Placer le coordinateur anti-harcèlement de la
Commission sous l’autorité directe du Commissaire : une fausse bonne idée !
Point de vue
Placer le coordinateur anti-harcèlement de la Commission sous l’autorité
directe du Commissaire : une fausse bonne idée !
Débattons en !
La Commission européenne a entamé un travail important visant à rendre sa
politique de lutte contre le harcèlement plus efficace et plus accessible.
La pièce maîtresse du dispositif présenté par l’administration aux
organisations syndicales consiste en la nomination d’une « personne de
confiance principale » (« chief confidential counsellor ») en charge de
coordonner cette politique.
Afin de garantir l’indépendance de ce haut fonctionnaire, d’un grade
équivalent à celui d’un directeur général, la proposition est faite de le
placer sous l’autorité directe du Commissaire en charge des ressources
humaines plutôt que sous celle du directeur général HR.
Il s’agirait, si nous comprenons bien, de mettre ce coordinateur à l’abri
de pressions que pourraient exercer sur lui le management de la DG HR, dans
l’objectif, supposons-nous, d’enjoliver les statistiques, de fermer les yeux
sur l’un ou l’autre dossier voire d’occulter des pans entiers de la
situation en matière de harcèlement.
Nous l’avouons : ce manque de confiance de l’administration envers ses
propres structures nous interpelle.
Nous restons, à U4U, partisans d’une fonction publique forte, présentant
en son propre sein les garanties suffisantes pour un traitement équitable et
efficace des problèmes de violence, de harcèlement et de discrimination qui
surgissent en son sein. A condition, évidemment, d’en recevoir et de s’en
donner les moyens.
Disons-le tout net, les exemples récents dont nous avons pu être témoins
au Parlement européen (plusieurs membres du Parlement mis en cause dans des
affaires de harcèlement dans lesquelles le suivi et la résolution ont été
excessivement longs et difficiles) nous font douter que le niveau politique
soit mieux à même que l’administration de traiter de telles questions.
Est-il étonnant, par ailleurs, que nous puissions craindre que le milieu
politique soit, plus encore que l’administration, à risque d’être sensible
aux pressions… politiques ?
Sans parler, évidemment, du fait qu’investir le Commissaire d’une
responsabilité directe dans une matière comme celle-là revient en fait à lui
transférer une compétence qui sera, en réalité, gérée par un membre de son
cabinet déjà investi d’une multiplicité d’autres responsabilités et ne
disposant d’aucune formation dans la matière.
C’est un risque que nous ne voulons pas prendre.
Pour notre part, nous restons convaincus que si elle se dote des moyens
mais aussi des contre-pouvoirs (notamment syndicaux, mais aussi en
favorisant l’expression directe des membres du personnel) nécessaires à
l’intérieur de ses propres services, l’administration reste la plus à même
de traiter de manière équitable les situations de violence et de harcèlement
au travail.
Si nous voulons que la politique du harcèlement devienne plus efficace,
il est de la plus grande importance de ne pas dépouiller l’administration de
ses responsabilités. Cette politique qui est de combattre le harcèlement est
précisément celle que la DGHR doit mettre en œuvre. Ne pas la dépouiller du
suivi de sa mise en œuvre permet aussi de la considérer comme responsable de
son échec. Serait-ce possible dans le cas d’un suivi par un commissaire ?
Cette question n’a rien à voir avec la confiance que nous portons ou non
envers un Commissaire ou un directeur général, mais est une simple question
de bon sens organisationnel.
Voilà ce dont, lors des prochaines réunions de dialogue social, nous
tenterons de convaincre nos partenaires après en avoir parlé au sein de U4U.
Un second aspect nous importe également : il s’agir de la mise en place
d’outils de prévention du harcèlement, comment et à partir de quels
indicateurs. On y reviendra.
Viewpoint
Putting the Commission's anti-harassment coordinator under the direct
authority of the Commissioner: a bad idea!
Let's discuss it!
The European Commission has embarked on a major project to make its anti-harassment
policy more effective and accessible.
The centrepiece of the system presented by the administration to the
trade unions is the appointment of a "chief confidential counsellor"
responsible for coordinating this policy.
In order to guarantee the independence of this senior official, whose
grade is equivalent to that of a Director-General, it is proposed that he or
she should report directly to the Commissioner for Human Resources rather
than to the Director-General for Human Resources.
If we understand correctly, the aim would be to protect the coordinator
from any pressure that might be brought to bear on him by the management of
the Directorate-General for Personnel, with the aim, we assume, of
embellishing the statistics, turning a blind eye to the odd case or even
concealing whole areas of the harassment situation.
We have to admit that this lack of confidence by the authorities in their
own structures is worrying.
At U4U we continue to advocate a strong civil service with sufficient
safeguards to deal fairly and effectively with the problems of violence,
harassment and discrimination that arise within it. Provided, of course,
that we are given the resources to do so.
To put it bluntly, the recent examples we have seen in the European
Parliament (several MEPs involved in harassment cases where the follow-up
and resolution have been excessively long and difficult) make us doubt
whether the political level is better placed than the administrative level
to deal with such issues.
Is it any wonder, moreover, that we have to fear that the political
milieu, even more than the administration, is in danger of being susceptible
to ... political pressure?
Not to mention the fact that giving the Commissioner direct
responsibility for a matter such as this is tantamount to giving him a
competence that will in reality be managed by a member of his cabinet who
already has a host of other responsibilities and no training in the matter.
That's a risk we don't want to take.
For our part, we remain convinced that the administration is still best
placed to deal fairly with situations of violence and harassment in the
workplace, provided it is equipped with the necessary resources and
countervailing powers (particularly trade unions, but also by encouraging
direct expression by employees) within its own departments.
If we want the harassment policy to be more effective, it is of the
utmost importance that the administration is not relieved of its
responsibilities. It is precisely this policy to combat harassment that the
DGHR must implement. Not to relieve it of the responsibility for monitoring
its implementation also means that it can be held responsible for its
failure. Would this be possible in the case of monitoring by a Commissioner?
This question has nothing to do with whether we trust a Commissioner or a
Director-General, but is simply a question of organisational common sense.
This is what we will try to convince our partners of in the forthcoming
social dialogue meetings, after discussing it within U4U.
A second aspect is also important to us: the introduction of tools to
prevent harassment, and how and on the basis of which indicators. We'll come
back to this later.
Il y a quelques semaines, nous vous informions des
réunions de dialogue social en cours avec l’administration sur une nouvelle
décision sur la prévention et la lutte contre le harcèlement moral et sexuel.
Dans ce cadre, les représentants de U4U sont amenés, avec les représentants
des autres organisations syndicales, à faire des propositions à l’administration
visant à améliorer sa proposition de décision.
Voici quelques points importants concernant les discussions en cours :
1. De quoi parlons-nous ?
La proposition actuellement en discussion concerne le harcèlement moral et le
harcèlement sexuel tels qu’ils sont définis dans le statut.
Le harcèlement moral y est défini comme « toute conduite abusive se
manifestant de façon durable, répétitive ou systématique par des comportements,
des paroles, des actes, des gestes et des écrits qui sont intentionnels et qui
portent atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou
psychique d'une personne. »
Quant au harcèlement sexuel, il consiste, toujours selon le statut en « un
comportement à connotation sexuelle non désiré par la personne à l'égard de
laquelle il s'exerce et ayant pour but ou pour effet de l'atteindre dans sa
dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, offensant ou
embarrassant. »
Comme on le voit, ces définitions sont assez restrictives et excluent une
large part des situations de violence et d’intimidation au travail. On notera,
en particulier que, pour ce qui concerne le harcèlement moral le caractère
intentionnel doit être prouvé. Cela exclut en particulier les mauvaises
pratiques managériales, les situations de détérioration systémiques du climat de
travail dans les équipes, etc.
La décision en discussion ayant pour objet non seulement de lutter contre le
harcèlement mais aussi de le prévenir, il est donc extrêmement important
que ces actions de prévention prennent en compte ces situations qui, sans
nécessairement constituer du harcèlement, contribuent bel et bien à créer un
terreau sur lequel le harcèlement peut de développer facilement.
2. Sur quoi se base la proposition en discussion ?
Inspirée par les pratiques d’autres organisation internationales (on pense
notamment au rôle de « coordinateur anti-harcèlement » mis en place par la
Banque Mondiale), la nouvelle proposition de décision est centrée autour du rôle
d’un nouvel acteur censé rendre l’ensemble de la procédure plus accessible et
plus claire : le « Chief Confidential Counsellor ».
Ce haut fonctionnaire (du niveau de conseiller hors-classe – équivalent à
celui d’un directeur général ou directeur général adjoint) sera investi de
diverses responsabilités. Il travaillera dans ce cadre de manière indépendante
et sous l’autorité directe du Commissaire en charge de l’administration.
Parmi ses responsabilités, et de manière non-exhaustive, on trouvera :
1. La sélection et la nomination des personnes de confiance / « confidential
counsellors » (art. 22.c et 25 du projet de décision)
2. Une responsabilité générale (« overall responsibility ») pour l’initiative,
le développement et la coordination de la mise en œuvre de la politique de
prévention et de lutte contre le harcèlement (art. 10.6)
3. Des responsabilités multiples dans le cadre de la procédure informelle
(art.22) et en particulier, celle d’informer les victimes de harcèlement (art.
22.a), celle de désigner les personnes de confiance / « confidential counsellors
» chargés de suivre les cas qui lui sont soumis (art. 22.b). A ces
responsabilités s’ajoutent aussi diverses missions de soutien aux victimes ou
aux managers en charge de traiter des situations de harcèlement (art 22.d et
22.f) en ces compris la coordination des mesures d’accompagnement pour le retour
au travail des victimes (art.22.e)
4. Des responsabilités pour identifier et rapporter aux directeurs-généraux et
chefs de service concernés les situations répétitives de harcèlement qui peuvent
se produire dans leurs services (art. 22.g)
3. Quels points retiennent notre attention ?
a. Oui à la centralisation… mais avec prudence et une dose de
décentralisation
Comme on le comprend de ce qui précède, la proposition de décision de
l’administration mise sur la centralisation et l’indépendance comme des atouts
pour améliorer une prise en charge globale, cohérente et efficace des situations
de harcèlement ou de risque de harcèlement. C’est un pari que nous sommes prêts
à prendre aussi, mais pas sans précautions.
En particulier il nous semble important que le travail du « Chief
Confidential Counsellor » fasse l’objet d’un suivi régulier au sein d’un comité
partitaire, par exemple le CPPT.
Afin d’assurer que le « Chief Confidential Counsellor » mais aussi notre
organisation syndicale et les divers comités concernés bénéficient d’une
remontée d’informations complète et pertinente, nous renforcerons d’ailleurs en
tant qu’organisation, le rôle de suivi de proximité de nos « personnes de
contact, c’est dire des membres de notre syndicat qui nous représentent dans les
différents services et les différentes DG.
Ce n’est en effet pas, bien au contraire, déforcer l’indépendance du « Chief
Confidential Counsellor » que de se donner les moyens de l’interpeller et de
l’interroger sur les questions qui font partie de son domaine de responsabilité.
Cette présence de proximité mise en œuvre par notre organisation, pourrait
être institutionnalisée par l’élection de délégués du personnel dans les
différentes DGs qui pourraient jouer un rôle d’alerte en amont, y compris auprès
des services de ressources humaines, des comités du personnel, voire auprés du «
Chief Confidential Counsellor ».
b. Insister sur la professionnalisation et la formation des acteurs
Une prévention efficace du harcèlement et des risques qui y sont liés ne peut
s’envisager sans un niveau de professionnalisation et de formation suffisant.
Pour cette raison, nous demanderons que le « Chief Confidential Counsellor »
soit obligatoirement épaulé par une personne disposant d’une formation adéquate,
de niveau Master, en gestion et prévention des risques psychosociaux.
Nous insisterons aussi pour que les membres du réseau des personnes de
confiance bénéficient non seulement d’une formation initiale lors de leur prise
de fonction mais aussi d’une formation continue suffisante et des supervisions
qui sont absolument nécessaires pour des personnes traitant de situations
humaines difficiles.
Les agents de l’IDOC et de l’OLAF qui suivent, dans le cadre de la procédure
formelle ou de suivi de plaintes, des dossiers liés au harcèlement devraient
aussi pouvoir bénéficier d’une formation adéquate sur ces matières données par
des intervenants compétents.
c. Instaurer un « devoir d’information » pour les témoins de harcèlement
Dans diverses matières, le personnel des Institutions est tenu par un devoir
d’information (voir par exemple l’article 22 bis du statut qui impose de
rapporter toute activité possiblement illégale qui viendrait à la connaissance
d’un membre du personnel).
L’instauration d’un principe similaire portant une obligation d’informer le «
Chief Confidential Counsellor » (c'est-à-dire une autorité chargée de la
prévention et n’ayant pas de rôle disciplinaire) de toute situation pouvant
constituer du harcèlement nous semble donc souhaitable afin de lui permettre de
travailler de la manière la plus efficace possible (en ce compris par la mise en
œuvre de ses responsabilités d’informer lui-même les directeurs généraux ou
chefs de services en cas de situations répétées de harcèlement).
d. Instaurer un « devoir de protection » pour la ligne hiérarchique
De la même manière, instaurer en plus du devoir général de protection du
personnel qui incombe aux membres de la hiérarchie un devoir spécifique et
formellement énoncé dans la décision de protection des victimes de harcèlement
pourrait contribuer à rendre nos managers davantage conscients de leurs
responsabilités dans ces matières.
e. Aller plus loin dans la prise en compte de la dimension systémique et
organisationnelle dans la prévention
L’article 22.g du projet de décision qui charge le « Chief Confidential
Counsellor » d’informer les directeurs généraux et chefs de services de
situations de harcèlement répétées qui se produiraient dans les entités dont ils
ont la responsabilité doit voir sa portée étendue. La dimension
organisationnelle et systémique du harcèlement et ses liens avec la prévention
des risques psychosociaux en général doit être davantage prise en charge dans la
décision.
f. Interroger le rôle du service de médiation dans la procédure
La position particulière du service de médiation dans la procédure de
harcèlement pose un certain nombre de problèmes et génère de nombreuses
insatisfactions du personnel qui fait appel à ses services.
La qualité du travail du service de médiation ne nous semble pas devoir être
mise en cause et la raison de ces insatisfactions doit sans doute être trouvée
dans la spécificité des méthodes d’intervention de ce service.
Comme la responsable de ce service nous l’a expliqué elle-même dans la
discussion, le rôle d’un service de médiation n’est en effet pas de soutenir une
victime face à un harceleur mais plutôt de travailler au rétablissement d’une
relation et d’une possibilité de communication entre deux personnes considérées
« à égalité » et de manière neutre.
Bien souvent, ce n’est pas de ce type d’approche que le personnes victimes de
harcèlement ont besoin. Elles recherchent plutôt le soutien et l’écoute
empathique que les personnes de confiance peuvent leur fournir. Le drame, dans
les cas de harcèlement, est que si un collègue fait appel au service de
médiation, il lui est impossible de s’adresser par la suite aux personnes de
confiance.
