De meilleures perspectives de carrière pour tous
U4U appuie l’appel du Collectif des Contractuels
Il y a 15 jours, le Collectif des Contractuels a lancé un appel demandant qu’un certain nombre de mesures soient prises pour améliorer les perspectives de carrière et de titularisation des agents contractuels. Le texte de cet appel est disponible ici.
Dans cet appel, le Collectif des Contractuels appelait les syndicats et tout le personnel à s’engager à ses côtés.
C’est sans la moindre hésitation que notre syndicat répond à cet appel et appuie, sans réserve, les revendications du Collectif.
Nous saluons toutes les autres organisations qui ont fait ou feront le même choix et nous nous réjouissons de travailler avec elles, si possible dans l’unité syndicale, dans cette direction.
Nous appelons aussi tous nos membres, nos sympathisants et le personnel qui ne l’auraient pas encore fait à signer cet appel sans tarder.
Il ne fait aucun doute pour nous que les revendications portées dans l’Appel des Contractuels vont dans le sens, non seulement de l’intérêt du personnel directement concerné, mais aussi de celui des institutions elles-mêmes et de l’ensemble de leur personnel.
Améliorer les perspectives de carrière des contractuels, c’est en effet non seulement une question de justice élémentaire à leur égard, mais aussi une manière de lutter contre une précarité qui constitue sans qu’il soit possible d’en douter un facteur de démotivation non seulement pour les personnes concernées mais aussi pour les membres de leurs équipes qui se voient privés de manière récurrente de compétences précieuses et difficile à remplacer.
Lutter contre la précarité, c’est aussi, pour nos institutions, une manière d’affirmer leur attachement aux principes et aux valeurs de solidarité, d’égalité et de promotion des droits sociaux qui sont inscrits aux fondements de l’Union européenne.
Lutter pour améliorer le sort des précaires c’est contribuer au renforcement de la solidarité entre différentes catégories du personnel ce qui contribue grandement à sa cohésion et à la solidité de notre fonction publique face aux différentes remises en causes dont elle fait ou fera l’objet.
C’est aussi pour cette raison, qu’au-delà du soutien que nous apportons à cet Appel des Contractuels, Union for Unity porte aussi un certain nombre d’autres revendications en faveur de l’amélioration des droits de cette catégorie de personnel sur lesquels nous reviendrons dans un tout prochain message.
Nous resterons attentifs à l’évolution du dossier et porterons, en concertation avec nos partenaires des autres organisations, dans le cadre de la concertation intersyndicale, les revendications du Collectif des Contractuels dans le dialogue social en cours.
La Méthode
Une adaptation salariale de 4,1 % en décembre 2024 et de 1,2% en avril 2025.
C’est ce à quoi nous devons nous attendre, sur la base d’un rapport récemment publié par Eurostat. Nous vous en disons plus dans cet article.
C’est une pratique courante dans les États Membres de l’Union européenne, les salaires sont adaptés de manière régulière à l’évolution du coût de la vie. Dans certains pays, par exemple en Belgique et au Luxembourg, cette adaptation se fait d’une manière automatique par l’utilisation d’une formule préétablie. Dans d’autres pays, elle se fait sur la base de négociations spécifiques ou de décisions politiques.
De la même manière, les grilles salariales des fonctionnaires et agents de l’Union européenne, ainsi que des pensionnés de l’Union, font l’objet d’une adaptation annuelle suivant une « méthode », selon l’expression consacrée, dont la dernière version a été établie en 2013.
Cette méthode prévoit que l’adaptation de nos rémunérations se fait en tenant compte de deux indices particuliers, calculés par Eurostat sur la base des données fournies par les États membres : dans le langage des spécialistes ils sont connus comme le JBLI (Joint Brussels Luxembourg Index) et le GSI (Global Specific Indicator). Le JBLI mesure l’évolution du coût de la vie à Bruxelles et à Luxembourg, tandis que le GSI mesure l’évolution du pouvoir d’achat dans un échantillon d’États membres.
Les résultats des calculs effectués à partir de ces deux indices font encore l’objet d’un certain nombre de traitements, et, en particulier, de l’application éventuelle d’une « clause d’exception » (dans le cas où les tendances d’évolution du PIB de l’Union sont négatives) et d’une « clause de modération » (dans le cas où l’indicateur GSI varie de plus de 2%). Nos lecteurs intéressés à en savoir plus pourront lire les articles 10 et 11 de l’annexe XI du statut (XI Actualisation rémunérations / pensions).
