Le Link n°119

Exercice de promotion 2026 : un processus désormais dans sa phase finale

L’exercice de promotion 2026 entre à présent dans sa phase finale. Après les différentes étapes de comparaison des mérites, de consultation et d’examen des recours, les décisions finales de promotion doivent être adoptées à la mi-novembre par l’Autorité investie du pouvoir de nomination (AIPN), avant la publication de l’information administrative correspondante.

Toute la procédure qui aboutit aux promotions est positive dans la mesure où elle permet de mieux cerner les mérites des collègues et garantir l’adéquation entre les progressions de carrières et le mérite.

Une procédure encadrée, fondée sur la comparaison des mérites

Pour rappel, l’exercice annuel de promotion a été lancé le 7 avril 2026, après la clôture de l’exercice d’évaluation. Dans un premier temps, les directeurs ont consulté les évaluateurs. Ensuite, l’encadrement supérieur de chaque direction générale a procédé à une comparaison des mérites afin d’établir un projet de liste des fonctionnaires proposés à la promotion.

Entre le 4 mai et le 3 juin, chaque Directeur général a discuté de ses propositions avec une délégation désignée par le Comité central du personnel. Ce dialogue contradictoire est une étape importante de la procédure. Il vise à garantir une application correcte des règles et à faire respecter le principe essentiel posé par l’article 45 du Statut : la promotion doit reposer sur une comparaison réelle et équitable des mérites des fonctionnaires éligibles.

À cette fin, plusieurs éléments doivent être pris en compte : les rapports d’évaluation depuis la dernière promotion, l’utilisation des langues et le niveau des responsabilités exercées.

Le rôle essentiel des représentant·es du personnel

Nous saluons le fait que le dialogue entre l’administration et les représentant·es du personnel fasse pleinement partie de la procédure. C’est dans ces échanges que l’on peut concrètement défendre les collègues, faire avancer l’équité et corriger certaines appréciations contestables. Le texte prévoit d’ailleurs qu’à l’issue de cette discussion, le Directeur général peut modifier la liste des propositions de promotion.

Si, dans l’ensemble, ces échanges se déroulent de manière correcte, il reste que certaines situations continuent à poser problème. Il arrive encore que l’administration affirme, lors de ces discussions, que les rapports d’évaluation « ne reflètent pas totalement la réalité », afin de justifier la non-proposition d’un·e collègue à la promotion. Dans ce contexte, le rôle des représentant·es du personnel est d’autant plus important.

Publication des propositions : une étape décisive

La liste des collègues proposés à la promotion par les DG a été publiée dans SYSPER le 11 juin 2026 et transmise au Comité paritaire de promotion. Chaque collègue a ainsi pu consulter son dossier de promotion ainsi que les propositions de sa DG et de l’ensemble de la Commission via Menu / Promotion dans SYSPER.

Cette publication n’est pas une simple formalité. Elle ouvre une période de 5 jour ouvrable permettant aux collègues non proposés d’introduire un appel directement dans SYSPER, dans leur dossier de promotion. En 2026, cette possibilité était ouverte jusqu’au 18 juin.

Il est important de rappeler que les demi-journées de présence comptent comme des journées entières dans le calcul de ce délai, ce qui a pu empêcher certain·es collègues d’introduire un appel à temps.

Le droit d’appel doit être pleinement utilisé

Nous tenons à le rappeler clairement : les collègues non proposé·es ont pleinement le droit de contester cette décision si leur parcours, leur engagement et leurs résultats justifient une promotion. Cette étape est essentielle. La promotion ne doit pas dépendre d’arrangements opaques, mais d’une comparaison transparente, cohérente et équitable des mérites.

Les rapports d’évaluation, l’utilisation des langues et le niveau des responsabilités exercées doivent être appréciés de manière claire et homogène pour l’ensemble des collègues éligibles. Lorsqu’il existe un écart entre la qualité du dossier et la décision de non-proposition, il est légitime de faire usage de son droit d’appel.

Les comités paritaires de promotion : un levier concret pour corriger les injustices

Après la phase d’appel, les dossiers ont été examinés par les groupes préparatoires des comités paritaires de promotion du 7 au 9 septembre, puis doivent l’être par les comités paritaires eux-mêmes au cours du mois d’octobre. Ces instances réunissent l’administration et les représentant·es du personnel désigné.es à cette fin. Elles examinent les propositions des DGs, les appels et les demandes exceptionnelles avant d’émettre leurs recommandations finales à l’AIPN.

Les comités paritaires de promotion jouent un rôle déterminant. Ils peuvent recommander des promotions supplémentaires à l’AIPN et disposent, à cette fin, de quotas représentant 5 % du total des quotas de promotion. Ce levier est important : il permet de corriger certaines injustices et de défendre des situations qui n’ont pas été reconnues au niveau des DGs. Nous nous réjouissons que l’ensemble des quotas disponibles ait été utilisé en 2026.

Ce qu’il faut retenir du processus

L’exercice de promotion prévoit donc plusieurs étapes successives :

• comparaison des mérites dans les DG ;
• discussion avec les représentant·es du personnel ;
• publication des propositions ;
• possibilité d’introduire un appel ;
• examen des propositions, des appels et des demandes exceptionnelles par les comités paritaires de promotion ;
• décision finale de l’AIPN.

Les résultats des appels n’apparaîtront dans SYSPER qu’après la décision finale de l’AIPN et la publication de l’information administrative clôturant l’exercice 2026, prévue à la mi-novembre. Les promotions auront ensuite un impact sur la paie de décembre, avec effet rétroactif à partir de janvier 2026.

Des problèmes de fond qui restent à traiter

Au-delà du déroulement formel de la procédure, plusieurs questions de fond continuent à se poser et méritent d’être portées au niveau du Comité central du personnel ainsi qu’au sein des instances paritaires compétentes, notamment le comité paritaire de suivi de l’exercice d‘évaluation  et de promotion.

L’une des principales difficultés tient à la grande diversité de styles et d’approches chez les managers chargés de rédiger les rapports d’évaluation. Or ces rapports constituent la base même de la comparaison des mérites. Cette hétérogénéité rend plus difficile ce processus. Elle ne relève pas seulement de préférences individuelles ou de différences culturelles ; elle semble aussi apparaître de manière récurrente dans certaines directions générales.

D’autres facteurs peuvent également influencer de l’évaluation : la modestie de certain·es collègues dans leur auto-évaluation, le manque d’investissement dans la procédure, la reconduction d’un rapport d’une année à l’autre, ou encore l’influence de préjugés, de réputations ou de relations hiérarchiques dégradées.

Il est particulièrement problématique d’entendre, lors de discussions avec certains directeurs généraux, que « le contenu écrit de l’évaluation ne reflète pas tout à fait la réalité » pour justifier un retard de promotion, alors même que les rapports sont excellents. Ce manque de cohérence affaiblit la crédibilité de la procédure, notamment lorsque le dossier arrive au stade de l’appel.

Notre message

La promotion doit rester un outil de reconnaissance des carrières, fondée sur le mérite et non seulement se réduire à un exercice purement budgétaire. Le Statut et les règles en vigueur fixent des repères de progression moyenne et rappellent que les collègues ayant de bonnes performances — c’est-à-dire la grande majorité — doivent pouvoir être promu·es à un rythme proche des vitesses indicatives de carrière. À noter l’importance du nombre de promotions réservés aux recours. Pour l’instant il représente 5% du nombre total de promotions. Ce seuil est important, il permet de corriger des erreurs et garantir des voies de recours pour les collègues. De même, les disponibilités budgétaires, inscrites dans le Statut, doivent être utilisées. Enfin, l’introduction des « cascades » (transfert d’un quota d’un grade supérieur vers le grade inférieur de la même catégorie) et de « lifts » (transfert d’un quota vers un grade supérieur de la même catégorie), en amont et en aval, permet de rendre l’exercice plus flexible et donc de mieux satisfaire les attentes des collègues.

Notre message est donc simple et clair : vérifiez votre dossier, faites valoir vos droits, utilisez votre droit d’appel lorsque c’est nécessaire, et ne laissez pas une non-proposition sans réaction.

La promotion est un droit encadré par des règles ; elle doit être appliquée de manière équitable, transparente et défendue collectivement.

Pour rappel, pour mieux comprendre les règles, les étapes et les critères de l’exercice de promotion, un vademecum est disponible sur notre site web.

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Agences exécutives : et si l’avenir était du côté des offices ?

Le collectif des agents contractuels et temporaires, soutenu par U4U ainsi que par Génération 2004, l’USB, l’USHU et PLUS, a rassemblé près de 4 000 signataires autour d’une pétition appelant à une amélioration profonde des conditions de travail et de carrière des contractuels dans les institutions européennes. Le 4 mai dernier, une assemblée réunissant des représentants de ces syndicats et des collègues signataires a adopté à l’unanimité une résolution demandant l’ouverture d’un dialogue social sur les politiques de rémunération et de recrutement des agents contractuels et temporaires. C’est dans ce cadre que s’inscrit une réflexion spécifique sur la situation des collègues travaillant dans les agences exécutives.

Environ 300 des signataires de la pétition sont issus de ces agences, soit près d’un dixième du total. Ce chiffre, modeste en proportion, traduit une réalité structurelle : les agents des agences exécutives évoluent dans un cadre institutionnel qui les expose à des incertitudes particulières, et dont les perspectives de carrière sont sensiblement plus limitées que celles de leurs collègues au sein des offices de la Commission européenne.

C’est pourquoi U4U défend l’idée d’intégrer les agences exécutives dans les offices de la Commission. Cette évolution n’est pas une fin en soi, mais un levier pour améliorer concrètement la situation des agents concernés. Elle ouvrirait notamment l’accès aux concours internes de titularisation permettant de devenir fonctionnaire, aux passages de groupes de fonction, et à des opportunités de mobilité interservices aujourd’hui très restreintes. Elle garantirait également un ancrage institutionnel plus stable : contrairement aux agences exécutives, dont l’existence est liée à des programmes spécifiques et qui peuvent être supprimées, comme l’a montré le cas de l’agence luxembourgeoise, les offices offrent une continuité qui protège les agents en cas de réorganisation. Enfin, les agents y bénéficieraient d’un dialogue social plus structuré et plus efficace.

Sur la question du passage du statut d’agent contractuel à celui d’agent temporaire, le cadre revendicatif du collectif plaide également pour un accès élargi. Aujourd’hui, ce passage est doublement contraint : il est plafonné à 25 % des effectifs et réservé en priorité aux fonctionnaires en mobilité ou aux agents exerçant des fonctions d’encadrement. U4U soutient que cette voie devrait être davantage ouverte aux contractuels qui ont démontré leur engagement et leurs compétences.

