Avenir de l’Administration européenne

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Appel à contribution à l’exercice d’évaluation “the large scale review” (LSR) de la Commission – Notre enquête

Le 30 janvier, les responsables des organisations représentatives du personnel rencontraient le Commissaire Piotr Serafin pour un échange de vues autour de la « Large Scale Review » (LSR – Révision à grande échelle) menée par la DG HR de la Commission avec l’appui d’un comité d’experts dirigé par l’ancienne secrétaire générale Catherine Day.

L’une des questions abordées par les différents groupes de travail (« workstreams ») chargés de mener cette réflexion est celle des valeurs et de la raison d’être de nos institutions.

Ces questions sont d’autant plus importantes que 95% de nos collègues affirment qu’il sont d’accord pour dire qu’il « est important pour eux de faire partie d’une organisation qui défend fermement ses valeurs et sa raison d’être » (enquête GRASPE, décembre 2025-Janvier 2026 – 1600 répondants).

Dans la même enquête, cependant, seulement 47% des mêmes répondants affirment penser que « la Commission est une organisation qui défend fermement ses valeurs et sa raison d’être ». Il n’y a aussi qu’un peu plus de 52 % du personnel qui s’estime personnellement en accord avec les valeurs défendues par la Commission.

A la question de savoir si la Commission traite son personnel en accord avec les valeurs qu’elle promeut dans le monde du travail (devoir de sollicitude, protection contre le harcèlement, protection de la santé au travail, …) il n’y a que 43 % des répondants pour répondre qu’ils sont totalement ou partiellement d’accord.

C’est en prenant tout cela en compte que notre organisation a pris une part importante dans le groupe de travail « valeurs et raison d’être » (« Purpose and Values ») organisé par le Comité central du personnel pour faire valoir le point de vue du personnel à l’occasion de l’exercice de la « Large-Scale Review ».

Dans ce cadre, nous avons proposé que les idées suivantes soient prises en compte par l’administration dans son travail de cet exercice :

• la Commission devrait se positionner comme un modèle pour ses États membres et ses partenaires, en matière de respect des valeurs fondamentales (telles que définies à l’article 2 du Traité UE et dans la Charte des droits fondamentaux de l’UE). Cet aspect devrait être suivi, comme c’est le cas dans d’autres domaines, par un groupe d’experts de haut niveau ;
• la Commission devrait rendre publique, avec toutes ses propositions et ses décisions, la manière dont ces propositions contribuent à la promotion ou au développement de ses valeurs fondamentales ;
• le dialogue social fait partie de l’ensemble des valeurs promues par la Commission. La Commission devrait évaluer les pratiques de dialogue social dans ses États membres et adopter les meilleures pratiques dans ce domaine ;
• le respect de la santé humaine est l’un des objectifs et valeurs promus par la Commission. La Commission devrait adopter les normes les plus élevées dans ce domaine en ce qui concerne la santé et la sécurité au travail.

Participez à notre enquête sur la Large Scale Review

Vous voulez participer à l’enquête de GRASPE sur les diverses dimensions de la « Large Scale Review » ? Il est encore temps de remplir notre questionnaire : 

https://ec.europa.eu/eusurvey/runner/graspe-lsr

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Pour une Commission qui défend ses valeurs et sa raison d’être : rencontre avec le Commissaire P. Serafin

Les diverses interventions provenant de différentes OSP soulignent la peur ressentie par le personnel en ce qui concerne cet exercice de la « Large Scale Review ». Cette peur est compréhensible, étant donné qu’on ne sait pas quel est le problème en question ni l’objectif recherché, et de surcroît, il n’y a pas de constat commun entre le personnel et l’administration.  Les réponses éventuelles aux questions posées par le personnel les inquiètent fortement. U4U/USHU suggère de surmonter ces appréhensions en énonçant des propositions exprimées par les membres du personnel.

Interventions du Regroupement syndical  U4U/USHU 

Pour U4U, le point de départ est une analyse pessimiste de la situation économique et politique.  Au niveau géopolitique, nous assistons à une dégradation continue.

Notre budget, tel qu’il se profile, ne nous donnera pas les moyens d’accomplir tout ce qui serait souhaitable.

Dans ce contexte nous ne pouvons compter que sur nous-mêmes pour accomplir ce qui est indispensable. Nous sommes comme un phare dans la nuit noire.

Cet exercice de « Large Scale Review » (LSR – « Révision à grande échelle ») fournit une occasion unique pour améliorer notre fonctionnement et accroître notre efficacité collective au service de la construction européenne.

Cela se fera à condition que l’on recherche à accroître également la cohésion interne de notre personnel. Cela passera par la prise en compte de ses attentes. Efficacité et cohésion interne vont de pair.

