Le Link n°105

Les Européens sont en deuil avec le décès d’un de ses plus grands architectes. L’Union européenne a perdu son ‘citoyen honoraire’, un honneur qu’il partagea avec Jean Monnet et Helmut Kohl, qui contribua à la réunification de l’Allemagne. Le marché intérieur, l’Euro, Schengen, l’élargissement, Erasmus, les fonds structurels et de cohésion, le dialogue social, la création du Comité des Régions : ces grandes avancées de l’intégration européenne ont été réalisées grâce à la vision, le courage politique, la persévérance et aux efforts sans relâche qui ont marqué l’action de Jacques Delors au cours des dix années passées à la tête de la Commission européenne.  Comme il aimait le répéter, son action a été articulée autour de son approche fondée sur trois piliers : la concurrence qui stimule, la coopération qui renforce, et la solidarité qui unit.

Ces réalisations concrètes ont été nourries par de profondes convictions européennes qui l’ont amené à créer les conditions pour travailler ensemble sur notre continent. Il s’est toujours tenu au courant de l’avancement du projet d’une Europe unie, s’inquiétant de ses erreurs, déplorant ses départs mais espérant inlassablement en une relance qu’il jugeait plus nécessaire que jamais.

 Au-delà de sa contribution historique à la construction européenne, dans la lignée des pères fondateurs, Jacques Delors fit de son engagement politique une tâche noble. Comme membre du parlement européen élu en 1979, puis comme ministre français de l’Économie et des Finances sous la présidence de François Mitterrand, il a été un serviteur des institutions actif et dévoué, démontrant sans faille son engagement. Dans ses actions associatives, syndicale, au sein de la CFDT et politique, au sein du Parti Socialiste, il aura été un militant fidèle et animé par des idéaux moraux au service du bien commun.

À la Commission européenne, il s’est engagé pour la construction d’une Europe sociale qu’il appelait de ses vœux.  Rappelons-nous sa célèbre formule qui disait que « personne ne tombe amoureux d’un marché commun ». Le marché est nécessaire pour servir un objectif social plus large. C’est dans cet esprit qu’il a été à l’initiative du premier sommet social dit de Val Duchesse en 1985, entre les représentants des syndicats européens et les employeurs. Ces réunions ont jeté les bases d’un dialogue social européen, qu’il est nécessaire de relancer, et l’on ne peut que se féliciter que la présidence belge de l’Union européenne ait inséré dans son programme de travail un nouveau sommet social afin de remettre l’Europe sur la voie du progrès social.

C’est une tâche particulièrement importante en cette année d’élections européennes afin de trouver de vraies solutions aux vrais problèmes, notamment la pauvreté grandissante et le risque d’exclusion sociale auxquels les populations sont confrontées dans tous nos États membres.

Nous voulons dédier ces mots à ce grand homme que certains d’entre nous avons eu l’honneur de servir avec fierté. Nous tenons également à lui exprimer notre profonde gratitude, mais aussi à affirmer notre engagement à assumer dignement son héritage politique, à poursuivre son action européenne pour unir les Européens, et surtout à défendre la fonction publique européenne pour laquelle il avait une haute estime.

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Les structures se mettent en place lentement dans un contexte difficile…

Les membres élus de U4U/USHU ont été impliqués de manière active dans l’adoption de textes concernant le personnel au siège et en délégation, en particulier sur l’organisation du travail hybride, les congés spéciaux, et la prévention et la lutte contre le harcèlement. Grâce au travail de concertation, des avancées ont pu être réalisées même si elles ne sont pas toujours à la hauteur de ce que l’on espérait.

