le « Groupe Europe de l’UEF », « Alliance 4 Europe », « Schuman Square », l’association « Jean Monnet », le « GAQ », l’association « Jean Rey » et « Visit.brussels ».

La « Déclaration Schuman » du 9 mai 1950 est l’acte fondateur et révolutionnaire d’un nouveau projet de collaboration entre les peuples et les États européens, qui ne repose plus sur l’hégémonie de l’un sur les autres, mais sur la collaboration pacifique et l’égalité entre eux. C’était le début d’une nouvelle étape de l’histoire européenne qui a permis la plus longue période de paix. Ne l’oublions pas .

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Les écueils du Nouveau Pacte sur la migration et l’asile

Alors que l’Italie déclare au début du mois d’avril l’état d’urgence pour six mois à la suite d’un afflux soudain de migrants sur son territoire, les négociations interinstitutionnelles sur le Nouveau Pacte sur la migration et l’asile sont toujours en cours. Pourtant ce paquet législatif avait déjà été annoncé le 16 septembre 2020, lors du discours sur l’état de l’Union européenne, où Ursula Von der Leyen annonçait son souhait d’abolir le système Dublin. Ce règlement controversé est l’une des sources majeures du droit de l’asile européen. Il a deux objectifs : déterminer l’État responsable de la demande d’asile d’une personne arrivant sur le territoire européen et lutter contre les mouvements secondaires, c’est-à-dire l’enregistrement de la demande d’asile d’une même personne dans plusieurs États. Le premier objectif est le principal point d’achoppement de ce texte. En effet, pour déterminer l’autorité responsable du traitement d’une demande d’asile, le critère dominant encore aujourd’hui rend seul responsable l’État par lequel est entré en premier le demandeur d’asile. Le deuxième objectif, la lutte contre les mouvements secondaires, est loin d’être atteint. Si l’on compare les années 2014 et 2021 qui ont vu un nombre similaire de demandes d’asile (respectivement 510 696 et 505 221), on comptait, en 2014, 137 220 cas pour lesquels une demande préalable avait été faite dans un autre État membre. En 2021, ce chiffre s’élevait à 213 310 cas. L’endiguement des déplacements secondaires n’a donc pas été très efficace. La combinaison de ces deux facteurs a engendré d’importants déséquilibres faisant peser davantage sur les pays du Sud et de l’Est, aux portes de l’Europe, la charge du traitement des demandes au point de causer la faillite du système d’asile de certains pays comme la Grèce.

Malheureusement, le Nouveau Pacte tel que proposé par la Commission ne résout pas ces défaillances structurelles. Le critère faisant de l’État de première entrée l’autorité responsable demeure. Pour pallier cela, la Commission a mis en place un « mécanisme de solidarité » qui permet aux États de se partager le traitement des d’asiles. Cependant, le choix est laissé aux États de : relocaliser les demandeurs sur leur sol, apporter un soutien matériel et logistique aux États surchargés ou financer les retours des demandeurs dans un pays tiers. Au vu de la réticence de nombreux pays européens à accueillir des migrants sur leur sol, il y a fort à parier que la relocalisation de demandeurs soit très peu pratiquée par les États membres.

Le problème du système d’asile européen, c’est qu’il est encore tourné vers une vision sécuritaire des frontières européennes sans prendre en compte les défis que le futur nous réserve. On observe, depuis déjà quelques années, une montée des populismes de droite et d’extrême droite en Europe. En septembre 2022, les Démocrates de Suède, parti conservateur, très à droite et anti-immigration a obtenu des scores sans précédent aux élections législatives avec 20,5 %, se plaçant second devant les Modérés. Le même mois, l’extrême droite italienne incarnée par le parti Fratelli d’Italia et sa figure de proue Giorgia Meloni, progresse de 21,6 points de pourcentage et totalise 26 % des voix à la Chambre des députés. En France, le Rassemblement National, parti de Marine Le Pen est parvenu à placer 89 députés à l’Assemblée nationale contre 7 aux précédentes élections. Si cette dynamique indéniable peut paraitre alarmante, elle montre surtout une chose : il existe un électorat de citoyens européens séduit par ces programmes politiques. Les gouvernements en place sont donc à la fois tenus de partager les institutions avec les élus de ces partis d’extrême droite, mais aussi tentés de capter une part de cet électorat. Une partie d’entre eux est donc plus encline à tenir des positions conservatrices et hostiles vis-à-vis de sujets comme l’asile et la migration. On se retrouve donc avec un système de gestion de l’asile profondément contradictoire où l’on retrouve deux logiques opposées : les aspirations européennes pour la protection et la promotion des droits fondamentaux d’un côté et les volontés souverainistes et sécuritaires des États de l’autre. Il n’y a donc rien d’étonnant au fait que ce système ne soit pas conçu pour résister aux crises migratoires de ce siècle. Ceci devient particulièrement inquiétant lorsqu’on se penche sur les prévisions des déplacés climatiques. Un rapport produit par la Banque Mondiale en 2021 estime que d’ici 2050, 216 millions de personnes seront forcées de quitter leur habitat pour migrer à l’intérieur de leur pays. Nombre des pays les plus touchés sont déjà dans une situation économique, sociale et politique précaire et les déplacements massifs de population risquent fortement d’être un très grand facteur d’instabilité. L’Organisation Internationale pour les Migrations (OIM) explique dans un rapport de 2022 sur les mobilités liées au changement climatique qu’en 2030, environ 50 % de la population mondiale vivra sur des zones côtières de plus en plus exposées aux inondations, aux tempêtes et aux tsunamis. De plus, si l’on prend comme référence le scénario +2 °C, 350 millions de personnes seront exposées à des températures invivables. On pourrait continuer longtemps à énumérer des chiffres tout aussi apocalyptiques montrant que les crises migratoires que nous avons connues jusqu’à maintenant seront certainement dérisoires en comparaison de celles qui nous attendent. Il faudra alors choisir : s’enfoncer dans un isolationnisme meurtrier et essayer vainement d’empêcher l’accès à notre territoire ou bien changer radicalement notre perspective et concevoir un système capable d’accueillir au mieux les migrants et les demandeurs d’asile.

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