Sans rentrer dans les détails, sur base de nos 13 groupes de propositions et des 1600 réponses reçues à ce jour à notre questionnaire, nous pouvons indiquer 5 principaux chantiers :

1. Faire partie d’une organisation qui défend ses valeurs et sa raison d’être constitue une position défendue par 95% des répondants à notre questionnaire, alors que seuls 47% pensent que c’est le cas.
2. Mieux traiter le personnel contractuel et temporaire constitue le second chantier. Ce personnel très utile à nos institutions mérite de bénéficier des perspectives de carrières et de mobilité. Un appel de 1600 collègues fournit des réponses à ce sujet.
3. La situation des agences décentralisées et exécutives doit être améliorée. La Commission devrait prendre en charge directement la gestion d’un certain nombre de fonctions des agences décentralisées (lutte contre le harcèlement, médiation, enquêtes disciplinaires, organisation des mobilités etc.). Les agences exécutives pourraient, elles, devenir des Offices au sein de la Commission. Le dialogue social devrait également être renforcé car il est quasi inexistant au sein de la plupart des agences.
4. Ensuite, l’amélioration et diversification du recrutement, celle de l’accueil dans les services, la transformation des pratiques organisationnelles, de la maîtrise du télétravail qui ne doit pas entraver le travail collaboratif, constituent un quatrième chantier.
5. Enfin, des politiques du personnel visant à permettre les progressions des carrières et l’accroissement des compétences fournissent la matière à un 5ème chantier qui doit inclure aussi la création d’une école européenne interne d’administration aux compétences et rôles élargis.

USHU quant à elle représente en particulier les collègues travaillant dans les délégations en dehors de l’Union : des fonctionnaires, des agents temporaires et de nombreux agents contractuels ou locaux.

Ces collègues sont aujourd’hui particulièrement inquiets face au processus de réorganisation des délégations, mis en œuvre sans véritable dialogue social et avec un niveau d’information tardif et très limité.

Nous rappelons à cet égard qu’un préavis de grève a été déposé ce matin[1] par l’ensemble des organisations autour de cette table, précisément dans l’espoir d’ouvrir enfin le dialogue nécessaire.

Malheureusement, ce manque de dialogue — voire ce manque de considération pour la réalité des délégations — se retrouve également dans le cadre de la révision à grande échelle.

Cette situation est d’autant plus regrettable que, dans le contexte politique actuel, l’Union a plus que jamais besoin de renforcer sa présence dans le monde.

Or, même si la révision à grande échelle se concentre principalement sur les services centraux, elle aura inévitablement des effets importants sur les délégations. Il est donc difficilement compréhensible que celles-ci ne soient pas formellement incluses dans l’exercice.

Cette mise à l’écart semble d’ailleurs s’inscrire dans une logique plus large : je pense notamment au fait que le personnel des délégations est également exclu du champ de compétence du conseiller confidentiel en chef.

Nous souhaitons donc rappeler clairement qu’il ne peut y avoir d’efficacité des services sans cohérence des décisions ni cohésion entre les services, qu’ils soient à Bruxelles ou hors de l’Union.

Nous appelons dès lors les différents groupes de travail à prêter une attention particulière à l’impact de leurs réflexions sur le personnel des délégations.

Nous insistons également pour que les mesures issues de la révision à grande échelle n’aient pas d’effet négatif sur les délégations. Le moment n’est pas à la réduction de la présence internationale.

Aucune réduction des effectifs ni des budgets dans les délégations ne peut être envisagée sans faire courir à l’Union des risques considérables.

Enfin, puisque dans les délégations le travail du personnel de la Commission et celui du Service européen pour l’action extérieure sont étroitement interdépendants, il est indispensable que le SEAE soit associé aux travaux de cette révision.

[1]  Préavis de grève depose le 30/01/2026

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L’Europe et ses institutions face à ses défis

12 propositions pour le débat

L’Union européenne traverse un moment critique.  Cela concerne aussi au premier chef sa fonction publique.

Nous observons d’abord une montée des tensions aussi bien politiques qu’économiques ou militaires entre les principaux blocs géopolitiques. Une telle configuration nous menace tous dans le cadre de l’économie mondialisée.

Ces tensions sortent du cadre institutionnel précédemment établi pour réguler les différentes dimensions de la mondialisation, et cela laisse la place à une brutalisation des relations internationales. Cette évolution est contraire au paradigme qui a sous tendu l’Union européenne.

S’y ajoute la multiplication des conflits armés, ouverts ou non, à l’est de l’Europe mais aussi au Proche-Orient, en Mer de Chine, en Asie du Sud-Est et en Afrique centrale. Ces conflits, expression de la rivalité entre blocs, ravivent la course aux armements et relèguent, dans le contexte budgétaire actuel, au second plan le financement des besoins sociaux ou ceux liés à la lutte contre le changement climatique et la transition vers une économie verte

La montée des forces obscurantistes, d’extrême droite souvent à connotation théocratique, et anti-européenne, n’épargne pas l’Union européenne, même si pour l’instant elle est préservée de ses formes les plus extrêmes.  

Le débat public lui-même devient bloqué, illisible, les différentes positions se nourrissant de vérités alternatives, de certitude assenée et de fake news. Ce n’est plus seulement le fait de forces politiques marginales. Une partie des élites établies, soutenues par de puissantes forces économiques, en viennent aussi, de plus en plus souvent à remettre en cause les règles du débat public.

C’est dans ce contexte que se déroulent aujourd’hui les débats relatifs au futur plan de financement de l’Union européenne. La Commission a contribué à la rédaction de rapports, tel le rapport Draghi qui indique une voie réaliste et réfléchie qui pourrait être suivie. Toutefois, elle n’a pas jugé disposer de la puissance politique requise et du soutien minimum des partis politiques européens pour les intégrer totalement dans ses propositions budgétaires.