Ce fut le cas pour le dialogue social concernant le travail hybride en délégation, où il était jusqu’alors loin d’être acquis, en raison de la nature des tâches jugées incompatibles. Le résultat des négociations fut alors de s’accorder sur une journée de télétravail pour le personnel expatrié des délégations, un texte est encore attendu concernant les agents locaux. Nous nous sommes battus aussi pour une politique de gestion du personnel dynamique correspondant aux attentes actuelles légitimes tandis que l’administration a considéré que les collègues en délégation sont privilégiés et ne devrait par conséquent pas bénéficier de mesures additionnelles considérées comme des avantages supplémentaires. Il ne s’agit nullement d’un ‘bonus’ mais de la mise en place d’un outil moderne de gestion visant à établir un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle et à garantir en même temps une efficacité accrue du travail. L’expérience montrera au fil du temps que le télétravail n’est pas incompatible avec le travail en délégation, et le cas échéant il conviendra de renégocier l’accord sur des bases objectives, une clause de rendez-vous est prévue en 2025. En attendant, un comité paritaire a été mis en place comme à la Commission pour suivre la mise en œuvre.

Les agents locaux sont aujourd’hui profondément préoccupés par la situation scandaleuse concernant les pertes nettes au titre des contributions au Fonds de Prévoyance (FP) liées aux fluctuations des marchés financiers. Pour la grande majorité des Agents locaux, le FP compense l’absence de régime de pension au moment du départ à la retraite. À ce jour, il n’y a aucune compensation prévue pour les agents locaux qui ont subi des pertes, qui sont la conséquence des investissements effectués par la DG BUDG. Un nombre croissant d’agents locaux considèrent que le SEAE et la Commission ne respectent pas les conditions d’embauche qui impliquent une affiliation obligatoire au fonds de prévoyance (à part quelques rares exceptions) et tendent à sous-estimer l’impact de cette question, qui a provoqué des réactions vigoureuses dans plusieurs délégations. Le CLP Hors Union de la Commission et le Comité du personnel au SEAE ont soulevé cette question avec l’administration du SEAE lors des sessions plénières mi-octobre.  En même temps, les OSP du SEAE ont lancé un message conjoint à l’ensemble du personnel concerné. Le SEAE vise à renforcer la gouvernance à travers une plus grande implication des agents locaux dans la gestion du FP à l’avenir, mais en réalité rien n’a été fait. Au contraire, il semble que le SEAE n’ait pas l’intention d’entreprendre des modifications à la base juridique avant 2025, ce qui ne fait qu’accroître le sentiment de frustration croissant parmi les agents locaux. Cela n’est pas acceptable et nous allons continuer à agir pour défendre nos collègues.

Le SEAE doit aussi faire face à une situation budgétaire difficile. L’accord sur le budget 2024 approuvé par le Conseil et le Parlement ne permet pas d’assurer le fonctionnement de nos institutions face aux crises géopolitiques. L’autorité budgétaire a suivi une approche restrictive suivant la position du Conseil : le SEAE se retrouve ainsi sous-financé à hauteur de 114 millions d’euros sans personnel additionnel. Les conséquences potentielles de cette situation doivent encore être analysées.  Ceci signifie qu’il faudra utiliser les ressources en personnel de manière plus flexible, fixer des priorités négatives et analyser de manière plus rigoureuse les implications de nouvelles demandes qui pourraient émerger du fait des crises géopolitiques. Une Task Force a été mise en place pour identifier les économies à faire et à plus long terme revoir la situation des délégations, avec toutes les conséquences sur le personnel, à commencer par les agents locaux en cas de fermeture.

Dans ce contexte, U4U/USHU prendra part à cette discussion, et agira dans l’intérêt du personnel, en rappelant les principes et les valeurs qui guident notre action.

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La limite du devoir de loyauté

La Commission a récemment publié des guidelines pour l’usage des réseaux sociaux à l’usage du personnel, en particulier lorsque celui-ci s’exprime sur des matières relevant du domaine d’action des institutions européennes.

Ces matières sont évidemment tellement vastes et potentiellement polémiques (qu’on pense, pour se limiter à celles-là, à la protection de l’environnement et au développement de la voiture électrique, aux questions de santé publique et de vaccination, à la guerre qui sévit à Gaza,…) qu’il est parfois difficile de tracer la ligne entre ce qu’il est permis et ce qu’il n’est pas permis de dire.

