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Comment défendre le pouvoir d’achat des collègues travaillant à Luxembourg?

A qualifications et grades égaux, les collègues qui travaillent dans les institutions européennes établies à Luxembourg bénéficient d’un pouvoir d’achat inférieur à celui de leurs homologues de Bruxelles. Les propositions suivantes ont été faites aux différents syndicats du Luxembourg pour améliorer la situation en tenant compte des diverses positions en présence :

À l’attention du personnel de toutes les institutions européennes établies à Luxembourg.
À l’attention des membres des comités du personnel des institutions européennes et des responsables des syndicats de la fonction publique européenne.

Depuis de nombreuses années, les collègues qui travaillent dans les institutions européennes établies à Luxembourg ne bénéficient, à qualifications et grades égaux, que d’un pouvoir d’achat inférieur à celui de leurs homologues de Bruxelles.

Ils perçoivent en effet la même rémunération que leurs collègues de Bruxelles alors que le coût de la vie au Grand-Duché, qu’il s’agisse par exemple de se loger ou de se soigner, est beaucoup plus élevé. Cette situation a d’ailleurs été reconnue dans les conclusions d’une étude commandée par la Commission européenne.

Face à cette injustice qui perdure et qui déforce les efforts entrepris par ailleurs pour améliorer « l’attractivité du site de Luxembourg », le temps nous semble venu d’unir nos forces pour porter ensemble des revendications communes ayant pour objet d’améliorer à court terme les conditions d’existence des agents de l’Union européenne sur ce site.

Les possibilités budgétaires sont aujourd’hui hélas extrêmement réduites, compte tenu d’une part de la réduction, à l’initiative de la Commission européenne au début de son mandat, de la rubrique 7 (moyens réservés à l’administration) du budget de l’Union, d’un montant de 2,5 milliards, puis de l’incapacité de cette même Commission d’obtenir 1,9 milliards additionnels lors de la révision à mi-parcours du budget européen.

En revanche, nous avons de la marge pour le futur. C’est en effet déjà maintenant que se jouent les orientations qui seront prises dans le cadre du prochain cadre financier multi-annuel. Il est essentiel que les moyens budgétaires nécessaires à soutenir le niveau de vie de nos collègues soient intégrés dans le cadre des dépenses administratives des années à venir.

Nous devons obtenir de nos institutions qu’elles soutiennent cette idée.

C’est pour cette raison que nous appelons les responsables des syndicats et des comités du personnel de toutes les institutions à Luxembourg à se retrouver pour un premier tour de discussion afin de finaliser une plateforme revendicative commune à faire valoir ensemble.

Comme base à la discussion nous proposons déjà les mesures suivantes qui, à statut inchangé, permettront d’améliorer de façon significative, dans le cadre du prochain cadre financier multi-annuel, le niveau de vie des collègues établis à Luxembourg :

  1. La mise en place, pour tous les collègues vivent au Luxembourg, d’une allocation de logement unique destinée à compenser le coût élevé du logement au Luxembourg ;
  2. Le développement de mesures destinées à mieux réguler le coût élevé des soins de santé au Grand-Duché ;
  3. Un plan d’action pour permettre aux agents contractuels d’améliorer leur situation professionnelle par une politique de reclassification et la possibilité d’accéder à des postes d’agents temporaires et à des concours internes de titularisation.

Le personnel lui-même doit se saisir de ces revendications et demander, pour leur réalisation, l’unité de toutes les forces syndicales s’il veut que sa situation s’améliore.

Une réforme du statut, comme on l’entend parfois proposer, ne peut conduire qu’à une dégradation des conditions de travail de l’ensemble de la fonction publique. Seules des revendications unifiantes comme celles que nous proposons ici permettront d’améliorer les choses.


Site de Luxembourg, trop c’est trop : les institutions doivent prendre leurs responsabilités

Le personnel qui travaille dans les institutions européennes à Luxembourg est pénalisé par un coût de vie plus élevé à Luxembourg alors qu’il est payé comme le personnel à Bruxelles. Tout le monde est d’accord sur le constat mais aucune institution ne bouge. L’ensemble des syndicats ont regretté cette attitude et demandent aux institutions d’agir. Cela aurait mieux valu si l’ensemble des syndicats de toutes les instituions s’étaient exprimé d’une seule voix. Le moment est propice (voir article Budget 2024). Un budget additionnel est discuté en ce moment par le Parlement, la Commission et le Conseil. Si la proposition faite par la Commission d’un milliard et demi supplémentaire pour la rubrique 7 (budget de fonctionnement) est acceptée, alors la situation pour le personnel à Luxembourg pourra évoluer positivement.

Y a-t-il des adultes dans salle ? Arrêtez de nous tromper !

Communication en Front commun

Nous le savons tous :