Nous suggérons donc de pousser jusqu’au bout la logique de la proposition de
décision et de faire du « Chief Confidential Counsellor » le seul point central
pour les situations de harcèlement. Ce dernier pourra le cas échéant renvoyer
les victimes qui en font explicitement la demande vers le service de médiation.
Dans une telle configuration, le service de médiation, lorsqu’il est saisi
d’une demande dont il peut penser qu’il s’agisse d’une situation de harcèlement
renverrait cette demande au « Chief Confidential Counsellor » pour permettre au
demandeur de recevoir toute l’information nécessaire sur les diverses démarches
à sa disposition. Le médiateur n’entamerait dès lors son intervention qu’en
deuxième ligne, et après que le « Chief Confidential Counsellor » ait pu
pleinement informer la victime de toutes les possibilités d’intervention à sa
disposition..
g. Prendre en compte explicitement les situations présentant un « risque
de harcèlement »
Afin d’intervenir en amont des situations avérées ou suspectées de
harcèlement, il nous semble essentiel de formaliser dans la décision le suivi
des situations « à risque de harcèlement ». Nous proposons donc d’ajouter à la
décision un article ou un titre spécifique sur la prise en compte de ce type de
situation dans laquelle, en raison d’un climat relationnel dégradé ou de
perturbation dans l’organisation du travail, le risque de harcèlement se trouve
accru.
h. Répondre par de l’assistance aux « demandes d’assistance » des
collègues
En cas de demande, faite par une victime, de prise en charge par
l’administration d’une situation de harcèlement, on ne parle pas de « plainte »
mais de « demande d’assistance ». Cela fait référence à l’article 24 du statut,
selon lequel « l’Union assiste le fonctionnaire » victime de menaces, d’outrage
ou d’injure.
Il nous semble donc que cette mention d’une « assistance » tant dans le
statut que dans la proposition de décision doit être interprétée de la manière
la plus rigoureuse possible. Assister, ce n’est pas simplement enregistrer une
plainte mais c’est aider, appuyer et soutenir la personne qui en fait la
demande.
Si les services responsables du suivi des plaintes disciplinaires (IDOC et
éventuellement OLAF) doivent évidemment agir dans un cadre de neutralité et de
respect des droits de la défense, il n’en va pas nécessairement de même de
l’unité de la DG HR en charge de gérer les demandes d’assistance dans des
situations de harcèlement.
Nous plaidons pour que celle-ci joue un rôle actif de soutien, de conseil et
d’orientation pour les victimes et ne soit pas réduite à n’être qu’une simple
chambre d’enregistrement des demandes.
i. Gérer une possible situation de « conflit d’intérêt » du Chief
Confidential Counsellor
Une des forces de la proposition de décision est le rôle centralisé et
indépendant du « Chief Confidential Counsellor »
Un des aspects problématiques de cette position exceptionnelle concerne des
situations où cette personne serait personnellement impliquée, voire ferait
elle-même l’objet d’une plainte pour harcèlement. Il en résulterait au moins une
situation de conflit d’intérêt et, possiblement, un problème plus global de
crédibilité de la fonction.
Il convient donc d’envisager cette situation dans le projet de décision et
d’y apporter des solutions. Une possibilité parmi d’autres serait de permettre
au réseau des personnes de confiance d’élire en son sein un ou deux adjoints au
« Chief Confidential Counsellor » qui pourraient se substituer à lui en cas de
conflit d’intérêt.
j. Instaurer un principe d’autorisation a priori pour les plaintes ou les
témoignages concernant le harcèlement
Finalement, les articles 48 et 50 du projet de décision prévoient une demande
d’autorisation préalable pour les victimes qui souhaitent porter plainte devant
une juridiction nationale ou pour les témoins qui sont invités à y apporter leur
témoignage.
Cette règle, issue de l’article 19 du statut, permettra aussi à
l’administration d’être systématiquement informée de l’ensemble des situations
concernées.
Au vu de l’importance de faciliter l’accès aux procédures devant les
tribunaux nationaux, nous préconisons que la décision par défaut soit d’accorder
ces autorisations et qu’elles soient acquises automatiquement en cas d’absence
de réponse dans le mois (avec possibilité d’une prolongation unique de la même
durée). Les décisions de refus devraient quant à elle être explicite et
précisément motivées.
Vous avez des remarques ou des propositions ? N’hésitez pas à nous en
faire part via
notre boîte fonctionnelle REP-PERS-OSP-U4U en mettant en copie
Yves Caelen qui coordonne le suivi de ce dossier pour notre organisation.
26/03/2023
Harcèlement moral ou sexuel au
travail: ce que nous proposons
En ce début d'année, nous avons entamé,
aux côtés des autres organisations représentatives du personnel et avec
l'administration un dialogue social de la plus haute importance sur une nouvelle
décision en préparation sur le thème du harcèlement moral ou sexuel au travail.
Pour rappel, la notion de
« harcèlement » ne recouvre pas l’ensemble des situations difficiles au travail
(conflits, etc.) mais vise en particulier des situations dont la définition est
donnée à l’article 12 bis du Statut.
Le harcèlement moral
définit « toute conduite abusive se manifestant de façon durable, répétitive ou
systématique par des comportements, des paroles, des actes, des gestes et des
écrits qui sont intentionnels et qui portent atteinte à la personnalité, la
dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'une personne. »
Le harcèlement
sexuel quant à lui vise « un comportement à connotation sexuelle non désiré par
la personne à l'égard de laquelle il s'exerce et ayant pour but ou pour effet de
l'atteindre dans sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile,
offensant ou embarrassant. »
Il est bon de
rappeler que, tant pour le harcèlement moral que pour le harcèlement sexuel, le
harcèlement peut être le fait tant de la hiérarchie que des collègues voire des
subordonnés de la personne concernée.
Comme on le voit,
ces deux notions sont loin d’englober toutes les situations difficiles,
nuisibles ou dangereuses que l’on peut rencontrer dans le cadre de ses relations
avec ses collègues ou sa hiérarchie.
Le projet de décision proposé par
l’administration ne manque pas d'innovations intéressantes, au premier rang
desquelles, il faut noter la création d'un poste de "Conseiller hors classe"
(niveau équivalent à celui d'un directeur général) au sein de la DG HR avec le
titre de "Chief Confidential Counsellor".
Son rôle, selon ce que l'administration
nous en a dit, serait non-seulement de coordonner le réseau des personnes de
confiance ("confidential counsellors") mais aussi d'orienter les victimes de
harcèlement vers les instances capables de les aider, d'entrer en contact avec
la haute hiérarchie sur des questions de harcèlement en cas de nécessité et de
veiller à ce que l'information sur la prévention et la lutte contre le
harcèlement soit largement et directement accessible.
Ce poste serait placé sous l'autorité
directe du Commissaire en charge des ressources humaines (et son titulaire
travaillerait donc de manière indépendante de la hiérarchie de sa DG de
rattachement).
L'objectif du dialogue social étant de
permettre aux syndicats de faire valoir leurs propositions ou leurs demandes
pour améliorer les textes proposés, nous souhaitons partager dès à présent, afin
de vous permettre de réagir et d’en débattre, les points qui ont retenu notre
attention.
Nous pourrons ainsi prendre en compte
vos remarques durant nos discussions avec l'administration et avec les autres
organisations représentatives.
Les points que nous proposons
d'améliorer en priorité sont les suivants:
1. Le contenu de la fonction du "Chief
Confidential Counsellor" et les moyens qui seront mis à sa disposition.
Si on veut que ce rôle soit efficace, il
est essentiel d'élargir au maximum ses possibilités d'action. On pourrait par
exemple envisager qu'il puisse émettre des recommandations d'initiative sur la
situation dans certains services voire diligenter des "audits" sur la thématique
de la prévention du harcèlement. Il est également important de mettre à sa
disposition une équipe et des moyens suffisants.
2. L'intégration de la lutte contre
le harcèlement dans une perspective organisationnelle et systémique plus large,
faisant une large place aux actions de prévention.
Le harcèlement
concerne un nombre limité de situations décrites à l'article 12bis du statut et
qui, du moins pour le harcèlement moral, nécessitent un caractère "intentionnel"
(intention de
porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou
psychique d'une personne). Il n'échappera pourtant à personne que ce qui conduit
au harcèlement relève bien souvent de situations de pression ou de mauvaise
organisation du travail qui, bien que n'étant pas "intentionnelles", contribuent
à créer un climat qui génère un risque accru d'émergence de véritables
comportement de harcèlement. Une politique efficace de lutte contre le
harcèlement ne peut donc pas faire l'économie, en matière de prévention du
moins, de prendre en compte des questions liées à l'organisation du travail, à
l'aménagement de l'espace physique, aux méthodes de management et de fixation
d'objectif, etc.
3. Le soutien aux victimes,
indépendamment des considérations liées aux enquêtes disciplinaires et au
respect des droits de la défense et de la présomption d'innocence.
Mener une enquête prend du temps. Ce
temps, les victimes de harcèlement ne l'ont cependant pas et il est souvent
urgent de leur apporter un soutien immédiat, en restant clair sur le fait que ce
soutien n'équivaut pas à une déclaration de culpabilité des personnes accusées
de harcèlement.
4. La protection des victimes contre
les pressions en tous genres ou contre tout élément pouvant avoir un effet
dissuasif par rapport à leur démarche de dénonciation des faits.
Nos organisations sont régulièrement
interpellées par des personnes qui ont peur de dénoncer le harcèlement dont
elles sont victimes. La question de leur protection contre les "représailles"
qu'elles craignent doit être prise en considération.
5. La possibilité d'intervention de
"lanceurs d'alerte", également en matière de harcèlement.
Outre les plaintes de la part de
victimes, qui n'osent parfois pas se manifester, une procédure de "lanceurs
d'alerte" devrait aussi être mise en place, par l'intermédiaire, par exemple du
"Chief Confidential Counsellor"
6. La simplification des démarches à
accomplir par les victimes pour faire valoir leurs droits en justice.
Les victimes de harcèlement ont la
possibilité d'introduire une demande d'assistance à l'institution via la
procédure prévue à l'article 24 du statut. Cette procédure est cependant perçue
comme lourde et contraignante. Une procédure simplifiée, voire un déclenchement
automatique du droit à l'assistance par l'institution (notamment en cas de
recours à la justice pénale) pourrait être mis en place. Cela garantirait aussi
une meilleure protection du droit des collègues témoins à porter leur témoignage
librement sans être inutilement entravés par l'article 19 du statut (qui
interdit de témoigner en justice sans autorisation de l'AIPN)
7. La
prise en compte de la dimension de diversité et d'inclusion dans le traitement
de la question du harcèlement.
Les victimes de harcèlement sont de
genres, d'origines, de langues, de cultures et de statuts différents. Cette
diversité doit se refléter dans l'ensemble de la politique de harcèlement et, en
particulier, dans la composition des équipes de "personnes de confiance".
8. Un renforcement de l'indépendance
et des moyens mis à la disposition des services chargés d'enquêter.
Il est de la plus haute importance que
les procédures soient non seulement menées de manière indépendante mais aussi
qu'elles soient perçues comme telles. C'est une condition nécessaire pour
garantir la confiance du personnel.
Il convient donc de renforcer les moyens
de l'IDOC dans ce domaine et d'offrir à certains enquêteurs des formations
spécialisées en la matière voire de constituer au sein de ce service un corps
d'enquêteurs/inspecteurs spécialisés. La possibilité d'associer, dans ce type
d'enquêtes, de manière générale des enquêteurs externes spécialisés devrait
aussi être envisagée.
9. Un renforcement du rôle et des
moyens du CPPT (comité pour la prévention et la protection au travail) dans la
lutte contre le harcèlement
10. Un accès facilité des
représentants élus du personnel et des organisations représentatives du
personnel à des statistiques détaillées sur le harcèlement et les risques
psychosociaux
Enfin, en plus des différents points de
discussion et d'amélioration listés ci-dessus, U4U souhaite aussi que la
démarche de lutte renforcée contre le harcèlement soit étendue aux organismes
ayant un lien fort avec la Commission, à savoir les agences exécutives et les
agences de régulation. Nous nous engagerons pour cela, et nous souhaitons que
l'administration s'engage dans le même sens.
24/01/2023
Diversité et inclusion
U4U réfléchit aux politiques visant à une meilleure représentation de la
diversité et à son inclusion dans les Institutions Européennes.
This theme is of key importance for U4U, who invites you to the debate.
Politique des bâtiments : La Commission vend-elle ses
bijoux de famille ?
La Commission vend-elle ses bijoux de famille ?
La presse bruxelloise a évoqué récemment
une opération de vente massive des bâtiments de la Commission.
Cette vente s’inscrirait dans le cadre
de la réduction importante de la surface de bâtiments prévue par la
Commission dans le contexte de la création des « open space » et « hot
desking » et devrait rapporter, toujours d’après la presse, un milliard
d’euros.
Après vérification, il nous a été
communiqué que cette opération, s’étalerait entre 2023 et 2028, serait
plus réduite et ne rapporterait que la moitié de la somme évoquée dans
la presse. La Commission souhaiterait réduire le nombre de bâtiments en
propriété et accroître le nombre de bâtiments loués.
Pour la Commission, cette opération
permettrait d’atteindre trois objectifs :
obtenir des fonds nécessaires pour
faire face à des dépenses imprévues (mise en œuvre de la méthode
dans un contexte inflationniste et coût croissant de l’énergie) ;
rendre définitive voire accélérer
l’option prise en matière de politique immobilière et de
l’organisation de l’espace du travail. Avant que le bilan à faire
sur ces politiques n'oblige éventuellement à faire marche arrière;
faire l’économie d’un dialogue
social sur les modalités de mise en œuvre de la politique
de télétravail.
D’après des informations, hélas
parcellaires, auxquelles nous avons pu avoir accès, parmi les bâtiments
qui seraient réaménagés et conservés par l’OIB, il serait impossible
dans certains cas (pour cause d’insuffisance d’espace disponible) que le
personnel soit présent tous ensemble au bureau. Cela rendrait de
facto aussi impossible que les collègues puissent venir au bureau
plus de deux jours et demi par semaine, alors que la DGE prévoit une
organisation du travail flexible, variable et réversible.
Il devient désormais flagrant que la
Commission semble avoir renoncé à avoir une politique autonome
d’organisation du travail : c’est désormais la politique immobilière qui
détermine la politique en matière d’organisation du travail et non
l’inverse.
Il devient donc urgent d’avoir une
discussion d’ensemble sur l’organisation du travail, qui prenne en
compte toutes ses dimensions, la politique immobilière constituant un
des aspects de sa mise en œuvre.
Enfin, il serait utile d’aborder la
dimension économique de ces ventes non seulement dans le contexte actuel
mais aussi dans le futur. Un contexte plus inflationniste fera courir le
risque que les loyers à payer fassent peser une charge beaucoup plus
élevée que prévue sur le budget des prochaines années.
18/04/2023
Is the Commission selling its family jewels?
The Brussels press recently reported on a massive sale of Commission
buildings.
This sale would be part of the Commission's major reduction in
building space planned in the context of the creation of 'open space'
and 'hot desking' and, according to the press, would raise one billion
euros.
After checking, we were told that this operation, which would take
place between 2023 and 2028, would be smaller and would generate only
half the amount mentioned in the press. The Commission wants to reduce
the number of buildings it owns and increase the number it rents.
