Le Service Européen d’Action Extérieure vu par la Cour des Comptes Européenne
La Cour des Comptes a publié en janvier 2024 un Rapport spécial sur le SEAE, 12 ans après la création du service. Il se concentre sur son rôle de coordination essentiellement avec la Commission et ses différentes directions générales (INTPA, NEAR, TRADE, ECHO, HR, BUDG, FPI) et le Conseil (et le Conseil européen). La coordination interne est aussi particulièrement importante avec 145 délégations et bureaux à travers le monde. Le constat est « positif dans l’ensemble », la Cour semble éviter d’entrer dans le fond du débat sur la pertinence des arrangements institutionnels complexes voulu à travers le Traité de Lisbonne. Il est vrai que sa vocation est bien d’évaluer « la performance » à travers un audit classique sur le fonctionnement principalement d’un point de vue organisationnel et pas de s’aventurer sur le terrain politique.
L’arrangement institutionnel qui découle des Traités et en particulier du Traité de Lisbonne est particulièrement complexe. Les compétences de l’Union européenne dans le domaine des relations extérieures sont réparties entre les différentes institutions et les États membres : elles peuvent être exclusives, partagées, relever de fonctions d’appui et de coordination, ou encore plus spécifiques dans le domaine de la Politique de Sécurité et de Défense Commune (PSDC). Si la Commission européenne se veut « géopolitique », c’est surtout et notamment grâce au développement d’un appareil diplomatique – le Service européen pour l’action extérieure (SEAE)- sous l’autorité du Haut Représentant Vice-Président (HRVP) qui s’est imposé comme centre de gravité. Or, son efficacité repose sur sa capacité à initier et coordonner les politiques afin de « tirer dans le même sens » ; ceci constitue la légitimité même du système et c’est ce que la Cour des Comptes a donc tenté d’apprécier à travers un audit de performance, en passant en revue les méthodes de travail et ressources mises à disposition.
La Cour base son rapport sur une série d’interviews conduites entre 2022 et 2023, au siège du SEAE, à la Commission, au Conseil, ainsi que dans quatre délégations choisies de manière à présenter un échantillonnage géographique, en termes de taille, d’importance politique etc. Les auditeurs ont également effectué une enquête auprès des Chefs de délégation. Les résultats duquel n’ont pas pour autant une pertinence statistique scientifique, si on se base sur l’échantillonnage des réponses repris dans le corps du texte et qui souvent se base sur quelques réponses seulement.
Une part substantielle des critiques et des recommandations porte sur les systèmes d’information pour les échanges ordinaires, mais aussi la complexité des outils pour la transmission de documents de manière sécurisée. Le SEAE est faiblement doté en ressources et a dû se séparer des systèmes mis en place par la Commission, pour des contraintes institutionnelles, mais aussi sécuritaires. La disparité des systèmes rend plus difficile certaines interactions interinstitutionnelles, même s’ils sont pour la plupart interopérables. Par ailleurs, nombre d’agents sont peu enclins à s’investir dans les formations nécessaires à l’utilisation efficace des certains outils. Ainsi, de manière surprenante, s’il s’agit d’un aspect important de la mise en place d’une infrastructure informatique efficace qui pose des défis à toute organisation, ceci semble prendre dans l’audit de performance de la Cour, une dimension disproportionnée et réduire la place d’autres considérations d’ordre moins « technique ».
De manière plus substantielle, il résulte du rapport que le travail de coordination du SEAE avec les États membres, en particulier à travers les groupes du Conseil, est efficace. Pour rappel, le SEAE préside ces groupes, le HRVP préside le Conseil des affaires étrangères. À cet égard, le Service joue efficacement son rôle dans la préparation de ces conseils
Cependant, une appréciation plus nuancée est portée sur la coordination interne en ce qui concerne la planification annuelle et plus généralement les échanges entre le siège et les Délégations. Un certain nombre d’entre elles ont fait connaître leur frustration quant à la faiblesse des retours obtenus sur leurs rapports et d’une manière générale leurs contributions à l’élaboration des politiques.