Il est donc intéressant de revenir sur la question de notre liberté d’expression en tant qu’agents (sous quelque statut que ce soit) des institutions européennes. Nous commencerons évidemment par rappeler que cette liberté est protégée à plusieurs niveaux.

Tout d’abord, au même titre que tous les citoyens, nous bénéficions de la protection de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales. Cette protection est mentionnée à l’article 6 du Traité sur l’Union européenne. Aucune règle européenne (et le statut des fonctionnaires ne fait pas exception) ne saurait donc être interprétée en faisant abstraction des dispositions de ces textes fondamentaux.

A un second niveau, l’article 17bis, paragraphe 1 du statut mentionne que « Le fonctionnaire a droit à la liberté d’expression, dans le strict respect des principes de loyauté et d’impartialité.« 

C’est donc ici qu’apparaissent de la manière la plus évidente quelques-unes des limites à la liberté d’expression des agents de l’Union européenne.

Nous nous arrêterons, en particulier, dans cet article, sur le principe de loyauté.

La jurisprudence indique que le devoir de loyauté « impose au fonctionnaire non seulement de s’abstenir de conduites attentatoires à la dignité de ses fonctions et au respect dû à l’institution et à ses autorités, mais également de faire preuve, d’autant plus s’il a un grade élevé, d’un comportement au-dessus de tout soupçon, afin que les liens de confiance entre l’institution et lui-même soient toujours préservés. »  (voir notamment l’arrêt relatif à l’affaire HG/Commission européenne du TFP et l’ensemble de la jurisprudence reprise sous cette page: https://curia.europa.eu/common/recdoc/repertoire_jurisp/bull_9/data/index_9_03_01_03.htm ).

Le devoir de loyauté couvre donc comme on le voit, d’une part, un devoir général de préserver la dignité de sa fonction en s’abstenant notamment de déclarations ou de comportements qui pourraient y porter atteinte (voir également l’article 12 du statut à ce sujet) mais aussi, un devoir de maintenir le lien de confiance qui doit exister entre l’Union et ses Institutions d’une part et ses agents d’autre part. On ne saurait donc assez mettre en garde contre des remises en cause publiques, en particulier si elles sont radicales, voire insultantes, ou si leurs auteurs occupent des positions élevées, de prises de positions des autorités de l’Union.

S’agit-il pour autant de dire que tout débat est interdit au sein du personnel et que l’expression de positions contraires à celles prises officiellement par les Institutions serait interdite ? Nous en sommes heureusement très loin et l’Europe continue bien sûr à croire en la valeur démocratique et modératrice du débat et de la diversité d’opinions et à régler son fonctionnement sur la base de ces valeurs.

En tant que syndicat, nous ajoutons par ailleurs que la défense de la liberté d’expression, lorsqu’elle est menacée fait aussi partie de nos engagements les plus chers. Il est de l’intérêt tant de nos institutions que de chacun d’entre nous de maintenir un débat et un dialogue ouvert sur les questions qui nous préoccupent.

Il faut en être conscient, cependant, même la Charte des droits fondamentaux de l’UE et la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales reconnaissent la légitimité qu’il y a à fixer certaines limites à la liberté d’expression. Les plus connues de ces limites, dans notre vie de tous les jours, sont par exemple l’interdiction de l’insulte, de la calomnie, de la diffamation, voire de l’incitation à la violence ou au racisme ou de l’apologie du terrorisme dans certains droits nationaux. Non, on ne peut pas tout dire, et c’est sans doute mieux ainsi.

En règle générale de telles limites doivent être prévues par la loi (ou un texte réglementaire suffisamment clair), être nécessaires (par exemple pour maintenir la confiance ou prévenir la violence) et être proportionnées.

C’est à une telle catégorie qu’appartiennent les limites imposées à la liberté des agents de l’Union européenne par le devoir de loyauté.