For the Commission, this operation would achieve three objectives:
to obtain the necessary resources to face unforeseen costs (implementation
of the method in a context of inflation and rising energy costs);
to finalise, or even speed up, the option chosen in terms of
building policy and the organisation of workspace, before the
evaluation of these policies makes it necessary to go backwards;
avoid social dialogue on the implementation of the telework
policy.
According to the unfortunately fragmentary information available to
us, in the buildings to be renovated and retained by the OIB, it would
in some cases be impossible for staff to be present in the office all
together (due to lack of space). This would also make it de facto
impossible for colleagues to come to the office more than two and a half
days a week, whereas the DGE foresees a flexible, variable and
reversible organisation of work.
It is now clear that the Commission has given up on having an
autonomous work organisation policy: it is now buildings policy that
determines work organisation policy, not the other way round.
There is therefore an urgent need for a comprehensive debate on the
organisation of work in all its dimensions, of which buildings policy is
one aspect.
Finally, it would be useful to consider the economic dimension of
these sales, not only in the current context but also in the future. In
a more inflationary context, there is a risk that the rents to be paid
in the coming years will be a much greater burden on the budget than
expected.
Politiques des bâtiments annoncées aux directions
générales et politique de télétravail
EN version herebelow
Aux responsables de la gestion des ressources humaines
Le personnel vient de démontrer tout au long de la crise COVID sa grande
résilience et son profond engagement envers son administration. C’est un acteur
adulte et responsable, mal remercié pour son mérite.
Alors que le dossier du nouveau bâtiment « The One » qui devrait accueillir
la DG HR, DIGIT, SCIC et EPSO fait toujours polémique, nous apprenons qu’une
autre vague de déménagements concernant Beaulieu - CNECT, REGIO, ENV et CLIMA -
va avoir lieu dans les mois qui viennent.
Ces déménagements sont préoccupants à maints égards. Sans consultation aucune
avec les partenaires sociaux ni avec le personnel mis devant le fait accompli,
ces mouvements imposent une nouvelle politique immobilière pour les locaux de la
Commission à Bruxelles.
50% du parc locatif doit disparaître d’ici à 2030,
soit moins de 10 ans.
La généralisation forcée du télétravail – qui n’a pas
davantage fait l’objet d’un dialogue social ni d’une évaluation ex-post de sa
mise en œuvre dans le cadre du confinement – sert de prétexte à une
modification de l’allocation des espaces de bureaux et à une concentration des
DGs dans un même espace ;
Les concepts d’espaces dynamiques, d’espaces
collaboratifs et de hot desking sont mobilisés pour préfigurer l’aménagement
intérieur et l’usage de ces futurs espaces sans que les DGs aient été
consultées sur l’adéquation de ces espaces aux métiers qui sont les leurs et
aux besoins du personnel dans leur exercice.
Nous aimerions rappeler à la Commission son document « The Workplace of the
Future in the European Commission C(2019) 7450 final » (FR
EN) qui précise, notamment :
qu’il n’y a pas de « one size fits all » en ce qui
concerne les bureaux (principe n°6);
que les bureaux individuels sont adaptés en cas de
travail nécessitant de la concentration et des téléconférences (principe n°6)
que le hot desking peut très bien se faire avec des
bureaux individuels (principe n°7).
Sans penser qu’il faille aussi rappeler l’accord cadre qui prévoit de
soumettre au dialogue social les mesures, en particulier de cette envergure,
relatives aux conditions de travail des employés, nous demandons que le
personnel et les organisations représentatives soient consultées en amont de ces
décisions au sujets des conditions futures d’hébergements. Mieux encore, le
personnel concerné devrait être associé tout au long du processus de
conceptualisation et de mise en œuvre du nouvel espace de travail (principe 9).
Les dossiers techniques relatifs aux bâtiments The One (L107) et Copernicus
(L51) n’ont toujours pas fait l’objet d’une analyse approfondie au CPPT, le
Comité de Prévention et de Protection du Travail. La réglementation de ce type
de bureau doit encore faire l’objet d’une mise à jour afin de se conformer,
entre autre, aux mesures et aux principes de la Communication de la Commission
sur L'environnement de travail de demain (C(2019) 7450).
La précipitation actuelle mériterait éclaircissement. Par ailleurs, une
politique immobilière si ample ne peut pas précéder une nouvelle politique pour
le télétravail, pour laquelle nous n’avons pas davantage été consultés. Il est
urgent de démarrer le dialogue social sur le télétravail alors que c’est lui qui
devrait inspirer la politique des bâtiments et non l’inverse. Nous sommes prêts
à ce dialogue et vous
trouverez ici une version de nos propositions.
Le personnel quant à lui mérite un dialogue ouvert, clair et toute
l’information nécessaire pour valablement s’exprimer, via ses représentants, sur
ces changements radicaux.
Building policy of the Commission: the continued push towards
hot-desking in open space environment poses a major risk to the health of
staff and the attractiveness of the Commission (dec 2022)
Staff have demonstrated throughout the COVID crisis great resilience combined
with a deep commitment to the administration. They have also shown great
responsibility and have received little appreciation for this.
At a time when the dossier for the new building "The One" to accommodate DG
HR, DIGIT, SCIC and EPSO is still controversial, we learn that another wave of
moves concerning Beaulieu - CNECT, REGIO, ENV and CLIMA - will take place in the
coming months.
These moves are concerning. Without any consultation with the social partners
or with the staff faced with a fait accompli, these moves impose a new working
space policy for the Commission's premises in Brussels.
50% of the rental stock must disappear by 2030, that
is to say, in less than 10 years.
The mandatory wider use of teleworking - which was
neither the subject of social dialogue nor of a post evaluation of its
implementation within the framework of confinement - serves as a pretext for a
modification of the allocation of office space and a concentration of DGs in
the same space;
The concepts of dynamic spaces, collaborative spaces
and hot desking are being used to adapt the interior design and use of these
future spaces without consultation with the DGs on the suitability of these
spaces for their professionals and their needs.
We would like to remind the Commission of its document “The Workplace of the
Future in the European Commission C (2019) 7450 final” (FR
EN) which specifies, in particular:
· That there is no "one size fits all" for offices (principle
6);
That individual offices are suitable for work
requiring concentration and teleconferences (principle 6)
· That hot desking can still be implemented while
retaining individual offices (principle n ° 7).
Furthermore, the framework agreement provides for social dialogue measures
relating to the working conditions of employees. Thus, we ask that staff and
representative organizations be consulted in advance of these decisions about
future accommodation conditions. Better still, the staff concerned should be
involved throughout the process of designing and implementing the new workspace
(principle 9).
The technical files relating to the buildings The One (L107) and Copernicus
(L51) have still not been the subject of an in-depth analysis by the CPPT, the
Committee for Prevention and Protection at Work. The regulations for this type
of office still need to be updated in order to comply, among other things, with
the measures and principles of the Commission Communication on Tomorrow's Work
Environment (C (2019 ) 7450).
What is the reason for the current level of haste? In addition, such a broad
real estate policy cannot precede a new policy for teleworking, for which we
have not been consulted either. This must first be elaborated and discussed
as a matter of urgency. This would then devlop the buildings policy and not
the other way around. We are ready for this dialogue and you
will find here our proposals.
For their part, the staff deserve an open and clear dialogue and all the
information necessary to express themselves fully, through their representatives,
on these radical changes.
Message du Front Commun
Toutes les OSP ensemble / All TU togheter
Opinion survey on
flexible collaborative spaces ("hotdesking") imposed on colleagues, the
first DGs and departments to be subjected to this being: DG HR, EPSO, DIGIT
and SCIC; the others will follow.
The statement of the Director-General of DG HR, following the
management meeting of January 18, 2021, regarding the move of the colleagues
from DG HR to the new building "The One" (107 rue de la Loi), organized in
the working environment model of a“dynamic office space” (hotdesking) ,
surprised all the trade unions and professional organizations and all the
colleagues, this being all the more worrying as no announcement or even
negotiation was communicated to staff representatives.
"We cannot consult our staff on where we are going, the decision is
beyond our reach."
This unilateral decision by the Director-General of DG HR is unacceptable
not only for all trade unions and professional organizations, but also for
all the staff of this Directorate-General. It should also be pointed out
that making a decision of such magnitude in the midst of a pandemic, is far
from being the most appropriate in terms of calm reflection on the future of
our institution.
All unions are in favour of an approach based on dialogue and the
involvement of the personnel concerned.
At this stage, we can only note a total dissonance between the words of
Commissioner Hahn during the meeting he had with all the trade unions and
professional organizations, as well as with the local staff committees and
the central staff committee (LSC / CSC), on 12 January 2021.
During this meeting, in his introductory speech, he confirmed to us: “…
understands the needs for an effective social dialogue…” but also “…. and
reassures the concern of the Institution to care about people. "
"Will the unions be consulted about the move?
Formally, unions do not need to be consulted when DGs move to new buildings.
It is important to note that DG HR is committed to making this new model of
working a success and it has therefore prepared a range of workshops to
involve staff in the change management process. ”
We all agree that a change in the working environment appears necessary
in the context of the development of teleworking (a HR’s decision that is
still awaited to this day) and certain budgetary restrictions.
That being said, this development cannot be done without consulting the
staff concerned and let alone without taking into account the well-being of
the staff.
If we base ourselves on the Communication from the Commission on the
working environment of tomorrow of the European Commission on 16 October
2019 [C (2019) 7450 final], this one affirms “We need to strive to create
a working environment in the Commission that gives our highly qualified and
engaged staff the best opportunities to work effectively, work
collaboratively with colleagues and external stakeholders and that enables
them to reconcile their personal and working life in a healthy, sustainable
and balanced manner"
As a reminder, “the dynamic or flexible office is a concept whereby the
number of people in the service concerned exceeds the quantity of
workstations normally available, and which are not assigned by name. (…) In
fact, the dynamic office can be converted in a landscaped office layout as
well as in an individual or shared office, completely or in part. Each day
the employee chooses his position, according to availability and / or his
needs and / or according to the operational needs of the service. .[1]. ".
In the current case, the administration is planning to set up a dynamic
collaborative office (open plan office), therefore without individual
offices and without assigning workstations by name. This also entails a
“clean desk” policy, that is to say, the obligation to clear the table
completely before leaving, and the elimination of storage spaces (drawers,
cupboards, etc.), replaced by a small locker at the entrance. Therefore, no
customization of the space would, in principle, be possible.
We can note that two important principles particularly stated in this
communication on the workplace of the future:
PRINCIPLE 8. Before deciding on a particular office set-up,
Directorate-Generals, departments and teams should receive help and advice
and help to look at options and decide what the best office arrangement is
for their work.
PRINCIPLE 9. Staff affected should be involved throughout the process
of conceptualising and implementing the new workspace.
Unfortunately we sadly remark that neither DG HR nor the other DGs
concerned have consulted their staff, or / and the joint body responsible
for defending the interests of the staff in such situation, that is to say,
the Committee for Prevention and Protection at Work. This is all the more
regrettable as it is in violation not only of the commitments of the
Commission but also of Belgian law relating to the
code for prevention and protection at work (Articles II.8-1 to II.8-3 :
Therefore, the common front trade unions and professional organisations
propose to you a staff consultation in order to verify the enthusiasm,
announced in particular by the Director General of DG HR, of the colleagues
from the Directorates-General who will be affected by this new project of
flexible collaborative spaces. This exercise will also be offered to
colleagues from other Directorates-General who will be faced with a “done
job” and who will also be affected by such a project. We will analyse your
answers and use them to defend your rights during the negotiations with the
administration.
Colleagues from DG "HR, EPSO, DIGIT and SCIC" will receive an EUsurvey
link in the next few hours so that they can participate in the survey. In
the coming days, the colleagues from the DGs for which a switch to
Flexidesking is announced, will also receive a link. With each new move
announcement, we will send an EUsurvey link so that all colleagues can
express their thoughts on the situation and share their experiences.
---------
[1] Draft Housing Conditions Manual (HCM) for Commission
services - Part 3, 30 March 2015, page 3
Protection of personal data
Responses to this survey are voluntary and will be collected anonymously. No
link will be established between the responses and any information that
could possibly lead to the identification of their origin.
15/02/2021
Enquête d’opinion sur
les espaces collaboratifs flexibles (« hotdesking ») imposés aux collègues,
les premières DG à subir cela sont : la DG HR, EPSO, DIGIT, et SCIC, les
autres vont suivre
La déclaration de la Directrice générale de la DG HR, à la suite de la
réunion de direction du 18 janvier 2021, sur le déménagement des collègues
de la DG HR vers le nouveau bâtiment « The One « (107 rue de la Loi)
organisé en « espace de bureaux dynamiques » « dynamic office space » (hotdesking)
comme environnement de travail a surpris l’ensemble des organisations
syndicales et professionnelles et tous les collègues, et ceci est d’autant
plus inquiétant qu’aucune annonce ou même négociation n’a été communiquée
aux représentants du personnel.
« Nous ne pouvons pas consulter notre personnel sur le lieu où nous
allons, la décision est hors de notre portée ».
Cette décision unilatérale de la Directrice générale de la DG HR est
inacceptable non seulement pour toutes les Organisations Syndicales et
Professionnelles mais également pour tout le personnel de cette direction
générale. Il faut aussi signaler que la prise d’une décision d’une telle
ampleur en plein pandémie est loin d’être le plus convenable en termes de
réflexion sereine sur l’avenir de notre institution.
Toutes les OSP sont en faveur d’une approche basée sur le Dialogue et
l’implication du personnel concerné.
A ce stade nous ne pouvons que constater une dissonance totale entre les
propos du Commissaire Hahn lors de la rencontre qu’il a eue lieu avec tous
les organisations syndicales et professionnelles ainsi que les comités
locaux du personnel et le comité central du personnel les CLP/CCP, le 12
janvier 2021.
Lors de cette rencontre dans son discours introductif il nous a confirmé
: …’understands the needs for an effective social dialogue’. Mais aussi
…. ‘and reassures the concern of the Institution to care about people.’
Will the unions be consulted on the move?
Formally, unions do not need to be consulted when DGs move to new buildings.
It is important to underline that DG HR is committed to making this new way
of working a success and it has therefore prepared a range of workshops to
involve staff in the change management process.
Nous sommes tous d’accords qu’une évolution de l’environnement de travail
apparaît nécessaire dans le cadre du développement du télétravail (décision
de la HR qui est encore attendue à ce jour) et de certaines restrictions
budgétaires.
Ceci étant dit, cette évolution ne peut se faire sans consultation du
personnel concerné et encore moins sans prendre en compte le bien-être du
personnel.
Si nous nous basons sur la Communication de la Commission sur
L'environnement de travail de demain à la Commission européenne du 16
octobre 2019 (C(2019) 7450 final) celle-ci affirme qu’il convient de s’«
efforcer de créer au sein de la Commission un environnement de travail
offrant aux membres de notre personnel hautement qualifié et motivé les
meilleures possibilités de travailler efficacement, en collaboration avec
les collègues et les parties prenantes externes, en leur permettant de
concilier leurs vies personnelle et professionnelle de manière saine,
durable et équilibrée. »
Pour rappel, « le bureau dynamique, ou flexible, est un concept par
lequel le nombre de personnes dans le service concerné dépasse la quantité
de postes de travail normalement disponibles, et qui ne sont pas attribués
nominativement. (…) En effet, le bureau dynamique peut être aménagé tant en
bureau paysager qu'en bureau individuel ou partagé, en tout ou en partie.