Sur la base de ces calculs, Eurostat (voir le rapport complet, et en particulier sa page 5) annonce une augmentation salariale de 4.1% à verser en décembre 2024, avec un effet rétroactif au 1er juillet 2024 ainsi qu’une augmentation complémentaire de 1,2 % à recevoir à partir du 1er avril 2025.
Le montant annoncé sera cependant possiblement diminué par l’adaptation des cotisations au régime de pensions (correspondant à un maximum de 1% de cotisation supplémentaire), sauf pour les retraités qui ne paient évidemment pas cette cotisation.
Pour les collègues qui travaillent en dehors de Bruxelles ou du Luxembourg, le même rapport d’Eurostat contient aussi les calculs des coefficients correcteurs qui s’appliqueront à leurs salaire (page 31, pour les lieux de travail situés dans l’UE, page 55, pour les autres lieux).
Il est important de noter que, depuis la réforme de 2013, l’application de ces calculs est, en vertu des règles prévues dans le Statut, automatique et ne doit pas faire l’objet d’une approbation formelle par le Conseil. C’est une protection majeure du maintien de la valeur de nos rémunérations que nous contribuons aussi à protéger en nous opposant à toute velléité de réouverture du Statut.
Usage des téléphones personnels pour des raisons de travail
L’arbre qui cache la forêt
La Commission européenne a récemment demandé, dans le cadre du dialogue social, l’opinion des syndicats sur une proposition de décision fixant une base légale pour l’utilisation des téléphones portables personnels pour des raisons de travail.
Cette décision a pour objet de fixer un cadre et des limites pour cette pratique déjà, dans les faits, répandue dans les différents services de la Commission.
Il s’agit, en particulier, de limiter la possibilité pour un « line manager » de contacter un membre de son équipe sur ses outils de communication personnels dans un certains nombres de cas strictement limités, à savoir les situations d’urgence, les situations liées à la « business continuity » et les situations consécutives à un accord mutuel explicite.
Dans ce cadre, et en étroite avec les autres organisations syndicales, nous veillerons évidemment à ce que ces circonstances soient très clairement définies (Qu’entend-on exactement par « urgence » ? Quelles sont les conditions pour qu’on puisse considérer qu’il y a un accord mutuel ? etc.) et nous demanderons évidemment toutes les garanties pour le respect de la vie privée et pour la possibilité pour ceux qui le souhaitent d’être contactés autrement que par un numéro de téléphone personnel.
Au-delà de ces négociations en cours, les questions soulevées par l’administration concernant l’usage des téléphones personnels dans le cadre du travail, s’inscrivent pour nous dans un cadre plus large.
Si des pratiques qui, jusqu’ici, ne faisaient l’objet que d’un nombre très limité d’abus ou de contestations, elles doivent aujourd’hui être formalisées dans une décision. C’est en effet l’évolution technologique et les changements que cette évolution a induit dans l’organisation du travail qui ont ouvert la porte à de nouveaux défis pour le personnel.
Ces défis, sont les suivants :
- L’intensification du travail avec de plus en plus de missions à couvrir par la Commission, sans que les moyens budgétaires et humains ne soient augmentés en proportion. De ce fait la charge de travail s’accroît. Cette situation pousse certains de nos collègues à refuser des pratiques qui ne posaient pas de problème il y a quelques années, pour résister dans une certaine mesure à une charge de travail excessive. Il y a donc une réticence à accepter l’utilisation des téléphones privés dans le cadre du travail. Cette intensification du travail n’est pas documentée alors que cette question devrait, en tant que telle, faire l’objet d’un dialogue social.
- Le développement de nouveaux outils informatiques permettant un travail à distance en temps réel
- Ce contexte technique a aussi pour conséquence une accélération générale du rythme de travail. Le travail continue de s’intensifier ce qui augmente encore l’effet déstabilisant de cette situation pour le personnel. De nombreux collègues sont sensibles à cette déstabilisation, ce qui peut créer un sentiment de désadaptation au travail et de démotivation chez certains. Là aussi il serait nécessaire de documenter les conséquences du télétravail sur l’intensification du travail.
- Notre difficulté à nous adapter à la nouvelle culture de travail qui émerge de ce nouveau contexte, avec, pour certains managers, la tentation de maintenir une approche de « commande et contrôle » qui n’est plus adaptée.