On le sait, la Commission a proposé un budget de 2.000 milliards d’euros, en fait 1.750 milliards en volume, ce qui correspond au montant de la période en cours, si l’on additionne la dotation budgétaire du plan de relance au montant du budget actuel.

Pour le dire simplement ces 2.000 milliards d’euros ont l’apparence d’un accroissement mais ils traduisent en fait une stagnation budgétaire. Comment alors dès lors financer par exemple l’effort de défense, ou commencer à rembourser les sommes empruntées pour le précédent plan de relance ?  Comment maintenir voire accroître les actions entreprises contre le changement climatique ?

Il est de surcroît à craindre que ce budget subisse des coupes de la part des États membres, les premières réactions n’étant pas très encourageantes.

Ce budget, en l’absence de ressources propres de l’Union, ne pourra donc pas nous permettre de faire face aux besoins nouveaux de l’Union européenne. Cette faiblesse ne peut que nourrir les critiques qui déconsidèrent le projet européen et qui donnent la fausse conviction que l’UE impuissante n’est pas le bon cadre pour réagir à ce qui nous menace.

Pour l’instant la réforme du statut n’est pas à l’ordre du jour mais les contraintes   budgétaires qui pourraient nous être imposées risquent à terme de nous y conduire d’une façon ou d’une autre. Sans compter qu’à statut constant, de nombreuses mesures régressives pour le personnel pourraient déjà être imposées.

Alors que le personnel a du mal à se faire entendre à ce sujet, nous voulons clairement réaffirmer que le groupe à haut niveau qui doit réfléchir à l’évolution du fonctionnement de la fonction publique européenne doit d’abord identifier les vrais défis et développer une compréhension claire et complète des missions de la fonction publique.

Certes, le groupe doit aborder la question des carrières et de leur gestion, du recrutement, de la gestion du personnel, de la mise en place des modes flexibles et « agiles » de travail, d’une gestion fluide des ressources, de l’utilisation de l’Intelligence artificielle (IA), etc… Tout ceci doit être un moyen dans un cadre budgétaire limité de prendre en charge les nouvelles missions des Institutions et de faire de l’UE un acteur pertinent pour protéger les citoyens et leur modèle de société basé sur la solidarité, à l’intérieur aussi bien qu’à l’extérieur des frontières de l’Union, autant que sur la productivité. 

En vérité, l’Union européenne représente probablement la réponse la plus efficace qui puisse être proposée face à la dérive du monde et dans le contexte actuel.  Nous ne pouvons compter que sur nos forces pour assurer notre mission.  Pour ce faire, l’institution ne peut compter que sur son personnel pour mieux faire.

Cette réflexion, le groupe à haut niveau semble vouloir la mener sans vraiment organiser l’apport de son personnel et de sa représentation, si ce n’est sous la forme de simples sessions d’information. Cela constitue une erreur. L’implication du personnel dans cette réflexion est essentielle pour y apporter son expertise. U4U avec les autres syndicats militent en ce sens. Il n’est pas trop tard pour bien faire.

Pour ce faire, ceci doit s’accompagner de propositions. U4U a pour l’instant identifié plusieurs propositions regroupés en 12 thèmes, pour en débattre avec le personnel, en intersyndicale et dans le cadre du groupe à haut niveau. Nos idées peuvent être appliquées sans délai car elles ne se situent pas dans une perspective de modification du statut de la fonction publique européenne, contre laquelle nous sommes opposés résolument, dans le contexte politique et budgétaire actuel.

1.      Les institutions européennes fonctionnent avec un ensemble disparate de types de contrats de travail. Les fonctionnaires, les agents temporaires et les agents contractuels exercent actuellement des tâches identiques ou similaires avec le même niveau de responsabilité. L’émergence de ces nombreux types de contrats de travail est le résultat de processus de réforme au fil des ans.  On pourrait conduire une réflexion pour déterminer s’il serait utile de lier un type de poste à un type spécifique de relation de travail.  Par exemple, les décideurs, les agents chargés de l’application de la loi, les enquêteurs, les gardes-frontières et les diplomates devraient être des fonctionnaires, recrutés pour un poste à vie etc. Les experts qui aident l’UE à répondre à des besoins temporaires pourraient avoir un contrat de travail ou être détachés par l’administration nationale. Le choix du type de relation de travail pour une fonction donnée ne doit pas dépendre de la situation budgétaire d’une administration spécifique, mais être décidé de manière centralisée et de la même manière pour toutes les institutions et agences.  Cependant, des passerelles devraient être mises en place pour assurer une intégration d’une partie des personnels contractuels et temporaires.

2.      Il en découle aussi le deuxième défi qui porte sur l’amélioration et la diversification du processus de recrutement. Nos efforts pour accélérer et moderniser le processus de recrutement via des concours généraux doit continuer.   Mais nous ne pouvons pas recruter uniquement par voie de concours externes. En même temps, en fonction des compétences et des postes disponibles, nous devons diversifier et actualiser les recrutements et les rendre plus modernes.  L’institution ne prête pas assez d’attention aux attentes des personnes recrutées, dont les besoins ne sont pas pris suffisamment en compte.    Ainsi, une partie de la force humaine disponible, souvent la plus qualifiée, n’est pas attirée par l’emploi pouvant être proposé par l’institution. De même, la valeur du travail dans la fonction publique européenne, son sens et les carrières ne sont pas suffisamment valorisés, en amont du recrutement.