Ces propositions ne font pas l’unanimité, et il serait malhonnête de le nier. Si nombre de collègues des agences exécutives y voient une évolution positive, d’autres expriment des réticences compréhensibles face à une transition dont les contours restent incertains. C’est pour répondre à ces interrogations que U4U a organisé une première réunion le 19 mai avec ses adhérents dans les agences exécutives, suivie d’une réunion plus large, organisée avec d’autres syndicats, le 10 juin. Ces échanges ont confirmé que le dialogue est indispensable et qu’il doit se poursuivre.

Une nouvelle réunion est prévue à l’automne. U4U continuera à y porter ses positions, avec la conviction que cette évolution, même si elle demande du temps et de la pédagogie, va dans le sens des intérêts des collègues concernés.

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Témoignage – Agence exécutive et l’appel du collectif des contractuels

À la suite des propositions fournies par le Collectif des agents contractuels et temporaires, sollicitant une refonte radicale des conditions de travail et des perspectives de carrière pour les employés sous contrat au sein des institutions européennes, un collaborateur d’une agence exécutive nous a fait parvenir son soutien.

Bruxelles, le 09/06/2026

Chers collègues,

Je vous écris pour exprimer mon adhésion sans réserve aux propositions présentées dans le document intitulé « AMÉLIORER LES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL DU PERSONNEL CONTRACTUEL ET TEMPORAIRE », dans l’intérêt de tous. Après avoir examiné attentivement ce document, je suis convaincu que les mesures suggérées amélioreraient considérablement les conditions de travail et les perspectives de carrière des agents contractuels (CA) et des agents temporaires (TA) au sein de notre institution.

Ce document résume de manière concise et s’appuie sur les propositions formulées au fil des ans par nos organisations représentatives du personnel et nos syndicats, et j’apprécie le travail minutieux qui a été consacré à la compilation de ces revendications. Les réformes proposées, qui comprennent des mesures telles qu’une plus grande flexibilité dans les réévaluations de grade, de meilleures opportunités de mobilité interne et des perspectives de carrière améliorées, sont non seulement raisonnables, mais également essentielles pour garantir que les CA et les TA soient traités équitablement et avec la dignité qu’ils méritent.

J’apprécie tout particulièrement l’accent mis sur l’unité du personnel et la solidarité entre les catégories, car je suis fermement convaincu que notre force collective réside dans notre capacité à travailler ensemble vers un objectif commun. En soutenant ces propositions, j’espère contribuer à la création d’un environnement de travail plus inclusif et plus équitable, où tous les membres du personnel, quel que soit leur type de contrat ou leur département, peuvent s’épanouir et atteindre leur plein potentiel.

Je tiens à réaffirmer que les revendications proposées sont compatibles avec le Statut du personnel actuel et ne nécessitent aucune réforme de celui-ci. Je partage les craintes qu’une réforme du Statut du personnel ne garantisse pas nécessairement la mise en œuvre de ces revendications et puisse même constituer un risque pour les dispositions existantes.

En conclusion, je tiens à exprimer ma solidarité avec cette cause et à réaffirmer mon soutien aux mesures proposées. J’invite tous les membres du personnel à se joindre à moi pour soutenir ces revendications, qui me semblent essentielles pour améliorer les conditions de vie et de travail des CA et des TA.

Merci pour vos efforts inlassables en faveur des intérêts des CA et des TA.

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Les professeurs de langues réclament leurs droits

Les institutions européennes offrent à leur personnel des cours de langue qui jouent un rôle concret dans le déroulement des carrières : maîtrise d’une troisième langue, accès à la promotion, obtention d’un CDI pour les agents GFIV, ou encore préparation aux postes hors-Union. Ces cours sont dispensés par des enseignants qualifiés, expérimentés, intégrés au quotidien des institutions, mais exploités et dont le statut juridique ne reflète pas cette réalité.

Ces professeurs sont en effet employés sous statut d’indépendant, via des sociétés privées titulaires de marchés publics attribués par la Commission européenne. Or, selon le collectif qui les représente, ce montage contractuel ne correspond pas à leur situation réelle : ils ne disposent ni de la liberté d’organisation, ni de la clientèle propre qui caractérisent le travail indépendant. Ce statut leur retire en revanche des droits essentiels : salaire minimum garanti, protection sociale, couverture santé, droits à la retraite, protection contre le licenciement, et accès au dialogue social. Il complique également leur capacité à développer une pédagogie adaptée aux spécificités du multilinguisme institutionnel.

Face à cette situation, U4U a apporté son soutien au collectif des enseignants : une expertise juridique a été produite et une pétition (à signer ici) a été lancée pour sensibiliser le personnel des institutions. La prochaine étape envisagée est une saisine de la commission belge compétente en matière de relations de travail, préalable possible à une médiation, voire à une action en justice visant à faire requalifier les contrats en contrats de travail de droit belge.

Une telle procédure a un coût. C’est pourquoi le collectif a lancé un appel à contribution, adressé à la fois aux signataires de la pétition et aux étudiants des cours eux-mêmes. Chaque don, même modeste, contribue à financer une démarche qui dépasse la seule question statutaire : il s’agit de défendre la qualité de l’enseignement des langues dans nos institutions, et de mettre fin à une forme de précarité organisée au cœur même du service public européen.

U4U appelle ses adhérents à répondre à cet appel. Les informations pour contribuer figurent dans le message du collectif, diffusé en parallèle de cet article.

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Pourquoi la Commission européenne se doit-elle d’élaborer un protocole relatif aux vagues de chaleur ?

Les vagues de chaleur sont de plus en plus fréquentes en Europe centrale et constituent désormais un risque récurrent pour la santé au travail du personnel de la Commission européenne. Les récents épisodes survenus à Bruxelles et à Luxembourg et ailleurs ont mis en évidence l’absence de réponse institutionnelle commune, avec des conditions de travail inégales, un refroidissement et une ventilation insuffisants, des difficultés de transport et des perturbations dans la garde d’enfants affectant le personnel de manière différente selon les sites.

U4U réclame la mise en place urgente d’un protocole de la Commission sur les vagues de chaleur, applicable à l’ensemble de ses services, comprenant des seuils clairs, des mesures préventives, des modalités de travail flexibles, une protection renforcée pour les collègues vulnérables, ainsi qu’une mise en œuvre transparente et équitable.

L’improvisation n’est plus acceptable, car les vagues de chaleur ne constituent plus des événements exceptionnels en Europe centrale ; Bruxelles et Luxembourg sont les principaux sites de la Commission européenne. Des situations similaires pourraient également exister sur d’autres sites.

Nous en avons fait l’expérience à Bruxelles avec 12 jours de canicule (du 17 au 28 juin), et à Luxembourg avec 9 jours de canicule (du 19 au 27 juin). Ces phénomènes font désormais partie intégrante de l’été, avec de graves conséquences sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Il s’agit pourtant d’un problème prévisible en matière de santé et de sécurité au travail, et l’employeur a un devoir de diligence.

Pourtant, la Commission européenne ne dispose toujours pas d’un protocole clair, applicable à l’ensemble de l’organisation, pour faire face aux vagues de chaleur. Les collègues ont dû faire face à ces conditions extrêmes en recourant à l’improvisation, subissant des inégalités de traitement et face au long silence de la direction. C’est inacceptable.

La situation récente a mis en évidence de graves lacunes : de nombreux bâtiments de la Commission européenne sont équipés d’une climatisation défaillante, voire inexistante. À cela s’ajoutent des inégalités liées à la situation personnelle des employés en termes de :

• Logement : bien isolé ou non, avec ou sans climatisation. Les médias ont rapporté que seuls 20 % des foyers européens disposent de la climatisation ;
• La distance entre le domicile et le lieu de travail (longue ou rendue difficile par des moyens de transport individuels ou publics inadéquats). Même les voitures neuves garées à l’air libre ont connu des problèmes techniques.

Dans ce contexte, nous appelons nos collègues de Luxembourg à signer une pétition réclamant un service ferroviaire de meilleure qualité pour les navetteurs entre Metz-Thionville-Luxembourg.

• Garde d’enfants : certaines écoles au Luxembourg, en France et en Belgique ont été fermées. Cela a laissé les parents sans solution et contraints d’aller travailler. Même le CPE du Kirchberg (garderie et crèche) a fermé en raison de la canicule.

Nous exigeons donc la mise en place d’un protocole canicule qui devrait inclure, au minimum :

1. Un délai de réaction minimal : en cas d’urgence, la Direction de la sécurité des ressources humaines devrait prendre les rênes et agir rapidement selon un plan tenant compte de l’anticipation et de l’alerte précoce, avec une communication en temps utile et des responsabilités clairement définies ;
2. Des seuils d’intervention clairs et contraignants, déclenchant des mesures telles que : un refroidissement supplémentaire, la distribution d’eau, le déplacement des postes de travail, la fermeture temporaire des locaux inadaptés, le télétravail sans obligation de rattraper les heures de télétravail ultérieurement, l’évitement des réunions en présentiel dans les salles inadaptées, la prise en compte de la situation personnelle du personnel (conditions de logement, état de santé, temps de trajet domicile-bureau et contexte de garde d’enfants) ;
3. Une protection particulière pour les lieux et le personnel vulnérables, notamment les structures d’accueil des enfants, les services médicaux, les femmes enceintes et les collègues présentant des problèmes de santé. Pour les crèches et les garderies, un plan d’action devrait être présenté par l’administration à partir du mois de septembre ;
4. Préparation technique et adaptation rapide des bâtiments, notamment par des contrôles préventifs, la réparation urgente des systèmes de climatisation, la surveillance de la température et une intervention rapide en cas de panne, ainsi que la protection des fenêtres à l’aide de stores et de rideaux. Certaines de ces mesures pourraient être mises en place immédiatement. Toutes devraient être opérationnelles au plus tard avant l’été prochain ;
5. Possibilité de mettre en place des mesures d’organisation du travail, notamment une flexibilité des horaires de travail (par exemple, les horaires décalés déjà proposés par l’OIL en raison d’une panne de climatisation dans les locaux), un recours facilité au télétravail et une adaptation temporaire des tâches ;
6. Équité et égalité de traitement, avec des explications transparentes lorsque différents secteurs sont touchés de manière différente ;
7. Communication et la responsabilité, y compris un bilan après l’incident et une consultation des représentants du personnel ;
8. Codes vestimentaires devraient également être adaptés pour permettre aux hommes de porter des shorts en cas de chaleur extrême, y compris lors de réunions de haut niveau ou interinstitutionnelles.