- Le délitement du lien avec les collègues, en particulier dans ses aspects informels (prendre un café ensemble, discuter dans les couloirs, etc.), comme conséquence de l’extension du télétravail. Nous devons imaginer et mettre en place des méthodes qui permettent et favorisent les coopérations et les interactions lors de l’exercice du travail hybride.
Au vu des quatre enjeux majeurs que nous signalons ci-dessus, la mise en place d’une décision spécifique sur l’usage des téléphones privés, ne peut être une réponse suffisante. Nous ne pouvons plus, par ailleurs, nous satisfaire, pour ce qui concerne l’organisation du travail hybride, d’une réglementation floue et imprécise prenant la forme de « questions fréquemment posées » ou « FAQ » sur la manière de gérer le temps et les interactions en contexte de travail hybride.
Ouvrir un véritable dialogue social sur les conséquences tant sur le bien-être que sur la productivité du personnel de ce nouveau contexte de travail est maintenant devenu absolument nécessaire.
Aide aux victimes des inondations à Valence
Les inondations catastrophiques qui ont frappé Valence nous touchent tous profondément. Nous nous joignons à la communauté locale dans le deuil pour les nombreuses vies perdues.
Face à ces épreuves, la solidarité entre citoyens européens est plus que jamais essentielle. En nous soutenant mutuellement lors de telles catastrophes, nous protégeons des vies et renforçons nos liens, prouvant qu’une Europe unie est plus forte et résiliente.
Vous êtes nombreux à exprimer votre souhait de venir en aide aux victimes des inondations. Pour tous ceux qui souhaitent contribuer, il vous est possible de faire un virement bancaire sur le compte de solidarité créé par la Generalitat Valenciana spécialement destiné à soutenir les personnes touchées par le DANA :
https://comunica.gva.es/es/detalle?id=387402765&site=373422916
Merci beaucoup pour votre solidarité et votre soutien !
LE FRONT COMMUN
EXPRIMEZ-VOUS ! Vos témoignages comptent!
Témoignage après 2 ans de pratique sur les actuelles méthodes d’organisations et de conditions de travail
Le témoignage ci-après est emblématique de la situation vécue par les collègues en open spaces et hot desking et ce d’autant plus qu’il s’agit d’un bâtiment neuf conçu pour correspondre aux nouveaux espaces de travail ainsi qu’à la nouvelle organisation de travail. Nous appelons les collègues à nous faire parvenir d’autres témoignages que nous publierons. Nous pensons aussi qu’un bilan de doit être tiré pour l’ensemble des services et discuté au sein du comité du personnel et entre syndicats et l’administration.
Le déménagement des différents sites de la CNECT à Beaulieu a eu lieu au début de l’été 2022. Il s’agissait plutôt d’un emménagement car nous n’avons pas pu garder avec nous nos documents papiers, classeurs etc. mais surtout tous les petits accessoires de bureau que nous avions auparavant pour personnaliser notre environnement de travail personnel (machines à café, plantes vertes, cadres-photos etc.) et qui rendaient la vie plus agréable.
- En effet le L-51 fonctionne en Open Space et Hot Desking, et seuls les Directeurs ont leur propre cellule de bureau et les Chefs d’unité leur espace réservé dans l’open space.
- Le L-51 est prévu pour héberger 53-54% du staff CNECT (j’ai retrouvé l’information), ratio desk/total staff. Dans les faits, il y a aussi beaucoup de personnel externe qui travaille au L-51 et j’ignore s’ils sont comptés dans le ratio.
- Le bâtiment en lui-même est très moderne, ce qui est une véritable amélioration par rapport au vieux immeubles BU29-31-33 (ascenseurs et sanitaires vétustes, humidité). Son infrastructure présente cependant des faiblesses sur 2 points majeurs :
- Isolation acoustique très mauvaise, surtout côté rue de la Loi, mais aussi entre « meeting rooms » et « open space » ;
- La régulation de la température est très mauvaise : trop froid l’hiver, trop chaud l’été.
- Le travail en open space était nouveau pour tous les collègues de la CNECT Bruxelles, l’adaptation demeure encore aujourd’hui un challenge pour beaucoup : la moindre conversation ou call dérange tout le monde, et des « quiet rooms » sont prévues à cet effet (une par unité) mais elles sont très souvent occupées.
- Le « hot desking » est aussi un challenge, car on ne peut savoir à l’avance si on trouvera un bureau où s’installer auprès des collègues (sinon quel intérêt de venir au bureau si c’est pour se retrouver seul?).