Enfin, le rapport est l’occasion aussi de rappeler l’organisation interne du SEAE et ses dotations en personnel (2.790 dans les délégations et 1.821 au siège en 2023) sans toutefois porter d’appréciation sur ces données. La recommandation essentielle sur les ressources appelle à une évaluation de la charge de travail dans les délégations en phase avec le travail effectué par la Commission à travers le « Work Load Assessment in Delegations » (WLAD) réalisé en 2022. Ceci part du constat que les Délégations sont en général faiblement dotées en personnel diplomatique et politique par rapport aux objectifs attendus, notamment comparé à ce que la Commission met à disposition du réseau (3.492 agents) et que par ailleurs le principe de flexibilité acté pour permettre des collaborations et abroger le travail en silos n’est pas toujours satisfaisant localement.
Ce sont des situations familières pour tous les Collègues qui sont en délégation. Nous ne sommes pas parvenus à la réalisation du concept de « One Delegation », mais c’est un débat plus vaste et à plus long terme. Nous ne manquerons pas de revenir sur certains de ces aspects dans nos prochaines publications.
La représentation du personnel au SEAE :
Les structures se mettent en place lentement dans un contexte difficile…
Les membres élus de U4U/USHU ont été impliqués de manière active dans l’adoption de textes concernant le personnel au siège et en délégation, en particulier sur l’organisation du travail hybride, les congés spéciaux, et la prévention et la lutte contre le harcèlement. Grâce au travail de concertation, des avancées ont pu être réalisées même si elles ne sont pas toujours à la hauteur de ce que l’on espérait.
Ce fut le cas pour le dialogue social concernant le travail hybride en délégation, où il était jusqu’alors loin d’être acquis, en raison de la nature des tâches jugées incompatibles. Le résultat des négociations fut alors de s’accorder sur une journée de télétravail pour le personnel expatrié des délégations, un texte est encore attendu concernant les agents locaux. Nous nous sommes battus aussi pour une politique de gestion du personnel dynamique correspondant aux attentes actuelles légitimes tandis que l’administration a considéré que les collègues en délégation sont privilégiés et ne devrait par conséquent pas bénéficier de mesures additionnelles considérées comme des avantages supplémentaires. Il ne s’agit nullement d’un ‘bonus’ mais de la mise en place d’un outil moderne de gestion visant à établir un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle et à garantir en même temps une efficacité accrue du travail. L’expérience montrera au fil du temps que le télétravail n’est pas incompatible avec le travail en délégation, et le cas échéant il conviendra de renégocier l’accord sur des bases objectives, une clause de rendez-vous est prévue en 2025. En attendant, un comité paritaire a été mis en place comme à la Commission pour suivre la mise en œuvre.
Les agents locaux sont aujourd’hui profondément préoccupés par la situation scandaleuse concernant les pertes nettes au titre des contributions au Fonds de Prévoyance (FP) liées aux fluctuations des marchés financiers. Pour la grande majorité des Agents locaux, le FP compense l’absence de régime de pension au moment du départ à la retraite. À ce jour, il n’y a aucune compensation prévue pour les agents locaux qui ont subi des pertes, qui sont la conséquence des investissements effectués par la DG BUDG. Un nombre croissant d’agents locaux considèrent que le SEAE et la Commission ne respectent pas les conditions d’embauche qui impliquent une affiliation obligatoire au fonds de prévoyance (à part quelques rares exceptions) et tendent à sous-estimer l’impact de cette question, qui a provoqué des réactions vigoureuses dans plusieurs délégations. Le CLP Hors Union de la Commission et le Comité du personnel au SEAE ont soulevé cette question avec l’administration du SEAE lors des sessions plénières mi-octobre. En même temps, les OSP du SEAE ont lancé un message conjoint à l’ensemble du personnel concerné. Le SEAE vise à renforcer la gouvernance à travers une plus grande implication des agents locaux dans la gestion du FP à l’avenir, mais en réalité rien n’a été fait. Au contraire, il semble que le SEAE n’ait pas l’intention d’entreprendre des modifications à la base juridique avant 2025, ce qui ne fait qu’accroître le sentiment de frustration croissant parmi les agents locaux. Cela n’est pas acceptable et nous allons continuer à agir pour défendre nos collègues.