  • Les salaires au Luxembourg sont les mêmes qu’à Bruxelles, c’est inscrit dans l’article 64 du statut des fonctionnaires
  • L’écart de pouvoir d’achat cumulé entre ces deux lieux de travail a commencé à se creuser il y a plusieurs décennies (1). Il est aujourd’hui probablement proche ou même supérieur à 20%. L’adaptation salariale de décembre, négative pour certains collègues et proche de zéro pour la plupart d’entre eux malgré une inflation élevée, y contribue encore davantage.
  • Le principal élément affectant le personnel basé au Luxembourg, au-delà de cet écart de pouvoir d’achat, est le coût de la vie relativement plus élevé au Luxembourg, principalement (mais pas uniquement) lié aux frais de logement. Mentionnons également les frais médicaux excessifs.
  • Les institutions basées au Luxembourg, après plus de 20 ans d’efforts pour combler l’écart, ont finalement publié en 2022 un plan de 12 actions (2) visant à renforcer l’attractivité du Luxembourg en tant que lieu de vie et de travail.
  • La situation dans les services de la Commission est préoccupante : sous-effectif chronique, nombre croissant de postes vides, recours accru aux agents contractuels et temporaires contre un nombre décroissant de fonctionnaires, recours croissant à des prestataires de services privés, qui peuvent ou non répondre aux exigences et, globalement, diminution du nombre de postes effectivement rattachés au Luxembourg.
  • Quant aux collègues basés au Luxembourg, ils sont de plus en plus nombreux à faire la navette entre leur domicile et leur lieu de travail, et de plus en plus nombreux à saisir toutes les occasions de trouver un autre emploi ailleurs. L’incapacité à attirer ou à retenir le personnel et les problèmes croissants liés à l’exécution des tâches sont des faits.
  • L' »équilibre géographique » entre les sites que la Commission souhaite atteindre s’éloigne de plus en plus au niveau local. En effet, la proportion de certaines nationalités augmente tandis que d’autres nationalités sont localement proches de l’extinction.
  • Enfin, pour les collègues qui se situent au bas de l’échelle des salaires : des mécanismes de compensation du salaire national minimum existent dans diverses institutions de l’UE basées à Luxembourg. Chaque institution a ses propres mécanismes et prévoit des compensations différentes pour une même situation. Ces différences de compensation, disons pour un grade donné, sont maintenant encore plus importantes, ce qui crée une concurrence entre les institutions. En effet, le Parlement a décidé de modifier sa propre règle sur le salaire minimum à l’été 2023 afin de la rendre beaucoup plus avantageuse qu’auparavant. Le mécanisme de compensation de la Commission a toujours été le moins attrayant. Il l’est encore plus aujourd’hui.

Ces dernières années, la DG HR a déclaré à plusieurs reprises qu’elle travaillait avec d’autres institutions sur une allocation de logement en tant que mécanisme de compensation des revenus. La raison invoquée pour ne pas l’avoir encore mise en œuvre était, bien entendu, les contraintes budgétaires. Les dernières informations indiquent que l’allocation de logement pour le Luxembourg n’est même plus à l’ordre du jour. Cette décision a manifestement été prise sans aucune consultation des syndicats ou de votre représentation élue du personnel (Comité local ou central du personnel). Cela semble être un nouvel exemple de l’absence totale de discussions formelles (« dialogue social »).

  • Que proposeront les institutions basées à Luxembourg à la place d’une indemnité de logement?
  • La décision de ne pas utiliser l’allocation de logement ou tout autre mécanisme de compensation (sans parler de celui destiné aux collègues dont le salaire est inférieur au salaire minimum national) est-elle à nouveau liée à des contraintes budgétaires ?
  • La décision d’abandonner l’indemnité de logement n’est-elle qu’un moyen de gagner encore un peu de temps alors que notre employeur n’a pas de solution décente et durable au problème du coût de la vie à Luxembourg ?
  • Notre Collège de la Commission (comme les précédents) essaie-t-il de se soustraire à ses responsabilités envers le personnel ?

Cela ressemble à un tango tordu où les partenaires (employeur et employés) ne regardent jamais dans la même direction et, bien sûr, ne s’écoutent pas vraiment. Dans un couple dysfonctionnel, à un moment donné, l’une des parties doit admettre qu’elle veut divorcer. La conciliation du couple (le plan de 12 actions visant à renforcer l’attrait des institutions européennes de Luxembourg en tant que lieu de travail) était vouée à l’échec. Pourquoi la Commission n’admet-elle pas tout simplement que le site de la Commission à Luxembourg va fermer ? Le personnel de la Commission à Luxembourg doit-il descendre dans la rue pour être entendu et pris en compte ?

Les syndicats et associations du personnel soussignés et, à travers eux, leurs fédérations syndicales représentatives au niveau de la Commission demandent un dialogue social immédiat sur l’attractivité du Luxembourg en tant que lieu de vie et de travail, ainsi qu’une réunion spécifique avec le Commissaire Hahn.


Déménagements au Luxembourg

Débattons ensemble des déménagements accomplis ou à accomplir au Luxembourg et de l’enjeu sous-jacent

Cas concret : le déménagement au Mercier–Post de 2 DG’s :

Contexte : rappelez-vous les faits soulignés dans notre tract du 11/3/2023 : décision expéditive de loger 2 DG’s dans un bâtiment prévu initialement pour une seule DG, imposition de la formule magique Open space/hot desking chère à l’actuelle Commission et à sa politique immobilière résumée par une devise : réduire les coûts.
Il semblerait qu’il y ait eu une certaine compétition quant à savoir quelle DG – OP ou CNECT — aurait quel étage dans le bâtiment Mercier-Post. Nous en saluons sa résolution, mais nous déplorons le climat et le précédent dommageable que cela a créé en termes de perception de la différence de valeur de chaque collègue ou encore en termes de « compétition » entre DG’s pour obtenir ce qui a été perçu comme les « meilleurs emplacements ».
En quoi cela a-t-il été bénéfique ?
À une meilleure collégialité, à une « saine » émulation ? Le personnel de ces 2 DG’s se retrouve dans la même « barque ». Le fait d’avoir créé une division/compétition pour des avantages millimétriques et qualitatifs était non seulement malhonnête, mais aussi contreproductif pour leur nécessaire coopération à long terme, vu leur cohabitation.

Ensuite, cela a surtout servi à masquer partiellement le fait que les 2 DG’s ont été contraintes d’accepter moins de place qu’auparavant. En effet, les 2 DG’s seront dans la même « barque » puisqu’à l’avenir elles seront forcées à cohabiter dans un bâtiment pouvant loger seulement 86 % de leur staff total, à la fois.
Autant dire que l’open space/hot desking est à « avaler avec la même pilule amère » du déménagement conjoint et forcé.