Examinons les faits plus en détail :

À Bruxelles, le personnel n’est pas traité de manière égale d’un bâtiment à l’autre.
À la DG REGIO, par exemple, la climatisation n’était disponible qu’à l’étage supérieur, tandis que les autres étages restaient insuffisamment rafraîchis. Il nous a été signalé que les thermomètres avaient été retirés des murs des salles de réunion. Certains collègues étaient toujours tenus de travailler sur place dans des conditions de température manifestement inconfortables, voire potentiellement dangereuses. Les parents se sont également retrouvés dans des situations impossibles lorsque les écoles ou les structures d’accueil des enfants ont fermé en raison de la chaleur. Parallèlement, le télétravail et les mesures d’atténuation locales variaient considérablement d’une DG à l’autre, d’un site à l’autre et selon les chaînes hiérarchiques. Cette inégalité de traitement est inacceptable et reflète l’absence d’une réponse institutionnelle cohérente.

Nous avons également reçu des informations selon lesquelles les salles de réunion mal ventilées, en particulier dans les bureaux en open space, présentent des risques pour la santé. Les réunions sont souvent programmées les unes à la suite des autres, ne laissant pas le temps d’aérer correctement les pièces. Il en résulte une chaleur excessive et des niveaux élevés de CO₂, qui nuisent à la fois à la santé et à la concentration.

U4U appelle la direction à agir immédiatement :

• Prévoir des pauses plus longues entre les réunions afin de permettre l’aération.
• Organiser les réunions en ligne dans la mesure du possible et limiter les réunions en présentiel aux sujets essentiels.
• Réduire les réunions d’équipe de routine pendant les vagues de chaleur, lorsque la charge de travail le permet.

Nous avons également constaté un manque de cohérence dans les règles relatives aux ventilateurs individuels. Certains membres du personnel ont même été avertis que leurs ventilateurs pourraient être confisqués. Alors que certaines DG les autorisent, d’autres les interdisent. Le personnel ne devrait pas être pénalisé pour avoir tenté de faire face à une infrastructure inadéquate. U4U demande donc la mise en place immédiate, à l’échelle de la Commission, d’une période de tolérance pour les ventilateurs individuels pendant les vagues de chaleur, ainsi que des directives centrales claires sur leur utilisation en toute sécurité.

À Ispra, à l’École européenne de Varèse, certaines salles de classe ont atteint 32°C.

Pour nos collègues de Luxembourg, voici ce qui s’est passé :

• À  BECH, la climatisation n’est présente que dans certaines pièces ; par exemple, les salles de réunion ou de formation affichaient des températures quasi « polaires », tandis que les bureaux n’en bénéficiaient pas. Le jeudi 25 juin, les collègues du 4e étage (sous les toits, où la température atteignait 29 °C) se sont vu proposer des ventilateurs ou le télétravail.
• À DROSBACH, la situation variait d’une DG à l’autre.
  • À la DG Santé, partie A du bâtiment : l’air était respirable.
  • Au PMO, partie B du bâtiment : certaines réunions d’unité se sont tenues en présentiel lors de la journée la plus chaude de la canicule, la température dans la salle atteignant 31 °C. Le télétravail n’a été autorisé que très tardivement, à condition que les collègues rattrapent ces heures supplémentaires au cours des semaines suivantes. Bon nombre des personnes concernées sont des agents contractuels résidant de l’autre côté de la frontière.
• Dans le bâtiment T2, il y a la climatisation mais pas de parking couvert. Les voitures sont restées garées toute la journée sous une chaleur torride. Certains collègues ont signalé des problèmes mécaniques sur leur véhicule au cours des jours suivants. Cela a entraîné des frais supplémentaires pour faire réviser leur voiture dans un garage.
• Au FISR, le bâtiment a été fermé en raison d’une panne du système de climatisation (un problème lié au propriétaire non résolu depuis l’hiver). Le 22 juin, la direction a recommandé un mode de travail flexible pour la période du 22 au 26 juin : les membres du personnel dont les fonctions permettent le télétravail pouvaient travailler entièrement à distance avec l’accord de leur chef d’unité ; dans le cas contraire, des horaires décalés étaient encouragés, comme commencer plus tôt ou travailler au bureau le matin et à distance l’après-midi. Des locaux au MERP ont également été mis à disposition à titre d’alternative.
• Au MERP : la climatisation est disponible dans tous les espaces ouverts et les salles de réunion, bien qu’elle soit moins efficace au 4e étage. Cependant, le grand atrium, y compris l’espace d’accueil et le cœur du bâtiment, n’est pas climatisé. Le personnel d’accueil a signalé une gêne par temps chaud, mais il s’agit d’une caractéristique intentionnelle de la conception du bâtiment qui ne peut être modifiée.
• Concernant la crèche CPE II-Kirchberg : période difficile. Les enfants sont restés strictement dans leurs groupes et leurs salles de classe et n’ont pas été autorisés à sortir dans le jardin ni même dans les couloirs, car il faisait trop chaud dans l’ensemble du bâtiment. Il a été demandé aux parents de venir chercher leurs enfants dès que possible. Puis, le vendredi 26 juin, la crèche a fermé ses portes à 13 h afin de préserver le bien-être des enfants ; les parents n’en ont été informés que la veille au soir, alors qu’ils auraient dû l’être dès que possible en cas de fermeture exceptionnelle des locaux afin de leur laisser le temps de s’organiser.
• À l’EUFO, la climatisation n’est disponible que dans certaines zones ; l’espace d’accueil est situé sous un atrium au toit de verre dépourvu de ventilation. Le télétravail a été proposé, ainsi qu’un bâtiment alternatif (T2) aux collègues de la DGT.

De manière plus générale, les collègues effectuant de longs trajets depuis les pays voisins ou depuis le Luxembourg (en effet, pour ceux qui résident au Luxembourg, le trajet de retour peut prendre une heure, voire plus) ont dû affronter des conditions de déplacement difficiles sous une chaleur extrême, en voiture (parfois en surchauffe) ou dans un trafic transfrontalier dense, tandis que les annulations de trains et de bus ont rendu les déplacements encore plus pénibles. Certains se sont toutefois rendus au bureau pour profiter de la climatisation, car il faisait trop chaud chez eux.

La chaleur extrême affecte la concentration, le bien-être et la productivité. Elle peut également présenter de réels dangers pour la santé, en particulier pour les collègues enceintes, les personnes âgées, les personnes souffrant de pathologies et les jeunes enfants fréquentant les structures d’accueil de la Commission. Les employeurs ont un devoir de diligence qui consiste à anticiper ces risques, et non pas simplement à réagir lorsque les systèmes font défaut. Le personnel et les responsables ne devraient pas être laissés dans l’incertitude quant à savoir s’ils sont « autorisés » à se protéger, ni contraints de négocier des dispositions ponctuelles, bâtiment par bâtiment ou responsable par responsable. Les droits, la santé et la sécurité ne peuvent pas dépendre de la bonne volonté.

Nous exigeons donc que la Commission adopte et publie sans délai un protocole clair et officiel en cas de canicule, applicable à l’ensemble des sites et des services.

L’objectif doit être simple : protéger la santé, garantir l’égalité de traitement et offrir une sécurité juridique et pratique à tous les collègues. Un protocole sérieux doit allier prévention, flexibilité et responsabilité. Il doit également reconnaître que la chaleur affecte différemment les travailleurs, et que les collègues vulnérables, les soignants et le personnel de première ligne peuvent être exposés à des risques particuliers. Il devrait également définir ce qui se passe en cas de panne des systèmes de climatisation, comment le personnel est informé, et qui prend les décisions aux niveaux local et central.

Il ne s’agit pas de rejeter la faute sur les équipes locales, dont beaucoup ont agi rapidement et avec professionnalisme dans des circonstances difficiles. Il s’agit de veiller à ce que les mêmes défaillances ne se reproduisent pas.

Il faut réduire le temps de réaction. En cas d’urgence, la Direction de la sécurité des ressources humaines doit agir rapidement !

Au nom d’U4U, nous continuerons à défendre le bien-être, la dignité et l’égalité de traitement de nos collègues. La chaleur extrême est désormais un risque professionnel récurrent. Elle doit être traitée comme telle.

Vos témoignages sont les bienvenus !
Merci de les envoyer ici :REP-PERS-OSP-U4U-LU@ec.europa.eu &REP-PERS-OSP-U4U@ec.europa.eu .

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Réductions d’effectifs décidées au sein de l’Organisation ITER (IO) : quelles conséquences ?

En juillet dernier, l’Organisation ITER (IO) a décidé des réductions d’effectifs générant des préoccupations très sérieuses concernant le processus et les implications pour la mise en œuvre du programme ITER. L’intersyndicale a soumis des revendications et demandé, en urgence, des éclaircissements au directeur général de l’organisation mais aussi au Directeur de la DG ENER en charge de l’énergie nucléaire, de la sûreté et d’ITER. En parallèle, l’organisation, dans les meilleurs délais, d’une réunion de dialogue social a été demandée à notre administration.

Bruxelles, le 12 août 2026

Note à l’attention de:
 Pietro Barabaschi,Directeur général de l’Organisation ITER

Jan Panek, chef de la délégation européenne auprès du Conseil de l’ITER et Directeur chargé de l’énergie nucléaire, de la sûreté et d’ITER, DG ENER

Objet : Réductions d’effectifs décidées au sein de l’Organisation ITER (IO) en juillet 2026 – Préoccupations très sérieuses concernant le processus, les implications pour la mise en œuvre du programme et demandes urgentes d’éclaircissements

Objet

En tant que représentants du personnel, nous tenons à exprimer notre profonde inquiétude face au nombre important de licenciements annoncés au sein de l’IO, ainsi que nos sérieuses réserves quant au processus décisionnel suivi.

D’emblée, nous tenons à rejeter l’objection récurrente soulevée par l’IO selon laquelle, en tant que représentants du personnel de la Commission et de F4E, nous ne sommes pas habilités à soulever ces questions.

Premièrement, il est clair que les mesures adoptées par l’IO pourraient également avoir des répercussions sur nos collègues de Fusion for Energy (F4E). C’est pourquoi il est nécessaire d’engager un dialogue avec les autorités compétentes.

De plus, Euratom est membre de l’IO, son principal contributeur financier, et est représenté au sein du Conseil de l’ITER.