3.      Le troisième défi concerne l’accueil au sein des services, une fois le personnel recruté. Une simple procédure contraignante n’est pas suffisante.   Il est crucial de former en profondeur ce dernier, en particulier si l’on souhaite qu’il soit mobile et agile, durant les deux premières années, y compris dans la culture de l’institution dont il faut partager les valeurs européennes et démocratiques.  Des circuits professionnels, par exemple, dans deux ou trois différents services, doivent rendre davantage compte de ce que nous sommes et de la manière dont on travaille.

4.      Il faut donner la priorité au travail en mode horizontal. Il faut être en mesure de collaborer entre services (en interservices) avant la prise de décision, et non pas à la fin du processus. Pour que les questions soient envisagées dans leur complexité multidimensionnelle, il est indispensable de posséder les compétences requises pour les traiter. On doit pouvoir évoluer vers des structures administratives moins verticales d’un point de vue thématique. Nous devons passer d’une méthodologie de consultation interservices à un travail stratégique en “grappe” (clusters).  Cette unification stratégique de la planification et de la mise en œuvre doit aussi traduire la façon dont est organisé le travail du Collège.

5.      Il nous paraît nécessaire de réduire la multiplication des niveaux   hiérarchiques. La motivation au travail doit se fonder sur l’intérêt du travail à accomplir. Le plein emploi des compétences doit constituer la base de la motivation au travail et non pas la recherche de positions hiérarchiques, comme aujourd’hui. 

6.      Le sixième défi repose sur la gestion du personnel précaire, qui est essentiel pour le bon fonctionnement des services y compris pour des raisons économiques. La précarité doit être maîtrisée. Dans la mesure où elle subsiste, elle doit être mieux gérée. Les concours internes doivent être conformes à la politique relative aux types de postes.

On doit cependant ménager des évolutions professionnelles.  Ainsi, les contrats doivent être possibles sur des périodes plus longues, par exemple 12 ans, en faisant succéder contrats d’agents contractuels et d’agents temporaires.  La tenue régulière de concours internes pour la titularisation doit être assurée, car la fonction publique permanente doit toujours constituer l’horizon de la fonction publique européenne. À défaut, on ne pourra pas assurer l’intégration complète du personnel contractuel et temporaire ; tandis qu’au terme des 12 ans, on pourra garantir au plus grand nombre le bénéfice de la retraite communautaire.

7.      L’intégration de l’IA devrait être davantage discutée comme un outil destiné tout d’abord à remplacer des tâches d’exécution basique, telles les demandes de remboursement des frais médicaux, ou encore le décompte des frais de mission ; mais également pour servir de support au personnel afin d’améliorer ses compétences et l’efficacité de son travail. Son introduction doit être soumis à un processus de suivi et d’évaluation chemin faisant. De même, cet outil doit être accompagné par des mesures de formations et de mobilité destinés au personnel concerné par son utilisation.

8.      La montée du télétravail et de l’intelligence artificielle met en exergue l’importance du travail collaboratif et d’équipe qui doivent être maintenus, l’intelligence collective représentant la force de l’institution.

9.      Un fonctionnement basé sur la confiance doit être davantage favorisé, l’objectif étant de mieux définir et atteindre les objectifs de l’institution.

10.    La mobilité doit respecter les compétences des personnes recrutées pour leur expertise technique. Tout le monde ne s’épanouit pas dans le management pur. La richesse de l’institution est aussi faite de la compétence pointue de certains experts qui doivent pouvoir évoluer également dans leur domaine de compétence. Les mobilités doivent être planifiées, préparées et accompagnées des formations nécessaires à leur bon accomplissement.

11.    Une réflexion approfondie doit concerner le personnel des agences d’exécution et des agences décentralisées. Des services communs doivent être mis en place gérés par la Commission, telle la médiation, la lutte contre le harcèlement, la conduite des procédures disciplinaires.  Des mobilités doivent être organisées non seulement entre agences mais aussi avec les institutions. Une partie du personnel employé doit être composé de fonctionnaires. Des procédures internes doivent organiser les évolutions des carrières. La présence syndicale et le dialogue social doivent être organisés de manière plus complète et professionnelle.

12.    De manière générale, des politiques du personnel visant à permettre les progressions des carrières et des savoirs faire doivent constituer la règle. Des passerelles doivent être mises en place pour permettre au personnel de progresser dans ses carrières et les savoirs faire. On ne peut faire fonctionner des services composés par des personnes « immobiles ».

Les propositions ci-dessus devraient nous permettre d’entamer un dialogue éclairé. Ce dialogue doit viser à rendre notre administration plus efficace face aux défis mondiaux auxquels nous sommes actuellement confrontés. Nous devons donner à notre administration européenne le pouvoir de s’exprimer avec le sérieux et l’expertise qui correspondent au poids économique et moral que l’UE et l’équipe Europe représentent sur la scène mondiale. Les considérations budgétaires ne constituent qu’une partie, il est vrai très importante, de ce futur débat.

