Ursula von der Leyen reste Présidente de la Commission européenne
Mme Ursula von der Leyen s’est vu confier par le Parlement européen la présidence de la Commission européenne pour cinq années supplémentaires. Elle devra, face aux nombreux défis qui l’attendent, continuer à mobiliser son personnel, son atout le plus précieux.
Ce vote exprime une confiance réelle par rapport au travail de la Commission dans un contexte difficile. Elle a dû prendre en charge et faire face au plan de relance, aux crises sanitaires et énergétiques, au changement climatique, aux guerres en Ukraine et au Proche Orient, …
Un échec de la Commission sur ces dossiers se serait avéré catastrophique tant pour les peuples européens que pour les institutions de l’Union et leur fonction publique, qui auraient été dans ce cas remises fortement en cause.
Notre présidente reconnait que ces résultats précieux sont à porter aussi au crédit du « travail remarquable » accompli par le personnel de la Commission au cours de son premier mandat, dans un contexte de réduction budgétaire et de précarisation croissante.
« Je n’ai cessé d’être impressionnée, nous écrit-elle, par vos compétences, votre dévouement et votre capacité à mener à bien vos tâches malgré la pression. Grâce au travail que vous fournissez tous les jours, vous donnez vie à notre Union. »
Le personnel de son côté peut se réjouir de la défense par la Présidente du statut de la fonction publique européenne et du refus de sa révision à la baisse comme l’ont souhaité certains États membres.
Il reconnait surtout que les résultats du travail politique de la Commission ont pu contribuer à défendre et valoriser la fonction publique européenne. Nous sommes fiers de travailler dans la fonction publique européenne.
Le vote du Parlement européen exprime aussi une confiance dans la capacité de l’institution à faire face aux nombreux défis qui attendent l’Union : transition écologique, réponse aux situations de guerre qui déchirent actuellement notre continent et son voisinage, définition d’un budget de l’Union plus ambitieux, création d’une Europe de la défense, définition d’une politique industrielle, cohésion territoriale et sociale, préparation aux élargissements,…
Tout cela dans un contexte de fragmentation politique, de désenchantement démocratique et de montée des populismes, des nationalismes et de l’extrême droite.
Pour continuer à mobiliser le personnel et servir la société européenne notre institution devra tout d’abord gagner la bataille budgétaire. Elle devra disposer de moyens plus importants que par le passé, y compris en matière de ressources humaines. Cela lui permettra d’œuvrer pour le bien commun de nos sociétés.
Elle devra aussi continuer, non seulement à défendre le statut de la fonction publique européenne, mais aussi à répondre aux attentes profondes de son personnel en matière notamment de réduction des disparités et de de la précarité qui, depuis les dernières réformes en particulier, touche un nombre considérable de nos collègues.
Budget 2025 : que faut-il en attendre ?
À la suite de l’adoption du projet de budget 2025 par le Collège le 19 juin, s’est ouvert la discussion avec le Conseil et le Parlement. Le 17 juin le Conseil a émis une position commune sur la proposition de la Commission où elle lui demande de suivre une approche plus prudente pour laisser des marges plus importantes en cas d’événements imprévus. Par ailleurs, il « exhorte toutes les institutions à contrôler et gérer davantage les dépenses administratives et rechercher des gains d’efficacité ».
Nous sommes fortement préoccupés par le fait que la rubrique 7 continue à être sous pression, du fait de l’inflation persistante qui a un impact direct sur les coûts administratifs, en particulier sur les salaires et les pensions. Face à cette situation, l’administration a mis en œuvre des mesures d’économies pour couvrir l’accroissement de ces coûts ainsi que la vente de 23 immeubles à Bruxelles.
La Commission a ainsi maintenu une approche très stricte tant pour son budget de fonctionnement que pour les autres institutions. Les dépenses globales au titre de la Rubrique 7 en termes de crédits d’engagements s’élèvent à 12,6 milliards en hausse de 5,2% par rapport au budget 2024 (Tab.1). En dépit de cette augmentation, le déficit de la rubrique 7 a été comblé encore une fois, grâce au recours aux instruments spéciaux[1] prévus dans le cadre financier pluriannuel afin de respecter les obligations légales en vigueur, c’est-à-dire ne pas dépasser le plafond autorisé de dépenses. Ce sera le cas également pour les budgets successifs, étant donné que le budget additionnel de EUR 1.9 milliards demandé par la Commission dans le cadre de la révision à mi-parcours a été rejeté par le Conseil.