- Le télétravail est le mode d’organisation prédominant dans mon unité, mais aussi ma DG. L’obligation est de venir au bureau 2 jours sur 5, et d’être notamment présent le jour de la réunion d’unité – le jour où l’on trouve difficilement un poste de travail proche de ses collègues directs.
- Dans les faits, le télétravail est organisé de façon très souple, en fonctions de la nature du travail (dossiers, réunions internes, externes etc.) et à ma connaissance la hiérarchie ne fait pas de contrôle strict et régulier.
Après 2 années au L-51, le bilan que je peux retirer est le suivant :
- L’intérêt de venir au bureau en dehors des réunions est très limité, car on ne peut savoir quels collègues seront présents, les nombreuses réunions nous obligent à nous isoler pour ne pas déranger les collègues et le travail nécessitant une concentration souffre des nombreux passages et discussions.
- Le télétravail depuis la maison a pris une grande place dans mon organisation personnelle et ma productivité : plus de confort, de calme, pas de transports en communs les jours où je reste à la maison, et je peux plus facilement enchaîner les réunions depuis mon ordinateur, donc je travaille 3 jours par semaine depuis la maison et j’y trouve mon compte.
- Si des cuisines ont été installées à chaque étage, nous avons perdu notre cafétaria, et dans les faits, très peu de collègues se déplacent à la plus proche, INTPA L-43 du fait des files et du bruit ambiant. Ce qui signifie qu’en plus d’avoir moins de possibilités pour se voir, les chances pour faire du « small talk » avec les collègues – essentiel pour le team building – sont encore plus minces. Apparemment notre DG avait insisté auprès de l’OIB pour avoir une cafétaria mais sans succès.
- Malgré nos remarques répétées, après 2 ans une seule fontaine a été installée, au 7e étage, et les distributeurs payants sont souvent vides, et il m’arrive fréquemment d’aller remplir mon verre aux toilettes
- La descente au parking est très glissante quand on vient à vélo, un collègue a d’ailleurs eu un accident avec fractures
- Pas de « team building events » depuis 2 ans dans mon unité et ma Direction alors que, selon moi, c’est vraiment devenu une nécessité pour assurer la cohésion et le Team spirit
- Pas de bilan sur l’organisation du travail, que ce soit en mode participatif ou « survey », à l’exception d’une réunion organisée par le management dans les mois ayant suivis notre installation (je ne dis pas qu’il ne se passe rien et peut-être n’ai-je pas prêté attention aux e-mails à ce sujet).
| Appel à témoignages et opinions Merci de nous faire parvenir vos témoignages sur les actuelles méthodes d’organisations et conditions de travail en utilisant la boîte fonctionnelle rep-pers-osp-u4u@ec.europa.eu . Anonymat garanti. |
Changement de l’équipe de la Délégation des Interprètes
Au SCIC, au bout de trois ans, le mandat de la Délégation des Interprètes (DI) a touché à sa fin et une nouvelle Délégation a été élue. Quatre représentants de l’ancienne DI sont réélus, garantissant la continuité nécessaire, cinq nouveaux membres viennent compléter l’ équipe. Le mandat de la DI sortante a été très intense. En plus du travail habituel (information et accompagnement des collègues, travail avec l’administration dans les comités conjoints technique et de monitoring sur le congé, accès à la profession, missions etc.), cette DI a aussi mené à bien plusieurs grandes négociations :
- Elle a permis de gérer au mieux la sortie de la pandémie (grâce aux « Temporary Provisions » et au retour à trois en cabine), et pour le SCIC de regagner, en peu de temps, un niveau de travail proche de celui d’avant la pandémie.
- En outre, la DI a pris part aux négociations pour définir les conditions de travail en distantiel et en hybride avec un projet pilote pour les Comités (CESE et CdR), l’actualisation des IPA (Intérim Programming Arrangements) ainsi qu’un projet pilote généralisé défini dans les UPA (Updated Programming Arrangements). Ces dernières négociations ont été difficiles et longues, marquées d’un arrêt de 3 mois au printemps et en juin dernier par un arrêt unilatéral de la part de l’administration. Elles ont été débloquées grâce au soutien des interprètes réunis en Assemblée Générale (AG) et aussi grâce à la lettre de tous les syndicats. Les UPA sont appliqués depuis le 11 novembre, cependant, certains points sont encore à finaliser (application à tous les domaines, y compris missions, audits, screenings, consécutives et profils de langues rares ainsi qu’à toutes les Institutions desservies par le SCIC, donc aussi au Conseil). Il reste à espérer que l’application se fasse de bonne foi. Miner le système négocié en introduisant un amalgame de réunions présentielles et hybrides (présentielle avec l’indication « Ne pas interpréter le contenu en ligne » sape le concept de Distant Speaking Time DST et le principe de remédiation et mitigation comme chevilles ouvrières du système) ne peut pas être une approche voulue.