À présent, le déménagement des collègues de l’OP (Office des Publications) a déjà eu lieu.
Celui des collègues de CNECT suivra en septembre.

Examinons le vécu de collègues de l’OP déjà installé.e.s dans le bâtiment Mercier-Post :

  • Il y a une différence de qualité d’environnement de travail selon que vous êtes assis.e côté hall ou côté fenêtre dans l’open-space.
    En effet, si vous êtes assis.e. côté hall, tout passage d’autres collègues peut créer une distraction. On remarque nettement moins de distraction pour les personnes assises à côté de la fenêtre.
  • Autre dichotomie observée : côté intérieur plus sombre et frais versus côté extérieur clair et chaud en cas de canicule.
    La variation de la luminosité est due aux lampes suspendues au haut du plafond et/ou la proximité d’une fenêtre.  
    Une solution simple serait d’installer des lampes de bureau individuelles.
    Pour la CNECT — il serait judicieux que les collègues déménagent eux-mêmes leur ancienne lampe de bureau. Avantage : cela ne coûte rien à l’institution.
  • Le clavier et la souris ont dû être déménagés par les personnes elles-mêmes.
    D’ailleurs, tous les objets personnels doivent être installés sur le bureau le matin et rangés le soir dans les casiers personnels pouvant contenir seulement quelques objets.
  • Chaque unité dispose d’une mini-salle de réunion ayant une capacité de, tenez-vous bien… 2, 4 ou 10 personnes ! Vu son exiguïté, son utilisation s’annonce compliquée. Comment y organiser des réunions pour une unité entière de 15 à 20 personnes ?
    Les réunions d’unité en « présentiel » seraient-elles un souvenir d’une autre époque ?
  • Pour l’instant, il n’y a pas encore de salles équipées pour des réunions hybrides (matériel de visioconférence, c’est-à-dire : grand écran, microphones, etc.). Or vu la taille minuscule des mini-salles de réunion réservées à chaque unité, comment justement procéder pour organiser une réunion hybride ?
  • Notons un point positif : si vous avez besoin de plus d’espace, vous pouvez avoir accès à une armoire fermée à clé individuelle, à condition d’en demander la permission à l’OIL.
  • Voulez-vous « des moments de calme ? »
    Chaque étage dispose de salles de réunion pour 2, 4 ou 10 personnes.
    Il y a aussi quelques petits locaux insonorisés baptisés « quiet room » qui peuvent abriter 1 ou 2 personnes pour travailler en silence voire organiser une réunion ou vidéoconférence de 2 personnes sur propre laptop.
  • « Où sont nos distributeurs ? » est-on en droit de se demander lorsqu’on travaille au Mercier-Post. Pour l’instant, seulement deux machines automatiques à café et eau chaude se trouvent à la cantine, à côté de la seule fontaine à eau.
    Lors de l’ouverture de la cantine annoncée le 28 août, nous avons demandé à ce que cette cantine offre des plats de qualité et ait une capacité suffisante pour le personnel conjoint des 2 DG’s, en gros 800 personnes.
  • Aussi au départ, le parking a présenté un problème de signalisation à son entrée. Les collègues ne savaient pas par où y accéder en voiture.
    Par conséquent, chères et chers collègues, analysez les plans du bâtiment avant de venir en voiture au travail afin d’éviter toute mésaventure.
    Puis, lorsque le bâtiment sera entièrement occupé par les 2 DG’s, il est fort à parier que les 129 places de parking annoncées (soit environ 1 place pour 8 membres du personnel) seront largement insuffisantes.
    Pour cela, nous demandons de prévoir des places de parking suffisantes pour la CNECT et l’OP :
    • Prévoir au moins 150 places de parking pour la DG CNECT dans un parking privé supplémentaire comme cité par M. Becquet lors de l’Assemblée Générale du 13 mars.
    • Prévoir des places supplémentaires pour l’OP basées sur les besoins réels de nos collègues en plus des 129 places considérées.
    • Les 48 places supplémentaires débloquées au bâtiment FISR ne suffisent pas. Étant donné qu’elles seront prises par les collègues qui suivent des formations au bâtiment FISR.

Pourquoi de telles demandes ?

Parce que, nous partons d’une situation initiale où la majorité des collègues est transfrontalière avec une dispersion territoriale ne permettant pas toujours une bonne connexion aux transports publics. Et ce changement de bâtiment signifie soit un allongement moyen du trajet d’une demi-heure, soit du stress supplémentaire pour trouver un parking :

  1. L’OP (circa 700 collègues) jusqu’en juin disposait de 177 places de parking, soit environ 1 place pour 4 collègues. Cela tout en étant proche de la Gare. Cela veut dire que malgré la proximité de la Gare, il y avait quand même un besoin évident de parkings pour ces collègues.
  2. CNECT (circa 200 collègues) logée jusqu’en septembre à l’EUFO disposait de 212 emplacements, dont 27 réservés, soit quasiment 1 place pour chaque collègue.

Les collègues ont construit leur quotidien en privilégiant le transport par voiture (ex. domicile proche d’une autoroute ; besoin d’accompagner les enfants à l’école). Ceci déséquilibre les conditions du soi-disant équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Si on pousse le raisonnement à l’absurde, à défaut de parkings, que prévoyez-vous pour les transfrontaliers qui pour la plupart ne peuvent même pas « rêver » d’accéder au marché immobilier luxembourgeois ?
Une fois de plus, serait-ce l’occasion de mettre en place la longuement débattue indemnité de logement ? Nous vous avons étayé le bien-fondé de cette indemnité dans le tract du 03/12/2022.