Chaque jour l'employé choisit son poste, en fonction des disponibilités
et/ou de ses besoins et/ou selon les nécessités du service.[1]. » Dans le
cas actuel, l’administration prévoit un aménagement en bureau dynamique
collaboratif (open space), donc sans bureaux individuels et sans
l’attribution nominative des postes de travail. Ceci entraîne aussi une
politique de “clean desk”, c’est à dire l’obligation de dégager la table
complètement avant de partir, et l’élimination des espaces de rangement
(tiroirs, placards, etc.), remplacés par un petit casier à l’entrée. Par
conséquent, aucune personnalisation de l’espace ne serait en principe
possible.
Nous pouvons souligner, que deux importants principes sont en particulier
affirmés dans la communication sur l’environnement de travail de demain :
PRINCIPE 8. Avant de prendre une décision sur un aménagement de bureau
particulier, les directions générales, les services et les équipes
devraient bénéficier de conseils et d’une aide pour examiner les options
et choisir le meilleur aménagement pour leur travail.
PRINCIPE 9. Le personnel concerné devrait être associé tout au long du
processus de conceptualisation et de mise en œuvre du nouvel espace de
travail.
Malheureusement nous faisons le triste constat que ni la DG HR ni les
autres DG concernées n’ont consulté leur personnel, ou/et l’organisme
paritaire chargé de défendre les intérêts du personnel dans une telle
situation, c'est-à-dire, le Comité de prévention et de protection du
travail. Cela est d’autant plus regrettable car c’est en violation non
seulement avec les engagements de la Commission mais aussi du droit belge
relatif au
code pour la prévention et la protection au travail (articles II.8-1 à
II.8-3 :
Par conséquent, les OSP en front commun vous proposent une consultation
du personnel afin de vérifier l’enthousiasme, annoncé notamment par La
directrice générale de la DG HR, des collègues des directions générales qui
seront affectés par ce nouveau projet d’ espaces collaboratifs flexibles.
Cet exercice sera également proposé aux collègues d’autres directions
générales qui seront mis devant le fait accompli et qui vont aussi être
touchés par un tel projet. Nous analyserons vos réponses et les utiliserons
pour défendre vos droits lors des négociations avec l’administration.
Les collègues des DG « HR, EPSO, DIGIT et SCIC » vont recevoir dans les
prochaines heures un lien EUsurvey afin qu’ils puissent participer à
l’enquête. Dans les prochains jours les collègues les DG pour lesquelles un
passage en Flexidesking est annoncé, recevront également un lien. À chaque
nouvelle annonce de déménagement, nous enverrons un lien EUsurvey afin que
tous les collègues puissent s’exprimer sur la situation et partager leur
vécu.
---------
[1] Projet de manuel de conditions d’hébergement des
services de la Commission – Partie 3, 30 mars 2015, page 3
Protection des données à caractère personnel
Les réponses à cette enquête sont sur base volontaire et seront collectées
de manière anonyme. Aucun lien ne sera établi entre les réponses et une
quelconque information qui pourrait éventuellement permettre
l’identification de leur origine
OPEN SPACE : tenir compte des réalités du travail et
de l’avis du personnel
L’administration essaye depuis quelques années de proposer au personnel un
nouvel environnement de travail : l’open space.
Plusieurs tentatives ont été mise en œuvre, par exemple dans les Offices,
d’autres ont été refusées par le personnel comme à Near et TAXUD, parfois
avec l’aide active des syndicats. Récemment la DG BUDG a organisé deux
réunions d’information réunissant son personnel pour présenter les nouveaux
bureaux « open space » prévues pour cette DG.
De manière générale, le personnel concerné est plutôt hostile à ce type
d’aménagement de l’environnement de travail, d’autant plus que les choses
sont conçues et mise en œuvre sans son apport, et sans que l’amélioration
des conditions de travail soient prouvées.
Comme toute transformation de l’environnement de travail, cela nécessite un
dialogue intense tant avec le personnel concerné qu’avec les corps
intermédiaires que sont les organisations syndicales et le comité du personnel.
Aucune évolution de l’environnement de travail ne saurait être bénéfique aux
services si elle s’opérait contre l’avis du personnel, si elle ne requérait pas
son implication dans la mise en place et si elle ne constituait pas de manière
évidente une amélioration des conditions de travail.
Notre personnel a eu souvent à pâtir d’évolutions imposées, qui lui étaient
contraires. La dernière enquête de satisfaction du personnel de la Commission a
démontré que celui-ci se considérait comme pas assez reconnu, son avis n’étant
de surcroît pas, selon les analyses des résultats, suffisamment pris en
considération.
Aujourd’hui, il nous faut inverser cette tendance en démontrant ensemble
– administration et représentation du personnel - qu’il n’en est rien.
Faisons en sorte que les évolutions de l’environnement de travail soient bâties
avec le personnel, à partir de la réalité du travail de chacun et non pas
conçues a priori de « l’extérieur ».
Le personnel constitue l’atout principal de l’institution et de ses
directions générales. Son apport doit être valorisé et ses conditions de travail
préservées, et même améliorées.
En ces temps incertains où la construction européenne marque le pas, voire
chancèle, notre priorité est de souder notre corps social pour mieux mettre en
œuvre les politiques de l’Union.
U4U est persuadé que telle est également votre opinion. C’est pourquoi notre
organisation fonde l’espoir que le dialogue à venir fournira les solutions
pertinentes. A chaque étape de ce dialogue, U4U agira en consultant le personnel
concerné, pour mieux refléter ses préoccupations et ses propositions.
OPEN SPACE: taking into account the realities of work and
the opinion of the staff
The administration has been trying for a few years to offer staff a new
working environment: the open space.
Several attempts have been made, for example in the Offices, others have
been refused by staff such as Near and TAXUD, sometimes with the active help
of the Unions. Recently DG BUDG organized two information meetings with its
staff to present its plan about new open space offices.
In general, the staff concerned is rather hostile to this type of work
environment, especially since things are designed and implemented without
its contribution, and without the improvement of working conditions be
proven.
Like any transformation of the working environment, this requires an
intense dialogue both with the staff concerned and with the intermediate
bodies such as the trade union organizations and the Staff committee.
No change in the working environment would be beneficial to the services
if it was against the advice of the staff, if it did not require its
involvement in setting it up and if it was not obviously an improvement in
working conditions.
The staff often had to suffer from imposed changes, which were contrary
to its wishes. The most recent Satisfaction survey of the Commission's staff
showed that it considered itself to be insufficiently recognized, as its
opinion was not sufficiently taken into account, as shown in the analysis of
the results, .
Today, we must reverse this trend by demonstrating together -
administration and staff representation - that this is not the case. Let's
make sure that changes in the working environment are built with the staff,
based on the reality of each person's work and not conceived a priori
from the outside.
The staff is the main asset of the institution and of its general
directorates. Its contribution must be valued and its working conditions
preserved, and even improved.
In these uncertain times when the European project is stagnating or even
faltering, our priority is to mobilize our work community to better
implement the policies of the Union.
U4U is convinced that this is your opinion as well. This is why our
organization hopes that the coming dialogue will provide the relevant
solutions. At each stage of this dialogue, U4U will act in consultation with
the staff concerned to better reflect its concerns and proposals.
En Septembre dernier, deux professeurs émérites présentaient à la Commission
une pétition "5G Appeal" signée par 180 scientifiques et docteurs de par le
monde. Leur texte attirait l'attention sur l'indispensable principe de
précaution qui devait prévaloir pour l'installation des antennes relais de la
5G. Elément notable de leurs inquiétudes, la massification du nombre d'antennes
et la coexistence d'antennes de générations successives dont il était prouvé,
pour les générations précédentes (2G, 3G, 4G et WiFi) qu'elles entrainaient des
dommages sur la santé, en particulier des plus jeunes, sans compter ceux causés
à la biodiversité.
Pour les signataires de cet appel pressant les pouvoirs publics à appliquer
le principe de précaution, l'expansion des antennes en ville devait être stoppée
tant que qu'il n'était pas prouvé qu'elle fût sans danger pour la santé.
27 antennes relais vont être installées sur le toit du bâtiment LOI 89.
Elles viennent s'ajouter à 30 antennes déjà existantes à moins de 50m d'elles.
Il s'agit bien d'une massification d'antennes sur un périmètre très étroit. Et
il n'est pas certain que l'analyse d'impact préalable jointe au permis
d'autoriser l'installation ait été
conduite de manière complète. Il est possible d'objecter ce permis avant le
12 novembre. A tout le moins, des éclaircissements sont nécessaires.
U4U a alerté:
le SIPP, le service de l'OIB qui encadre la
prévention et la protection au travail, l'OIB qui le chapeaute et la DG HR via
l'unité de supervision.
le CLP (Comité Local du Personnel), qui a
immédiatement saisi le comité paritaire CPPT en charge de la prévention et de
la protection au travail.
les Directeurs généraux des quatre DG dont les
bureaux se trouvent face aux antennes existantes et futures annoncées [AGRI,
TAXUD, ECHO, EMPL] pour qu'ils veillent au respect de l'application du
principe de précaution pour leur personnel exposé.
Suite à ce courrier, le SIPP a demandé à l'entreprise Vinçotte, qui est
l'organisme de contrôle agréé et sélectionné dans le cadre d'un contrat-cadre,
de procéder à une analyse sur l'impact d'émission totale d'antennes émettrices à
l'intérieur de bâtiments de la CE suite au projet d'installation de 27 antennes
TELENET sur le toit du 89 rue de la Loi.
Les résultats du rapport de Vinçotte, transmis au CPPT d'hier, reprennent
telles quelles les conclusions de la demande de permis à savoir qu' il n'y a pas
de dépassement de la norme sauf dans des zones non accessibles au public et que
l'impact de l'installation de ces antennes peut être considéré comme acceptable.
Mais aucune des mesures additionnelles souhaitées par U4U n'a été réalisée
par Vinçotte, notamment :
Quid du contrôle de l'impact au niveau des matériaux
autres que le béton comme les portes, les fenêtres, les cloisons de plâtre qui
peuvent laisser passer les ondes?
Quid pour les bâtiments de la CE tout proches de
l'impact probable de la mise en service de ces 27 nouvelles antennes combiné
avec 30 antennes déjà existantes?
Comment Vinçotte a-t-il pu fonder son avis sur base
d'informations partiellement erronées comme la mention dans le permis
d'installations existantes (ce qui simplifie la procédure d'octroi) alors
qu'il n'existe pas d'antennes sur le toit du LOI 89?
A ces questions et objections formulées par U4U, le SIPP a répondu que
Vinçotte recommandait d'évaluer concrètement les niveaux atteints après la mise
en service des antennes additionnelles et de procéder à des analyses dans les
bâtiments de la Commission qui sont exposés, une fois les antennes
opérationnelles. Cette réponse malmène la vocation de prévention de ce service.
Les 4 DGs concernées, quant à elles, n'ont pas répondu.
Seule la Commission peut objecter le permis d'installer. C'est elle qui
occupe les bâtiments concernés. Conformément à la Directive 2013/35/UE, elle
doit s'assurer de l'innocuité de ces installations et informer son personnel. Il
semblerait qu'elle n'était même pas informée de ces installations, du moins on
l'espère. Ce qui questionne les relations entre notre hôte, la Région de
Bruxelles Capitale, et notre administration qui doit protéger la santé de son
personnel, qu'il s'agisse de la qualité de l'air, de la mobilité, ou maintenant
des émissions électromagnétiques.
U4U s'interroge et s'inquiète. Qu'est-ce qui empêche la Commission, au nom de
l'ensemble des institutions, d'exiger de meilleures conditions pour les 30 000
personnes travaillant à Bruxelles parce que c'est le lieu où sont, en grande
partie, installées les Institutions européennes? Nous sommes tout autant
citoyens de cette ville, et contributeurs à la richesse et au développement de
la capitale. Et nous exigeons l'application du principe de précaution inscrit
dans la EU(2011) Résolution 1815.
10/11/2017
Message d'U4U au Président du CPPT: permis
d'installer 27 antennes sur le toit du LOI 89 - principe de précaution et
analyse d'impact
mar. 14/11/2017 18:34
Monsieur le Président,
U4U a saisi l’OIB du problème relatif à
l’installation de 27 antennes additionnelles pour la société TELENET sur le toit
du LOI 89, par email dont vous étiez en copie, le 19 octobre dernier.
Par ailleurs, U4U saisissait le CLP du l’installation de ces antennes, lequel
vous adressait une note le 27 octobre suivant, synthétisant un certain nombre
d’inquiétudes émanant de la documentation émise avec l’avis du permis
d’installer, permis qu’il était loisible d’objecter jusqu’au 12 novembre
dernier.
Le SIPP nous a répondu qu’il diligentait une analyse auprès de la société
Vinçotte dont les résultats seraient discutés lors du prochain CPPT du 9
novembre.
Le 9 novembre, le SIPP présentait les résultats de l’analyse Vinçotte au CPPT.
Plusieurs éléments ont retenu notre attention et
nous soucient fortement.
1. La Commission ne semblait pas informée du
projet d’installation de ces antennes relais alors qu’une législation nationale
dérivée du droit européen oblige à une analyse d’impact et à une information
préalable des personnes exposées;
2. Les documents relatifs au permis d’installer
n’étaient pas disponibles pour les membres du CPPT afin qu’ils puissent
valablement délibérer en possession des éléments du dossier lors de votre
réunion alors que nous les avions transmis au SIPP et au CLP;
3. Les résultats de Vinçotte semblent se limiter
à une analyse du dossier joint au permis d’installer alors que dans leurs
inquiétudes, et U4U et le CLP avaient évoqué les éléments suivants qui
semblaient n’avoir pas été pris en compte :
• Simulation extérieure de l’impact des émissions sur les bâtiments adjacents :
seuil très élevé d’émissions. Les seuils maximaux autorisés par la législation
sont déjà atteints. Cela concerne tous les derniers étages des bâtiments qui
abritent les DG AGRI, DG TAXUD, SCIC et DG ECHO, (LOI 80 à LOI 130).
• Exposition, de manière quotidienne et permanente, des collègues aux seuils
maximaux. Cela exigera, pour ne pas être dépassé, une mesure et un suivi
régulier de l’impact, une maintenance impeccable et l’assurance que l’exposition
permanente au seuil est sans danger pour la santé du personnel concerné.
• Les simulations intérieures dans le dossier font apparaître un dépassement à
l’intérieur de certains bâtiments. Cette information ne concerne pas nos
bâtiments mais nous aimerions savoir si des simulations ont été effectuées en
tenant compte du fait que le LOI89 a la même hauteur que nos bâtiments. Nous
nous interrogeons aussi de savoir si le facteur fenêtre a bien été pris en
compte, nos bâtiments en étant largement pourvus.