Des problèmes ou une question concernant votre liberté d’expression ? Nous sommes là pour vous aider :  HR-REP-PERS-U4U-ASSISTANCE-INDIVIDUELLE@ec.europa.eu

Dans le prochain Link du mois de février 2024 :  que dois-je faire si je souhaite me présenter aux élections ?

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L’année 2024 est celle des élections européennes le 9 juin et des élections communales belges le 13 octobre. Les lois accordent le droit de vote des étrangers résidents en Belgique pour la dernière et aux résidents UE pour la première.

Malheureusement, trop peu d’ayants droit ont choisi d’activer leurs droits de citoyen.

C’est pourquoi U4U entame une campagne d’information à ce sujet.

Il est essentiel de participer à la vie politique locale en temps qu’électeur. Quand U4U fait des actions de lobbying auprès des autorités locales, par exemple pour les écoles européennes, il n’est pas rare de s’entendre dire « vous savez, je représente mes électeurs ; et les Européens ne votent pas ». Or si nous exercions nos droits, nous représenterions avec nos conjoints et nos jeunes adultes une masse considérable qui dépasserait les cent mille électeurs. Il faudra bien alors que notre voix compte.

U4U vous informera de ses actions en ce domaine.

Pour en savoir plus…

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 Votre auto-évaluation 2024, avec nous !

Vous avez été très nombreux à participer à notre session de préparation de votre auto-évaluation le mercredi 10 janvier. Nous vous avons partagé notre vadémécum, points d’attention, trucs et astuces pour votre auto-évaluation et pris le temps de répondre à vos questions. Pour tout l’ensemble du personnel, voici le lien vers le VADE MECUM sur notre site web qui reprend toutes les étapes de l’exercice de promotion de l’auto-évaluation à la publication de la liste finale des promu.e.s.

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Au SCIC, les négociations sur les conditions de travail sont en cours.    Pour l’instant, conformément au souhait de la hiérarchie, les négociations portent uniquement sur les réunions hybrides.  En effet, la hiérarchie avait souhaité négocier de façon prioritaire cette partie des conditions de travail avec pour objectif qu’elle soit clôturée en octobre 2023. Comme les règles des réunions hybrides ont été fixées dans l’urgence pendant la pandémie et que les connaissances ont avancé depuis, il est cohérent de revoir ces règles. La Délégation des Interprètes (DI) en tant que représentation du personnel a participé de façon constructive à toutes les réunions et a transmis une proposition de texte précise assez tôt dans le processus. Il est à noter que certains facteurs comme la fréquence des réunions de négociation, ne sont cependant pas du ressort de la DI.  Si le Parlement Européen (PE) a pu trouver une solution acceptable pour toutes les parties, quels sont les aspects problématiques au SCIC ?    D’une part, le SCIC a plus de réunions à pourvoir que le PE et la diversité des participants est plus grande. D’autre part, les moyens budgétaires dont dispose le SCIC sont inférieurs à ceux de la DG Linc au Parlement. La solution du PE pour garantir un son de qualité (envoi de micros conformes, tests en amont de la réunion et une équipe de meeting managers qui gèrent les aspects «plateforme » pendant les réunions) coûterait donc trop cher au SCIC. Toutefois, si on met dans la balance les économies que la Commission fait grâce aux réunions hybrides (frais de voyage, d’hôtel et per diem), il est plutôt étonnant que cet argent ne puisse pas en partie être utilisé pour garantir la santé auditive des interprètes et des participants.    S’ajoute à cela que selon le SCIC, une certaine frilosité règnerait dans les hautes sphères de la Commission par rapport au système adopté par le PE : la « garantie d’être interprété seulement en cas d’équipement et de setup conforme ». La raison de cette réticence serait le soi-disant déficit démocratique créé par le lien établi entre le respect de certaines règles et le droit d’être interprété. Pourtant, il est difficile de comprendre en quoi cette mesure de protection de la santé serait plus préjudiciable à la démocratie qu’un badge pour accéder aux réunions ou le fait que pour certaines langues l’interprétation n’est tout simplement pas prévue dans la réunion.    Tant qu’une bonne qualité du son n’est pas garantie, il faut protéger la santé auditive en limitant l’exposition. La bonne nouvelle est qu’il est possible de revoir de façon responsable les seuils d’exposition tout en satisfaisant les besoins du SCIC. En plus, cette limitation d’exposition évitera aussi que toujours les mêmes interprètes soient exposés aux réunions sur plateforme.    L’analyse de risques que la DI demande depuis un moment étant enfin annoncée pour janvier, il paraît judicieux de ne pas augmenter le risque avant de disposer des résultats de cette étude. Malheureusement, au bout de longs mois de sensibilisation par le SCIC, un triste constat s’impose :  lors des réunions hybrides quasi personne ne respecte les recommandations de micros. Contrairement à ce qu’on pensait il y a un moment, nous savons maintenant que les micros-casques (headset) sont à éviter. Les micros d’ordinateurs, de téléphones et les casques filaires de téléphone encore plus. Un petit micro conforme se trouve dans les commerces électroménagers et sur les sites de vente en ligne à partir d’une trentaine d’euros. Voici la liste de microphones conformes et recommandés :