Nous sommes donc tout à fait légitimes non seulement pour soulever ces questions auprès du directeur général de l’IO, mais nous sommes également pleinement en droit de demander des éclaircissements quant à la position adoptée au nom d’Euratom et à la mesure dans laquelle cette position a été coordonnée avec la direction générale concernée et les commissaires compétents.

En effet, la Commission européenne a donc un intérêt direct non seulement à la réussite de la mise en œuvre du plan de référence 2024, mais aussi à garantir qu’une organisation internationale établie en vertu d’un accord auquel l’Union européenne est partie respecte à tout moment, dans chacune de ses décisions et procédures, les principes de transparence, de respect, d’équité, de bonne administration et de dialogue social constructif.

C’est pourquoi ces questions ne peuvent être considérées comme relevant uniquement de la gestion interne de l’organisation internationale.

Elles relèvent également de la responsabilité de la Commission, qui doit à tout moment faire respecter — et être perçue comme faisant respecter — les principes susmentionnés.

Tel est précisément l’objectif de la gouvernance renforcée demandée par la représentation du personnel, mise en place par la Commission et récemment réaffirmée par le commissaire Serafin dans le cadre de l’exercice de révision à grande échelle.

Ce cadre de gouvernance n’est pas facultatif : il doit être pleinement respecté et appliqué de manière cohérente dans la pratique.

Questions relatives au contrôle, à la responsabilité et à la coordination interne de la Commission

Dans ce contexte, face à une procédure qui semble manifestement incompatible avec les principes fondamentaux du droit du travail et du droit social que la Commission elle-même exige fermement des États membres qu’ils respectent, il est particulièrement significatif qu’un représentant de la Commission ait participé aux réunions pertinentes du Conseil Iter.

Il ne s’agit pas de répéter sans cesse que la Commission ne peut pas décider seule ou qu’elle ne dispose d’aucun droit de veto sur les décisions qui sont finalement adoptées.

Le problème est que, lorsqu’une décision est manifestement inacceptable, comme c’est le cas des licenciements décidés par l’Organisation ITER, toutes les parties prenantes, tant internes qu’externes, sont en droit de savoir quelle position a été adoptée par le représentant de la Commission et, le cas échéant, si un désaccord ou une objection exprimée au nom de la Commission — qu’elle ait été suffisante ou non pour empêcher l’adoption de la décision — a été dûment et formellement consignée.

Il convient de mettre particulièrement l’accent sur la décision adoptée par le Conseil de l’ITER en juin 2026 visant à réduire le délai de préavis pour les contrats concernés de neuf mois à trois mois. Cet amendement aurait fait suite à une proposition de la direction de l’ITER et aurait été approuvé par tous les membres de l’ITER, y compris la Commission européenne, représentée par la DG ENER.

Une réduction aussi drastique est profondément préoccupante. Un délai de préavis de trois mois laisse très peu de temps aux salariés et à leurs familles pour réorganiser leur vie professionnelle et personnelle, en particulier dans un environnement de travail international où de nombreux membres du personnel se sont installés à l’étranger. Cette décision semble incompatible avec l’engagement déclaré de l’Union européenne en faveur du dialogue social, des protections collectives, de conditions de travail équitables et du respect des travailleurs.

Il est particulièrement important de clarifier pourquoi la Commission a accepté une détérioration de la protection de l’emploi au sein d’une organisation dans laquelle l’UE joue un rôle central. Les principes européens en matière de travail ne devraient pas cesser d’avoir de l’importance simplement parce qu’ITER jouit d’un statut juridique international particulier. L’UE ne peut pas promouvoir de manière crédible des normes sociales fortes en Europe tout en acceptant des protections nettement plus faibles au sein d’une organisation internationale fonctionnant avec une participation européenne substantielle et sur le territoire européen.

Il convient notamment de préciser si le représentant de la Commission a exprimé des réserves, des objections ou des préoccupations juridiques concernant les mesures proposées et, dans l’affirmative, si cette position a été explicitement formulée, officiellement consignée et peut être retracée dans le procès-verbal officiel ou d’autres comptes rendus de la réunion.

En l’absence d’un tel compte rendu, de sérieuses questions se posent quant à savoir si la Commission a exercé le niveau de contrôle et de surveillance que l’on pouvait raisonnablement attendre concernant des décisions susceptibles d’avoir des conséquences juridiques, financières et en matière de réputation potentiellement importantes.

Il convient également de déterminer si la position adoptée au nom de la Commission avait été dûment coordonnée au préalable avec la DG ENER et avec les commissaires concernés.

Compte tenu de l’importance des décisions en cause, une telle coordination ne peut être considérée comme une simple formalité procédurale, mais comme un élément essentiel d’une bonne gouvernance et de la responsabilité institutionnelle.

Tout aussi importante est la question de savoir si une évaluation juridique formelle a été sollicitée avant que les mesures ne soient approuvées ou mises en œuvre.

Compte tenu des problèmes apparents liés à la sécurité juridique, aux attentes légitimes, à la non-rétroactivité, à la protection transitoire, à l’équité procédurale et à la bonne administration, il serait difficile de comprendre comment des mesures d’ s de cette nature auraient pu être soutenues, ou autorisées à se poursuivre sans objection formelle, sans vérification préalable de leur solidité juridique.

Si aucune évaluation juridique de ce type n’a été demandée, si aucune réserve n’a été formellement exprimée et si aucune coordination préalable n’a eu lieu au niveau approprié au sein de la Commission, cela soulèverait une question plus large et plus fondamentale : celle de savoir si les mécanismes de gouvernance et de contrôle mis en place pour préserver les intérêts institutionnels et financiers de la Commission ont été effectivement exercés dans la pratique.

Il est d’autant plus crucial, à ce stade, de fournir de telles garanties et d’assurer une transparence totale que la Commission négocie actuellement une contribution financière supplémentaire substantielle au projet ITER dans le cadre du cadre financier pluriannuel (CFP).

Dans ces circonstances, une responsabilité clairement définie quant aux positions adoptées au nom de la Commission n’est pas seulement souhaitable ; elle est essentielle à la crédibilité de toute demande de financement supplémentaire de l’UE et à notre capacité à justifier un engagement financier aussi important.

Cohérence de traitement : «donner l’exemple» n’est pas un slogan vide de sens !

Lors de la même réunion du Conseil au cours de laquelle les réductions obligatoires d’effectifs ont été approuvées, le Conseil a été informé que des primes annuelles liées à la performance faisaient partie des dispositifs utilisés pour récompenser les membres du personnel et que, dans au moins un cas concernant un cadre supérieur, une telle prime pouvait s’élever à environ trois mois de salaire.

Au cours du même cycle de performance, les membres du personnel dont les évaluations de mi-année avaient confirmé qu’ils atteignaient leurs objectifs ont été informés que leurs postes étaient supprimés en vertu de dispositions réduisant leurs indemnités de départ jusqu’à un tiers.

Aucune conclusion n’est tirée ici quant au bien-fondé de telles primes individuelles. La question porte sur la cohérence du traitement.

Donner l’exemple ne peut se résumer à un slogan creux. Si la situation financière était jugée suffisamment grave pour justifier des réductions d’effectifs obligatoires et une réduction substantielle des indemnités de départ, nous sommes en droit de demander des éclaircissements tant au directeur général de l’OI qu’au représentant de la Commission quant aux mesures correspondantes d’économies, de restriction ou de partage des charges qui ont été envisagées ou mises en œuvre au niveau de la haute direction avant que ces décisions ne soient approuvées.

Dernier message du directeur général de l’OI au personnel

Nous avons pris connaissance du message adressé au personnel de l’IO par le directeur général le 31 juillet 2026, exposant les raisons justifiant les réductions d’effectifs, la procédure suivie et les mesures adoptées, conformément au devoir de diligence, pour atténuer leurs conséquences pour les collègues concernés.

Nous tenons à affirmer d’emblée que nous déplorons vivement les références répétées, dans ce message, à l’éventuelle ouverture de procédures disciplinaires.

De telles allusions véhiculent un message d’intimidation et sont tout à fait inacceptables, d’autant plus que cette communication s’adresse également à des collègues qui subissent déjà une détresse considérable suite à la notification de leur licenciement — une annonce qui met gravement en péril tant leur avenir professionnel que le bien-être de leurs familles.

L’affirmation répétée selon laquelle il est interdit aux salariés de divulguer les circonstances entourant ces licenciements va bien au-delà de tout devoir légitime de discrétion ou de retenue que l’on peut raisonnablement attendre d’un salarié. Elle semble au contraire viser à dissuader les collègues de s’exprimer ouvertement sur les décisions prises et, ce faisant, à limiter le contrôle public et la responsabilité quant à ces décisions.

Contexte

Dans ce contexte, et dans un esprit constructif, nous estimons qu’il est important de présenter, de manière suffisamment détaillée et dans l , une reconstitution claire de la chronologie des événements afin d’évaluer non seulement le fond des mesures adoptées, mais aussi la manière dont elles ont été préparées, approuvées puis mises en œuvre.

Il est notamment essentiel d’aborder les éléments suivants :

• le contexte et la chronologie détaillée du processus décisionnel, y compris les dates respectives auxquelles les modifications pertinentes, les lignes directrices de mise en œuvre et les décisions individuelles ont été élaborées, approuvées, signées et notifiées ;
• La manière dont les agents concernés ont été informés, consultés et entendus, y compris s’ils ont eu une réelle possibilité de comprendre les mesures les concernant et d’y réagir avant que les décisions en question ne deviennent définitives ;
• Le lien avec le cycle d’évaluation des performances, et en particulier si, et dans quelle mesure, les décisions de licenciement étaient liées aux évaluations individuelles des performances, nonobstant l’existence d’un cadre établi de gestion des performances ;
• Les prémisses financières sous-jacentes aux mesures et leurs implications pour l’exécution des programmes, y compris la mesure dans laquelle les économies financières escomptées ont été dûment étayées et mises en balance avec la perte d’expertise, de continuité et de capacité opérationnelle résultant des licenciements ; et

Pris dans leur ensemble, ces éléments sont nécessaires pour établir un dossier factuel complet et vérifiable et pour évaluer si les décisions ont été adoptées et mises en œuvre conformément aux exigences juridiques, procédurales et de gouvernance applicables.

Chronologie détaillée

Afin de saisir pleinement la mesure dans laquelle ce processus soulève de graves préoccupations, il est essentiel de reconstituer en détail la chronologie des événements et des décisions pertinents.

La séquence et le calendrier de ces événements ne constituent pas simplement un contexte factuel : ils sont essentiels pour évaluer l’équité, la transparence et la solidité juridique du processus dans son ensemble.