• L’installation de ces antennes vient s’ajouter aux 15 antennes existantes Rue
de Trêve pour ORANGE et aux 15 antennes existantes sur le toit de l’hôtel THON
pour PROXIMUS. 57 antennes sont concentrées sur un périmètres d’une vingtaine de
mètres à peine. Il n’est pas évident que le dossier prenne en compte l’ensemble
des antennes pour la simulation des émissions totales.
• Indication, en page 3, « Article 3 : Mise en place des installation : sans
objet, les installations sont existantes ». Il suffit de monter au 11iem étage
de la DG AGRI pour constater que le toit du LOI 89 est vierge d’installations
existantes et par conséquent, cela jette un doute sur le sérieux avec lequel
l’enquête préalable a été conduite et donc sur les éléments pris en compte pour
autoriser ce permis.
• Absence au dossier des diagrammes des radiations verticales et horizontales,
eux aussi déterminants pour estimer la dangerosité de l’exposition aux
émissions, notamment.
4. Les conclusions opérationnelles du SIPP
consistant à proposer qu’un suivi soit effectué par Vinçotte, une fois les
antennes opérationnelles, nous paraissent en totale contradiction avec la
vocation du CPPT qui, comme son nom l’indique, se soucie de prévention des
risques au travail ;
5. L’absence de décisions du SIPP comme du CPPT
relatives à l’application du principe de précaution, notamment en objectant le
permis d’installer avant le 12 novembre, le temps pour nos services de compléter
l’analyse d’impact et d’obtenir les garanties nécessaires à l’innocuité de ces
installations, conjuguées à 30 antennes déjà existantes, sur la santé du
personnel concerné.
U4U vous demande, au nom du CPPT, comme
l’autorise le mandat de ce Comité, d’alerter la DG HR de ce projet d’installer
des antennes, des doutes attachés à l’octroi du permis d’installer et des
inquiétudes du personnel qui sera exposé en continu aux seuils maximaux
d’émission.
U4U vous demande également de faire procéder à un avis d’expert indépendant qui
aurait à charge de répondre aussi aux points évoqués ci-dessus en confrontant
les résultats des analyses réalisées et en les complétant (prise en compte des
facteurs fenêtres, prise en compte de la latéralité, prise en compte de la
concentration sur le périmètre, notamment).
En vous remerciant de votre coopération dans ce
dossier,
Georges VLANDAS
Président U4U
Qualité de l'air à Bruxelles
En juin 2015, la Commission européenne poursuivait la Belgique devant la Cour
de justice de l'Union en raison de la persistance de niveaux élevés de
particules, qui présentent un risque important pour la santé publique. Des
études montrent que la mauvaise qualité de l'air fait chaque année plus de morts
que les accidents de la route. Des microparticules appelées PM10, principalement
dues aux activités humaines telles que les transports, l’industrie et le
chauffage domestique, provoquent des problèmes respiratoires, le cancer du
poumon et entraînent une mort prématurée.
Les résultats de la Belgique en matière de qualité de l’air ont connu une
certaine amélioration au cours de ces dernières années, avec trois zones et
agglomérations seulement (Bruxelles et les zones portuaires de Gand et de
Roeselare) qui continuent de ne pas atteindre leurs objectifs. La proposition de
saisine de la Cour faisait suite à l’envoi d’un avis motivé en février 2014,
dans une affaire ouverte pour la première fois en 2008. Bien que des mesures
aient été prises pour toutes les zones de qualité de l’air visées dans la
procédure engagée par la Commission, elles n’ont jusqu'à présent pas suffi pour
résoudre le problème et, puisque le délai de mise en conformité a expiré depuis
longtemps, la Commission a porté l’affaire devant la Cour de justice de l’Union.
Fin avril 2016, la Commission européenne a envoyé à la Belgique une mise en
demeure pour non-respect de la directive 2008/50/CE du 21 mai 2008 concernant
"la qualité de l'air ambiant et un air pur pour l'Europe". La Belgique est en
infraction pour non-respect des valeurs limites annuelles fixées pour le dioxyde
d'azote (NO2). En réalité, en lieu et place de "Belgique", il faut lire "Région
bruxelloise". Depuis l'entrée en vigueur de la directive, en janvier 2010,
Bruxelles a, jusqu'en 2014, dépassé, chaque année, la valeur limite annuelle.
La Commission reproche aussi à la Belgique (et donc à la Région bruxelloise)
de ne pas effectuer les mesures de qualité de l'air aux endroits où s'observent
les concentrations les plus élevées, les résultats obtenus s'avérant dès lors
non représentatifs. Deux stations de mesure importantes, celle d'Arts-Loi et
celle de Belliard sont fermées depuis respectivement 2008 et 2014. Or, les
chiffres de la station de mesure Arts-Loi montraient une progression régulière
du niveau de pollution par le NO2 avant sa mise hors service.
Les particules fines provoquent chaque année 12.000 décès prématurés dans
notre pays, selon Hans Bruyninckx, de l’Agence européenne pour l’environnement,
qui met en cause les 3,5 millions de véhicules diesel en circulation en
Belgique.
Pour nous qui travaillons chaque jour dans le quartier européen ou aux abords
d'axes routiers importants (ex: Beaulieu, Genève…), et en particulier sur les
deux axes "autoroutiers" que sont la Rue de la loi et la Rue Belliard, la
qualité de l'air est un enjeu majeur pour notre santé.
U4U demande à l'administration de mesurer régulièrement la qualité de l'air
dans les bâtiments les plus exposés, de publier ces mesures au personnel qu'il
sache à quels risques il s'expose quotidiennement et de les communiquer aux
autorités belges afin qu'elles prennent enfin les mesures qui s'imposent, pour
nous comme pour la population des quartiers concernés.
U4U soutient pleinement la procédure en infraction lancée en 2015 et la mise
en demeure de 2016 et espère que la pression conjointe de la Justice et de
l'administration auront raison de la lenteur pour ne pas dire de l'inefficacité
des autorités belges en la matière.
03/07/2016
Air
quality in Brussels
In June 2015, the European Commission commenced
proceedings against Belgium before the EU Court of Justice due to the
continued high particle level, which posed a significant risk to public
health. Studies show that poor air quality is responsible for more deaths
annually than road accidents. Microparticles called PM10, mainly caused by
human activities such as transport, industry and domestic heating, cause
respiratory problems, lung cancer and lead to premature death.
Belgium's air quality results have improved slightly
in recent years, with just three areas and conurbations (Brussels and the
port areas of Ghent and Roeselare) still not reaching their objectives. The
proposal to refer to the Court followed the sending of a reasoned opinion in
February 2014, in a case first opened in 2008. Although measures were taken
in all air quality areas concerned by the action taken by the Commission,
they have not to date been enough to resolve the problem and, as the time
limit for compliance has long since expired, the Commission brought the case
before the EU Court of Justice.
At the end of April 2016, the European Commission sent
Belgium a formal notice for failing to comply with Directive 2008/50/EC of
21 May 2008 concerning "ambient air quality and cleaner air for Europe".
Belgium is in breach for failing to comply with annual limits set for
nitrogen dioxide (NO2). In reality, instead of "Belgium", this should read
"the Brussels Region". Since the Directive came into force in January 2010,
Brussels exceeded the annual limit every year until 2014.
The Commission also criticises Belgium (and therefore
the Brussels Region) for not implementing air quality measures in those
places where the highest concentrations are observed, with the results
obtained subsequently proving to be non-representative. Two major
measurement stations at Arts-Loi and Belliard have been closed since 2008
and 2014 respectively. However, the figures from the Arts-Loi station showed
a steady rise in the level of NO2 pollution before it was closed.
The fine particles cause 12,000 premature deaths
annually in our country, according to Hans Bruyninckx of the European
Environment Agency, which blames the 3.5 million diesel vehicles on the road
in Belgium.
For those of us who work daily in the European quarter
or near major road routes (e.g. Beaulieu, Geneva, etc.), and in particular
on the two "autoroute" axes formed by the Rue de la loi and the Rue
Belliard, air quality is a major issue for our health.
U4U requests the administration to take regular
measurements of air quality in the most exposed buildings, to release these
measurements to staff so that they are aware of the risks they are exposed
to on a daily basis, and to notify them to the Belgian authorities so that
they can take the necessary measures on our behalf and on behalf of the
populations of the neighbourhoods concerned.
U4U fully supports the infringement proceedings
launched in 2015 and the formal notice of 2016 and hopes that the combined
pressure from Justice and the administration will overcome the tardiness,
not to say the inefficiency, of the Belgian authorities in this matter.
Après une évolution importante de la définition, on peut
considérer le burnout comme un processus multifactoriel qui résulte de
l'exposition prolongée à un stress persistant, en situation de travail chez des
personnes qui accordent beaucoup d'importance à leur profession. Il provoque un
épuisement professionnel, à la fois émotionnel et physique.
Il est difficile de faire une évaluation clinique du burnout.
Il n'existe aucune référence réelle dans les classifications internationales
telles que DSM ou CIM. Toutefois, le burnout est mentionné dans la CIM10 comme
un syndrome d'épuisement noté Z73.0. Il ne s'agit pas d'un trouble psychique à
part entière.
Le Groupe des cyclistes de l'Union européenne
Depuis 1996, un groupe rassemblant
aujourd'hui plus de 1.600 collègues cyclistes de toutes les institutions
européennes s'est constitué pour faire avancer la cause du vélo et
accessoirement, de l'environnement. A son actif depuis vingt ans, l'augmentation
du nombre de parkings à vélo dans et devant les bâtiments des institutions,
l'accès à des douches, l'amélioration des infrastructures pour vélo en général
et la lutte contre le vol, la mise à disposition de vélos pour circuler d'un
bâtiment à l'autre, la participation aux consultations pour l'établissement des
circuits cyclistes en région bruxelloise et une participation à toutes les
consultations publiques sur Bruxelles relatives à la mobilité ou à la qualité de
l'air, y compris la place dans les trains pour les vélos, l'amélioration de la
signalisation et l'avancée des lois qui régissent la mobilité cycliste, de la
formation et des informations sur les circuits, etc.
Bref, ce groupe très actif envisage à court terme de demander la mise en
place de panneaux qui appellent les cyclistes à davantage de courtoisie envers
les piétons et participe aux consultations pour faire évoluer les règles en
matière de circulation à vélo en prenant en exemple ce qui se fait dans les
capitales européennes très développées en la matière, comme Copenhague.
Nul doute que nous avons tous à gagner de l'usage plus répandu du vélo, à
condition que celui-ci respecte les règles de sécurité routière et les piétons,
comme solution aux problèmes de mobilité et de pollution que nous connaissons en
région bruxelloise. Soutenons nos collègues cyclistes dans leurs combats, qui
sont aussi les nôtres. Nous déplorons tous de travailler au bord de voies de
circulation qui n'ont rien à envier aux autoroutes, nous redoutons massivement
de rouler à vélo tant la circulation à Bruxelles est dangereuse, nous souffrons
d'une pollution accrue qui nous affecte de plus en plus et nous sommes tous
effarés des erreurs de conception des pistes cyclables dangereuses pour les
piétons.
Donc oui, partageons l'espace en bonne intelligence, créons les conditions
nécessaires pour la sécurité des cyclistes et de leur matériel, participons aux
réflexions sur la mobilité à Bruxelles Capitale, la région où nous travaillons
et où nombre d'entre nous vit.
04/07/2016
The
European Union Cyclists' Group
In 1996, a
group that now includes over 1,600 cyclist colleagues from all the
European institutions was formed to advance the cause of the bicycle as well
as the environment. After twenty years of activity, there has been an
increase in the number of bicycle parking spaces inside and outside of the
institutional buildings, better access to showers, an improvement in general
cycling facilities and counter-theft measures, the provision of bicycles to
travel between buildings, participation in consultations to establish cycle
routes in the Brussels region and in all public consultations in Brussels
relating to mobility and air quality, including space for bicycles on
trains, better signs and the promotion of laws governing cyclist mobility,
training and information about routes, etc.
Briefly, this very active group intends in the short
term to request the installation of signs calling on cyclists to show more
courtesy to pedestrians and is taking part in consultations to change
cycling rules along the lines of those European capitals most
forward-thinking on the subject, such as Copenhagen.
There is no doubt we have everything to gain by the
wider use of the bicycle, provided it respects both pedestrians and road
safety rules, as a solution to the mobility and pollution problems we
experience in the Brussels Region. Let us support our cyclist colleagues in
their struggles, which are also ours. None of us like to work alongside
roads that might as well be motorways. The Brussels traffic is so dangerous
that we dread the thought of cycling, suffer from the increasing pollution
that affects us all, and are all horrified by the poorly designed bicycle
routes, which are so dangerous for pedestrians.
So yes, let us share the space intelligently, create
the necessary conditions for the safety of cyclists and their equipment,
engage in discussions on mobility in Brussels Capital, the region where we
work and where many of us live.
La journée des droits des femmes fournit l’occasion de
mettre en lumière le long chemin qui reste à parcourir sur la question de
l’égalité entre hommes et femmes.
Si nos Institutions essayent depuis une quinzaine d’années d'être
progressivement exemplaires en tant qu'employeur dans ce domaine, en
cohérence avec les politiques qu’elles élaborent, votent, promeuvent et
contribuent à mettre en place, du chemin reste à parcourir pour faire
évoluer mentalités et pratiques. Toutefois, des différences existent entre
institutions, offices et agences sur l’application des règles et décisions
qui aujourd’hui orchestrent cette égalité. Dans les faits, des moyens ou la
volonté manquent pour assurer véritablement cette égalité partout dans la
fonction publique européenne.
A première vue, pas d’écarts de salaires à l’embauche avec une grille
salariale identique pour toutes et tous. Mieux, un éventail d’outils tente
de lutter - contre toutes formes de discrimination, de harcèlement et de
comportements inacceptables. Cependant, les manifestations de
discriminations persistent dans nos Institutions. Contrairement à ce que
l’on pourrait conclure, elles ne relèvent pas uniquement des comportements
individuels ou des stéréotypes vite qualifiés de culturels.
Car les inégalités du monde du travail s’invitent aussi dans nos
institutions malgré leurs politiques d’égalité. En Europe, le mainstream est
que le maintien de l’emploi passe par sa flexibilité. Précariser le travail
et, au passage, réduire sa rémunération, appauvrit d’abord et avant tout les
femmes, parce que ce sont en majorité elles qui ont été poussées vers ces
statuts au rabais.
Dans nos Institutions, les agents contractuels (AC) sont majoritairement
des femmes, en particulier dans les catégories les plus basses. Il en est de
même dans les carrières dites AST/SC. De ce fait, les femmes sont devenues
majoritaires puisqu’elles représentent 56% de tous les agents confondus en
activité (à la Commission en tout cas). Ces filières AC sont celles qui
bénéficient le moins d'opportunité de carrière à proprement parler, ni de
véritables avancements, ou encore de perspectives d’évolution de carrière.
Malgré les avancées de ces dernières années en matière de meilleure
conciliation de la vie privée et professionnelle, qui bénéficient aussi aux
hommes, les femmes paient aussi le prix des économies en tous genres opérés
à l’échelle des Institutions. Par exemple, les restrictions budgétaires en
matière de services à l’enfance (horaires/jours d’ouverture des crèches et
garderies, absence d'écoles de proximité, contact avec les services médicaux
scolaires, etc.) affectent négativement en majorité les femmes puisqu’elles
conservent généralement la charge la plus importante du quotidien des
enfants.