- Un sujet qui a marqué cette période était le son potentiellement délétère des plateformes qui dans le monde entier pose un problème à la communauté des interprètes. Il a poussé la DI à découvrir de nouveaux territoires, elle a fini par obtenir l’instauration du Groupe de Santé et Sécurité, HSG, qui permet à la DI, à l’administration du SCIC et au service médical d’aborder les sujets pertinents. En créant le réseau des antennes, la DI sortante a tenu à impliquer de façon active toutes les unités linguistiques, aussi celles qui n’avaient pas de représentant parmi les 9 membres de la DI.
- Elle a eu à cœur de renouer les relations avec le CLP et aussi avec le CPPT, d’établir un contact régulier avec la Délégation du Parlement Européen et la Délégation des interprètes AIC et d’impliquer ces derniers de façon systématique dans les négociations.
Nous souhaitons bonne chance à la nouvelle Délégation, les enjeux sont élevés (renégociation des conditions de travail définies dans l’Accord de 1987) et avec l’avènement de nouvelles technologies et formes de travail, (distantiel et hub) techniques et exigeants.
U4U – Accord avec ISCA pour la défense du personnel du CCR
U4U est heureux de confirmer un accord de collaboration syndicale avec ISCA. Cette alliance vise à renforcer la défense des travailleurs, en particulier les agents contractuels (AC), dont la situation est de plus en plus précaire au sein des institutions européennes. ISCA a adhéré aussi au Rassemblement syndical auquel appartiennent aussi U4U et USHU.
Nous partageons avec ISCA une vision commune notamment sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail et les carrières des AC, qui représentent désormais une part importante du personnel, tout en luttant contre les inégalités de traitement. Les agents contractuels se trouvent souvent confrontés à des carrières limitées, des droits sociaux insuffisants et une instabilité professionnelle chronique, malgré leurs contributions essentielles. Nous nous attachons également à la défense d’une couverture santé de qualité.
En unissant nos forces, nous nous engageons à porter les revendications au niveau européen et à plaider pour des mesures concrètes qui offriront des perspectives d’évolution et de stabilité, notamment à travers la mise en place de parcours professionnels transparents et équitables.
ISCA et U4U seront présents, ensemble, aux élections du personnel d’ISPRA/ Séville.
Nous invitons tous les travailleurs à rejoindre ce mouvement pour défendre leurs droits et construire ensemble un avenir plus juste.
Tribune libre – EPSO
EPSO réintroduit les concours généraux : une expérience mitigée pour les candidats
Après une longue interruption, EPSO a finalement repris ses concours généraux, en commençant par *Transport* et plus récemment *Statistique*.
Les candidats espéraient qu’après les nombreux problèmes rencontrés avec le fournisseur de l’année dernière, la nouvelle plate-forme technique, gérée par une société différente, leur assurerait une expérience plus harmonieuse. Bien que les problèmes techniques les plus importants des années précédentes aient été atténués, certains candidats ont encore rencontré des difficultés sporadiques.
Les rapports des candidats ont mis en évidence divers problèmes techniques, notamment le décalage, l’absence ou l’incohérence du chronomètre à l’écran, et des outils immobiles, tels qu’une calculatrice qui masquait certaines parties des questions textuelles. En outre, certains candidats ont rencontré des problèmes avec un outil de prise de notes indisponible, qui était censé être une ressource précieuse tout au long de l’examen.
En réponse aux premières plaintes écrites, EPSO a précisé que si les candidats n’essayaient pas de contacter le service d’assistance de l’application TestWe pendant le test, leurs plaintes seraient automatiquement rejetées. Certains candidats ont choisi de ne pas signaler les problèmes au milieu du test, espérant que les pépins se résoudraient d’eux-mêmes, tandis que d’autres ont tenté de contacter le service d’assistance, mais n’ont reçu aucune réponse malgré de multiples tentatives. Le fait qu’EPSO s’en remette aux candidats pour obtenir une assistance technique en temps réel soulève des questions en termes d’accessibilité et de responsabilité. Ce problème n’est pas passé inaperçu, puisque le Médiateur européen s’est penché sur l’approche de l’EPSO en matière de plaintes techniques, suggérant à l’EPSO d’adopter une approche plus flexible.