Tab.1 : Budget de fonctionnement 2025 au titre de la Rubrique 7- Commission et autres institutions
Source : Projet de Budget 2025
Malgré les mesures d’économie, la pression sur le personnel, du fait de l’inflation mais aussi des nouvelles tâches confiées à la Commission sans dotation de personnel supplémentaires, devient insoutenable.
Dans ces conditions, et malgré les assurances fournies par la Commission sur le maintien du personnel, nos inquiétudes demeurent fortes quant aux résultats des négociations avec le Conseil et le Parlement européen qui pourraient entraîner des conséquences significatives sur les perspectives budgétaires d’ici à la fin du cadre financier pluriannuel en vigueur.
Nous suivons ces questions avec la plus grande attention et restons ouvert à discuter rapidement avec l’administration des mesures et des solutions éventuelles pour sortir de l’impasse budgétaire actuelle et de répondre aux besoins du personnel.
[1] Dans sa position commune, le Conseil propose de réduire l’utilisation du SMI ( Single Margin Instrument) de 15 millions d’euros contraignant l’administration de faire des économies pour un montant équivalent.
Nouvelles du Service extérieur
L’heure des changements arrive après les dernières élections au Parlement et la nomination d’une nouvelle Commission, ne serait-ce que par le renouvellement du personnel politique en cascade qui en découlera. Il faudra prendre en compte les conséquences d’un ajustement potentiel des relations interinstitutionnelles, sans même parler de révision potentielle des Traités à plus long terme. La répartition des portefeuilles (nouveau Commissaire défense, localisation de la PSDC en dehors du SEAE?) et des compétences au sein du Collège pourrait déjà modifier les équilibres et avoir un impact sur les méthodes de travail.
En dehors de ce contexte imprévisible, de manière pragmatique et plus immédiate, des arbitrages sont déjà attendus concernant le réseau des délégations alors que la pression budgétaire se fait sentir, même si des ajustements ne donneront pas nécessairement lieu à des économies immédiates. En l’absence persistante de méthodologie quant à l’allocation des ressources humaines, une remise à plat de toute manière s’impose. La répartition du personnel est encore essentiellement le résultat de la répartition des postes entre principalement la Commission et le SEAE à sa création qui s’est retrouvé doté du strict minimum pour pouvoir commencer à fonctionner et exercer ses prérogatives fraichement définies. Le système a fonctionné plus ou moins bien depuis 2010 en partant du principe que le concept de « One delegation » finirait par prévaloir avec l’introduction de clauses de flexibilité – les fameux 20% – pour l’utilisation du personnel et la formalisation de « service level agreements » pour partager les coûts de fonctionnement entre les Institutions. Depuis, le dernier Work Load Assesment in Delegation (ou WLAD) s’est fait en 2022 à ressources constantes et sans implication réelle du SEAE au-delà d’un exercice de consultation. Ainsi, les ajustements sont faits d’année en année essentiellement à la marge lors des rotations annuelles. Ce système est parvenu à ses limites et se trouve régulièrement remis en cause par la Cour des comptes, le Parlement, mais aussi Commission elle-même. Une réflexion est en cours pour revoir le réseau y compris menant à des fermetures de postes avec potentiellement des conséquences très importantes sur le personnel en délégation, à commencer par les agents locaux qui par définition ne sont pas mobiles, mais aussi sur le nombre d’agents contractuels requis si des économies d’échelle sont réalisées. La Commission (DG INTPA) a toujours l’ambition de poursuivre le processus de régionalisation, les implications de l’adoption du concept de « global gateway » s’affranchissant des contraintes du bilatéralisme et de l’implication des autorités locales au profit d’une approche privilégiant les investissements privés. Les plénières des Comités du personnel (HU et SEAE) prévus la semaine du 4 Novembre 2024 devront interroger les représentants de l’Administration sur l’état de la réflexion en la matière.