Il serait même prévu que la Commission envoie un grand nombre de micros… à son propre personnel. C’est certainement un beau geste à apprécier à sa juste valeur. Mais cette dépense est-elle bien ciblée ? Ces microphones ne devraient ils pas parvenir en priorité à ceux qui se voient dans l’impossibilité de se rendre physiquement dans la salle de réunion ?     C’est bien que tout le monde puisse ainsi disposer du matériel adéquat pour échanger en ligne, mais de grâce, si vous êtes à Bruxelles, pour les grandes réunions avec interprétation, RENDEZ VOUS SUR PLACE. Cela vous permettra d’éviter les problèmes de connexion, d’être en contact avec vos collègues et d’épargner les oreilles de tout le monde, interprètes et participants confondus.

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Dans le cadre professionnel, les situations de handicap touchant les employés ou leurs proches restent souvent dans l’ombre.

Malgré l’existence d’un point d’entrée unique destiné à centraliser les demandes et les informations relatives au handicap, certains collègues ignorent son existence. Nous sommes encore régulièrement confrontés à des histoires de familles désemparées peinant à naviguer dans les méandres administratifs.

Le point d’entrée unique a été mis en place pour les membres du personnel, les titulaires de pension et les membres de leur famille à charge, pour toute question à propos du handicap pour obtenir de l’aide et des conseils​.

Témoignages et réalités du terrain

Des cas concrets, comme celui de A., père d’un enfant atteint d’un très lourd handicap, ayant attendu plus de deux ans une aide sociale ou de B. faisant face à une facture d’un montant considérable pour des séances de logopédie effectuées au sein de l’école pour son fils autiste illustrent les difficultés rencontrées. Entre méconnaissance des aides disponibles et parcours administratif semé d’embûches, la situation est souvent décourageante.

Vers une meilleure sensibilisation et accessibilité

Les sites intranet des agences décentralisées, notamment, ne communiquent pas toujours clairement sur ce point. De plus, le handicap reste un sujet tabou, sans compter qu’il est souvent difficile pour des parents de reconnaitre les difficultés de leur enfant ou de leur proche.

Or, les frais médicaux liés à un handicap peuvent être remboursés par le régime commun d’assurance maladie (RCAM), parfois sous la condition de l’obtention d’une autorisation préalable  et/ou d’une prise en charge.

Dans le cas des enfants, l’allocation peut être doublée si vous pouvez démontrer que votre enfant souffre d’un handicap (déficience mentale, physique, intellectuelle ou sensorielle).

Enfin, des possibilités d’aide financière existent en principe pour les frais non-médicaux.

De quoi parle-t-on ?

Les frais non médicaux peuvent être liés au lieu de résidence (institut spécialisé, environnement de travail protégé, centre de jour, etc.), au transport et à l’équipement (monte-escaliers, baignoire, chien guide, adaptation à la voiture, poussette adaptée en cas de handicap très lourd d’un enfant etc.), aux soins, aux besoins en matière de scolarité et d’éducation.