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Groupe à haut niveau de Catherine Day: les objectifs réels de ce groupe doivent être éclaircis

Note À l’ATTENTION de A. Katsogiannis, PRÉSIDENT
DU COMITÉ CENTRAL DU PERSONNEL

&

M. Sebastiani, M. Trujillo Herrera, Mme Valkova, M. Mavraganis, M. Vlandas et
Mme Conefrey,

PRÉSIDENTS DES SYNDICATS REPRÉSENTATIFS ET DES ASSOCIATIONS DU PERSONNEL

Objet : Réponse à votre note : Révision à grande échelle – Participation du Comité central du personnel / Syndicats

Par note du 20 novembre 2025, vous avez attiré mon attention sur la demande du Comité central du personnel (CCP) et des syndicats représentatifs de participer plus activement à la révision à grande échelle (RGE).

Lors de la réunion du personnel du 21 novembre, le commissaire Serafin a souligné l’importance qu’il attache à la représentation du personnel et a exprimé sa reconnaissance pour le rôle constructif joué par les représentants élus dans la vie de l’institution. Il a également réaffirmé son engagement à maintenir un dialogue ouvert, continu et basé sur la confiance, et a confirmé son intention de rencontrer les représentants du personnel au début de l’année prochaine, ce qui sera l’occasion pour vous de partager votre contribution initiale à l’un ou l’autre, ou à l’ensemble, des chantiers de la révision à grande échelle.

Dans le même esprit, la DG RH a déjà défini un cadre pratique et constructif pour la participation du CSC à la phase de réflexion : l’invitation à soumettre des contributions écrites sur l’un ou l’autre ou sur l’ensemble des volets de travail et à organiser des réunions ciblées avec les responsables des volets de travail lorsque cela s’avère utile, y compris pour présenter ou discuter de ces contributions. Cette approche garantit que vos contributions éclaireront les travaux des différents groupes de travail d’une manière structurée et significative, tout en permettant aux groupes de travail de rester concentrés sur leur mandat.

Le LSR est un exercice interne important pour l’institution. Il a pour but de renforcer la Commission et sa capacité à répondre efficacement aux besoins des citoyens européens. Dans ce contexte, j’attache une grande importance à ce que les représentants du personnel puissent apporter des contributions constructives tout au long du processus, tout en veillant à ce que les rôles et mandats respectifs des différents acteurs soient préservés.

A ce stade, les workstreams restent un exercice interne à l’administration. Demander aux représentants du personnel de participer à ce travail interne créerait une situation dans laquelle ils seraient co-auteurs de recommandations qu’ils pourraient ensuite être amenés à évaluer ou à discuter avec l’administration, brouillant ainsi la distinction entre les rôles respectifs et les phases du processus.

Le maintien de cette distinction et de cette séquence permet de préserver la distinction entre l’administration et la représentation du personnel et garantit que les représentants du personnel peuvent exercer leur rôle important de manière libre et indépendante en ce qui concerne les résultats des chantiers.

En outre, si les idées issues du LSR aboutissent à des propositions concrètes sous la forme de nouvelles dispositions générales d’exécution ou de décisions affectant les règles applicables au personnel ou les conditions de travail, le cadre bien établi du dialogue social s’appliquera pleinement, y compris la participation des syndicats et des associations du personnel représentatifs lorsque cela est prévu.

Soyez assurés que la DG RH continuera à travailler en étroite collaboration avec le CSC tout au long du processus de la LSR et à chaque étape de son développement et de sa mise en œuvre, en tant qu’interlocuteur statutaire de l’administration pour les questions relatives à l’organisation et au fonctionnement des services.

Signé électroniquement

Stephen QUEST

M. Grzegorz Radziejewski, Mme Ana Carrero (CAB – Serafin)

M. Christian Roques, M. Christian Linder, M. Stanislav Demirdjiev, M.

Laurent Duluc, M. Beniamino Annis, M. Paul McAleavey (DG RH)

01/12/2025

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AK/RTR

Note À L’Attention de

M. StephenQUEST, Directeur GÉNÉRAL DG RH

Objet :         Révision à grande échelle – Participation du Comité central du personnel

/ Syndicats

Cher Monsieur Quest,

Le Comité central du personnel (CSC) et les syndicats représentatifs souhaitent vous remercier pour la présentation que vous avez faite lors de la réunion plénière du Comité central du personnel du 23 octobre 2025 au sujet du réexamen à grande échelle (RGE). Nous vous remercions également d’avoir confirmé que le statut du personnel n’entre pas dans le champ d’application de cet exercice et que, par conséquent, quels que soient les résultats/conclusions de cet exercice, il n’y aura pas de demande de réforme.

Au cours de la présentation, il a également été mentionné que la phase initiale de cet exercice comprenait la consultation d’environ 1 000 membres du personnel, y compris des cadres (supérieurs), des employés et même des jeunes cadres. Néanmoins, il n’y a jamais eu de véritable consultation du comité du personnel, le comité qui, conformément à l’article 9 du statut, représente le personnel et peut exprimer l’opinion du personnel. Suite à cette présentation, le CSC a reçu une lettre du président de l’équipe LSR, M. McAleavey, indiquant que le CCP pouvait « soumettre des contributions écrites sur n’importe quel – ou même tous les – chantiers » et que l’équipe LSR serait « heureuse de faciliter les réunions entre les collègues désignés par le Comité central du personnel et les responsables des chantiers, le cas échéant, pour discuter de vos contributions et de l’état d’avancement des chantiers concernés« .