Le SEAE doit aussi faire face à une situation budgétaire difficile. L’accord sur le budget 2024 approuvé par le Conseil et le Parlement ne permet pas d’assurer le fonctionnement de nos institutions face aux crises géopolitiques. L’autorité budgétaire a suivi une approche restrictive suivant la position du Conseil : le SEAE se retrouve ainsi sous-financé à hauteur de 114 millions d’euros sans personnel additionnel. Les conséquences potentielles de cette situation doivent encore être analysées. Ceci signifie qu’il faudra utiliser les ressources en personnel de manière plus flexible, fixer des priorités négatives et analyser de manière plus rigoureuse les implications de nouvelles demandes qui pourraient émerger du fait des crises géopolitiques. Une Task Force a été mise en place pour identifier les économies à faire et à plus long terme revoir la situation des délégations, avec toutes les conséquences sur le personnel, à commencer par les agents locaux en cas de fermeture.
Dans ce contexte, U4U/USHU prendra part à cette discussion, et agira dans l’intérêt du personnel, en rappelant les principes et les valeurs qui guident notre action.
Arrestation illégale d’un membre du personnel par l’Iran
A l’attention de : Directeur général de la DG INTPA M. Koen Doens
Cher Koen :
J’espère que vous vous portez bien.
Comme beaucoup, nous avons appris l’emprisonnement d’un membre du personnel de l’INTPA en Iran. L’article du HRVP indique que M. Johan Floderus (normalement affecté à Kaboul) est détenu illégalement depuis plus de 500 jours, ce qui est alarmant.
En tant que CLP HU, nous souhaitons exprimer notre solidarité avec ce collègue et sa famille et recevoir l’assurance de l’INTPA, de la Commission et du SEAE que tout est mis en œuvre pour obtenir sa libération dans les plus brefs délais.
Toute information pouvant être partagée est la bienvenue et nous comprenons les sensibilités autour de cette question.
Nous espérons une solution rapide pour libérer M. Floderus.
Helen CONEFREY
Présidente CLP HU
5 septembre 2023
Concours internes du SEAE : lancement de la première série de concours le 3 avril 2023
(note de la DG Di Vita datée du 30/03/2023)
Chers collègues,
Dans le cadre de la stratégie de recrutement du SEAE annoncée par le Secrétaire général le 1er février 2023, le SEAE organise une série de concours internes afin de retenir les talents internes et d’offrir des perspectives de carrière à notre personnel.
Dans un premier temps, le 3 avril 2023, le SEAE lancera la procédure de candidature pour trois concours internes couvrant les grades suivants : AD 9, AD 10 et AD 12. Veuillez noter que, conformément au statut, ces concours seront ouverts uniquement aux fonctionnaires AD et aux agents temporaires du groupe de fonctions AD, sous réserve des critères d’éligibilité qui seront détaillés dans les avis de concours publiés le 3 avril 2023.
La période d’inscription s’étend du 3 avril au 5 mai, à 12h00, heure d’Europe centrale. Les candidatures tardives ne seront pas acceptées.
Une deuxième série de concours, ouverte aux fonctionnaires, aux agents temporaires et aux agents contractuels, sera lancée à l’automne et couvrira les grades AST-SC2, AST 2 et AD 6. Ces grades ont été sélectionnés pour permettre aux agents contractuels d’être éligibles conformément à l’article 82.7 du régime applicable aux autres agents. De plus amples informations concernant ces concours seront communiquées en temps utile.
Le nombre de quotas sur les listes de réserve a été soigneusement calculé pour correspondre aux perspectives du SEAE de remplacer le personnel permanent partant à la retraite, tout en recrutant également des lauréats des concours EPSO.