Dans un tout autre domaine, la mise en œuvre des règles en matière des régimes de travail et de télétravail continue à être disparate en fonction des lieux d’affectation. Les mesures concernant les Agents locaux ne sont toujours pas adoptées, ce qui constitue une source d’incertitude, voire dans certains cas de frustrations supplémentaires en délégation. Une enquête de satisfaction plus approfondie est de plus en plus d’actualité en l’absence de données fiables et objectives. Enfin, le fonctionnement du dialogue social au SEAE, déjà évoqué dans ces colonnes, demeure un sujet de préoccupation en l’absence de finalisation d’une révision de l’Accord cadre pour combler les lacunes du système actuel qui servent de prétexte au boycott de certaines organisations, prolongeant une situation chaotique. La prise en otage du système qui en résulte, n’est pas favorable à un apaisement de la situation. Nous reviendrons sur ce sujet dans une prochaine édition.
Début d’année scolaire, allocation scolaire des futurs étudiants : rappel des règles
Alors que l’année scolaire commence certains d’entre nous verrons nos enfants rejoindre l’université. Bravo à eux et aux parents. Il nous semble cependant important de rappeler quelques règles qui s’appliquent à nous.
Nous bénéficions d’une allocation pour enfant à charge et d’une allocation scolaire pour les enfants fréquentant un établissement éducatif. Pour rappel toutefois, les dispositions statutaires prévoient des règles anti-cumul pour toute allocation familiale perçue par ailleurs (article 67 § 2 et article 68 alinéa 2 du statut) dont les fonctionnaires ou agents sont tenus de déclarer l’existence à l’administration, ces allocations venant en déduction de celles qui leur sont payées par l’UE.
Lorsque l’enfant atteint 18 ans, deux cas de figures se présentent :
L’enfant cesse ses études. L’allocation pour enfant à charge cesse. Dans ce cas, la couverture RCAM cesse également. Une demande de prolongation de couverture pour un maximum de 12 mois peut être introduite auprès du bureau liquidateur, pour les enfants sans emploi rémunéré ou s’ils sont soumis à une période probatoire pour obtenir le régime national de sécurité sociale.
ATTENTION comme toujours il convient de bien connaître les conditions supplémentaires :
La fréquentation des cours doit être « à temps plein ». Cette condition est considérée comme remplie d’office si l’établissement fréquenté dispense au moins seize heures de cours et/ou travaux pratiques par semaine à l’élève ou à l’étudiant concerné. Dans les cas où ce nombre d’heures n’est pas atteint, la condition est considérée comme remplie lorsque les études suivies sont des études complètes, c’est-à-dire ayant une finalité reconnue par l’État, et l’intéressé suit l’horaire normal prévu pour ce type d’études.
Les allocations cessent d’office au plus tard au 26ième anniversaire de l’enfant.
Le PMO a tendance à couper les droits au plus vite. Pourquoi ? En réalité cela part d’une bonne intention. Si les allocations ne sont plus dues, le remboursement des allocations atteint vite des montants importants qui seront d’office récupérés sur votre salaire les mois suivants (c’est la fameuse « récupération de l’indu »). Aussi préfèrent-ils couper d’office et les rétablir en cas d’appel que de vous voir dans une position délicate. Aussi, ne faut-il pas hésiter à nous contacter en cas de besoin. Cela va nous permettre de vous confirmer ou pas l’interprétation du PMO de votre cas particulier. En effet, il faut savoir parfois expliquer la situation correctement. Enfin, nous avons besoin de votre retour pour remonter des situations ahurissantes. Attention (encore) toutefois à ne pas oublier les délais d’appel qui s’appliquent en toute occasion : 3 mois après la décision faisant grief. Les appels devant être soignés, il est impératif de ne pas attendre le dernier moment pour nous contacter.