« Si EPSO exige que les candidats aient d’abord contacté le support technique de son contractant externe avant de soumettre une plainte concernant des problèmes survenus lors d’un test à distance, il devrait clairement énoncer cette exigence dans l’avis de concours, plutôt que dans les instructions. Toutefois, il est important qu’EPSO fasse preuve de flexibilité dans l’examen des plaintes, car il peut y avoir des scénarios dans lesquels il n’est pas possible pour les candidats de contacter le support technique et/ou d’obtenir des tickets ».
La politique actuelle d’EPSO en matière de plaintes a laissé de nombreux problèmes non résolus, alors que ces problèmes techniques récurrents pourraient être évités. EPSO aurait intérêt à mener une brève enquête avant de rejeter les plaintes, ce qui permettrait de découvrir des problèmes sous-jacents liés à la configuration matérielle spécifique des candidats. Des questions simples pourraient clarifier des facteurs tels que l’utilisation d’un moniteur externe, l’utilisation d’un ordinateur portable, le système d’exploitation et la capacité de mémoire de l’appareil. Compte tenu des investissements réalisés par les futurs collègues pour garantir un équipement fiable depuis la fermeture des centres d’examen, la compréhension de la configuration technique des candidats permettrait d’améliorer le processus d’examen. Par exemple, le Médiateur a souligné que les problèmes liés aux écrans plus petits des ordinateurs portables nécessitent une communication plus claire afin de s’assurer que les candidats sont bien préparés et ne sont pas désavantagés par les différences d’équipement.
« EPSO devrait se pencher sur cette question, par exemple en demandant à son contractant d’optimiser l’application ou la structure du test, afin qu’elle soit compatible avec différentes tailles d’écran (y compris les écrans d’ordinateurs portables standard), ou en prenant d’autres mesures pour s’assurer que les candidats ne sont pas désavantagés en raison de l’équipement auquel ils ont accès« .
L’EPSO a lui-même reconnu ce défi dans le rapport du Médiateur : « L’application et le contenu du test sont conçus pour des écrans plus grands, mais certains candidats peuvent ne pas avoir accès à de tels écrans et ne disposer que d’écrans d’ordinateurs portables ».
Comme l’a reconnu EPSO, cela signifie que les candidats qui utilisent uniquement des écrans d’ordinateurs portables plus petits auront des difficultés à lire le matériel de test et seront donc désavantagés pour passer le test.
Malgré ces défis, il convient de noter les améliorations apportées à la structure des examens. L’EPSO offre désormais la possibilité de passer les examens dans 24 langues différentes, ce qui ouvre des portes à de nombreux candidats qui auraient auparavant hésité à s’inscrire en raison de barrières linguistiques. En outre, le matériel d’examen écrit est disponible deux semaines avant l’épreuve sur le site web de l’EPSO, ce qui laisse aux candidats suffisamment de temps pour se préparer. Pendant l’examen, les candidats disposent de 40 minutes pour répondre à une question spécifique. En ayant la possibilité de le faire dans leur langue maternelle, de nombreux professionnels qualifiés à travers l’UE pourraient se sentir plus encouragés à participer.
Les dates de 2025 sont désormais disponibles sur le site web de l’EPSO, accessible via la même plateforme de test, TestWe. Bien que cette plateforme reste utilisée pour l’instant, EPSO a lancé une procédure d’appel d’offres pour sélectionner un nouveau fournisseur, ce qui promet des changements potentiels à l’horizon.
Rejoignez-nous pour construire une Europe plus forte – votre voyage, notre avenir.
Courrier des lecteurs – La santé de nos collègues masculins
Message à mes chers collègues masculins
Chers collègues masculins,
En tant qu’amie et mère de jeunes hommes engagés dans la génération du Movember, je ressens une responsabilité particulière envers la santé masculine. J’ai été particulièrement touchée par des amis qui, juste à leur départ à la retraite, ont découvert qu’ils étaient atteints d’un cancer de la prostate. Cet article est donc un plaidoyer pour une meilleure prise en charge et un dépistage accru de ce cancer.