Si nous nous félicitons de l’ouverture de la DG RH en ce qui concerne la contribution de la CSC et des syndicats aux chantiers, nous regrettons en même temps que l’offre de la DG RH soit « trop faible et trop tardive« . Nous avons le sentiment que dans le cadre de cet exercice, la DG RH ne veut pas vraiment reconnaître le rôle statutaire du Comité du personnel et celui des syndicats en tant que parties sociales les plus importantes, pour ne pas dire uniques. Ceci est d’autant plus décourageant pour les représentants élus du personnel que cette implication extrêmement limitée des représentants du personnel ne semble même pas cohérente avec l’avis de la Commission sur le dialogue social. Une lecture rapide de la communication de la Commission intitulée  » Renforcer le dialogue social dans l’Union européenne : exploiter toutes les potentialités de la gestion de transitions équitables  » permet de constater le manque de cohérence ; entre autres, il est mentionné que  » la participation des partenaires sociaux améliore l’élaboration des politiques et des lois « , ou que  » des partenaires sociaux forts sont essentiels pour une gestion efficace et équilibrée du changement « . Dans le même esprit, le Conseil mentionne que « la l’implication systématique des partenaires sociaux et des autres parties prenantes concernées est essentielle au succès de la coordination et de la mise en œuvre de la politique économique et de la politique de l’emploi« .

Le LSR est précisément un exercice qui vise à identifier les domaines d’amélioration, à proposer des changements et à réaliser la transition vers de nouveaux processus et de nouveaux modes de fonctionnement ; d’où la demande du Comité du personnel et des syndicats d’être activement inclus en tant que partenaires égaux dans cet exercice. Notre demande répétée d’être activement impliqués répond également à l’invitation de la Présidente Von der Leyen du 10 septembre 2025, dont le courriel à l’ensemble du personnel concluait : « Enfin, je saisis cette occasion pour vous inviter à participer à l’examen à grande échelle de l’organisation et du fonctionnement de la Commission actuellement en cours. Votre point de vue est essentiel pour ce travail, afin de façonner une Commission capable de répondre aux besoins des Européens dans un monde en mutation rapide. »

Les membres de la CSC et des syndicats peuvent avoir des idées très précieuses qui peuvent être extrêmement utiles si nous avons la possibilité de participer pleinement aux travaux des groupes de travail, à l’exercice d’étalonnage et au groupe de haut niveau. Nous demander simplement de « partager des contributions » de manière générique, sans avoir la possibilité de les présenter et de les expliquer ou de commenter d’autres contributions est tout simplement contre-productif pour nous. Le Comité du personnel et les syndicats ont des rôles clairs à jouer, notamment une consultation adéquate et opportune, le partage de la documentation, un dialogue efficace et un réel désir de la part de l’administration de discuter avant que des décisions ne soient prises. Si les éléments susmentionnés font défaut, les représentants du personnel sont empêchés d’exercer leur rôle et ne peuvent en aucun cas être considérés comme « consultés ».

Pour résoudre les problèmes susmentionnés, les CSC/TU proposent les modes de participation active suivants :

1. Inclusion de 2 représentants du personnel dans chaque axe de travail ;
2. Participation de deux représentants du personnel au groupe de haut niveau en tant que membres ou observateurs ;
3. Partage précoce avec la CSC/les syndicats des conclusions intermédiaires de tous les groupes de travail, prévu pour février 2026 ;
4. Consultation sur les recommandations préliminaires et le projet de rapport final du LSR.

Les représentants du personnel souhaitent une fois de plus réitérer leur volonté de rendre notre Organisation plus moderne, plus agile et plus flexible, et nos propositions susmentionnées visent exclusivement à contribuer à la réalisation de ces objectifs.

Athanasios KATSOGIANNIS

Comité central du personnel

Cristiano SEBASTIANI / Raul TRUJILLO

Alliance

Marcela VALKOVA

Génération 2004

Nicolas MAVRAGANIS

USF

Georges VLANDAS / Helen CONEFREY

RS-U4U/USHU

cc :	M. Grzegorz Radziejewski, Mme Ana Carrero M. Christian Roques, M. Christian Linder, M. Stanislav Demirdjiev, M. Laurent Duluc, M. Beniamino Annis, M. Paul McAleavey

20/11/2025

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Bruxelles, le 11 novembre 2025

Note à l’attention de

M. Piotr Serafin, Commissaire au budget, à la lutte contre la fraude et à l’administration publique

Mme Catherine Day, Conseillère spéciale du Commissaire Serafin et présidente du groupe de haut niveau

Objet : Révision à grande échelle – Article publié sur Euractiv

Comme nous l’avons indiqué dans la lettre que nous vous avons adressée le 6 octobre et qui est restée à ce jour sans réponse, l’exercice d’examen à grande échelle suscite un certain nombre de questions, voire d’inquiétudes, au sein du personnel.

D’une part, par la présente (deuxième lettre), nous souhaitons réitérer notre demande d’implication et de participation active des représentants du personnel à toutes les étapes, à tous les chantiers et à tous les groupes mis en place pour mener à bien l’Examen à grande échelle. Les mesures actuellement envisagées par la DG RH sont clairement insuffisantes et confirment le mépris pour un véritable dialogue social, qui ne devrait pas être remplacé par un simple partage d’informations.