Cela pèse tôt ou tard sur leurs possibilités de faire carrière : plus on
jongle avec ses multiples obligations, moins il reste de temps pour se
former et progresser. Cela tombe bien pour nos Institutions, les budgets
formations s’érodent et pour progresser, mieux vaut ne pas avoir de
contraintes horaires.
Par ailleurs, les critères d’évaluation de la performance et les
conditions d'organisation du travail restent encore définis par le genre
masculin, ce qui pèse négativement sur les carrières.
Le non-remplacement systématique des congés de maternité, ou des temps
partiels, par exemple, constituent également un frein à la mobilité et à la
prise de responsabilités supplémentaires des femmes.
Enfin, jetons un œil sur nos pratiques et réfléchissons à
l’externalisation d’une partie toujours plus importante de nos besoins à des
sociétés de services, ce qui participe à l’accroissement de la précarisation
des femmes sur le marché de l’emploi, même si elles ne sont pas visées en
particulier.
Pour conclure, si le bilan reste celui d’avancées objectives et d’une
volonté répétée de promouvoir l’égalité entre hommes et femmes, on ne
saurait contester que le contexte budgétaire difficile de ces 15 dernières
années sabote ces avancées et participe, de fait, à renforcer ces inégalités
contre lesquelles les politiques mises en place sont censées lutter.
International Women’s rights Day represents an
opportunity to highlight how much remains to be done to achieve equality
between men and women.
Despite the fact that our Institutions have been trying for the last
fifteen years to become exemplary employers in this area, in keeping with
the policies whose implementation they have prepared for, voted for,
promoted and contributed to, much remains to be done to change mentalities
and practices. However, there are differences between institutions, offices
and agencies in how they apply the rules and decisions that bring about this
equality. In reality, the Institutions lack the capacity or the will to
truly ensure equality throughout the European Civil Service.
At first glance, there is no gender pay gap and salaries are equal for
both men and women. Better yet, a range of resources has been introduced in
order to combat all forms of discrimination, bullying and unacceptable
behaviour. However, discrimination remains an issue in our Institutions.
Contrary to what may be believed, it is not contained to isolated cases of
individual behaviour or inaccurate cultural stereotypes, as workplace
inequalities have also manifested in our Institutions in spite of the
equality policies in place.
In Europe, workplace flexibility is becoming ever more necessary to
ensure employment stability. Contractual work, which often results in a
lower salary, impoverishes mainly women, because it is mainly women that
have been forced into this third-rate status.
In our Institutions, the majority of Contract Agents (CA) are women, in
particular in the lower categories. The same applies to AST/SC career paths.
Hence, women make up the majority as they represent 56% of all active agents
in these positions (at least in the Commission). The CA sectors have the
fewest career opportunities, with no opportunities for advancement or career
development.
Despite all the progress made in the last few years in terms of
reconciliation of work and family life, which has also benefited men, women
are still affected by every budget cut made in the Institutions. For
example, budget cuts to childcare services (opening hours of creches and
childcare centres, lack of schools nearby, contact with school medical
services, etc.) mainly impact women as they are usually responsible for
arranging daily childcare.
Eventually, this begins to impact their career opportunities: the more
obligations to juggle, the less time available to train and progress. How
convenient for our Institutions, as training budgets are being cut and only
those with no time constraints seem to progress.
Furthermore, performance evaluation criteria and the organisation of work
are still defined by men, which negatively impacts their careers.
Systematic non-replacement after maternity leave, or being made part
time, is also a threat to internal mobility and to the taking on of
additional responsibilities for women.
Finally, we must examine our practices and consider the impact of the
outsourcing of an ever-increasing portion of our requirements to service
providers, which has also contributed to women’s employment instability,
even if they are not the sole targets.
In conclusion, although the outlook is good in terms of objective
developments and a repeated desire to promote gender equality, it is
undeniable that the difficult budgetary context of the last 15 years
undermines these developments, and even reinforces the inequality that the
implemented policies are intended to combat.
8/03/2019
Cantines et cafétérias
Post-pandemic era
Canteens, food-trucks, distributors, where are we? Where are we
going?
Last Wednesday 20/10/2021, the meeting of the joint Canteen committee
took place. We wanted to inform you quickly.
As announced in
MyIntracomm, the administration is gradually reopening some canteens
and trying to have an alternative offer for buildings without a canteen.
This is already a first victory for us.
The pandemic had rightly led the administration to cancel its
invitation to tender for the canteens. Given the still uncertain context
and the current difficulty in sizing the catering offer, which must also
be economically viable for the operators, we salute the current efforts
of our colleagues who have shown flexibility in changing their tasks and
dedication.
That being said, and even if there are certainly food-trucks serving
quality food, lunch should not be reduced to a piece of pizza or a
“mitraillette”, nor even to a light Armenian lunch wrapped in tinfoil
and cardboard paid 12 euros. In the same way, buildings should not be
reduced to station halls where you buy a mediocre sandwich with your
stomach in knots.
In addition to the classic points (healthy, quality, varied,
affordable, sustainable cooking with particular attention to waste) two
less classic points seem important to us:
• While we are gradually coming back to the office with more or less
enthusiasm, the moment of the meal and in particular the place where
these meals will be shared seems to us a strategic moment to create
conviviality. In a way, to re-enchant the idea of getting together.
• Particular attention will need to be paid to certain problems that
may arise: the lack of affordable and nearby supply will weigh more
heavily on those on lower incomes or with high work pressure.
Faced with this situation, U4U id perfectly able to be reasonable and
patient; the current situation of the pandemic how important
uncertainties remain. However, we think it is important to use this time
to get prepared for the situation that we will have after.
For our part, U4U is committed to continuing to explore any realistic
and feasible solution in the interest of us all and to insist on
increasing the canteen offer. If you have any questions or comments,
please contact us.
01/11/2021
Cantines, food-trucks, distributeurs, où en sommes-nous ? où va t’on
?
Mercredi 20/10/2021 a eu lieu la réunion du comité paritaire Cantine.
Plus que vous faire un tract, nous voulions vous informer rapidement.
Comme annoncé dans
MyIntracomm, l’administration ré-ouvre progressivement quelques
cantines et essaie d’avoir une offre alternative pour les bâtiments sans
cantine. C’est déjà une première victoire pour nous.
La pandémie avait amené avec raison l’administration à annuler
son appel d’offre pour les cantines. Étant donné le contexte encore
incertain et la difficulté actuelle de dimensionner l’offre de
restauration qui doit aussi être économiquement viable pour les
opérateurs, nous saluons l’effort actuel de nos collègues qui ont fait
preuve de flexibilité en changeant de métier, d’ingéniosité et même de
dévouement.
Cela étant dit, et même s’il existe surement des food-trucks servant
de la nourriture de qualité, le repas de midi ne doit pas se réduire à
un morceau de pizza ou une mitraillette, ni même à un lunch arménien peu
copieux enveloppé dans de l’alu et du carton payé 12 euros. De la même
façon, il ne faut pas réduire les bâtiments à des halls de gare où
l’estomac dans les talons on achète un sandwich médiocre.
Outre les points classiques (cuisine saine, de qualité, variée,
abordable, durable avec une attention particulière aux déchets) deux
points moins classiques nous semblent importants :
• Alors que nous sommes amenés à revenir progressivement au bureau
avec plus ou moins d’enthousiasme, le moment du repas et en particulier
le lieu où ces repas vont être partagés nous semble un moment
stratégique pour créer de la convivialité. En quelque sorte ré-enchanter
l’idée de se retrouver.
• Il faudra apporter une attention particulière à certains problèmes
qui pourraient se manifester : l’absence d’offre abordable et de
proximité pèsera d’autant plus sur ceux aux revenus plus modestes ou
ayant beaucoup de pression de travail.
Face à cette situation U4U est tout à fait capable d’être raisonnable
et patient ; la reprise de l’épidémie montre combien les incertitudes
sont encore grandes. Nous pensons qu’il convient d’utiliser à bon
escient cette période pour préparer l’après.
De notre côté nous nous engageons à continuer à explorer toute
solution réaliste et réalisable dans l’intérêt de nous tous et à
insister pour augmenter l’offre de restauration. Pour toute question ou
contribution : n’hésitez pas à
nous contacter.
Pre-pandemic era
Cantines de la Commission : Bienvenue au label Good Food !
Quand la bonne volonté et les compétences s’articulent pour collaborer, un
exemple de dialogue social réussi qui mérite d’être appliqué dans d’autres
domaines, cantines de la Commission : Bienvenue au label Good Food !
Le 24 avril dernier, l’OIB lançait l’appel d’offre pour la concession des
cantines, selfs et cafétérias, banketing, Centre de loisir d’Overijse et
garderies post scolaires de la Commission à Bruxelles.
Cet appel d’offre, il faut le saluer. Il est le résultat d’années de patients
efforts d’une poignée de collègues convaincus de la nécessité d’un changement de
pratiques : l’alimentation doit être durable et responsable. Elle est aussi une
composante essentielle de notre bien-être et de notre santé.
C’est pourquoi il a été résolument décidé de tourner le dos au passé :
désormais, nos cantines répondront aux exigences du label Good Food développé
par la région Bruxelles-Capitale :
Quantité minimale de produits biologique ;
Offre végétarienne (et jeudi veggie) ;
Fruits et légumes de saison ;
Mesures en faveur d’une alimentation saine ;
Lutte contre le gaspillage alimentaire ;
Information des consommateurs.
Le cahier des charges va encore plus loin: respect des normes de pêche
durable, tri des déchets, donations aux ONG des invendus/consommés, recyclage
des aliments, eau du robinet, prise en compte des allergies, offre vegan,
produits d’entretien bio, et prise en compte de nos 27 cultures en matière de
goût et de recettes….
Les collègues de la représentations du personnel, dont celui d’U4U, ont
participé au changement au sein du Comité paritaire pour la restauration depuis
2012. Plus particulièrement, nous avons sensibilisé les collègues en charge de
la gestion de nos cantines à la nécessité de mettre nos pratiques en conformité
avec nos politiques en matière d’environnement, de pêche durable, de production
agricole respectueuse, de lutte contre le gaspillage, de normes EMAS, etc...
Il s’agissait aussi de tenir compte les tendances et des attentes d’un nombre
toujours plus grand de collègues de plus en plus concernés par leur
alimentation, dans toutes ses dimensions. Cet appel d’offre est le résultat
d’une collaboration réussie entre des acteurs de la représentation du personnel
et les services gestionnaires de l’OIB et plus largement, les services de la
Commission dont les travaux ont contribué à la prise de décision. La créativité
est donc possible ; lui permettre d’émerger, une disposition d’esprit.
L’administration et la représentation du personnel doivent se mettre d’accord
sur des modalités de dialogue social qui favorisent cette créativité.
Car le changement prend du temps, le temps de l’information/formation, de la
sensibilisation, de la mise en contact d’acteurs différents et nouveaux, le
temps aux idées de mûrir, aux expériences de se transférer. Le temps
d’identifier les services qui peuvent collaborer/contribuer, le temps de
convaincre. Ce n’est jamais l’œuvre d’un seul mais d’un ensemble de bonnes
volontés. L’OIB a recruté des collègues qui avaient mis en place le label Good
Food dans leurs institutions d’origine, et qui pouvaient faire muter nos
pratiques. D’avoir su détecter et tirer profit de leur expérience se reflète
dans le cahier des charges de l’appel d’offre.
De la production de nos aliments à la donation des invendus aux ONG, en
passant par la transformation des ingrédients, les produits de nettoyage
utilisés en cuisine, le recyclage des déchets, etc. le nouveau concessionnaire
devra mettre en œuvre les exigeants requis du label Good Food. Nous emboîtons
enfin le pas de centaines de collectivités publiques en Europe qui ont
transformé la restauration collective dans leurs administrations et services
publics (écoles, hôpitaux, armée, etc.).
U4U remercie tous ceux qui ont rendu ce changement possible, ceux qui sont
venus tenir des conférences, partager leur expérience, et les collègues des
services qui sont venus expliquer leurs politiques. Saluons l’effort des
collègues de l’OIB qui ont tenu bon, au milieu des résistances et des demandes
contradictoires voire inconciliables, pour avoir rendu possible aujourd’hui cet
appel d’offre qui nous inscrit aussi comme des acteurs responsables de la région
de Bruxelles-Capitale dont nous adoptons le label et accompagnons les efforts.
26/06/2020
Commission canteens: Welcome to the Good Food label!
When good will and skills come together to collaborate, an example of
successful social dialogue that deserves to be applied in other areas,
Commission canteens: Welcome to the Good Food label!
On 24 April this year, the OIB launched the call for tenders for the
concession of the Commission's canteens, selfs and cafeterias, banketing,
Overijse Leisure Centre and after-school childcare facilities in Brussels.
This call for tender is to be welcomed. It is the result of years of
patient effort by a handful of colleagues convinced of the need for a change
in practices: food must be sustainable and responsible. It is also an
essential component of our well-being and health.
This is why we have resolutely decided to turn our backs on the past:
from now on, our canteens will meet the requirements of the Good Food label
developed by the Brussels-Capital Region :
Minimum quantity of organic products ;
Vegetarian (and veggie Thursday) offer;
Seasonal fruits and vegetables;
Measures to promote a healthy diet;
Fight against food wastage;
Consumer information.
The specifications go even further: compliance with sustainable fishing
standards, waste sorting, donations to NGOs of unsold/consumed products,
food recycling, tap water, consideration of allergies, vegan offer, organic
cleaning products, and consideration of our 27 cultures in terms of taste
and recipes ....
Colleagues from the Staff Representation, including that of U4U, have
been involved in the change in the Joint Committee for Catering since 2012.
More particularly, we have made colleagues in charge of managing our
canteens aware of the need to bring our practices in line with our policies
on environment, sustainable fishing, respectful agricultural, fight against
waste, EMAS standards, etc.
We also had to take into account the trends and expectations of an
ever-increasing number of colleagues more and more concerned about their
food, in all its dimensions. This invitation to tender is the result of
successful collaboration between staff representatives and the managing
departments of the OIB and, more broadly, the Commission departments whose
work contributed to the decision-making process. Creativity is therefore
possible; allowing it to emerge, a disposition of mind. The administration
and staff representation must agree on modalities for social dialogue which
encourage this creativity.
Change takes time, the time for information, for training, for
awareness-raising, for bringing different and new players into contact, the
time for ideas to mature, for experiences to be transferred. Time to
identify the services that can collaborate/contribute, time to convince. It
is never the work of a single person but of a group of good wills. The OIB
recruited colleagues who had set up the Good Food label in their home
institutions, and who could transfer their practices. The fact that our
institution was able to detect and benefit from their experience is
reflected in the tender specifications.
From the production of our food to the donation of unsold products to
NGOs, through the processing of ingredients, cleaning products used in the
kitchen, waste recycling, etc., the new concessionaire will have to
implement the requirements of the Good Food label. Finally, we are following
in the footsteps of hundreds of public authorities in Europe who have
transformed collective catering in their administrations and public services
(schools, hospitals, army, etc.).