Les solutions payantes avec les parkings autour ou les Park & Ride limitrophes n’aident pas à contenir le stress lié à la mobilité. Venir travailler deviendra un calvaire journalier.

Enfin, les limitations en termes d’espace de salles de réunions et de parking représenteront un véritable casse-tête pour l’organisation de réunion au bureau d’équipes élargies.

Nous suivrons l’évolution de la situation concrète au Mercier-Post et vous en reparlerons !

Chères et chers collègues de l’OP et de la CNECT, n’hésitez pas à nous faire part de votre opinion.


Déménagement de la DG CNECT

Humeur du jour : nous sommes indigné.e.s !

Chères et chers collègues de la CNECT et de l’OP Luxembourg, vous n’êtes pas les seul.e.s !

Fin février, une nouvelle vous a été bombardée : le nouveau bâtiment MERCIER-POST – initialement prévu pour l’OP – devra accueillir 2 DG’s. Vous, collègues de la CNECT devrez quitter l’EUFO, et ceci sans discussion. Vous, collègues de l’OP devrez accepter un open space/hot desking. Nous sommes mis.e.s devant ce « fait accompli ».

Or vous êtes quelques 200 collègues à la CNECT Luxembourg et quelques 700 collègues à l’OP, et aucune consultation préalable n’a été entreprise !

Nous comprenons votre indignation ! Nous la partageons !

Vous n’êtes pas seul.e.s à penser que cette façon d’agir est inacceptable et elle peut susciter inquiétude, stress et moult questionnements:

• Nos collègues de l’OP ont eu à subir les inconvénients liés au quartier de la Gare depuis des années, par exemple l’insécurité (tel que reflété d’ailleurs dans la presse locale) et ont pu in fine s’accommoder du fait de la présence de la gare pour ceux et celles qui habitaient loin de la ville. Cet accommodement modérera-t-il les inconvénients des collègues de la CNECT qui par ailleurs peuvent avoir d’autres habitudes de transport adaptées au quartier Gasperich ?

• Après le plan initial qui était de voir la DG CNECT arriver au Jean Monnet II (JMO II) lorsque ce bâtiment serait fini et ce en même temps que les autres DG’s, apparemment en 2025, l’annonce a été faite que le déménagement à MERCIER-POST serait définitif et ce sans dialogue social en amont comme d’habitude, hélas !

• Nos collègues de l’OP quant à eux apprennent donc non seulement que la DG CNECT vient de manière définitive mais que de ce fait il faudra changer la structure du bâtiment qui passera à la formule magique Open space/hot desking chère à l’actuelle Commission et à sa politique immobilière. Dès lors, concilier la présence de 2 DG’s dans ce nouveau bâtiment MERCIER-POST sera très difficile aussi en ce qui concerne les places de parking extrêmement limitées (apparemment 1 place pour 8 personnes) ne permettant pas au personnel frontalier d’emprunter la voiture.

• Ensuite, quid de cette méthode expéditive de déplacer une DG, sans aucune consultation préalable du personnel et de ses représentants ? Sommes-nous seulement un « contingent de pions » à déplacer d’un endroit à l’autre, selon des calculs hâtifs et aléatoires de rationnement immobilier ?

• Quid des collègues de la DG ENER travaillant aussi dans le bâtiment EUFO ? Devront-ils aussi s’attendre à « déguerpir au quart de tour », lorsque l’OIB / OIL le décidera ou subira-t-elle la présence d’une DG plus grande ?

• Et enfin, que se passera-t-il à long terme avec EUFO, bâtiment censé appartenir à la Commission ?

Informellement, à la CNECT certains managers – pour rassurer leurs collaboratrices.eurs – les renvoient vers des formations telles que Staying secure in public areas – online données par la police belge à Bruxelles dans le cadre Sec Safe Days 2023 du Conseil.

Est-ce que ce déménagement abrupt en préfigure d’autres du même acabit ?

Pendant combien de temps encore les restrictions budgétaires instruments de la politique immobilière en place vont prévaloir sur la ressource première de la fonction publique de qualité : nous !

Vous souhaitez réagir, merci de nous contacter à la boîte fonctionnelle : REP-PERS-OSP-U4U-LU@ec.europa.eu

11/03/2023


Résultats des élections – CLP 2022

Notre programme  Nos candidats

Résultat des élections : Nous avons remporté 7,37 % des voix, merci à nos électeurs. C’est un bon score grâce à une forte campagne sur le terrain. C’est la première fois que nous nous sommes présentés en notre nom propre (en tant que U4U, sans coalition) au Luxembourg.

Vous serez représentés au CLP de Luxembourg par Margarida BRITES NUNES, également vice-présidente du Bureau, et Sérgio Filipe CARDOSO.

Résultats complets


Indemnité de logement

Négocions les termes d’une solution, poussons le dialogue social

Nous voyons dans une indemnité de logement une piste favorable pour répondre à une partie des attentes du personnel affecté au Luxembourg. 

U4U défend une indemnité de logement qui représenterait un montant fixe de l’ordre de 650 EUR, pour toutes et tous pour autant que les collègues habitent au Luxembourg, que l’habitation soit en location ou en cours d’achat.

Les six fondements derrière cette proposition :

  1. Une base solide

Cette proposition est fondée sur une étude réalisée par la Commission elle-même, qui établit de manière incontestable que le prix du logement à Luxembourg est de 50% supérieur à celui de Bruxelles.  La nécessité de cette indemnité n’est plus à démontrer, c’est sa mise en œuvre qui doit être négociée.

  1. L’unité du personnel encore et toujours

Pour U4U l’unité du personnel est un objectif majeur. Pour atteindre nos objectifs nous devons nous battre ensemble sur des revendications communes et non pas les un.e.s contre les autres. 