Les nouvelles concernant les avis de concours seront publiées sur l’intranet le vendredi 31 mars 2023, avec les liens d’inscription, qui seront activés le lundi 3 avril. Une foire aux questions complétera les dispositions des avis de concours. En outre, des boîtes aux lettres fonctionnelles dédiées (une par concours) seront disponibles pour toute information complémentaire.
Au nom du secrétaire général et de la DG RM, je souhaite bonne chance à tous les candidats !
Lettre U4U pour Madame F. Mogherini, Vice-Présidente / Haute Représentante
(lettre de U4U à destination de madame F. Mogherini datée du 11/09/2014)
Madame la Vice-Présidente,
Nous vous félicitons de votre nomination au poste de Vice-Présidente de la Commission Européenne / Haute Représentante de l’Union Européenne.
Votre mission sera particulièrement importante dans un contexte international de plus en plus difficile et extrêmement tendu dans lequel il importe plus que jamais que l’Europe parle d’une seule voix et agisse de façon coordonnée, conditions premières à sa crédibilité sur la scène internationale.
En tant que vice-présidente et haute représentante, vous devez veiller à ce que toutes les actions menées tant au titre du Service extérieur que de la Commission européenne et de ses différentes Directions générales, poursuivent les mêmes objectifs, soient cohérentes entre elles, et utilisent pleinement tous les instruments qui sont à la disposition de l’Union européenne. La coordination de la dimension extérieure des différentes politiques communautaires représente en effet un de nos premiers défis.
Le groupement de syndicats NEAR est la première force syndicale au SEAE. Notre action vise à
défendre la fonction publique européenne et son unité pour soutenir la construction européenne, et tout particulièrement sa dimension de politique étrangère et de sécurité telle que définie par le
Traité de Lisbonne, que nous souhaitons aussi intégrée que possible, y compris dans sa dimension institutionnelle.
Lors de sa création, le SEAE a eu à faire face à la fusion au sein d’une même Institution des
différentes catégories de personnel. L’intégration de diplomates nationaux a considérablement
complexifié le déroulement des carrières du personnel permanent et nombre de catégories du
personnel du SEAE sont traitées d’une façon qui ne fait pas honneur à l’UE: ainsi par exemple, les
agents locaux, dans beaucoup de pays n’ont ni couverture maladie décente ni retraite assurée, les
agents contractuels en Délégation et au Siège bénéficient d’un régime différencié et n’ont aucune
possibilité de véritable carrière au sein de l’institution bien qu’ils possèdent des compétences
hautement spécialisées. De plus, la réforme du Statut du personnel de 2014 a durement impacté
l’ensemble du personnel expatrié en délégation, réduisant fortement leurs droits à congé et
menaçant ainsi leur qualité de vie familiale, leurs possibilités de se faire soigner dans leur pays d’origine et d’y garder des liens. Enfin, le retour à Bruxelles de collègues ayant acquis une expérience précieuse en délégation, se fait sans que celle-ci ne soit valorisée ou utilisée.
Toutes ces pratiques, loin d’être » les meilleures », constituent une forme de gaspillage des ressources humaines et créent des tensions inutiles et contre productives. Elles se sont développées en l’absence d’un véritable dialogue social et d’une concertation avec le personnel. Ce faisant, le SEAE s’est privé du potentiel que représente son personnel alors qu’une meilleure utilisation des compétences améliorerait sensiblement l’efficacité du SEAE, son image et celle de l’Union européenne.
Les toutes prochaines élections au comité du personnel constituent à nos yeux une opportunité
additionnelle pour travailler à des propositions d’amélioration et c’est en ce sens que nous
souhaiterions vous rencontrer. Pour Near You, le dialogue doit s’intensifier tant avec la
représentation statutaire et syndicale du personnel qu’avec le personnel lui-même directement.
Vous en remerciant par avance, nous vous prions d’agréer, Madame la Vice-Présidente, l’expression de notre haute considération.