Il est généralement admis que les femmes sont plus vigilantes quant à leur santé, intégrant régulièrement les dépistages du cancer du sein ou du col de l’utérus dans leur routine de soins. À l’inverse, il semble que les hommes soient moins enclins à prendre en main leur santé de manière proactive. Sans porter de jugement ou analyser en profondeur les causes de cette tendance, il est essentiel de reconnaître un fait alarmant : aux États-Unis, le cancer de la prostate est désormais la deuxième cause de mortalité par cancer chez les hommes, et il occupe la troisième place dans presque tous les autres pays développés, y compris le Luxembourg.
Des études récentes, comme l’étude européenne ERSPC, démontrent que le dépistage du cancer de la prostate par le dosage du PSA peut significativement améliorer la survie des patients lorsqu’il est diagnostiqué à un stade localisé — réduisant le risque de décès de 37 % à 14 ans. Il est clair donc que le test PSA, lorsqu’il est correctement interprété et utilisé sans excès, est non seulement utile mais également sûr.
Je suis heureuse de constater que le service médical de la Commission a intégré ces recommandations de dépistage dans le programme des visites médicales annuelles. C’est une avancée significative, et je tiens à exprimer ma reconnaissance pour cet effort.
Cependant, un dépistage n’est efficace que s’il est effectué. C’est pourquoi je vous encourage, amis et collègues masculins, à vous informer et à discuter de cette question avec votre médecin. Si vous êtes dans la tranche d’âge concernée, n’hésitez pas à réaliser votre visite médicale annuelle, que ce soit au service médical ou chez votre médecin traitant. Prendre soin de sa santé n’est pas seulement une nécessité, c’est un acte de responsabilité envers soi-même et envers ceux qui nous sont chers. Ne laissez pas le dépistage pour « plus tard » — l’anticipation est la clé d’une meilleure santé et d’une vie plus longue et plus épanouissante.
Tribune libre – Allocations scolaires
Vers une approche plus équitable des allocations scolaires pour nos enfants
Les allocations scolaires constituent un pilier essentiel du soutien à l’éducation de nos enfants, reflétant notre engagement envers le bien-être de notre personnel et leurs familles. Contrairement à une perception répandue, ces allocations ne font pas partie du salaire des parents mais sont destinées à soutenir directement les enfants et étudiants. Toutefois, depuis l’adoption de la Conclusion 223/04 en 2013 par le collège des chefs d’administration, le paysage financier de nos familles et de leurs enfants étudiants a significativement changé, rendant les modalités actuelles désuètes.
Rappel des règles et défis actuels :
Notre cadre réglementaire pour les allocations scolaires et familiales repose sur deux niveaux : le Statut des fonctionnaires de l’UE et la Conclusion 223/04. Le Statut établit les principes généraux des allocations, imposant la déclaration de toute allocation familiale perçue ailleurs, qui est ensuite déduite de celles versées par l’UE. L’idée centrale est la notion d’entretien effectif de l’enfant. La Conclusion 223/04 précise le seuil de revenu au-delà duquel un enfant n’est plus considéré comme à charge. Ce seuil est fixé actuellement à 40% du traitement de base d’un AST 1, soit 1330 euros par mois, affecté du coefficient correcteur du pays si nécessaire.
Sur la base de cette conclusion, chaque parent est supposé déclarer une fois par an, si l’enfant/l’étudiant perçoit des revenus par ailleurs. Y compris, des bourses, des indemnités de stage, ou s’il effectue un petit boulot, par exemple comme serveur/serveuse ou dans un supermarché.
Que se passe-t-il ensuite ? Le PMO vérifie mensuellement que le plafond n’est pas dépassé et si besoin initie une demande de remboursement des allocations familiales ET scolaires déjà versées.
Cette approche qui avait pour objectif d’encadrer la notion d’entretien effectif de l’enfant lors de son adoption en 2013, nécessite une révision pour s’aligner sur les besoins actuels.
Plaidoyer pour l’Annualisation
À notre avis, cette approche mensualisée pour évaluer le caractère « à charge » de l’étudiant ne reflète pas la réalité financière fluctuante des étudiants engagés dans des stages ou des emplois à temps partiels sur des périodes courtes de façon à pouvoir subvenir à leurs besoins ou à s’offrir un ordinateur pour les études, ou le permis de conduire. Tout fils ou fille de personnel de l’UE qu’il est, il fait face, comme tous les autres étudiants à l’augmentation du coût de la vie, notamment du logement, du transport, ou des coûts d’inscription à l’université. Il est impensable d’évaluer le statut d’enfant à charge au mois le mois, comme le fait actuellement le PMO. Cette méthode pénalise celui qui a la chance de décrocher un stage de 2 ou 3 mois dans le cadre de ses études, payé au-dessus du plafond fatidique et imposant par là une double peine à l’étudiant : non seulement il travaille, et n’est donc pas en vacances, comme nombre de ses petits camarades, mais le fruit de son travail ne viendra que compenser la perte des allocations scolaires et ne lui permettra pas d’améliorer son quotidien, en quelque sorte de mettre un peu de beurre dans ses pâtes.