  1. Une base solidaire 

Notons que ce même montant pour l’ensemble du personnel représente cependant une proportion différente par rapport au salaire de chacun.e.  Ainsi, 650 euros par rapport à un salaire d’entrée en service peut représenter jusqu’à 35% de ce salaire alors que pour un.e collègue plus gradé.e ce même montant représenterait moins de 10% de son salaire.  Notons aussi que l’impôt étant proportionnel, le montant final de l’indemnité de logement sera plus réduit pour les hauts salaires.

  1. À la table des négociations 

Suite aux résultats des élections actuelles au comité du personnel, les représentant.e.s U4U auront avec cette proposition un argument fort.  Oui, nous pouvons discuter avec l’Administration du montant, de la durée, d’un ajustement périodique, etc. puisqu’enfin nous ouvrons le chemin d’un accord social, ici et maintenant.  Nos élu.e.s s’engagent à le faire !

  1. Protection de nos droits acquis

C’est parce que l’introduction d’un nouveau coefficient correcteur pour Luxembourg a été jusque-là promis par certains comme la solution unique à l’attractivité du Luxembourg qu’aucun pas concrètement bénéfique au personnel n’a été fait jusqu’à présent.

L’absence d’unité des organisations syndicales n’a pas été favorable au personnel. 

Ce nouveau coefficient correcteur nécessite l’ouverture du statut ce qui serait néfaste pour le personnel dans le contexte actuel.  Même s’il y avait une ouverture du statut ce nouveau coefficient correcteur serait-il garanti?  Bien sûr que non et vous le savez ! Par contre ce serait certainement l’occasion de malmener des droits acquis.  Il est étonnant de voir que cette approche continue d’être avancée.

  1. Au-delà des slogans, osons la réflexion

Nous aimons toutes et tous lire et entendre ce qui nous fait plaisir tout de suite, du sur-mesure rassurant. Vous le lirez et entendrez certainement. Dans un montant fixe pour l’ensemble du personnel concerné comme indemnité de logement, il y a un pas en avant, de la pérennité, de la crédibilité, un retour au dialogue social, un bénéfice pour toutes et tous.

03/12/2022


Appel à candidature – Élections CLP 2022

Cher.e.s collègues,

Les élections du Comité du Personnel de la Commission au Luxembourg approchent. L’enjeu est de s’offrir un interlocuteur de qualité vis-à-vis de l’Administration.

U4U c’est pour nous une voix qui se singularise par son engagement pour l’unité, chaque situation compte sans hiérarchisation autre que celle de la qualité des conditions d’une fonction publique à même de soutenir le projet européen qui nous lie.

Il est important pour nous que U4U, fort de son développement cette année, puisse non seulement marquer les débats pour que nos conditions ici au Luxembourg évoluent et qu’avec cette plus grande représentativité, U4U puisse alors aussi pousser nos préoccupations au niveau central. C’est pour donner cette envergure que nous nous présentons tous les dix comme candidats U4U.

Jusqu’à présent le comité du personnel ne peut se targuer d’avancées significatives dans les problématiques telles que les bâtiments scolaires, le recrutement tant au sein de l’Institution que des Écoles européennes, l’éparpillement des bureaux sur plusieurs sites et s’agissant du coût de la vie ; la surfacturation des frais médicaux, les indemnités de logement promises et jusqu’à présent jamais mises en œuvre. L’ensemble de ces facteurs participe grandement au manque d’attractivité du Luxembourg.

Nous nous soucions de chacun de ces enjeux. De plus, notre programme continue à se construire à l’heure où vous lisez ce message pour l’enrichir de toutes vos réalités.

Vous avez un rôle à jouer, saisissez-le en nous rejoignant comme candidat titulaire ou suppléant, à votre convenance. Chaque engagement dans ces élections fait la différence ! C’est à vous de décider, vous pouvez être:

  • un.e candidat.e sur notre liste pour l’agrandir et donner plus de poids au vote,
  • un.e candidat.e dynamique avec un message que vous souhaitez partager (profession de foi, dont un modèle type vous sera fourni pour vous guider),
  • un.e candidat.e engagé.e pour éventuellement être élu.e comme futur.e membre du Comité Local du Personnel.

Intéressé.e d’en parler avec nous ? Merci d’utiliser les boutons de vote oui/non/peut-être de cet email. Nous organiserons prochainement un workshop « Acteur de la campagne électorale, parlons-en! » pour partager notre enthousiasme avec vous et clarifier toute question que vous auriez.

Carmen B. (DGT), Carmen M. (ESTAT), Corina (DGT), Francisco (ESTAT), Jana (PMO), Kristina (OP), Magdalena (OP), Margarida (OP), Michael (ESTAT), Nathalie (CNECT)


Disparité du Pouvoir d’achat

Note au Commissaire Johannes HAHN – Disparité Pouvoir d’achat au Luxembourg (Oct 2020)

L’attractivité du site de Luxembourg et le coût de la vie du personnel de l’Union européenne affecté au Grand-Duché

U4U propose de relancer la campagne sur la question de l’attractivité du site de Luxembourg et du pouvoir d’achat des collègues au Luxembourg et en particulier de la question d’une allocation logement pour ceux d’entre eux qui habitent au Grand-Duché. En effet, la Commission a financé une étude sur cette question, il y a un an déjà, afin d’établir un bilan dans ce dossier. Bien que cette étude conclut à un net désavantage sur le coût du logement à Luxembourg, la Commission n’a pas encore avancé de proposition relativement à cette question. Par conséquent, notre organisation, en association avec d’autres, souhaite demander une discussion avec la DG HR sur les différentes options de ce rapport.