Ainsi, les frais d’éducation dans les écoles offrant des programmes spéciaux pour les enfants handicapés peuvent être considérés comme des frais non médicaux.

Des possibilités d’aide financière existent et ont été définies par la conclusion 281/20[1]. Une chose à avoir en tête est l’article 1.1 qui dit : « Les institutions ont la possibilité d’accorder des aides en vertu de l’article 76 du statut. Sous réserve de la disponibilité des crédits, une aide peut être accordée aux membres du personnel présentant un handicap et/ou aux membres de leur famille à charge qui présentent un handicap. Le montant de ces crédits est déterminé annuellement.”. On y parle « d’institutions ». En conclusion, pour une aide financière, pour tout ce qui est « non-médical »[2], si vous travaillez dans une agence, vous devez vous adresser au département de ressources humaines de votre agence.

Deuxième remarque : on y parle de « handicap ». Au sens de l’article 1er quinquies, paragraphe 4, du statut, une personne est réputée handicapée si elle présente « une déficience physique, mentale, intellectuelle ou sensorielle durable qui, en interaction avec diverses barrières, peut faire obstacle à sa pleine et effective participation à la société sur un pied d’égalité avec les autres. » Et en particulier, « pour avoir droit à l’aide, la personne concernée doit présenter un handicap d’au moins 20 % selon l’évaluation du médecin-conseil de l’institution[3] »

Pour rappel, les écoles européennes (Bruxelles, Luxembourg) disposent d’un programme de soutien intensif pour les enfants à besoin spécifique. Parfois il existe des écoles locales qui intègrent les enfants à besoins spécifiques mais cela dépend de chaque pays/ville.

Dans les situations où les écoles européennes ou locales ne sont pas en mesure d’intégrer ces enfants dans de bonnes conditions, il est recommandé de contacter le point d’entrée unique qui vous guidera dans vos démarches.

En conclusion, bien que des structures et des aides soient en place, leur efficacité est entravée par un manque de sensibilisation et d’accessibilité. Un effort concerté de la part des agences, des employés et des instances décisionnelles est impératif pour améliorer la situation des personnes handicapées et de leurs familles dans le contexte professionnel.

En cas de situation de handicap (potentielle ou avérée) un maître-mot : passez par le point d’entrée unique. Nos collègues vous aiguilleront.

E-mail: HR HANDICAP DISABILITY

Adresse postale:
Commission européenne
HR.D.2 Assistance au personnel actif et retraité
PLB3 01/164
1049 Bruxelles, Belgique​​​
Tél: 02/29 712 33

Et en cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter au HR-REP-PERS-U4U-ASSISTANCE-INDIVIDUELLE@ec.europa.eu

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[1]    https://myintracomm.ec.europa.eu/staff/Documents/working-conditions/disability/New-guidelines%20-%20FR-final-02-06-2020.pdf

[2]    Il est parfois difficile de savoir ce qui sera potentiellement couvert par le service médical car médical et ce qui peut éventuellement être couvert par l’aide sociale. Ne pas hésiter à se renseigner auprès du PMO et du point d’entrée unique si vous avez un doute quant à cette distinction. Ex : des séances de logopédie effectuées dans les locaux d’une l’école.

[3]    Ce qui pose la question de savoir qui est le médecin conseil de l’institution quand la personne concernée travaille par exemple dans une agence.

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Nouvelle attestation pour la garde d’enfants

Parents d’enfants résidents fiscaux en Belgique, attention à cette mise à jour importante ! Une nouvelle attestation fiscale concernant les frais de garde d’enfants a été introduite, suite à un changement législatif. Cette attestation ne vise pas à simplifier la vie des parents, mais plutôt à répondre à une obligation légale. Les organismes de garde d’enfants, dont l’OIB sont désormais tenus de transmettre les données directement au service fiscal belge.