Dialogue social au Parlement européen : un grand pas en avant
Le Parlement européen et les syndicats viennent de conclure un nouvel accord cadre pour organiser le dialogue social au sein de cette institution. C’est une bonne nouvelle permise à la fois par la nouvelle attitude de l’administration du PE, de son comité du personnel et de la plupart des syndicats. U4U avait fait de cette réforme de l’accord cadre une de ses principales revendications lorsqu’elle a débuté ses activités au Parlement européen. Notre organisation, en avait également fait une condition s’associer à d’autres syndicats afin de constituer une majorité au sein du comité du personnel .
Le précédent accord cadre, établi il y a plusieurs décennies, était largement insuffisant. Il ne comportait aucune des nouvelles dispositions du statut établies lors de ses précédentes reformes, ni davantage les dispositions de la Charte des droits sociaux fondamentaux, intégrées dans le Traité, pas davantage que celles contenues dans la déclaration politique adoptée par les présidentes des trois principales institutions – Parlement, Conseil, Commission – proposées par le président Juncker, Le socle européen des droits sociaux.
Le précédent accord cade ne permettait pas la tenue d’un dialogue social suffisant et donc la défense suffisante du personnel. Il était étonnant de voir cette institution disposer de procédures pour le dialogue social aussi désuètes et inadaptés. Ce n’est pas le seul domaine où le Parlement disposait de procédures inadaptées et condamnables. Tout le monde se souvient de l’inexistence de statut pour les assistants parlementaires dont la situation s’est améliorée au début de ce siècle.
Il reste maintenant aux syndicats, au comité du personnel et à l’administration de prouver que ce nouvel accord cadre permet réellement une amélioration de la situation du personnel.
U4U a déjà proposé aux autres syndicats la tenue d’une intersyndicale pour, à partir des revendications communes, réclamer la tenue d’un dialogue social. Nous y reviendrons.
Gouvernance des Agences européennes : où en sommes-nous ?
Compte tenu des problèmes persistants au sein des agences de régulation, la Commission européenne s’est engagée à améliorer la gouvernance des agences européennes en mettant en place des mesures spécifiques pour renforcer la supervision, l’efficacité et la transparence.
Faisant suite à la note envoyée en front commun syndical au Commissaire Hahn le 17 avril 2024, la Commission a rencontré le 3 juillet dernier les organisations syndicales représentatives pour une réunion de dialogue social intitulée « Renforcement de la gouvernance de la Commission à l’égard des agences ».
Lors de cette rencontre, plusieurs points importants et les initiatives prévues pour améliorer la gestion et le fonctionnement des agences de régulation et des agences exécutives ont été abordés. Voici les principaux sujets discutés et nos positions :
Importance de la Gouvernance des Agences
Pour U4U, la Commission européenne joue un rôle crucial dans la supervision des agences européennes, en particulier en matière d’exécution budgétaire et de dialogue social.
Dans ce contexte, U4U a participé à divers échanges avec le Secrétariat général et la DG RH pour discuter plus spécifiquement des questions d’intérêt concernant les agences car pour U4U, il est impératif de maintenir un équilibre entre la supervision adéquate et l’autonomie des agences pour éviter deux écueils majeurs :
Hands-off: à savoir, adopter une position qui consiste à ignorer les responsabilités de supervision et laisser les directeurs exécutifs gérer seuls, ce qui peut mener à des problèmes non résolus.
Hands-on : à savoir, adopter une attitude interventionniste excessive dans chaque décision, ce qui n’est pas le rôle de la Commission et nuit à l’autonomie des agences.
Mesures de Renforcement de la Gouvernance
Pour améliorer la gouvernance, U4U reconnaît que certaines mesures préalablement discutées ont été d’ores et déjà été proposées voire mises en place par la Commission mais d’autres mesures sont à renforcer :
Réseau de représentants de haut niveau : un réseau de directeurs généraux ou adjoints a été mis en place afin d’incarner une Commission forte au sein des conseils d’administration des agences, cette présence forte est indispensable.
Dialogue continu : U4U n’a de cesse d’encourager le dialogue avec l’Assemblée des Comités du Personnel des Agences (AASC) et assurer la présence de la Commission aux réunions annuelles.
Alignement des plans stratégiques : U4U insiste pour que la Commission s’assure que les plans stratégiques des agences soient en adéquation avec les ressources disponibles et bien compris par les parties prenantes.