Quelles sont les conclusions du rapport de septembre 2019 ?

Cette étude s’inscrit dans le contexte de l’article 64 du statut qui met en œuvre le principe de la parité du pouvoir d’achat entre les différents lieux d’affectation du personnel de l’UE , la base de référence (établie à 100) étant fixée à Bruxelles. Toutefois, l’article 64 du statut prévoit :

« Aucun coefficient correcteur n’est appliqué en Belgique et au Luxembourg, étant donné le rôle spécial de référence joué par ces lieux d’affectation en tant que sièges principaux et d’origine de la plupart des institutions ».

L’évolution du coût de la vie à Bruxelles et à Luxembourg est ainsi mesurée par un indice composite, appelé indice commun (art. 1er, pt. 2, de l’annexe XI du statut) et calculé par Eurostat.

Les études réalisées jusqu’à présent, donnent des résultats très différents pour mesurer le coût de la vie respectivement à Bruxelles et à Luxembourg. Ces différences résultent de la méthodologie utilisée.

Avant de présenter ce rapport, on peut noter que le Luxembourg, en raison de sa taille, compte une part significative du personnel de l’Union Européenne qui réside dans les pays frontaliers (Belgique (Arlon), Allemagne (Trier) et Thionville (France). Une des difficultés majeures de cette analyse a été de compiler des données statistiques sur le coût de la vie dans ces trois zones frontalières.

L’étude comporte trois volets : le premier collecte des données, le deuxième définit une méthodologie pour comparer les données et le troisième propose différentes options pour répondre à la question du coût de la vie à Luxembourg.

Tout d’abord, le rapport établit l’index du coût du logement à Luxembourg à 152,4 (base Bruxelles : 100). Il conclut également que cet index est beaucoup plus faible pour les trois zones frontalières où une partie du personnel des institutions de l’UE réside du fait du coût du logement à Luxembourg. Il s’établit par exemple en moyenne pour Arlon, Trier et Thionville à 70,9.

L’index du coût de la vie (hors logement) est de 110 pour Luxembourg (base Bruxelles : 100) et de 90 en moyenne pour les trois zones frontières mentionnées ci-dessus. Ainsi, l’étude considère que le coût des biens et services est globalement plutôt le même si on compare Bruxelles avec Luxembourg en y incluant les zones frontalières.

Sur le fondement de ces données, l’étude considère qu’il existe une réelle différence de coût de la vie entre Bruxelles et Luxembourg, liée au logement. Dans une dernière partie, le texte envisage différentes options pour répondre à cette situation.

Le texte explore la possibilité de créer un coefficient correcteur pour Luxembourg. Le texte note que cette approche aurait pour conséquence d’accentuer les disparités existant au sein du personnel affecté à Luxembourg. Cette option reviendrait à octroyer un coefficient correcteur à une partie du personnel qui ne réside pas au Luxembourg, mais dans les zones frontalières mentionnées, où le coût de logement est inférieur de 30 % en moyenne à celui de Bruxelles. Cette situation découle du fait que le coefficient correcteur est lié au lieu d’affectation et non au lieu de résidence. Par ailleurs, on doit noter qu’une telle option nécessite un changement de la législation et en particulier des dispositions de l’article 65 et de l’annexe XI du statut ; ce qui ne peut être envisagée que dans un contexte administratif et budgétaire plus global.

La seconde option envisagée par l’étude serait de créer coefficient correcteur pour Luxembourg et de ne l’appliquer qu’au personnel résidant effectivement au Grand-Duché. Outre les difficultés juridiques déjà exposées, cette option ne semble pas non plus praticable car le statut ne prévoit pas d’exclure des bénéfices de l’application du coefficient correcteur une partie du personnel, sur le fondement du lieu de résidence.

Les conclusions du rapport favorisent une troisième solution qui serait d’accorder une allocation logement au personnel résidant effectivement au Grand-Duché. Cette allocation devrait refléter le différentiel du coût du logement entre Luxembourg et Bruxelles et donc être adaptée régulièrement. Elle ne serait donc pas allouée aux personnels résidant dans les trois zones frontières puisque le coût de la vie y est inférieur à Bruxelles.

Le rapport envisage les caractéristiques que pourrait revêtir cette allocation logement : sans limite de temps ; avec une limite de temps à définir ; soit fixe, soit avec une suppression progressive à fixer (durée et rythme). Il envisage également la possibilité de n’accorder cette allocation qu’aux nouveaux recrutés, quelle que soit la forme de cette indemnité. Le texte détaille, pour chaque option, les avantages et les inconvénients et pour le personnel et pour la Commission. U4U est favorable à cette solution, revendication défendue aussi par la liste unitaire que nous avons soutenu lors des dernières élections du personnel.

Toutefois, le rapport n’aborde pas les aspects juridiques de cette approche. Par exemple, on peut d’ores et déjà s’interroger sur la base statutaire la plus appropriée pour instaurer une telle allocation, sans compter la question de la discrimination entre personnels sur un même lieu d’affectation et ne bénéficiant pas des mêmes droits, sur le fondement du lieu de résidence.

Avec d’autres organisations syndicales, qui se sont présentées ensemble aux élections du personnel à Luxembourg, U4U souhaite lancer les discussions sur les conclusions de ce rapport, avec pour objectif de maintenir l’attractivité du site de Luxembourg, de manière générale, et de faire respecter le principe de parité du pouvoir d’achat entre lieux d’affectation. Il est temps d’agir.