Date	Événement
19 juin 2025	Le Conseil de l’ITER approuve la vingt-quatrième édition du Statut du personnel, qui entre en vigueur le 1er juillet 2025.

Date	Événement
Juillet-novembre 2025	Les contrats de travail sont conclus ou renouvelés conformément à cette édition, dans plusieurs cas pour des durées allant jusqu’en 2030.
19-20 novembre 2025	IC-37. Tous les membres constatent que le projet est en avance sur le calendrier de référence 2024, les indices de performance en matière de calendrier et de coûts étant supérieurs à l’unité. Les États-Unis notent que les travaux prévus ont été réalisés dans les limites du budget et sans recourir aux réserves pour imprévus. Euratom soulève la question des réserves pour imprévus non utilisées et demande la publication officielle des fonds non dépensés ou accumulés, ainsi que la création de réserves financières.
25-26 juin 2026	IC-38. Le Conseil approuve la vingt-cinquième édition du Statut du personnel, qui entrera en vigueur le 1er juillet 2026.
26 juin 2026	Lors de la même réunion, le Conseil charge le directeur général de prendre des mesures décisives de réduction des coûts, notamment la suppression de postes et une réduction globale des effectifs, conformément à l’article 6.3, point a), sous ii), du Statut du personnel nouvellement approuvé, et ordonne que ces mesures soient mises en œuvre sans délai.
30 juin 2026	Lors d’une réunion générale du personnel, le Directeur général informe le personnel de la directive du Conseil et indique que les décisions seront prises d’ici la fin du mois de juillet 2026.
30 juin 2026, 17h29	La Division des ressources humaines informe l’ensemble du personnel que la vingt-cinquième édition (IDM 2EFKUE), « à l’issue d’une consultation avec le Comité du personnel » et telle qu’approuvée par le Conseil les 25 et 26 juin, est disponible dans l’IDM et entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2026.
	Les points modifiés sont énumérés, notamment le délai de préavis et l’introduction de la réduction des effectifs comme motif de licenciement (article 6.3), les indemnités en cas de préavis raccourci (article 6.5), ainsi que les conditions et le montant maximal de l’indemnité de perte d’emploi (annexe I). Aucune indication n’est donnée quant à l’orientation ou à l’ampleur des modifications. Le même message précise que le Conseil a reporté sa décision concernant le barème des traitements, laissant inchangés les taux en vigueur depuis le 1er janvier 2025.
30 juin 2026, 17h31	Le Comité du personnel écrit à l’ensemble du personnel, reconnaît que l’Organisation traverse une période difficile et incertaine, attire l’attention sur les services de soutien psychologique et d’accompagnement confidentiel, et annonce la tenue d’une assemblée générale.
1er juillet 2026, 07h09	Le directeur général écrit à l’ensemble du personnel. Le Conseil a convenu que l’Organisation devait se préparer à un déficit prévisionnel d’environ 170 millions d’euros par an, soit environ 20 % de ses recettes annuelles. Selon une première estimation, les effectifs devront être réduits d’environ 6 à 8 %. L’objectif déclaré est de préserver la capacité de l’Organisation à poursuivre la mise en œuvre du projet « tout en conservant la capacité de reprendre rapidement les activités reportées une fois le financement rétabli ». Cette démarche vise à respecter pleinement le Statut du personnel, et l’ensemble du personnel sera invité à manifester son intérêt pour un accord de départ volontaire avant que tout licenciement forcé ne soit mis en œuvre.

Date	Événement
1er juillet 2026, 18h08	Le Département des projets de construction communique l’optimisation du calendrier approuvée par le Conseil : des reports ciblés concernant une vingtaine de systèmes et d’unités, destinés à réduire les paiements en espèces en 2027 et 2028 d’environ 200 millions d’euros en dépenses hors main-d’œuvre entre le troisième trimestre 2026 et le quatrième trimestre 2028. Le message précise que les travaux reportés sont destinés à être rattrapés lorsque la trésorerie s’améliorera, éventuellement avant 2029 ; que les reports concernent principalement des activités ne figurant pas sur le chemin critique du démarrage des opérations de recherche ou pour lesquelles il existe une marge de manœuvre dans le calendrier ; et que les engagements en cours sont maintenus. Il précise expressément que cela concerne uniquement le calendrier et les dépenses hors main-d’œuvre et ne porte pas sur les économies de coûts salariaux.
1er juillet 2026	La vingt-cinquième édition entre en vigueur. Le plan de départ volontaire est annoncé selon les conditions financières prévues par la nouvelle édition.
10 juillet 2026	La période de dépôt des candidatures au plan de départ volontaire prend fin, douze jours avant l’envoi des notifications obligatoires.
Mi-juillet 2026	Des réunions d’évaluation de mi-année sont organisées avec les responsables hiérarchiques et les chefs de projet. Les objectifs sont confirmés pour le reste de l’année. Rien n’indique qu’un poste soit susceptible d’être supprimé.
20-21 juillet 2026	La note d’application régissant le calcul de l’indemnité de perte d’emploi est rédigée le 20 juillet et approuvée le 21 juillet.
22 juillet 2026	Des lettres sont signées pour notifier aux membres du personnel l’intention de supprimer leur poste et de résilier leur contrat en vertu de l’article 6.3(a)(ii) de la vingt-cinquième édition,
29 juillet 2026	en se référant expressément à la note d’application. Les lettres ne précisent pas quel poste est censé être supprimé.
29 juillet 2026	Date limite pour que les membres du personnel concernés fassent part de leurs observations : cinq jours ouvrables après la notification, pendant la principale période de congés d’été dans l’État d’accueil.
Fin juillet 2026	Les formulaires d’évaluation semestrielle résultant des entretiens menés plus tôt dans le mois sont remplis et signés par les supérieurs hiérarchiques, après l’envoi des notifications d’intention.
30 juillet 2026	Lors d’une réunion avec le personnel, les représentants du Comité du personnel auraient déclaré que le Comité s’était systématiquement opposé aux modifications adoptées dans la vingt-cinquième édition.
31 juillet 2026	Les décisions de licenciement sont signées et notifiées. Elles identifient pour la première fois le poste supprimé, rappellent que le Comité du personnel a été consulté conformément à l’article 32.4 et indiquent qu’aucun poste disponible ne correspond aux profils concernés ; aucun compte rendu de l’évaluation proprement dite n’est produit. Les contrats prennent fin le 30 novembre 2026.

Modification du Statut du personnel et application aux contrats en cours

Les modifications relatives à la résiliation pour suppression de poste sont résumées ci-dessous:

Disposition	Vingt-quatrième édition	Vingt-cinquième édition	Effet
Avis — Article 6.3(a)	Six mois (suppression du poste budgétisé)	Quatre mois ; réduction des effectifs conformément aux directives du Conseil ajouté  en tant que motif distinct	Avis réduit de deux mois
Plafond d’indemnisation — Annexe I, § 3	Douze émoluments mensuels	Huit émoluments mensuels	Plafond réduit de quatre émoluments mensuels
Indemnité pour préavis réduit — Article 6.5	Calculée jusqu’à la fin d’une période de six mois, quelle que soit la durée effective du préavis	Calculée uniquement jusqu’à la fin de la période de préavis applicable	Un délai de préavis plus court n’a plus de valeur neutre
Cessation de la couverture — Article 6.5	Aucune disposition équivalente	La couverture vie et invalidité prend fin, ainsi que les cotisations de retraite, à l’expiration du contrat	La couverture prend fin avant que l’indemnité n’ait été intégralement versée
Base de calcul de l’indemnité — Annexe I, § 3	« leurs allocations familiales et sociales mensuelles »	«toutes les allocations familiales et sociales applicables »	Un    droit est remplacé par une formulation conditionnelle
Début du versement — Annexe I, § 4	Six     mois        à compter de la notification	Fin   de la période de préavis applicable	Calendrier de paiement aligné sur le délai de préavis le plus court

Combinaison du préavis et de l’indemnité, et expression des deux en émoluments mensuels :

Années complètes de service	24e édition (mois)	25e édition (mois)	Réduction (mois)	Réduction (%)
5	11	9	2	18 %
8	14	12	2	14 %
10	16	12	4	25 %
12	18	12	6	33 %
15 ou plus	18	12	6	33 %

Cette réduction a un effet régressif : elle pèse le plus lourdement sur les agents ayant la plus longue ancienneté, atteignant un tiers de la valeur totale de l’indemnité de départ à partir de douze ans d’ancienneté.

Un autre effet n’apparaît pas immédiatement dans le texte. Les années d’ancienneté sont comptabilisées jusqu’à la date effective de fin de contrat. Le raccourcissement du délai de préavis réduit donc également la période d’acquisition de l’indemnité ; un membre du personnel dont l’anniversaire d’ancienneté tombe au cours de cet intervalle de deux mois peut perdre une année complète supplémentaire d’ancienneté aux fins du calcul.

Une décision connexe prise lors de la même séance du Conseil a une incidence sur les montants à verser.

Le Conseil a reporté sa décision concernant la mise à jour du barème des salaires, laissant inchangés les taux en vigueur depuis le 1er janvier 2025. Les émoluments mensuels utilisés pour calculer tant les indemnités de fin de contrat que l’indemnité de perte d’emploi restent donc basés sur un barème qui n’a pas été ajusté à l’inflation depuis le début de l’année 2025.

Problèmes juridiques et procéduraux

Au vu de ce qui précède, il apparaît clairement que la procédure a été menée avec une rapidité exceptionnelle, dans un contexte de cadre juridique en évolution et incertain, et sans le degré de transparence et de véritable dialogue social que des mesures de cette nature exigeraient normalement.

La modification du statut du personnel, intervenue immédiatement avant son application aux agents dont les contrats avaient été conclus en vertu du cadre réglementaire antérieur, suscite des préoccupations particulières. Les dispositions modifiées ont entraîné des conditions de cessation de service nettement moins favorables, sans qu’aucune mesure transitoire n’ait été mise en place pour les agents dont la situation contractuelle avait été établie en vertu des règles antérieures.

Cette succession d’événements soulève de sérieuses questions quant aux principes de sécurité juridique, de prévisibilité de l’action administrative, de protection de la confiance légitime et de non-rétroactivité. Ces préoccupations sont encore renforcées par la chronologie de la mise en œuvre du cadre modifié.

La note d’application régissant le calcul de l’indemnité en question n’a été approuvée qu’UN jour avant la signature des lettres de notification s’appuyant sur cette note.