Accords-cadres : U4U considère qu’il est important de promouvoir des accords entre les agences et les syndicats pour un dialogue social effectif et éviter les dérives dues à une consultation limitée aux seuls comités du personnel.
Gouvernance des Agences Exécutives
Les agences exécutives, bien que faisant partie intégrante de la Commission, fonctionnent à moindre coût et doivent respecter les règles de la Commission.
Cependant, force est de constater que des défis persistent, notamment :
Sous-effectif : il est clairement constaté un manque de personnel dans certaines agences, affectant leur efficacité.
Faiblesse des carrières : il y a une nécessité de renforcer la reconnaissance des syndicats et le pouvoir des comités du personnel.
Améliorations Pratiques
À ce stade, la Commission a mis en place les actions suivantes :
Formation des Directeurs : Mettre en place des programmes de formation pour les nouveaux directeurs exécutifs sur les questions administratives clés.
Réunions régulières : Organiser des réunions régulières entre la DG RH et les directeurs exécutifs pour discuter des questions de ressources humaines, d’équilibre géographique et de genre, de fautes professionnelles, et de gestion budgétaire.
Enquêtes auprès du personnel : Encourager les directeurs à mener des enquêtes régulières auprès du personnel et à dialoguer avec les représentants du personnel et les syndicats.
Clarifications juridiques : Clarifier le rôle et les limites de la Commission en matière d’intervention dans la gouvernance des agences, en conformité avec les règlements fondateurs.
En conclusion, U4U estime que la gouvernance des agences européennes nécessite un équilibre délicat entre la supervision et l’autonomie. Tandis que la Commission s’engage à renforcer cette gouvernance par des mesures précises, U4U insiste pour un dialogue continu et une transparence accrue.
De même, l’implication du personnel est essentielle. Un exercice d’Expression directe et collective des salariés a déjà fait ses preuves dans les agences de Barcelone et de Cologne : les conclusions du personnel ont permis de conduire par la suite des réunions de dialogue social sur base de préoccupations partagées par l’entièreté du personnel avec des mesures d’amélioration concrètes proposées.
L’ensemble de ces initiatives visent à améliorer l’efficacité, la gestion des ressources et l’interaction avec le personnel, tout en respectant les limitations juridiques.
Pour U4U, l’amélioration de la gouvernance passe par un travail conjoint où se mettent ensemble la Commission, les Conseils d’Administration, les Comités du personnel des agences et les syndicats : une communication régulière et une coopération étroite entre la Commission, les conseils d’administration des agences, les comités du personnel et les syndicats sont essentielles pour réussir cette entreprise complexe. U4U a d’ailleurs demandé qu’une première communication sur cette approche soit publiée…
SCIC, réunions hybrides : accord sur une phase pilote
Au SCIC, la Délégation des interprètes et la hiérarchie ont conclu le 12 juillet un accord sur une phase pilote pour les réunions hybrides sur plateforme (réunions avec participation présentielle et distancielle).
Pour rappel, les négociations ont duré quasiment un an, avec une pause de presque 3 mois et un arrêt unilatéral décrété fin mai par la Directrice générale. Grâce à la lettre de tous les syndicats et surtout grâce à la Résolution de l’Assemblée Générale des interprètes fonctionnaires et un vote de soutien des interprètes AIC[1], les négociations ont repris, le 12 juillet : elles ont enfin donné lieu à un accord pour une phase pilote.
[1] AIC : Agents Interprètes de Conférences
Malheureusement, malgré l’insistance de la Délégation des interprètes, le problème de base, le son des plateformes potentiellement délétère, dangereux pour la santé auditive, n’est pas résolu dans le texte.
Comme la hiérarchie du SCIC a toujours affirmé que le blocage se situait au-dessus d’elle, il faut espérer que le poste de Commissaire responsable pour le SCIC sera occupé par une personne sensible à la santé et la sécurité au travail ayant le courage de résoudre le problème à la base.
Dans la situation actuelle, la seule option était la limitation de l’exposition.