17/10/2020


Attractivité de la CE

Attractivité de la Commission européenne à Luxembourg, bonnes pratiques sans modification du statut

La Commission a déjà partiellement résolu certains problèmes au Luxembourg, par exemple la question des agents contractuels payés moins que le salaire national minimum alors qu’ils travaillent dans l’UE, mais le logement, les services, la progression de carrière, la mobilité et la scolarisation restent des sujets de préoccupation pour le personnel de l’UE en poste au Luxembourg.

Les écoles européennes s’attaquent à une partie de ces problèmes de leur côté et nous pensons qu’il s’agit d’une bonne pratique.

En 2011-2012, le budget des écoles européennes a été réduit de manière drastique. Tout comme dans le cadre de la réforme Kinnock de 2004 pour le personnel de l’UE, les salaires des enseignants des écoles européennes ont subi d’énormes réductions. Cela a été particulièrement dramatique au Luxembourg, où les enseignants nationaux du primaire et du secondaire sont très bien rémunérés.

Depuis lors, il est devenu presque impossible de recruter des enseignants de langue maternelle pour venir travailler au Luxembourg. Par exemple, les enseignants allemands n’étaient plus disposés à venir travailler ici, car même avec l’indemnité d’expatriation, ils n’avaient pas les moyens de travailler au Luxembourg. Autre exemple, plusieurs enseignants estoniens ont été recrutés en tant qu’enseignants principaux dans des classes d’école primaire, dans la section anglaise.

Ce problème a été aggravé ces dernières années par la création au Luxembourg d’écoles dites de type II ou « écoles agréées », entièrement financées par le gouvernement luxembourgeois. Ces écoles offrant des salaires conformes à ceux du système éducatif national luxembourgeois, de nombreux enseignants de langue maternelle ont quitté les écoles européennes du Luxembourg pour travailler dans ces écoles agréées.

Ces dernières années, les différentes associations de parents et Interparents ont été très actives pour tenter de persuader le Conseil supérieur et le commissaire responsable des écoles européennes (M. Oettinger) de faire quelque chose pour résoudre ces problèmes.

Récemment, ils ont réussi. Le Conseil supérieur des écoles européennes a décidé en avril 2019 d’introduire plusieurs propositions visant à rendre les écoles plus attrayantes en tant qu’employeur, à partir de septembre 2019 (Source Doc. Ref. : 2019-01-D-56-en-3).

Parmi ces propositions figuraient les suivantes :

 » Lorsque la différence entre l’émolument national mensuel visé à l’article 49.2 et le traitement de base visé à l’article 49.1 du présent règlement de service est inférieure à 1.000 € par mois, le membre du personnel a droit à une ALLOCATION DE COMPENSATION jusqu’à concurrence de 1.000 €. Cette indemnité justifie une différence minimale de 1 000 euros entre l’émolument national mensuel et le traitement de base, ainsi qu’une éventuelle indemnité d’expatriation telle que visée à l’article 56 du présent règlement du service ».

« Aligner le salaire des enseignants recrutés localement sur celui des écoles publiques nationales concurrentes ».

Ainsi, il a été proposé d’augmenter de 12 % les salaires des enseignants recrutés localement dans les deux écoles européennes de Luxembourg.

Ces mesures, ainsi que d’autres, devraient inverser le déclin alarmant des normes d’enseignement de la langue maternelle dans les écoles européennes du Luxembourg et faire des écoles européennes un employeur plus attrayant pour les enseignants. Il s’agit d’un pas très positif vers l’attractivité de la Commission européenne au Luxembourg. Malheureusement, il s’agit d’une mesure prise par une organisation internationale multilatérale qui n’est pas la Commission européenne !

Les écoles européennes ne sont pas la seule organisation internationale intergouvernementale à augmenter les salaires de son personnel au Luxembourg. Récemment, l’OTAN a accepté une augmentation de 18 % des salaires de son personnel en poste au Luxembourg. Cette augmentation est principalement due au coût du logement et des services et à la compensation de la perte de pouvoir d’achat.

L’Union européenne, et en particulier la Cour de justice européenne, la Cour des comptes européenne, la Banque européenne d’investissement, les offices et agences interinstitutionnels et la Commission européenne, introduisent des « mesures d’attractivité » afin de rendre les lieux de travail de l’UE à Luxembourg plus attrayants pour les employeurs et de permettre aux institutions de l’UE de rivaliser sur un pied d’égalité avec les services financiers et l’industrie des technologies de l’information, ainsi qu’avec des multinationales telles qu’Amazon, avec lesquelles le personnel de l’UE doit rivaliser lorsqu’il cherche un logement, des écoles et des services ?

La Commission européenne n’est probablement pas le meilleur employeur au Luxembourg parmi les institutions de l’UE. Le personnel de l’UE dans d’autres institutions est également mieux loti : elles ont de meilleurs bâtiments, elles travaillent toutes ensemble dans un même lieu ou dans des lieux très proches, certaines d’entre elles ont une progression de carrière plus rapide, elles internalisent le personnel contractuel de manière durable (chauffeurs, gardiens…), elles ont des avantages locaux et mangent mieux dans leurs cantines. La Commission n’a pas besoin de chercher bien loin pour trouver de bonnes pratiques.

Par exemple, un rapport d’AIRINC pour la Commission européenne publié en septembre 2019 signale la mise en place d’une indemnité de logement pour les nouveaux agents vivant en poste au Luxembourg. Ledit rapport indique, dans son point 5.2.3. « l’application d’une allocation ou d’une subvention de logement pour l’ensemble du personnel vivant au Luxembourg garantirait que la Commission européenne apporte un soutien spécifique et ciblé pour traiter le facteur central influençant la disparité des coûts » et dans son point 5.2.5 « l’application d’une allocation ou d’une subvention de logement uniquement pour les nouveaux membres du personnel vivant au Luxembourg garantirait que la Commission européenne apporte un soutien spécifique et ciblé pour relever le défi du recrutement de personnel sur le site de Luxembourg. »

Il semble que la Commission ait écouté la proposition du rapport. Nous espérons que des mesures concrètes suivront très prochainement.