D’autre part, ces inquiétudes sont d’autant plus fondées que, par le passé, un exercice similaire présenté comme un effort de « modernisation » de notre institution a abouti à une réforme désastreuse de notre statut. Ses conséquences sont encore ressenties aujourd’hui par le personnel et ont gravement nui à l’attractivité de notre fonction publique.

À cet égard, nous avons pris note des assurances orales données par M. Quest lors de sa participation à la dernière réunion plénière du Comité central du personnel (CCP), selon lesquelles il n’y aurait pas de nouvelle réforme du statut. Cependant, nous notons qu’il n’y a, à ce stade, aucune garantie formelle et écrite fournie directement par la Commission, et que cette révision est effectuée dans le cadre du statut actuel.

Par ailleurs, le personnel est profondément préoccupé par le récent article publié sur Euractiv faisant état de commentaires attribués à Mme Catherine Day remettant en cause la permanence même de notre fonction publique et, par extension, son indépendance. Un tel article soulève de sérieuses inquiétudes, car il semble indiquer une possible réouverture du statut, contrairement aux assurances données précédemment par la DG RH.

Il semble très inapproprié que le président du groupe de haut niveau ait fait de tels commentaires publics avant le début du processus. Il est donc de la plus haute importance que la Commission demande à Mme Day de clarifier publiquement si les déclarations sont exactes et, dans le cas contraire, de demander la publication d’un corrigendum sur ce sujet.

Surtout, il appartient à Mme Day de confirmer immédiatement et sans équivoque au personnel que les commentaires cités dans l’article ne reflètent en aucun cas ses pensées, ses intentions ou ses priorités dans le cadre de son mandat de présidente du Groupe de haut niveau sur l’examen à grande échelle.

Par ailleurs, Mme Day étant votre conseillère spéciale, nous vous demandons si vous pouvez, au nom de la Commission, confirmer formellement qu’une telle vision de l’avenir de notre fonction publique est totalement inacceptable, qu’elle ne correspond en rien aux priorités de notre institution et qu’elle ne peut représenter un résultat possible et acceptable du réexamen à grande échelle.

Si nous voulons vraiment que cet exercice contribue à améliorer l’organisation et le fonctionnement de notre institution, nous devons être très clairs sur le cadre dans lequel il est mené en établissant fermement les résultats que la Commission doit d’ores et déjà écarter comme inacceptables et contraires aux principes fondateurs de notre fonction publique européenne.

Nous demandons donc à la Commission de convoquer d’urgence une réunion consacrée au dialogue social avec les représentants du personnel afin de discuter de ces questions et de convenir des prochaines étapes. Nous attendons également de la Commission qu’elle présente une vision et une feuille de route claires et cohérentes pour la révision à grande échelle, en veillant à ce que toutes les actions soient guidées par des objectifs définis plutôt que par des déclarations isolées ou des initiatives ad hoc.

C. Sebastiani / R. Trujillo	M. Válková	N. Mavraganis	G. Vlandas / H. Conefrey
Alliance (signé)	Génération 2004 (signé)	USF (signé)	RS- U4U/USHU (signé)

Copie :       Mme Ursula von der Leyen, Présidente
                  M. Björn Seibert, chef de cabinet du président
                  M. Grzegorz Radziejewski, chef de cabinet ; Mme Ana Carrero Yubero,
                 membre du cabinet Serafin
                 M. Stephen Quest, directeur général ; M. Christian Roques, directeur
                  général adjoint ;
                 M. Christian Linder, directeur HR. F ; M. Laurent Duluc, chef d’unité
                 adjoint HR. F4 – DG RH Personnel de la Commission et des agences
                 exécutives

11/11/2025

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Objet : Réponse à votre note sur le groupe de réflexion de haut niveau : Réponse à votre note sur le groupe de réflexion de haut niveau

Monsieur Sebastiani, Monsieur Trujillo Herrera, Monsieur Mavraganis, Monsieur

Vlandas, Madame Valkova et Madame Conefrey,

Je vous écris au sujet de votre note du 6 octobre 2025 sur le groupe de réflexion de haut niveau sur l’examen à grande échelle, à laquelle le commissaire Serafin m’a demandé de répondre en son nom.

Je me félicite de votre soutien aux objectifs du réexamen à grande échelle, qui nous donne l’occasion de moderniser et de renforcer notre administration publique. Permettez-moi de souligner que le réexamen se fonde sur l’expérience, l’expertise et les connaissances du personnel de la Commission à tous les niveaux. Le groupe de réflexion de haut niveau, composé d’experts externes, est là pour apporter un point de vue indépendant et extérieur et servir de caisse de résonance pendant l’examen.

L’examen à grande échelle s’articulera autour de 15 axes de travail, et les travaux de préparation des recommandations relatives à chaque axe de travail sont sur le point de commencer. Dans ce contexte, permettez-moi de confirmer qu’il n’y a aucune intention de rouvrir le statut du personnel.

Au fur et à mesure que l’exercice de révision progressera, les représentants du personnel pourront apporter leur contribution dans le cadre structuré de la représentation du personnel.