U4U thanks all those who made this change possible, those who came to
hold conferences, share their experience, and colleagues from the services
who came to explain their policies. Let us salute the efforts of our OIB
colleagues who stood firm, amidst resistance and contradictory, even
irreconcilable, demands, for having made this call for tender possible today,
which also makes us responsible actors in the Brussels-Capital Region, whose
label we adopt and support.
Cantines de la Commission à Bruxelles:
Labélisation Good Food et juste prix – on va y arriver !
Depuis 2012, U4U milite pour des cantines durables et s’est
largement exprimé à ce sujet dans diverses instances
et dans ses publications. Enfin, les choses évoluent pour répondre aux
attentes de plus en plus de collègues.
Un prochain appel d’offre pour attribuer la concession des cantines de la
Commission est en préparation. Pour U4U, il faut promouvoir le
label Good Food, un concept développé par Bruxelles-environnement
qui allie saisonnalité, productions locales, pratiques agricoles
respectueuses, respect du bien-être animal, alimentation saine et lutte
contre le gaspillage, bio dans la mesure du possible, notamment.
Tout le monde s’accorde aujourd’hui à dire qu’il faut repenser notre
alimentation. Mais en matière de cantine, la question de la qualité de ce
que l’on mange s’articule à la question du coût de ce que l’on mange. La
qualité a un prix.
Le prix d’ingrédients de qualité rétribue les producteurs qui
garantissent cette qualité par des pratiques agricoles plus respectueuses de
l’environnement et plus sociales.
Dans les cantines, les produits sont ensuite transformés en plats, c’est
un travail qu’il faut aussi rémunérer. La question des conditions de travail
des personnels des concessionnaires, qui ont mené plusieurs grèves ces
dernières années, a conduit de nombreux collègues à se mobiliser, conscients
que personne ne saurait travailler sans une rémunération correcte et des
conditions de travail décentes.
Plus les préparations sont étudiées pour obéir à des critères
d’alimentation saine, plus on y consacre de temps : là comme ailleurs, le
temps, c’est de l’argent. Donc, on ne saurait s’alimenter mieux pour des
tarifs qu’on voudrait voir rester bas.
L’approvisionnement en denrées alimentaires à coût compétitif s’est fait
au détriment de l’environnement et de notre santé. Le respect de nos
agricultures passe par une juste rétribution du travail et de pratiques
respectueux de la planète. Et de plus en plus de collègues souhaitent
inverser la tendance et renouer avec une alimentation de qualité, soutenable
pour l’environnement, saine pour notre santé.
Mais quand on parle d’augmentation des prix, des objections s’élèvent.
Nos salaires sont indexés sur le coût de la vie dont on convient qu’il
augmente et justifie cette indexation. Par conséquent, nous devons accepter
que le prix de ce que nous mangeons dans nos cantines augmente aussi. Notre
employeur prend déjà à sa charge une partie du coût de nos repas en offrant
les espaces, en couvrant certains des frais de fonctionnement (eau,
électricité, une partie de la vaisselle, etc.).
La vraie question est : quel est le coût du passage à une alimentation
Good Food ? Ce coût est-il soutenable pour tous? L’augmentation qu’il
entraîne est-elle un frein pour les salaires les plus bas ? De la réponse
dépend la politique que l’on doit mettre en place. Il faut faire preuve
d’imagination pour permettre à tous de profiter d’une alimentation
améliorée, et c’est à notre employeur de réfléchir à des solutions.
Arrêter de se « nourrir » et réapprendre « à manger » est une dimension
fondamentale de nos vies. Dans ce paradigme entre aussi la qualité de
l’environnement des cantines, que U4U a déjà évoqué (voir ci-dessous). Au
Comité des Régions, au Conseil ou au Parlement européen, on a sauté le pas
de l’alimentation Good Food depuis des années, à la grande
satisfaction du plus grand nombre.
Il est plus que temps pour la Commission à Bruxelles de les imiter.
Canteens of the Commission in Brussels:
Good Food Labeling and Fair Prices - We'll get there!
Since 2012, U4U has been campaigning for sustainable canteens and has
spoken widely in various forums and publications.
Finally, things are changing to meet the expectations of more and more
colleagues.
A future call for tenders to award the concession for canteens of the
Commission is in preparation. For U4U, it is necessary to promote the
Good Food label,
a concept developed by Bruxelles-environnement that combines seasonality,
local production, respectful farming practices, respect for animal welfare,
healthy food and fight against waste, bio as much as possible, especially.
Everyone agrees today that we need to rethink our diet. But in terms of
canteen, the question of the quality of what we eat is related to the
question of the cost of what we eat. Quality has a price.
The price of quality ingredients pays producers who guarantee this
quality by agricultural practices that are more respectful of the
environment and more social.
In the canteens, the products are then transformed into a meal, it is a
job that must also be paid. The question of the working conditions of the
concessionaires' staff, who have led several strikes in recent years, has
led many colleagues to mobilize, aware that no one can work without proper
pay and decent working conditions.
The more the preparations are studied to obey healthy eating criteria,
the more time is devoted to it: there, as elsewhere, time is money. So, we
can not eat better for rates we would like to stay low.
The supply of competitively priced food has been detrimental to the
environment and our health. Respect for our agriculture requires a fair
reward for work and practices respectful of the planet. And more and more
colleagues want to reverse the trend and reconnect with a quality diet,
sustainable for the environment, healthy for our health.
But when we talk about price increases, objections are raised. Our
salaries are indexed to the cost of living which we know increases and
justifies this indexation. Therefore, we must accept that the price of what
we eat in our canteens also increases. Our employer already pays a portion
of the cost of our meals by providing space, covering some of the operating
costs (water, electricity, some of the crockery, etc.).
The real question is: what is the cost of switching to a good food diet?
Is this cost sustainable for all? Is the increase a difficulty for the
lowest wages? The answer depends on the policy that must be put in place.
Imagination is needed to enable everyone to benefit from improved nutrition,
and it is up to our employer to think about solutions.
Stopping "feeding" and relearning "eating" is a fundamental dimension of
our lives. In this paradigm also comes the quality of the canteen
environment, which U4U has already mentioned (see below). At the Committee
of the Regions, the Council or the European Parliament, Good Food has
been a staple for years, to the great satisfaction of the greatest number.
It is high time for the Commission in Brussels to emulate them.
August 2019
Cantines: à quand l'internalisation?
Le contrat d’exploitation des cantines et cafétérias dans les bâtiments de la
Commission à Bruxelles arrive bientôt à échéance et aura probablement été le
plus compliqué à gérer de toute l’histoire de la sous-traitance des cantines à
Bruxelles.
L’expérience a été décevante, pour ne pas dire pénible. La sous-traitance à
trois prestataires différents n’a pas tenu ses promesses, notamment celle d’une
saine émulation entre eux pour nous garantir le meilleur à moindre prix.
En fait, cette multiplicité d’interlocuteurs a été un vrai casse-tête pour la
gestion des contrats et un véritable moins-disant pour le personnel :
la concurrence entre cantines n’a pas conduit à
améliorer ni l’offre, ni les prix ;
les timides avancées du cahier des charges en matière
d’alimentation plus saine n’ont pas résisté aux contraintes économiques ;
le service ne s’est pas adapté à nos besoins mais les
réalités financières des prestataires ont contraint nos besoins ;
les cantines ont connu, à tour de rôle, des périodes
de grève et d’instabilité, toutes liées aux conditions de travail et
salariales faites aux employés des prestataires;
le travail de l’OIB a triplé sans que ses ressources
n’augmentent ;
la liste de problèmes est longue et loin d’être
exhaustive.
Par ailleurs, entre 2012, année de lancement du précédent appel d’offre et
aujourd’hui, la sociologie de notre population a beaucoup changé. Les
déménagements et fermetures d’immeubles ont été nombreuses, les horaires se sont
allongés, le télétravail s’est généralisé, impactant forcément la fréquentation
et la rentabilité des cantines et complexifiant leur gestion. Et nous sommes de
plus en plus nombreux à désirer une alimentation durable, saine et éthique et à
regretter que les politiques de l’UE en la matière ne soient pas traduites en
actes quand, à notre tour, nous devenons prescripteurs de restauration
collective.
Le service n’a donc pas été à la hauteur des attentes et des enjeux. Et dans
l’échec du pari raté de cette sous-traitance à trois, regrettons aussi le
naufrage du restaurant. La Commission est la plus grosse institution à
Bruxelles, reçoit des hôtes du monde entier, et ne dispose pas d’un restaurant.
Fort de ces constats, l’OIB prépare le nouvel appel d’offre. Le paradigme
demeure toutefois celui de la sous-traitance d’un service primordial pour notre
bien-être au travail et pour notre santé.
Pour U4U, la réponse réside dans l’internalisation des cantines.
Autrefois, les cantines et les restaurants appartenaient à la Commission. Elles
n’avaient pas besoin d’être bénéficiaires pour rétribuer des actionnaires ; il
leur suffisait d’arriver à l’équilibre. Les ristournes faites par les grossistes
sur les quantités achetées profitaient à l’économie des cantines internalisées
(et non à la trésorerie de prestataires) et se répercutaient sur les prix qui
pouvaient rester avantageux, sans l’être au détriment de la qualité. C’était
donc un bon service qui nous était offert.
Une gestion souple, au plus près des consommateurs finaux peut tenir compte
de la sociologie de chaque lieu, des usages des Directions générales et
s’adapter en permanence.
L’expérience actuelle démontre qu’il faut retrouver la maîtrise des cantines
pour trouver la flexibilité qu’un contrat ne saurait offrir puisque le moindre
changement à un appel d’offre induit un avenant, chronophage et énergivore. Un
contrat, c’est un carcan, rigide, inadapté aux mutations rapides. Trois
contrats, c’est tripler la difficulté.
Une gestion directe permet aussi une autre politique de prix et de tenir
compte du pouvoir d’achat des stagiaires, par exemple, ou de certaines
catégories d’agents et de fonctionnaires. Beaucoup de cantines publiques, dans
d’autres Etats membres, innovent en la matière en pratiquant des tarifs
modulables.
L’époque n’est certes pas aux recrutements. Mais là encore, faisons preuve
d’imagination. Il existe des solutions et on trouverait à s’inspirer des bonnes
pratiques de l’OIL (à Luxembourg) qui gère ses cantines locales, emploie ses
chefs mais sous-traite une partie du personnel de salle et de cuisine.
L’infrastructure existe et appartient à la Commission, qu’elle soit propriétaire
des locaux ou en location. L’OIB saurait faire tout aussi bien, ayant
l’expérience et les compétences. Libéré des tâches de supervision de contrats,
de contrôles et d’audits triplés, l’OIB pourrait consacrer ses ressources à la
gestion directe. Il n’y a donc pas de frein objectif à une telle solution.
U4U milite depuis des années pour ce changement. Grâce aussi à un
travail patient de sensibilisation aux questions environnementales et de santé
attachées à l’alimentation et de consommation responsable, U4U a fait passer
auprès des gestionnaires de l’OIB la nécessité de faire évoluer nos cantines et
nos achats et de s’intéresser au
label « Good Food »
développé par la Région Bruxelloise.
Avec plus de 7.000 repas servis journellement, la Commission est l’un des
plus grands prescripteurs sur la région bruxelloise. Son comportement en tant
que consommateur de denrées alimentaires a donc un impact considérable sur
l’offre, et finalement, sur la production. Mieux maîtriser notre consommation
alimentaire aujourd’hui, c’est déjà préférer que les denrées soient BIO,
locales, de saison et que la pêche soit durable, par exemple. C’est aussi
considérer autrement nos besoins alimentaires, notre consommation de viande, de
sucre, de sel, de graisses, de produits laitiers, et prendre en compte toute une
série de recommandation en matière de prévention santé, comme de promouvoir les
jeudis « veggie ». S’inscrire dans une démarche bruxelloise, c’est s’ancrer
comme hôtes responsables et concernés du territoire qui nous accueillent, où
nous vivons et travaillons.
U4U a beaucoup écrit déjà sur l’échec de la scission des lots de cantines et
cafétérias qui devaient mettre en concurrence les 3 prestataires choisis et nous
garantir la meilleure qualité au moindre prix, un principe dont les dégâts
sociaux sont considérables. Cette stratégie a échoué et le service ne s’est pas,
globalement, amélioré. Il suffit d’aller chez nos voisins au Parlement européen,
à l’EEAS ou au CESE/CDR pour constater que nous sommes les moins bien nourris.
Et les seuls à connaître des grèves à répétition, grèves auxquelles le modèle de
sous-traitance choisi n’est pas complètement étranger. Une attention
particulière devra être prêtée lors de la mise en place du service cantine pour
nos crèches garderies.
Canteens: when will they be insourced?
The contract for operating the canteens and cafeterias in the Commission’s
buildings in Brussels is about to expire and will probably have been the
most complicated contract to manage in the entire history of sub-contracting
the Brussels canteens.
The experience has proved disappointing, if not downright awful. The
outsourcing to three different service providers did not live up to
expectations, especially with regard to healthy competition between them to
guarantee us the best service at the lowest price.
In
fact, the sheer number of representatives proved to be a real headache for
the management of contracts and was of no benefit to staff:
the competition between canteens did not improve
the supply nor the prices;
the feeble advances of the specifications in
terms of healthier food could not overcome the financial constraints;
the service was not suited to our needs, which
were constrained by the financial realities of the service providers;
the canteens experienced constant periods of
strike and instability, all of which were related to working conditions
and salaries of employees of the service providers;
the OIB’s workload tripled without a
corresponding increase in its resources;
the list of problems is long and far from
exhaustive.
In
addition, between 2012, the year of the previous call for tenders, and
today, the sociology of our population has changed significantly. There have
been a number of moves and building closures, the working hours have got
longer, and teleworking has become more widespread, influencing the use and
profitability of the canteens and making their management more complex.
Furthermore, a growing number of us want a sustainable, healthy and ethical
diet. It is a shame that the EU’s policies on this subject are not
translated into action when we ourselves become
involved in contract catering.
The service therefore did not deliver on its expectations nor on its
challenges. And with the failed gamble of this three-way outsourcing, let’s
not forget the disaster that is the restaurant. The Commission is the
largest institution in Brussels, receiving guests from around the world, and
yet it does not have a restaurant.
On
the basis of these findings, the OIB is preparing a new call for tenders.
However, the paradigm remains that of sub-contracting a service that is
essential for our well-being at work and for our health.
In
U4U’s opinion, the solution lies in the insourcing of canteens.
Previously, the canteens and restaurants belonged to the Commission. They
did not exist to remunerate shareholders; it was enough for them to achieve
a balance. The discounts offered by wholesalers on the quantities purchased
benefited the economy of the internalised canteens (rather than the capital
of service providers) and influenced prices, which could remain favourable
without affecting quality. We were therefore being offered a good service.
A
flexible management, as close as possible to the end consumer, can take the
sociology of each location and the practices of the General Directorates
into account, and can therefore continuously adapt itself as appropriate.
The current situation proves that it is necessary to regain control of the
canteens in order to attain a level of flexibility that a contract simply
cannot offer, due to the fact that the slightest change to a call for
tenders results in a time and energy consuming amendment. A contract is a
straitjacket, rigid and unsuited to rapid change. Three contracts simply
triple the difficulty.