Un délai aussi exceptionnellement court soulève des questions supplémentaires quant à savoir si la méthodologie applicable avait été formellement établie, rendue suffisamment transparente et effectivement mise à disposition avant que les décisions individuelles ne soient préparées et adoptées.

Elle appelle également à clarifier si les personnes concernées ont bénéficié des garanties procédurales inhérentes aux principes de bonne administration, d’équité procédurale et de respect des droits de la défense, y compris une transparence adéquate concernant la base juridique et méthodologique sur laquelle les montants en cause ont été déterminés.

Pris dans leur ensemble, ces éléments justifient un examen minutieux tant de la légalité matérielle du cadre applicable que de la régularité procédurale des décisions individuelles adoptées sur cette base, y compris la question de savoir si une prise en compte appropriée a été accordée aux situations juridiques préexistantes, aux attentes légitimes et à la nécessité de mesures transitoires proportionnées.

Le fait que le personnel n’ait été ni correctement informé ni véritablement entendu

Délai accordé pour présenter ses observations

Les membres du personnel n’ont disposé que de cinq jours ouvrables pour présenter leurs observations sur la suppression proposée de leurs postes, pendant la principale période de congés d’été dans l’État d’accueil et sans avoir accès aux documents sur lesquels la mesure était fondée.

Les lettres de notification elles-mêmes prévoyaient, dans une note de bas de page, une prolongation du délai jusqu’au 6 août dans certaines circonstances bien définies. Cela démontre qu’une prolongation était administrativement possible et compatible avec le calendrier de l’opération. Les demandes visant à obtenir une telle prolongation n’ont toutefois pas été accordées.

Identification du poste seulement après l’expiration du délai

Les lettres du 22 juillet ne mentionnaient ni l’intitulé du poste, ni le code du poste, ni l’unité organisationnelle, ni la ligne budgétaire, et aucune copie de l’acte supprimant le poste — ni aucune information sur sa date et l’organe qui l’avait adopté — n’a été fournie sur demande. Le poste n’a été identifié pour la première fois que dans les décisions du 31 juillet !

Les membres du personnel invités à présenter leurs observations sur la suppression de leur poste n’ont donc été informés du poste concerné qu’après la prise de décision.

Absence des documents justificatifs

Les courriers ne décrivaient pas la recherche d’un autre poste, n’identifiaient pas les postes envisagés et n’exposaient pas les critères appliqués pour sélectionner les postes concernés.

Clôture du dispositif de départ volontaire

Le dispositif de départ volontaire annoncé le 1er juillet a pris fin le 10 juillet, douze jours avant l’envoi des notifications. Au cours de cette période, le personnel avait reçu une communication du département des projets de construction décrivant les activités reportées, mais cette communication présentait ces reports comme des réductions ciblées des paiements en espèces, affectant principalement les activités situées en dehors du chemin critique ou bénéficiant d’une marge de manœuvre dans le calendrier. Elle indiquait que le périmètre reporté était destiné à être rattrapé lorsque la trésorerie s’améliorerait, que les engagements en cours seraient maintenus et que la communication ne concernait que le calendrier et les dépenses non liées à la main-d’œuvre. Rien ne reliait le report d’une activité à la suppression du poste qui y était rattaché. Ce lien n’a été établi que le 22 juillet, après la clôture du dispositif de départ volontaire.

Clause de confidentialité

Les courriers précisaient qu’ils étaient strictement confidentiels et ne pouvaient faire l’objet d’aucune discussion avec des tiers n’en ayant pas reçu copie, tout en préservant l’accès au comité du personnel et à un conseiller juridique externe. Dans la pratique, cela a limité la capacité des membres du personnel concernés à déterminer si des situations comparables étaient traitées de manière cohérente.

En violation des principes fondamentaux du droit du travail et du droit social, cette clause semble également destinée à priver les syndicats de la capacité de défendre efficacement leurs adhérents.

Lien avec le cycle d’évaluation des performances

Les notifications du 22 juillet ont été émises quelques jours seulement après les entretiens d’évaluation de mi-année avec les supérieurs hiérarchiques et les chefs de projet, au cours desquels les objectifs avaient été confirmés pour le reste de l’année et la satisfaction à l’égard du travail avait été exprimée.

Les formulaires d’évaluation correspondants ont été remplis et signés fin juillet, après l’envoi des notifications. Au cours de ce même cycle d’évaluation, les agents concernés avaient obtenu des notes égales ou supérieures aux exigences de leur poste. Quelle que soit l’opinion que l’on puisse avoir sur la décision de réduction des effectifs elle-même, le fait que des évaluations positives de mi-année aient été consignées dans les jours qui ont suivi la notification indique que le processus d’évaluation et celui de suppression des postes ont été menés sans référence l’un à l’autre.

Recherche d’un autre emploi

IO a confirmé avoir examiné s’il existait d’autres postes dans lesquels les membres du personnel auraient pu continuer à être employés, compte tenu de leur expérience et de leurs qualifications, et a conclu qu’aucun n’était disponible dans le contexte d’une réduction globale des effectifs et de l’absence de postes vacants. Les décisions du 31 juillet réitèrent cette conclusion et ajoutent que les profils concernés ne correspondaient pas aux postes alors publiés.

Cependant, à notre connaissance, l’IO a présenté sa conclusion sans divulguer les éléments nécessaires pour comprendre comment elle y est parvenue : qui a réalisé l’évaluation, à quelle date, selon quels critères, et si des postes prévus ou à pourvoir ont été pris en compte en plus des postes publiés à ce moment-là.

Cette conclusion figure désormais dans des décisions administratives signées. L’évaluation à l’appui devrait donc soit exister et pouvoir être produite, soit son absence être reconnue.

Parmi les membres du personnel concernés figurent des fonctionnaires de carrière de longue date assumant des responsabilités techniques et contractuelles concernant les instruments de passation de marchés de l’Organisation. Une conclusion selon laquelle aucun poste au sein de l’Organisation ne correspond à de tels profils ne va pas de soi et nécessiterait normalement une comparaison motivée.

Manque d’information et de consultation des responsables hiérarchiques et des chefs de projet

Il apparaît que les responsables hiérarchiques et les chefs de projet n’ont PAS été consultés.

Les bilans de mi-année, organisés peu avant les notifications, ont confirmé les objectifs pour le reste de l’année, et les formulaires d’évaluation correspondants ont été signés après les notifications.

Si les responsables qui dirigent le travail du personnel concerné n’ont pas été consultés, il est difficile d’identifier l’évaluation des fonctions actuelles sur laquelle s’est fondée la recherche d’un autre emploi. Une obligation d’envisager un redéploiement ne peut, dans la pratique, être distinguée d’une obligation non respectée lorsque la conclusion est énoncée sans l’évaluation qui l’a produite et semble avoir été tirée sans consultation des responsables du personnel concerné.

Critères appliqués pour la sélection des postes

La haute direction de l’IO aurait déclaré que l’objectif de l’exercice était exclusivement de supprimer les postes liés à des activités dont le Conseil de l’ITER avait décidé de reporter la mise en œuvre. Toutefois, il est également rapporté que le grade et le coût des titulaires avaient été examinés et que des postes occupés à des niveaux de rémunération plus élevés auraient pu être visés.

Cette distinction est cruciale. Si les postes ont été sélectionnés parce que les activités qui y étaient rattachées avaient été reportées, l’exercice constitue une suppression de postes dictée par les nécessités du service, comme cela a été officiellement déclaré.

Si le coût de chaque titulaire a été pris en compte, en tout ou en partie, dans la sélection, cette mesure diffère de celle décrite.

Cela soulève des questions concernant la relation entre la rémunération, l’ancienneté et l’âge au sein de la structure des grades de l’Organisation, questions dont aucune n’est abordée dans les décisions.

Hypothèse financière et implications pour l’exécution du programme

Cette mesure repose sur une prévision de déficit de trésorerie résultant de la baisse attendue des contributions en espèces de plusieurs membres au cours de la période 2026-2028. Le 1er juillet 2026, le Directeur général a informé le personnel que le Conseil avait convenu que l’Organisation devait prévoir un déficit d’environ 170 millions d’euros par an, soit environ 20 % des recettes annuelles.

Plusieurs aspects méritent d’être soulignés.

La mesure ne semble pas préserver la capacité qu’elle était censée protéger

Dans la même communication, le Directeur général a déclaré que l’objectif n’était pas simplement de réduire les dépenses, mais de préserver la capacité de l’Organisation à poursuivre la mise en œuvre du projet tout en conservant la capacité de reprendre rapidement les activités reportées une fois le financement rétabli. La difficulté réside dans le fait que cette mesure a entraîné la perte de savoir-faire interne parallèlement à la suppression des postes, sans qu’un successeur ait été désigné et sans qu’un transfert de compétences ait eu lieu. Quelles que soient les économies réalisées, la capacité à reprendre rapidement les activités ne semble pas avoir été préservée dans les domaines concernés.

La note du Département des projets de construction du 1er juillet décrit ces reports comme réversibles et précise que les travaux reportés sont destinés à être rattrapés lorsque la trésorerie s’améliorera, éventuellement avant 2029.

Ces travaux sont donc considérés comme récupérables, alors que la capacité nécessaire à leur exécution a été supprimée sans qu’aucun mécanisme ni calendrier de reconstitution n’ait été défini.

Une hypothèse temporaire a donné lieu à une mesure qui pourrait s’avérer irréversible dans la pratique

Le directeur général aurait également indiqué que la décision de reprendre ou non les activités reportées reviendrait à son successeur, dont la nomination était prévue pour fin 2027.

En conséquence, une perte permanente, ou à tout le moins pratiquement irréversible, de capacités techniques internes est acceptée en réponse à un déficit expressément qualifié de temporaire, sans aucun mécanisme défini pour restaurer ces capacités et dans des circonstances où aucun décideur compétent n’est censé se pencher sur leur restauration avant fin 2027.

Lors de la 37e session du Conseil d’Iter, la planification de la relève a été présentée comme un moyen de faciliter des transitions en douceur au niveau de la direction et de préserver le savoir institutionnel, et a été décrite par le Directeur général comme un principe fondamental pour la santé à long terme de l’Organisation.

Ce principe est difficile à concilier avec le départ, dans le cadre d’une opération unique et avec un préavis de quatre mois, de membres du personnel dont les connaissances ont été accumulées au fil de nombreuses années et ne sont peut-être consignées nulle part ailleurs.