L’accord trouvé est certes un pis-aller, mais tous les éléments sont réunis pour que l’approche puisse fonctionner, à condition que certains aspects soient clôturés avant le début de la phase pilote le 1er novembre. Le protocole sur le son et le protocole sur le suivi des pathologies auditives devront être terminés et il faut encore trouver des solutions pour les domaines qui sont actuellement exclus de l’accord: Il est essentiel que les interprètes bénéficient d’une protection dans toutes les institutions où ils travaillent (donc à la Commission, au CESE, au CdR et aussi au Conseil) et aussi dans les domaines qui sont actuellement exemptés, à savoir les missions, les audits, les screenings, les consécutives et les profils de langues rares. Il reste à espérer qu’une solution satisfaisante sera trouvé pour le 1er novembre. C’est possible comme le démontre l’accord conclu sur le même sujet au Parlement européen. Le texte de l’accord sera soumis à l’approbation des interprètes lors d’une assemblée générale (AG) fin septembre, un deuxième vote est envisagé pour la fin de la phase pilote, fin avril.
Faut-il déjà enterrer l’allocation de logement pour Luxembourg ?
Nous vous en faisions part dans diverses communications au début de cette année, du sort des collègues qui habitent et travaillent à Luxembourg doivent faire face à un coût de la vie beaucoup plus élevé que ceux qui travaillent à Bruxelles en recevant pourtant le même salaire que ces derniers.
Contrairement à ce qui est prévu pour toutes les autres villes dans ou en dehors de l’Union, le statut prévoit en effet formellement que les collègues travaillant à Luxembourg reçoivent exactement le même salaire que ceux qui travaillent à Bruxelles (ce salaire commun à Bruxelles et Luxembourg étant considéré comme la « base 100 » pour les calculs des adaptations des salaires au coût de la vie dans les autres lieux de travail).
C’est pour faire face à cette situation, et considérant que le coût du logement, tant à l’achat qu’à la location, est un poste de dépense particulièrement onéreux à Luxembourg que nous avions défendu l’instauration d’une allocation de logement pour les collègues concernés.
La possibilité d’instaurer cette allocation avait fait l’objet de discussions entre les administrations concernées (le Parlement, la Commission, la Cour de Justice et la Cour des Comptes) qui s’étaient mis d’accord sur un projet allant dans ce sens, même si les montants proposés restaient très inférieurs à ce que nous avions proposé et ne s’appliquaient pas à tout le personnel.
À la suite de ces discussions, la Commission avait intégré à son projet de budget pour l’année 2025 un montant de 10,42 millions d’Euros (l’équivalent de 0,005 % du montant total du budget proposé).
C’était sans compter sur le zèle du Conseil dès lors qu’il s’agit d’opérer des coupes dans les budgets destinés au personnel. Les Ministres ont en effet récemment adopté une position incluant la suppression totale de ce montant du budget 2025.
Devons-nous en conclure que le projet d’allocation de logement est définitivement enterré ? Nous pensons que l’on peut encore sauver cette mesure à condition de se mobiliser.
C’est maintenant au Parlement de se positionner par rapport à ce projet et que tout n’est pas nécessairement joué.
Derrière les questions budgétaires, ce sont en effet de véritables questions de principes qui se posent, dans un contexte où nous savons par exemple que certains de nos collègues sont largement désavantagés.
La réticence du Conseil à financer une mesure, souhaitée par les Institutions ayant du personnel à Luxembourg, et dont l’objectif est un simple rééquilibrage des droits de ce personnel en comparaison envers leurs collègues de Bruxelles, risque aussi de porter un coup réel aux efforts menés pour améliorer l’attractivité des Institutions européennes à Luxembourg.
N’ayant aucune illusion quant à un possible changement dans la position du Conseil, nous appelons donc tant la Commission que l’ensemble des députés européens attachés à une Union européenne forte et efficace, capable de s’appuyer sur une fonction publique performante, de mettre toutes leurs forces dans la bataille pour obtenir la restauration de ce poste de dépenses.
Les moyens financiers destinés au personnel ne sont pas une simple variable d’ajustement qu’on pourrait utiliser pour faire des économies à tout prix. Ils sont, au contraire, un investissement essentiel pour l’avenir de notre Union.