Elle est aussi contre-productive car elle incite nos enfants à limiter leur effort d’indépendance pour ne pas dépasser le fameux plafond.
Le coût abordable de l’enseignement supérieur en Belgique est un fait, mais réduire la question des allocations scolaires à une comparaison simpliste avec la situation locale ignore la diversité et la complexité de nos besoins. En effet, 30% de nos collègues sont des agents contractuels, et les familles monoparentales sont aussi présentes parmi nous que dans le reste de la société.
Par ailleurs, notre mission est aussi de préserver la diversité géographique de notre personnel. Lorsqu’il est question pour nos enfants d’étudier, parfois, dans leur pays d’origine, cela implique souvent des frais supplémentaires, comme la location d’un logement. Ces réalités rendent les allocations scolaires non seulement nécessaires mais vitales pour soutenir équitablement tous nos collègues.
Évaluer l’entretien effectif de l’enfant au mois le mois, en se focalisant uniquement sur le revenu de l’étudiant perçu au détour d’un stage ou d’un petit boulot au supermarché constitue donc un non-sens administratif et crée des dilemmes pour les parents.
Modifier la Conclusion 223/04 en établissant un plafond de revenus annuels pour évaluer l’entretien effectif de l’enfant permettrait une meilleure adaptation aux réalités des familles et des étudiants. Cette réforme est possible rapidement par l’intervention du collège des chefs d’administration.
| Appel à Témoignages et Opinions : il est fait ici appel à vos témoignages – Avez-vous dû décourager votre enfant de prendre un travail ou un stage de peur que cela n’affecte ses allocations scolaires ? Surveillez-vous ce plafond pour éviter de perdre les allocations familiales et scolaires de votre enfant ? -Avez-vous vécu une interruption des allocations due à la méthode d’évaluation actuelle basée sur vérification mensuelle du plafond ? Sur un autre critère ? -Que pensez-vous de l’application actuelle de la règle et estimez-vous qu’annualiser les revenus de référence est une bonne idée ? C’est-à-dire plaider pour le maintien des allocations scolaires tant que l’enfant gagne moins de 1330*12=15960 euros/an. Feedback : Partagez vos expériences, réflexions et situations où une approche plus flexible aurait pu bénéficier à votre famille. Envoyez vos réponses à HR-REP-PERS-U4U-ASSISTANCE-INDIVIDUELLE@ec.europa.eu et travaillons ensemble pour plaider en faveur d’une politique mieux adaptée au développement éducatif et professionnel de nos enfants. |
U4U, pour mieux vous servir !
| U4U a pour résolution majeure de toujours mieux vous servir. Pour cela nous avons créé des ponts directs entre vous et l’équipe qui pourra le mieux vous aider. Ainsi : – Si vous souhaitez bénéficier d’une assistance individuelle, merci d’envoyer un courriel à HR-REP-PERS-U4U-ASSISTANCE-INDIVIDUELLE@ec.europa.eu – Si vous souhaitez obtenir des informations sur les formations ou le coaching, merci d’envoyer un courriel à training.u4u@gmail.com – Si vous souhaitez contacter les collègues du Luxembourg, merci d’envoyer un courriel à rep-pers-osp-u4u-lu@ec.europa.eu – Si vous souhaitez contacter les collègues du Parlement européen, merci d’envoyer un courriel à u4u@europarl.europa.eu – Si vous souhaitez contacter les collègues du Service extérieur, merci d’envoyer un courriel à u4unity@eeas.europa.eu – Pour toute autre question, merci d’envoyer un courriel à notre boîte fonctionnelle générale : rep-pers-osp-u4u@ec.europa.eu Nous vous invitons à consulter fréquemment notre site Web et rejoindre notre page Facebook avec l’objectif d’avoir un accès plus facile à l’actualité du syndicat dans l’offre de formations/coachings/ateliers disponibles, les conférences/ promenades culturelles à Bruxelles ou encore les événements que nous organisons tout au long de l’année et également aux informations plus générales liées à notre Statut ainsi qu’à nos articles et réflexions sur les sujets qui nous concernent toutes et tous. |