Position communiquée au Conseil sept mois plus tôt

Le projet de procès-verbal de la 37e réunion du Conseil d’administration (novembre 2025), soumis pour approbation lors de la 38e réunion sous la référence IC-38/04.1, indique que tous les membres ont salué les progrès positifs du projet et son adhésion continue au scénario de référence 2024, et ont noté que le projet était en avance sur le calendrier, les indices de performance en matière de calendrier et de coûts étant tous deux supérieurs à l’unité.

Euratom a soulevé la question des provisions pour imprévus non utilisées, observant que le projet était exécuté de manière plus efficace que ne le permettaient les ressources allouées dans le budget annuel ; l’IO a été invitée à proposer une voie à suivre, tout en demandant des rapports plus clairs et plus transparents, y compris une publication officielle permettant de clarifier les fonds non dépensés ou accumulés ainsi que la création de réserves financières, et a insisté sur la prise de décision collective concernant leur utilisation.

À peine sept mois plus tard, un déficit prévisionnel a été invoqué pour justifier des réductions obligatoires d’effectifs, adoptées trois semaines après l’entrée en vigueur des dispositions modifiées relatives à la séparation !

Nous sommes donc en droit de demander à la Commission de préciser si la publication demandée lors de la réunion IC-37 a bien eu lieu, quels fonds non dépensés ou quelles réserves financières étaient disponibles en juin 2026, et si ces ressources ont été dûment prises en compte avant l’approbation des réductions obligatoires d’effectifs.

En conclusion, il apparaît que :

• Le statut du personnel a été modifié le 26 juin 2026, est entré en vigueur le 1er juillet et a été appliqué aux différents membres du personnel le 22 juillet. Les lignes directrices d’application régissant le calcul des indemnités ont été approuvées le 21 juillet, UN JOUR avant la signature des lettres de notification s’appuyant sur celles-ci.
• Ces modifications réduisent d’un tiers au maximum le montant total des indemnités de départ en cas de suppression de poste, la perte la plus importante étant supportée par les agents ayant le plus d’ancienneté. Elles ont été appliquées aux contrats conclus en vertu de la précédente édition et toujours en cours, dont certains avaient encore une durée résiduelle de plus de quatre ans, sans aucune disposition transitoire.
• L’Organisation invoque la consultation du Comité du personnel pour répondre aux objections de fond, mais n’a pas communiqué la date de cette consultation, les documents présentés, les propositions ou les avis exprimés, ni indiqué si le Conseil avait été informé de cet avis. Les représentants du Comité du personnel auraient déclaré que le Comité s’était systématiquement opposé à ces modifications.
• Cette mesure a entraîné la perte de capacités techniques internes dans des domaines où aucun successeur n’a été désigné et où aucun transfert de compétences n’a eu lieu, malgré l’objectif déclaré du Directeur général de préserver la capacité de reprendre rapidement les activités reportées.
• Les reports qui sous-tendent cette mesure sont décrits par l’IO comme réversibles, le périmètre reporté devant être rattrapé lorsque la situation de trésorerie s’améliorera, potentiellement avant 2029. En revanche, la suppression des capacités nécessaires à l’exécution de ce périmètre n’est pas réversible dans un délai défini.
• Lors de la réunion IC-37, sept mois avant la mise en œuvre de cette mesure, Euratom a demandé la divulgation officielle des fonds non dépensés ou accumulés ainsi que des réserves financières, alors que le projet était présenté comme s’exécutant dans les limites du budget et en avance sur le calendrier. La Commission est bien placée pour déterminer si cette divulgation a bien eu lieu et si ces ressources ont été prises en compte avant l’adoption des réductions obligatoires d’effectifs.

Nos questions et demandes

Au vu de ce qui précède, les questions suivantes s’adressent à la fois au directeur général de l’IO et au représentant de la Commission européenne au sein du Conseil de l’ITER :

1. La communication adressée au personnel le 30 juin 2026 énumérait les dispositions modifiées à la veille de l’entrée en vigueur de la nouvelle édition, mais ne précisait ni l’orientation ni l’ampleur des changements. Le personnel concerné a-t-il été informé à un moment quelconque avant le 22 juillet 2026 que les modifications réduiraient le délai de préavis, le plafond d’indemnité et l’indemnité pour préavis réduit, et dans quelle mesure ? Pourquoi aucune disposition transitoire n’a-t-elle été adoptée pour les contrats conclus en vertu de l’édition précédente et toujours en cours ?
2. Sur quelle base un délai de cinq jours ouvrés, pendant la période principale des congés d’été etsans documents justificatifs, a-t-elle été jugée suffisante pour l’exercice effectif du droit d’être entendu, et pourquoi le poste censé être supprimé n’a-t-il été identifié qu’après la prise de décision?
3. Quels documents attestent de l’évaluation des profils concernés au regard des postes disponibles et à pourvoir ? Qui l’a effectuée, à quelle date et selon quels critères ? Les supérieurs hiérarchiques et les chefs de projet du personnel concerné ont-ils été consultés avant que l’intention de licenciement ne soit formulée ?
4. Le grade ou le niveau de rémunération du titulaire a-t-il été pris en compte dans la sélection des postes à supprimer ? Si oui, comment cela s’accorde-t-il avec le motif invoqué dans les           lettres de notification ? Quels critères ont-ils été appliqués, et quelle est la liste des postes supprimés, avec indication de leur grade ?
5. Quelle évaluation a été réalisée, et par          qui, de          risque d’exposition         engendré par la suppression  de          postes liés à des engagements actuellement en cours d’exécution, ainsi que du coût de la reconstitution des savoir-faire perdus si les activités reportées devaient être reprises, par rapport          aux salaires économisés?
6. Quelles informations ont été communiquées à la suite de la demande d’Euratom        demande formulée lors de la réunion IC-37 concernant les fonds non dépensés ou les fonds accumulés et les réserves financières ? Ces ressources ont-elles été prises en compte avant l’adoption des réductions obligatoires d’effectifs ? Si les contributions en souffrance sont perçues, quel mécanisme existe-t-il pour rétablir les capacités supprimées, qui est habilité à en décider et dans quels délais ?

Revendications

1. Nous réclamons un plan de licenciement qui préserve les emplois et prévoie des dispositions transitoires plus longues ;

• Nous demandons qu’un dialogue social soit engagé afin de répondre aux questions soulevées et d’élaborer un plan de soutien ;

• Compte tenu de l’impact budgétaire significatif que l’on observe actuellement, ainsi que des conséquences déjà ressenties, nous estimons qu’il est essentiel de prendre des mesures concrètes à l’encontre des membres d’ITER qui ne respectent plus leurs obligations financières. Cela est nécessaire afin de rétablir l’équité des contributions et de préserver les ressources nécessaires à l’accomplissement de nos missions. Il convient en effet de clarifier les mesures envisagées en réponse au non-versement par certains membres d’ITER des contributions attendues, dans la mesure où cela a contribué à la situation actuelle.

Conclusion

Nous espérons que cette demande, ainsi que les questions soulevées ci-dessus, recevront toute l’attention qu’elles méritent.

Il est dans l’intérêt de toutes les parties d’établir un compte rendu clair, complet et vérifiable du processus par lequel les postes des collègues concernés ont été supprimés et leurs contrats résiliés.

Cet examen approfondi ne saurait toutefois se limiter à un simple exercice théorique.

Si elle devait confirmer les préoccupations de fond, juridiques ou procédurales identifiées ci-dessus, elle devrait également conduire à l’annulation des décisions déjà adoptées et, le cas échéant, à l’adoption de toutes les mesures correctives nécessaires.

Une organisation confrontée à de réelles contraintes financières peut, une fois que toutes les autres alternatives raisonnables ont été dûment explorées et épuisées, être finalement amenée à prendre des décisions difficiles ayant une incidence sur l’emploi.

Toutefois, lorsque de telles décisions ont des conséquences profondes pour les personnes concernées et les placent dans une situation de grave incertitude et de détresse, elles doivent être prises et mises en œuvre selon des procédures transparentes, équitables et juridiquement solides, dans le respect effectif du droit d’être entendu, de l’équité procédurale et d’un véritable dialogue social.

Ces garanties sont d’autant plus importantes que le personnel concerné a consacré de nombreuses années de service professionnel au programme Fusion et possède une expertise, une connaissance institutionnelle et un savoir-faire technique qui sont essentiels à la réussite future du projet ITER.

On est en droit d’attendre de la Commission européenne et de ses représentants qu’ils respectent ces normes non seulement au sein de ses propres services, mais également au sein des organisations à la gouvernance desquelles l’Union européenne participe à la gouvernance. Cette responsabilité est particulièrement impérieuse lorsque l’Union apporte — et est invitée à continuer d’apporter — une contribution financière substantielle.

Dans de telles circonstances, l’efficacité du contrôle, la transparence et la responsabilité ne sont pas des considérations facultatives : ce sont des conditions essentielles pour préserver les intérêts institutionnels et financiers de la Commission et pour maintenir la confiance dans la gouvernance du projet.

Cristiano Sebastiani                  Nicolas Mavraganis                  Georges Vlandas

Renouveau & Démocratie                     USF                                        U4U

Copie :            M. B. Seibert, chef de cabinet du président

Mme T. Ribera, vice-présidente exécutive chargée de la transition propre, juste    et compétitive

                        M. D. Jørgensen, commissaire chargé de l’énergie et du logement

                        M. P. Serafin, commissaire chargé du budget, de la lutte contre la             fraude et de
                        l’administration publique

M. B. Budka, président de la commission de l’industrie, de la recherche et de  l’énergie du Parlement européen

Mme I. Juhansone, secrétaire générale; M. P. Leardini, secrétaire général  adjoint

Mme C. Gauer, directrice générale de la DG ENER ; M. M. Coppola

M. M. Lachaise, directeur de Fusion for Energy (F4E)

Le personnel

Bruxelles, 19 août 2026

Note à l’attention de Mr Stephen Quest, Directeur général DG HR,
Mme Céline Gauer, Directrice générale DG ENER
et
Mr  Pascal Leardini, Secrétaire général adjoint au SG

Par notre lettre ouverte ci-jointe adressée au Directeur général de l’Organisation ITER ainsi qu’au Chef de la délégation européenne auprès du Conseil ITER, nous avons souligné le caractère inacceptable de la procédure mise en œuvre dans le cadre des réductions d’effectifs décidées par l’Organisation ITER (IO) en juillet 2026, ainsi que les graves préoccupations soulevées par cette procédure.

À cette occasion, nous avons notamment souligné que nous étions pleinement légitimes non seulement à saisir le Directeur général de l’IO de ces questions, mais également à demander des clarifications quant à la position adoptée au nom de la Commission et quant à la mesure dans laquelle cette position avait été coordonnée avec la Direction générale compétente et les Commissaires concernés.