Nous proposerons aux autres forces syndicales d’agir en ce sens ensemble.
Exercice de promotion : un bilan intermédiaire
Comme chaque année, la période des vacances d’été a été, pour les représentants du personnel, et parmi eux ceux délégués par notre organisation, une période de travail intensif consacré à l’examen des appels sur les dossiers de promotion des collègues dont leurs directeurs généraux n’avaient pas proposé les noms dans leur liste. Pour rappel, cette décision des DGs était précédée par des réunions avec la représentation du personnel qui pouvaient intervenir pour proposer que des collègues non promus le soient.
Au tout début du mois de septembre, les échanges entre représentants du personnel et représentants de l’administration au sein des deux groupes de travail (l’un pour les AST et les AST/SC et l’autre pour les AD) chargés d’examiner les dossiers d’appels et les dossiers de « demande exceptionnelle » introduits par les directeurs généraux eux-mêmes ont enfin pu avoir lieu. Ce sont des centaines de dossiers que les collègues concernés ont dû examiner en profondeur et comparer.
Lors de l’examen des appels, la comparaison des mérites se fait sur la base des mêmes critères qu’au niveau des directions générales (la performance, la compétence et la conduite d’une part, les responsabilités exercées et les langues parlées d’autre part) mais pour l’ensemble du personnel de la Commission. Il s’agit donc d’un travail rigoureux et exigeant.
Le résultat des délibérations de ces groupes de travail devra encore ensuite être validé par le comité paritaire pour la promotion qui se chargera de le faire parvenir à l’autorité chargée de prendre les décisions finales et formelles de promotion, à savoir le directeur général des ressources humaines.
Alors que ce travail touche à sa fin et que, comme chaque année, la procédure de promotion est parmi celles qui soulève le plus de critiques et de déceptions, le moment semble bien choisi pour faire un bilan d’étape du fonctionnement de cette procédure.
Le grand avantage de cette procédure, si on la compare avec celles qui l’ont précédé est, sans aucun doute de permettre une plus grande indépendance de la procédure d’évaluation, par rapport à la procédure de promotion. Les plus anciens d’entre nous se souviendront peut-être encore de l’ancienne procédure à base de « points » qui s’accumulaient année après année dans un « sac à dos ». Une des conséquences de cet ancien système était que certains collègues recevaient occasionnellement des évaluations où la qualité de leur travail était jugée comme « bonne » voire « moyenne », alors qu’ils auraient mérité une évaluation « très bonne », simplement parce que leur service ne disposait pas de la possibilité de les promouvoir cette année-là. Le processus d’évaluation était dès lors parfois utilisé comme une simple variable d’ajustement pour pouvoir s’adapter aux possibilités de promotion disponible. Il en allait de même du système suivant basé sur les groupes de mérite où les collègues changeaient de groupe de mérite juste pour permettre à d’autres d’être promus.
A la démotivation que pouvait provoquer le fait de ne pas être promu, s’ajoutait donc celle de recevoir une évaluation qui ne correspondait pas à la qualité véritable du travail fourni.
Le système mis en place il y a maintenant plus de dix ans a permis de sortir de ce piège en garantissant pour chaque grade une durée moyenne de permanence et des taux de promotion applicables, il permet en effet de reconnaître à chacun ses propres mérites lors de l’exercice d’évaluation, tout en basant la promotion non plus sur une conception du mérite qui se fonderait sur l’accumulation de points mais sur un principe plus dynamique de comparaison des mérites. L’existence des « garanties collectives » (temps moyen de promotion) et l’application stricte de l’annexe 1B du statut qui détermine les moyens budgétaires et leur application offrent des garanties complémentaires.
Le fait que 5% des quotas de promotions disponibles soit réservés pour une procédure dite « d’appel » au cours de laquelle une nouvelle comparaison des mérites est faite, cette fois-ci au niveau de la Commission (et plus de chaque DG individuellement) offre aussi un rôle correctif important et une garantie de plus grande objectivité du processus.
Enfin, il est à noter que l’ensemble du processus est soumis à une évaluation paritaire a posteriori permettant de corriger le tir en cas de disfonctionnement.