Le 23 octobre 2025, je rencontrerai le Comité central du personnel en compagnie de Paul McAleavey, qui dirige l’équipe chargée de la révision à grande échelle. Ce sera l’occasion de réfléchir à la manière dont le Comité peut être tenu informé et dont il peut soumettre des avis et des contributions.

En outre, afin de permettre à chacun de faire le point sur sa situation et sur ce que l’on peut attendre de la révision, le commissaire Serafin organisera une réunion de l’ensemble du personnel le 21 novembre 2025.

J’apprécie votre engagement et je suis persuadé que l’administration peut compter sur votre soutien continu au fur et à mesure de l’avancement du réexamen.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées,

Signé électroniquement
Stephen QUEST

            Cc:       G. Radziejewski, A. Carrero (CAB Serafin)      
                        C. Roques, P. McAleavey, L. Duluc (DG HR)
                        A. Katsogiannis (CSC)

22/10/2025

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Note à l’attention de M. Piotr Serafin

Commissaire au budget, à la lutte contre la fraude et à l’administration publique

Objet : Groupe de réflexion de haut niveau Groupe de réflexion de haut niveau

La Commission européenne a récemment mis en place un groupe de réflexion de haut niveau présidé par l’ancienne secrétaire générale de la Commission, Catherine Day, une collègue ayant une grande expérience de l’institution, et composé d’experts de premier plan « issus d’organisations internationales et d’administrations publiques de toute l’Europe ».

Le groupe a pour objectif de réaliser un examen complet de l’organisation et du fonctionnement de la Commission d’ici à la fin de 2026, avant ou parallèlement à l’adoption du prochain budget pluriannuel, accompagné d’un exercice d’étalonnage.

L’objectif de cet exercice est de rendre « notre organisation plus forte, plus agile et mieux équipée pour continuer à servir les citoyens européens ». En outre, il renforcera l’attrait de la Commission en tant qu’employeur et créera « un environnement de travail où chacun peut s’épanouir ».

Autant d’objectifs que nous partageons !

Les représentants syndicaux et statutaires du personnel se félicitent donc de cette initiative. Il est nécessaire et légitime de revoir périodiquement la pertinence et la validité de nos pratiques professionnelles.

Dans cette annonce, nous avons également apprécié votre engagement à prendre en compte les idées et les propositions du personnel sur ce sujet. Ceci est d’autant plus important que les domaines de travail de ce groupe de haut niveau se concentrent sur « nos opérations, nos structures et la collaboration interservices » en vue « d’améliorer la planification stratégique des effectifs et l’allocation des ressources ».

Nous convenons qu’il s’agit là de questions qui non seulement intéressent au premier chef le personnel, mais qui, compte tenu de son expertise, requièrent sa participation active et celle de ses représentants.

Il convient néanmoins de noter que les représentants du personnel n’ont pas été impliqués dans cette initiative, que ce soit avant sa publication ou dans sa mise en œuvre à ce jour.

A cet égard, nous demandons à pouvoir exercer pleinement notre rôle de représentants du personnel, sans nous limiter à une simple consultation, mais en étant présents au sein de ce groupe, ce qui permettrait une véritable interaction et une participation active et constructive de notre part.

L’implication directe et active des représentants du personnel est essentielle, car ces propositions auront un impact majeur sur la vie professionnelle et privée du personnel que nous représentons, ainsi que sur notre institution.

Ayant déjà apprécié votre engagement en faveur du dialogue social, nous sommes convaincus que vous répondrez positivement à notre demande, qui soutient pleinement vos commentaires et votre désir d’accueillir nos idées, car vous les considérez comme « essentielles pour façonner une Commission qui tienne vraiment ses promesses, qui soit efficace et qui soit prête pour l’avenir ».

Enfin, vous notez dans votre communication que « la dernière révision majeure de l’organisation et du fonctionnement de la Commission a eu lieu il y a 25 ans ».

Cependant, les souvenirs refont surface et le personnel se souvient que ce réexamen était, à l’époque, le prélude à la réforme de 2004.

Nous rappelons que les deux réformes consécutives du statut, en 2004 et 2014, ont déjà généré des économies substantielles pour le budget de l’UE, répondant aux souhaits de réduction des coûts des États membres, mais à un coût très lourd pour le personnel des institutions, comme le confirme le rapport 2019 de la Cour des comptes.

Ces réformes ont non seulement profondément détérioré les conditions de travail du personnel des institutions, mais elles ont également sapé l’attractivité de notre fonction publique, le déséquilibre géographique actuel en étant une conséquence directe.

Nous appelons donc la nouvelle Commission à prendre un engagement clair : cette révision ne doit en aucun cas conduire à une nouvelle réforme du statut, mais uniquement à la mise en œuvre des améliorations mentionnées ci-dessus, qui doivent être mises en place sans modifier le statut.

C. Sebastiani / R.Trujillo                  M. Valkova                  N. Mavraganis Alliance                         Génération 2004                        USF (signé)                                     (signé)                               (signé)

G. Vlandas / H. Conefrey RS- U4U/USHU (signé)

Copie :M. Grzegorz Radziejewski, chef de cabinet ; Mme Ana Carrero Yubero, membre du cabinet Serafin M. S. Quest, directeur général ; M. C. Roques, directeur général adjoint ; M. L. Duluc – DG RH Personnel de la Commission et des agences exécutives

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