U4U Luxembourg appelle les institutions de l’UE, et en particulier la Commission européenne, à améliorer de manière urgente et imminente l’attractivité de ses sites et emplacements, en gardant à l’esprit l’efficacité et les conditions de travail de ses fonctionnaires et autres agents. Luxembourg est le plus grand site de travail après Bruxelles et les moyens mis en œuvre doivent être à la hauteur des attentes des autorités luxembourgeoises, du personnel et de l’Union européenne que nous défendons et servons tous.

Luttez pour notre personnel au Luxembourg, Monsieur le Commissaire Hahn : augmentez leurs possibilités de mobilité, établissez l’indemnité de logement, assurez une progression de carrière appropriée, et renforcez les services !

U4U Luxembourg

19/02/2020


Coût de la vie à Lux – Rapport

Cette analyse datée du 26 septembre 2019 a été commandée par la Commission européenne au Cabinet AIRINC. En fait, les OSPs se sont faites l’écho des difficultés relatives à l’attractivité du site de Luxembourg et le Commissaire Oettinger s’est donc engagé à vérifier la situation du coût de la vie à Luxembourg.

Il existe une perception au sein des collègues affectés à Luxembourg à propos du niveau du coût de la vie par rapport à Bruxelles. Ce sentiment serait que la différence de coût de la vie entre les deux capitales européennes aurait tendance à s’accroître. Si cette perception s’avérait être une réalité; elle pourrait créer des difficultés pour l’attractivité du site de Luxembourg. En effet, le statut ne prévoit pas de coefficient correcteur pour Luxembourg, mais considère les deux lieux d’affectation comme la base de 100 pour le calcul du parallélisme de pouvoir d’achat entre lieux d’affectation des personnels de l’UE.

Sur base des données collectées par le consultant, il est possible de tirer les deux conclusions suivantes:

  • L’index du coût du logement à Luxembourg s’établit à 152,4 (Base Bruxelles: 100). Il est de 70,9, en moyenne, pour les trois zones frontalières (Arlon, Trêves et Thionville) où une partie significative du personnel des institutions de l’UE réside
  • L’index du coût de la vie (hors logement) à Luxembourg est de 110 (Base Bruxelles: 100) et de 90 en moyenne pour les trois zones frontières, où réside une part significative du personnel des institutions de l’UE. Ainsi, l’étude considère que le coût des biens et services est comparable entre Bruxelles et Luxembourg, en incluant les zones frontalières.

Sur le fondement de ces données, le rapport considère qu’il existe une différence de coût de la vie entre Bruxelles et Luxembourg, liée au logement.

En conclusion, le rapport explore les options pour faire face à cette situation. De facto, il en existe deux.

La première consiste à créer un coefficient correcteur en faveur du personnel affecté auprès des institutions européennes à Luxembourg.

Cette approche aurait pour conséquence d’accentuer les disparités existantes au sein du personnel affecté au Grand-Duché. En effet, elle reviendrait à octroyer un coefficient correcteur à une partie du personnel, étant affecté au Grand-Duché, qui réside dans les zones frontalières mentionnées, où le coût de logement est inférieur de 30% en moyenne à celui de Bruxelles.

Plus important, on doit noter qu’une telle option nécessite une révision du statut, dont l’art. 64 prévoit explicitement qu’aucun coefficient correcteur ne s’applique à Luxembourg. L’ouverture du statut ne s’arrêterait pas à cet aspect. Dans le contexte actuel, elle se traduirait par un moins disant pour l’ensemble du personnel des institutions, comme à chaque fois qu’il y a eu une ouverture du statut.

Une variante de cette option, encore moins praticable, serait de n’appliquer le coefficient correcteur qu’au personnel affecté à Luxembourg et résidant au Grand-Duché, excluant de facto les collègues habitant en France, en Belgique et en Allemagne. Cette approche remettrait en cause le système des coefficients correcteurs, basé sur le lieu d’affectation et non sur le lieu de résidence; ce qui soulèverait, à n’en pas douter, d’autres questions juridiques et des problèmes d’égalité de traitement entre personnels affectés en dehors de Bruxelles.

La seconde approche serait d’accorder une allocation logement au bénéfice du personnel qui réside à Luxembourg, à l’exclusion des agents établis dans les trois zones frontalières. Une telle allocation devrait refléter le différentiel du coût du logement entre Luxembourg et Bruxelles et donc être adaptée régulièrement. Une question se pose néanmoins quant à la base juridique statutaire la plus appropriée pour instaurer une telle allocation.

Dans ce contexte, U4U souhaite favoriser l’approche suivante :

  • La révision du statut ne nous semble pas souhaitable aujourd’hui; car le personnel à trop à perdre, y compris les collègues du Luxembourg. Par conséquent, la création d’un coefficient correcteur à Luxembourg, dans le cadre juridique actuel ne nous semble pas possible et cette approche doit donc être écartée;
  • L’approche d’une indemnité de logement en faveur des collègues de Luxembourg semble plus prometteuse;
  • Après l’adoption du nouveau cadre budgétaire pluriannuel 2021-2027, il sera temps de lancer les discussions sur base des disponibilités financières décidées pour la rubrique VII des MFF;
  • La concertation avec entre la Commission et les OSPs devrait porter sur l’enveloppe budgétaire; la base juridique et les caractéristiques que pourrait revêtir une telle allocation: sans limite de temps; avec une limite de temps à définir; soit fixe, soit avec un phasing-out à déterminer (durée et rythme).

04/07/2019