Alors que nous arrivons à l’issue de ce processus, le temps est cependant sans doute bien choisi pour revenir rapidement sur les quelques questions qui continuent à se poser pour la mise en œuvre de ce nouveau système. Ces questions seront portées à l’attention du comité central du personnel et à celle du comité paritaire d’évaluation de l’exercice d’évaluation et de promotion.
Une des plus importantes est sans aucun doute la grande diversité de styles et d’approches chez les managers en charge de rédiger les rapports d’évaluation. Ces rapports étant la base sur laquelle se fonde la comparaison des mérites dans les domaines mentionnés ci-dessus, cela pose évidemment un certain nombre de difficultés pour le processus de comparaison des mérites. Ce phénomène n’est pas seulement une question de préférences individuelles ou de cultures nationales mais s’observe aussi de manière quasiment systématique dans certaines directions générales.
Il en va de même évidemment de la modestie naturelle qui pousse certains collègues à ne pas insister suffisamment sur leurs propres mérites dans leur auto-évaluation, se contentant d’une liste de tâches qu’ils ont accomplies dans l’année sans mettre en avant leurs succès, leurs qualités et leurs réussites
Un désintérêt ou un manque d’investissement de certains collègues ou de certains managers dans la procédure d’évaluation n’est pas non plus sans poser de difficultés. Ces difficultés ont été, dans une certaine mesure, accrue par la possibilité de « reconduire » son rapport d’une année à l’autre.
L’impact que peuvent parfois avoir un certain nombre de préjugés (par exemple concernant les personnes à temps partiel ou les collègues à la santé fragile), la prise en compte de réputations ou du souvenir de mauvaises expériences passées, voire des relations détériorées entre un membre du personnel et sa hiérarchie peuvent aussi avoir des effets indésirables sur la qualité des évaluations.
Il arrive aussi, lors des discussions entre les représentants du personnel et les différents directeurs généraux qui précèdent leur décision sur les promotions de nous entendre dire que « le contenu écrit de l’évaluation ne reflète pas tout à fait la réalité » pour justifier un retard de promotion par rapport à la permanence moyenne d’un collègue dont les rapports d’évaluation sont excellents. Ce manque de cohérence est évidemment problématique quand le dossier arrive au stade de l’appel. Les marges d’amélioration pour ce qui concerne le système de promotion et le système d’évaluation sont donc encore importantes et nous continuerons à porter cette préoccupation, tant au niveau syndical qu’au sein des comités paritaires compétents dans lesquels nous sommes représentés.
U4U, pour mieux vous servir !
| U4U a pour résolution majeure de toujours mieux vous servir. Pour cela nous avons créé des ponts directs entre vous et l’équipe qui pourra le mieux vous aider. Ainsi : – Si vous souhaitez bénéficier d’une assistance individuelle, merci d’envoyer un courriel à HR-REP-PERS-U4U-ASSISTANCE-INDIVIDUELLE@ec.europa.eu – Si vous souhaitez obtenir des informations sur les formations ou le coaching, merci d’envoyer un courriel à training.u4u@gmail.com – Si vous souhaitez contacter les collègues du Luxembourg, merci d’envoyer un courriel à rep-pers-osp-u4u-lu@ec.europa.eu – Si vous souhaitez contacter les collègues du Parlement européen, merci d’envoyer un courriel à u4u@europarl.europa.eu – Si vous souhaitez contacter les collègues du Service extérieur, merci d’envoyer un courriel à u4unity@eeas.europa.eu – Pour toute autre question, merci d’envoyer un courriel à notre boîte fonctionnelle générale : rep-pers-osp-u4u@ec.europa.eu Nous vous invitons à consulter fréquemment notre site Web et rejoindre notre page Facebook avec l’objectif d’avoir un accès plus facile à l’actualité du syndicat dans l’offre de formations/coachings/ateliers disponibles, les conférences/ promenades culturelles à Bruxelles ou encore les événements que nous organisons tout au long de l’année et également aux informations plus générales liées à notre Statut ainsi qu’à nos articles et réflexions sur les sujets qui nous concernent toutes et tous. |