Direct management also allows for a new pricing policy and takes account of
the purchasing power of trainees, for example, and that of certain
categories of agents and officials. Many public canteens in other Member
States innovate in this matter by implementing flexible pricing schemes.
This is certainly not a time for recruitment, but a time for imagination.
Solutions do exist and inspiration can be taken from the practices of the
OIL (in Luxembourg), which manages its local canteens and employs its cooks,
but subcontracts some of the kitchen and serving staff. The infrastructure
exists in and belongs to the Commission, whether it owns the premises or
leases them. The OIB has the experience and skills to do everything just as
well as the OIL. Freed from the tasks of contract supervision, controls and
triple audits, the OIB could devote its resources to direct management.
There is therefore no objective obstacle to such a solution.
U4U has advocated for this change for years. Through our patient work
raising awareness on the health and environmental issues related to
nutrition and responsible consumption, U4U
has made OIB managers aware of the need to develop our canteens and
purchases and increased awareness of the “Good Food” label,
developed in the Brussels Region.
With more than 7,000 meals served daily, the Commission is one of the most
influential stakeholders in the Brussels region. Its behaviour as a consumer
of foodstuffs therefore has a considerable influence on supply and, finally,
on production. Better control of our food consumption today means
prioritising organic, local and in-season food items and sustainable
fishing, for example. It also means re-evaluating our dietary needs, our
consumption of meat, sugar, salt, fats and dairy products, and taking on
board a series of preventive health recommendations, such as promoting
“veggie” Thursdays. Being part of a Brussels-based
approach means establishing ourselves as
responsible and concerned guests of the land that welcomes us to live and
work.
U4U
has already written extensively about the failure of the division of
canteens and cafeterias that should have put the 3 service providers
selected in a situation of mutual competition and thus guarantee us the best
quality at the cheapest price, a principle that causes substantial social
damage. This strategy has failed and the service has not improved overall.
All you have to do is visit our neighbours at the European Parliament, the
EEAS or the CESE/CDR to realise that we are the least well fed. Also, the
only ones to have experienced repeated strikes, which are related at least
in part to the current sub-contracting model. Particular care must be taken
when establishing the canteen service for our crèches and childcare centres.
Le CCP, réuni en session plénière, souhaite exprimer toute sa solidarité avec
les familles des victimes et les blessés des attentats qui ont sauvagement
ensanglanté Bruxelles le 22 mars.
A travers l'aéroport de Zaventem et la station de métro Maelbeek, ce sont,
outre la population belge, la communauté internationale et le quartier européen
qui ont été directement touchés.
Les messages adressés au Personnel par le Président de la Commission, M.
Juncker, et la Vice-présidente, Mme Georgieva, ont les intentions louables de
nous rassurer, mais ne répondent pas aux enjeux et à la gravité de la situation.
En affirmant que "ces événements nous touchent, mais ne nous effrayent pas"
et en nous assurant que "toutes les mesures nécessaires pour un retour en
douceur à la normale sont mises en oeuvre", ces assertions ne répondent pas aux
préoccupations d'un grand nombre de collègues qui craignent pour leur sécurité à
Bruxelles et dans les alentours, chaque jour, pour eux-mêmes, leurs enfants et
les membres de leur famille.
Rien ne pourra plus être "comme avant" et dès lors il n'y a plus de retour
prochain à une "situation normale". Les données ont brutalement changé et
constituent une véritable menace en particulier pour le personnel des
Institutions européennes et pas seulement à Bruxelles. Nous devons donc
d'urgence nous préparer et nous accoutumer à une "nouvelle normalité".
Certes, la Commission ne peut être tenue responsable des questions de
sécurité à l'extérieur des bâtiments, mais il n'en reste pas moins qu'elle ne
peut se dérober devant cet aspect essentiel pour tous. Pouvoir venir travailler
et se déplacer en sécurité dans le quartier européen et les lieux où se situent
les installations de la Commission et des institutions européennes est
fondamental.
Aussi le CCP vous demande avec insistance de prendre en compte tous ces
aspects dans les discussions avec les autorités nationales, mais également avec
les Etats membres, tant il est essentiel que la coopération soit plus que jamais
une réalité tangible et que les moyens dégagés, y compris financiers, soient à
la hauteur des enjeux. La sécurité est une priorité qui s'inscrit dans une
nouvelle donne et ne pourrait souffrir de restrictions budgétaires.
En ce qui concerne l'accès et les conditions de travail dans les bâtiments de
la Commission européenne ainsi que dans les crèches, les garderies et les écoles
européennes, le CCP demande de toute urgence la mise en œuvre d'une véritable
politique de sécurité renforcée et des mesures concrètes de nature à assurer au
personnel et aux enfants du personnel un minimum de garanties, à savoir :
1) Mettre en place une véritable politique et stratégie en matière de
sécurité avec l'aide des meilleurs spécialistes en la matière, en associant les
représentants du personnel, en prenant aussi en compte les expériences et les
décisions des autres institutions et en renforçant en tant que de besoin la
coopération interinstitutionnelle et avec les autorités nationales compétentes
dans les lieux d'afectation,
2) Renforcer la professionnalisation et les effectifs de notre Direction de
sécurité,
3) Explorer la piste de l’internalisation de nos "intergardes" comme il a été
fait par le PE et la Cour des comptes et, le cas échéant, d'autres métiers,
4) Revoir le contrôle du personnel externe, en particulier avec un screening
du personnel ayant accès aux bâtiments et avec la révision des cahiers des
charges avec les fournisseurs extérieurs en incluant des normes de sécurité et
de contrôle des personnes recrutées et travaillant pour les institutions,
5) Revoir la politique de l’OIB/OIL en matière de mixité de bâtiment qui rend
plus difficile la mise en sécurité de nos bâtiments et donc de notre personnel,
6) Sensibiliser et former tout le personnel aux questions de sécurité et
soins de première urgence,
7) Organiser des locaux de premiers soins à proximité de l'entrée des
immeubles facilement accessibles par les services ambulanciers, avec le matériel
adéquat, en particulier: boîte de secours, défibrillateurs, chaise roulante,
brancard, couverture en laine, banquette, et point d'eau tel que stipulé dans le
règlement " Manuel Immeuble Type" et parallèlement assurer la présence et la
formation de secouristes dans chaque bâtiment,
8) Assurer de la même manière la sécurité des crèches, garderies et écoles
européennes, en associant les représentants du personnel et les représentants
des parents d'élèves,
9) Etendre l'assurance accident aux conjoints et enfants du Personnel, comme
c'est déjà le cas dans les délégations.
Ces exigences, qui ne sont pas pour autant exhaustives, s'appliquent en
premier lieu à Bruxelles, suite aux attentats du 22 mars, mais elles doivent
également concerner tous les lieux d'affectation de manière proportionnée aux
risques.
Pour être effectives, cette politique et la stratégie de sécurité couvrant
les besoins légitimes des personnels, de leurs familles ceci sur tous les lieux
d'affectation, doivent être développées dans les plus brefs délais en
collaboration avec la Représentation du Personnel et les parties prenantes
légitimes comme les Associations de parents d'élèves.
Hot
desking in the Commission ?
In a draft document innocuously called « Housing Manual », the Administration
contemplates the introduction of « hot desking » in the Commission. This
document comes as a total surprise. No one has been consulted. Not the high
hierarchy who expects outputs of a high quality, not the middle managers who
would have to manage this scheme and of course not the staff.
Is this practice adapted to our working environment ? No one knows because
the manual concentrates on practicalities and does not study whether our
activity is compatible with this sort of arrangement. Furthermore, the paper
does not take into account the profound changes to the management style or to
the design of the premises that are a pre-requisite for such a model to have a
chance of working. Incredibly, the manual declares : “Dans le cas de postes
de travail non attribués nominativement aux personnes, aucun changement n'est à
prévoir aux modalités déjà en place pour l'aménagement et le cloisonnement de
ces espaces" which is obviously plain nonsense.
Finally, the paper mentions such trifles that could be a negligible
consequence of the scheme : « l'insatisfaction du personnel, une certaine
frustration, une démotivation ». Indeed. But who cares ?
04/06/2015 : Le Parlement européen, par une note de son
Secrétaire général, M. K. Welle, a abandonné son projet de bureaux open space.
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Hot desking is an office
organization system which involves multiple workers using a single physical work
station or surface during different time periods. The "desk" in the name refers
to an office desk being shared by multiple office workers on different shifts as
opposed to each staff member having their own personal desk. A primary
motivation for hot desking is cost reduction through space savings - up to 30%
in some cases.
Hot desking is regularly used in workplaces where not all the
employees are in the office at the same time, or not in the office for long
periods at a time, which means actual personal offices would often be vacant,
consuming valuable space and resources. An alternate version of hot desking
would be in a workplace where employees have multiple tasks and multiple
employees may require a certain work station, but not for their entire duties.
Thus a permanent work station can be made available to any worker as and when
needed, with employees sharing the station as needed. This could be for a single
element of one's work (for example, sales employees who may need an office when
they have client meetings but otherwise do not need an office) or may be a
series of multiple work stations for multiple tasks in an assembly line fashion.
A collection of such workstations is sometimes called a mobility centre.
The term hot desking is thought to be derived from the naval
practice, called hot racking, where sailors on different shifts share the same
bunks.
With the growth of mobility services, hot desking can also
include the routing of voice and other messaging services to any location where
the user is able to log into their secure corporate network. Therefore their
telephone number, their email and instant messaging can be routed to their
location on the network and no longer to just their physical desk.
With the emergence of hot desking and the growing amount of
technology in the workplace there has been the development of tools to aid the
simplicity and efficiency of hot desking. Generally the hot desking system is
maintained by a piece of software which integrates with the company's
communication systems and is tailored to the office of each individual company.
These software systems usually also allow the company to manage many resources
such as conference rooms, desks, offices, and projectors and other types of
media.
In some cases, the employees are designated to a certain area
but because of the hot desking situation, all available seats must look the same.
Therefore, in order to enable workers to make sure they are sitting in the right
group area (or "neighborhood") sometimes colored walls, mousepads, or acetate
nameplates are used. Then workers are designated to sit anywhere in the red
zone, for example, or the blue zone. The groups in the company are then
identified by these group colors.
La Cour des comptes critique la politique de formation
de la Commission
«Les actions de développement du personnel de la Commission européenne
devraient être davantage centrées sur les objectifs de l’organisation», selon
les auditeurs de l’UE.
La Commission propose des possibilités de développement très diverses à son
personnel, avec des formations professionnelles, un apprentissage informel et
des changements d’affectation.
Si, en 2010, le personnel de la Commission dans son ensemble a consacré en
moyenne 6,9 jours à la formation, cette dernière n’était pas centrée précisément
sur les objectifs de l’organisation. La Cour des comptes recommande la prise de
mesures pour renforcer l’environnement d’apprentissage de la Commission et
permettre d’exploiter pleinement les possibilités d’apprentissage.
Pour mettre en oeuvre la politique de l’UE, la Commission dépend de ses
quelque 33 000 agents. Afin d’effectuer leurs tâches de manière efficace, ces
derniers doivent se mettre et se maintenir à niveau en recourant à la formation,
à l’apprentissage informel et à la mobilité professionnelle. À la Commission,
cette exigence revêt une importance toute particulière en raison de la longueur
des carrières et de la faiblesse de la rotation du personnel permanent.
Dans le rapport
spécial qui paraît le 25 juillet 2012, la Cour des comptes européenne
observe que la Commission ne possède pas suffisamment d’informations sur les
compétences existantes ou nécessaires au sein de son personnel. Bien qu’elle
propose à ses agents des possibilités de développement très diverses, elle ne
contrôle pas suffisamment leur taux de participation aux formations,
l’acquisition d’aptitudes ou l’utilité de la formation pour leur travail.
«Proposer une offre abondante et faire reposer la participation des agents
sur la demande ne permet pas de garantir que les actions de développement du
personnel soient suffisamment centrées sur la réalisation des objectifs
opérationnels et politiques de l’UE», déclare Louis Galea, le Membre de la
Cour des comptes responsable du rapport. «En mettant en oeuvre les
recommandations de la Cour des comptes européenne, la Commission renforcera
l’efficacité de sa stratégie de gestion des ressources humaines et de
développement du personnel. Elle sera également plus à même d’évaluer les
résultats des efforts quelle aura investis dans l’apprentissage et le
développement, et d’améliorer sa stratégie au fil du temps.»
Le rapport spécial sur «L’efficacité du développement du personnel à la
Commission européenne» est le fruit d’un audit de la performance qui a
révélé que les plans de développement du personnel, tant au niveau de l’individu
qu’à celui de l’organisation, ne sont pas centrés précisément sur les objectifs
organisationnels.
La Commission n’a pas mis en place d’environnement d’apprentissage assez
performant pour tirer tous les avantages de l’offre d’apprentissage. Les agents
n’assistent qu’à 35 % des cours prévus sur leurs cartes de formation, 30 % des
agents suivent moins de deux jours de formation, les taux d’absence et d’abandon
des cours de langues sont élevés, et la participation aux formations est plus
faible parmi le personnel âgé des grades supérieurs. Le personnel d’encadrement
et les autres agents de la Commission assurent des formations, mais en nombre
insuffisant pour prouver que l’organisation attache beaucoup de valeur au
développement du personnel. L’organisation apporte un soutien limité à
l’utilisation des nouvelles aptitudes dans le travail, et le système
d’évaluation et de promotion ne reconnaît pas suffisamment les mérites des
agents qui acquièrent et utilisent de nouvelles aptitudes. La Commission mesure
la satisfaction du personnel quant aux actions de développement. Elle fait en
outre quelques tentatives d’évaluation de l’utilité des actions de développement
pour le travail, mais elle sollicite rarement l’avis du personnel d’encadrement
sur l’efficacité de la formation et utilise peu d’indicateurs objectifs. Enfin,
elle n’évalue pas l’incidence des actions de développement sur les résultats
organisationnels et ne dispose donc pas des informations nécessaires pour
montrer la contribution des actions de développement à la réalisation des
objectifs de l’organisation. Sur la base de ces observations, les auditeurs de
l’UE recommandent essentiellement à la Commission:
• de s’assurer qu’elle possède suffisamment d’informations consolidées sur
les aptitudes actuelles de ses agents ainsi que sur celles dont elle aura besoin
pour relever les défis à venir, et d’élaborer une stratégie qui montre de
manière convaincante en quoi l’apprentissage et le développement du personnel
contribueront à la réalisation des objectifs de l’organisation;
• d’optimiser, dans cette optique, les systèmes servant à planifier les
formations et les changements d’affectation;
• de développer ses systèmes visant à assurer un suivi de la participation aux
actions de développement;
• de lutter contre les cas de performance insuffisante et d’inciter à une plus
grande exploitation des possibilités de développement proposées tout en
reconnaissant les mérites des agents qui développent leurs aptitudes ainsi que
celles d’autrui;
• de contrôler et de valider l’acquisition de nouvelles aptitudes dans la mesure
du possible, et de favoriser leur utilisation sur le lieu de travail en
organisant des activités de suivi;
• de déterminer dans quelle mesure les agents qui participent aux actions de
développement acquièrent de nouvelles aptitudes qu’ils peuvent utiliser sur leur
lieu de travail.