Pour ceux souhaitant bénéficier de la réduction d’impôts pour l’exercice 2024 (sur les revenus de 2023), il est essentiel de remplir un questionnaire spécifique pour assurer la transmission correcte et dans les délais des informations. Cela concerne uniquement les parents résidents fiscaux en Belgique.

Cela ne concerne donc que les assujettis fiscaux en Belgique.

Rappel important : pour vérifier votre résidence fiscale, consultez votre attestation article 13 via Sysper. La date limite pour la transmission des données est le 15 février 2024. Les parents utilisant des services de garde doivent donc agir rapidement pour éviter tout retard. Pour en savoir plus sur cette nouvelle attestation et ses implications, suivez le lien fourni ci-après.

U4U regrette que cette exigence, bien que nécessaire, n’ait pas été communiquée plus tôt, considérant que la circulaire y relative date de 2022.

Plus d’informations sur cette nouvelle attestation via ce lien.

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U4U vous invite à partir à la découverte de l’histoire sociale, économique et politique de Bruxelles.  Les prochaines promenades seront les suivantes :

Samedi 27 janvier : « du Béguinage aux Martyrs »
Rendez-vous à 10h30 à l’Exki, 2 Place de la Bourse à 1000 Bruxelles

Samedi 24 février : « Bruxelles sur Mer : le port de Bruxelles et le site de Tour&Taxis
Rendez-vous à 10h30 au Pain Quotidien de Tour & Taxis, 86c Avenue du Port à 1000 Bruxelles

Samedi 6 avril : autour de la Basilique 
Rendez-vous à 10h30 au Lion Café, 12 Avenue de Jette à 1081 Brussels (Koekelberg)

Samedi 27 avril : Jette, la commune jardin
Rendez-vous à 10h30 au Welkom Café, 30 Place Cardinal Mercier à 1090 Bruxelles (Jette)

Samedi 25 mai : Erasme à Anderlecht
Rendez-vous à 10h30 à la Maison d’Erasme, 31 Rue du Chapitre, 1070 Bruxelles (Anderlecht)

Samedi 29 juin : La campagne en pleine ville : Watermael-Boitsfort
Rendez-vous à 10h30 aux Tables de Cayuga (De Wilde Eend), 194 Chaussée de La Hulpe, 1170
Bruxelles (Watermael-Boitsfort)

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La nouvelle année nous pousse toujours à prendre de nouvelles résolutions à mettre en pratique. Pour 2024, U4U a pour résolution majeure d’encore mieux vous servir.   Pour cela nous avons créé des ponts directs entre vous et l’équipe qui pourra le mieux vous aider. Ainsi :     – Si vous souhaitez bénéficier d’une assistance individuelle, merci d’envoyer un courriel à HR-REP-PERS-U4U-ASSISTANCE-INDIVIDUELLE@ec.europa.eu – Si vous souhaitez obtenir des informations sur les formations ou le coaching, merci d’envoyer un courriel à training.u4u@gmail.com – Si vous souhaitez contacter les collègues du Luxembourg, merci d’envoyer un courriel à rep-pers-osp-u4u-lu@ec.europa.eu – Si vous souhaitez contacter les collègues du Parlement européen, merci d’envoyer un courriel à u4u@europarl.europa.eu – Si vous souhaitez contacter les collègues du Service extérieur, merci d’envoyer un courriel à u4unity@eeas.europa.eu – Pour toute autre question, merci d’envoyer un courriel à notre boîte fonctionnelle générale : rep-pers-osp-u4u@ec.europa.eu   Nous vous invitons à consulter fréquemment notre site Web et rejoindre notre page Facebook avec l’objectif d’avoir un accès plus facile à l’actualité du syndicat  dans l’offre de  formations/coachings/ateliers disponibles, les conférences/ promenades culturelles à Bruxelles ou encore les événements que nous organisons tout au long de l’année et également aux informations plus générales liées à notre Statut ainsi qu’à nos articles et réflexions sur les sujets qui nous concernent toutes et tous.

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