À cet égard, nous savons que, par le passé, chaque fois que des réformes du Statut du personnel de l’IO étaient envisagées, l’avis de la DG HR était systématiquement sollicité. Il importe dès lors d’établir si la DG HR a de nouveau été consultée en l’espèce et, dans l’affirmative, quelle position elle a exprimée.

Plus fondamentalement, il convient de réaffirmer que la Commission européenne a un intérêt direct non seulement dans la bonne mise en œuvre de la Baseline 2024, mais également dans le fait de veiller à ce qu’une organisation internationale créée en vertu d’un accord auquel l’Union européenne est partie respecte, à tout moment et dans l’ensemble de ses décisions et procédures, les principes de transparence, de respect, d’équité, de bonne administration et de dialogue social effectif.

Pour cette raison, ces questions ne sauraient être considérées comme relevant uniquement de la gestion interne de l’IO, pas plus qu’elles ne peuvent être regardées comme relevant de la seule compétence de la DG ENER. Elles engagent également la responsabilité politique et institutionnelle de la Commission dans son ensemble, laquelle doit, à tout moment, respecter — et être perçue comme respectant — les principes précités. Elles concernent par conséquent aussi directement les services centraux de la Commission, et en particulier la DG HR.

C’est précisément l’objet du cadre de gouvernance renforcée demandé par la représentation du personnel et mis en place par la Commission, puis réaffirmé tout récemment par le Commissaire Serafin dans le cadre de l’exercice de Large-Scale Review.

Ce cadre de gouvernance n’est pas facultatif. Il doit être pleinement respecté et appliqué de manière cohérente dans la pratique.

C’est pour cette raison que, parallèlement à notre lettre ouverte, nous estimons désormais essentiel d’organiser, dans les meilleurs délais, une réunion de dialogue social avec vous et avec la DG ENER.

Nous estimons qu’un tel échange est nécessaire afin d’examiner en profondeur les implications de cette décision, y compris pour l’Agence F4E, et de faire le point sur le rôle et les responsabilités de la Commission en matière de gouvernance dans ce contexte particulièrement sensible.

Compte tenu de l’urgence et de l’importance de ces questions, nous vous serions reconnaissants de bien vouloir nous faire connaître vos disponibilités afin qu’une réunion puisse être organisée dans les meilleurs délais.

Nous vous remercions par avance de l’attention portée à cette demande et restons à votre disposition pour toute précision complémentaire.

Cristiano Sebastiani         Nicolas Mavraganis               Georges Vlandas
Renouveau & Démocratie            USF                                        U4U

                             ______________________________

Copies:        Mr Pietro Barabaschi, Directeur general d’ITER

Mr Jan Panek, Chef de la Délégation européenne du Conseil d’ITER et  Directeur pour l’énergie nucléaire, la sécurité et ITER et DG ENER

Mr Christian Roques, Directeur général adjoint DG HR ; Mr Christian  Linder, Directeur – Finances, affaires juridiques et partenariats et Mme Marta Silva-Mendes, Cheffe d’unité « Ecoles européennes, Agences et organisations externes » à la DG HR

                    Mr Bjoern Seibert, Chef de Cabinet de la Présidente

Mme Teresa Ribera,Vice-Presidente exécutive « Tansition propre,  équitable et compétitive »

                    Mr Dan Jørgensen, Commissaire Énergie et logement

Mr Piotr Serafin, Commissaire Budget, Anti-Fraude et Administration   publique

Mr Borys Budka, Président du Comité  Industrie, Recherche et Energie  du Parlement européen

                    Mme Ilze Juhansone, Secrétaire générale

Mr Marco Coppola, correspondant HR &Communication interne DG  ENER

                    Mr Marc Lachaise, Directeur Fusion for Energy (F4E)

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Portrait : au cœur de U4U au-delà du badge

Hugo est juriste, actuellement agent contractuel à la Commission européenne. Fort d’un solide bagage académique en sciences politiques et en droit, ainsi que d’une expérience précieuse acquise lors de son précédent mandat au Parlement européen, Hugo apporte à ses fonctions actuelles une compréhension approfondie du cadre réglementaire de l’UE et de la dynamique institutionnelle.

Redéfinir la représentation : le groupe de travail U4U

En tant que responsable de projet du nouveau groupe de travail U4U pour les agents contractuels et temporaires, Hugo mène une initiative transformatrice dans le paysage de la représentation du personnel. Le groupe est né de la nécessité de répondre aux défis uniques auxquels est confronté le personnel non permanent, tels que la stabilité professionnelle et la culture de la « date d’expiration ».

Sous l’impulsion de Hugo, le groupe de travail se consacre à briser les barrières traditionnelles entre les syndicats et les membres du personnel. Le projet se concentre sur :

• Combler le fossé : Dépasser le sentiment de « citoyen de seconde zone » souvent ressenti par les agents contractuels par rapport aux fonctionnaires titulaires.
• Engagement direct : Créer un syndicat accessible et « joignable » grâce à des réunions régulières et un dialogue ouvert.
• Plaidoyer inclusif : Ouvrir la voie à tous les agents contractuels (AC), agents temporaires (AT), et même aux fonctionnaires titulaires (AD) souhaitant soutenir l’amélioration des conditions de travail.
• Progrès concret : Poursuivre des améliorations réalistes et défendre les droits des travailleurs dans le cadre du Statut actuel.

L’engagement de Hugo repose sur la conviction qu’une communauté plus forte et plus intégrée est essentielle pour l’avenir du projet européen. À travers le groupe de travail U4U, il veille à ce que les voix de ceux qui contribuent à la mission de l’UE soient entendues, respectées et représentées efficacement.

Pour mieux comprendre la vision derrière cette initiative, nous avons rencontré Hugo pour discuter des défis spécifiques des contrats non permanents et des jalons clés que le groupe de travail vise à atteindre pour eux.

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L’entretien : Anita & Hugo

Anita : Jouons au « jeu du mot unique » que tout le monde déteste. Si vous deviez répondre en un seul mot : Qui est Hugo ?

Hugo : Un collègue.

Anita : Qu’est-ce que la Commission ?

Hugo : Une institution.

Anita : Pourquoi les syndicats sont-ils importants ?

Hugo : Pour défendre et améliorer les droits des travailleurs.

Anita : Quel est le plus grand facteur de stress pour un nouvel arrivant ?

Hugo : L’avenir.

Anita : Et pour un agent contractuel ?

Hugo : L’avenir. (Sourire)

Anita : Vous êtes assez jeune. La génération Z est souvent qualifiée de « génération en quête de stabilité ». Comment pouvons-nous attendre des jeunes professionnels qu’ils s’installent à Bruxelles et s’engagent dans le projet européen si nous leur offrons une date d’expiration au lieu d’un plan de carrière ?

Hugo : C’est vrai, si nous ne leur proposons qu’une date d’expiration, ce n’est pas bon pour eux. Je pense que nous devrions réinventer les emplois à la Commission et dans toutes les institutions et agences. Nous devons offrir aux personnes souhaitant travailler pour l’UE des emplois qui correspondent à leurs attentes et répondent à tous leurs besoins sur le long terme — stabilité comprise.

Anita : De nombreux agents contractuels actuels se sentent comme des citoyens de seconde zone lorsqu’ils nous parlent, surtout par rapport aux fonctionnaires titulaires. Votre projet vise-t-il à combler ce fossé émotionnel et professionnel ?

Hugo : Oui, absolument. Je ne pense pas que cela suffira à soi seul, mais c’est un début.

Anita : Y a-t-il eu un « déclic » particulier ou une observation qui vous a fait réaliser que ce projet n’était plus seulement une idée, mais une nécessité ? Un moment où vous avez compris que des vies en dépendent et que les gens y sont attachés émotionnellement ?

Hugo : Plus j’en apprends sur les conditions de tous les travailleurs de la Commission et des institutions de l’UE, plus je pense qu’il est important de les changer ou de les améliorer. Ce qui m’a aussi fait réaliser cela, ce sont les retours. Nous envoyons de nombreux messages pour demander des signatures ou présenter nos revendications, et nous recevons beaucoup de réponses disant : « Merci beaucoup pour votre travail, c’est important ». Ils ajoutent des commentaires comme « N’oubliez pas ceci » ou « Peut-être devrions-nous faire cela ». C’est là que l’on réalise que l’on lit des messages de vraies personnes et que ce que l’on fait a du sens.

Anita : Si vous regardiez en arrière dans un an, quel serait le jalon le plus important qui vous ferait dire : « Nous avons vraiment réussi » ? Quel est l’objectif le plus réaliste mais satisfaisant ?

Hugo : Je pense que la chose la plus importante dans laquelle je me suis investi est le groupe de travail pour les agents contractuels et temporaires. Pour être honnête, je ne sais pas s’il sera couronné de succès. Ce sera difficile car nous avons de nombreuses revendications et nous ne sommes pas tout-puissants. Nous avons besoin que les gens nous soutiennent, ainsi que leurs propres conditions. De plus, l’énergie que nous mettons dans les élections est très importante pour le syndicat et les travailleurs. J’ai travaillé sur ma première campagne l’hiver dernier, et une autre à Luxembourg cet automne. Les deux ont été encourageantes.

Anita : Qui peut participer au groupe de travail pour les agents contractuels et temporaires ? Est-ce un groupe fermé ou ouvert à tous ?

Hugo : Au début, nous avons d’abord contacté nos membres car c’était plus simple. Mais maintenant, tout le monde peut nous rejoindre — n’importe quel agent contractuel ou temporaire, et même les AD (fonctionnaires titulaires) s’ils le souhaitent. Nous avons besoin de tout le monde. Comme je suis le responsable de projet pour cela, ils doivent me contacter s’ils veulent s’inscrire.

Anita : Si vous pouviez envoyer un message direct à chaque membre qui hésite face à cette « nouvelle direction » — c’est-à-dire changer les conditions des agents contractuels, peut-être par crainte que cela ne nuise aux fonctionnaires titulaires — que diriez-vous ?

Hugo : Le fait est que nous ne demandons pas de rouvrir le Statut. Nous ne voulons pas qu’il soit rouvert car nous pensons que cela ne serait pas profitable pour le personnel. D’après ce qui s’est passé en 2004 et 2014, chaque fois que le Statut est ouvert, nous perdons des acquis. Toutes nos revendications actuelles sont réalisables sans le rouvrir. Souvent, les gens ne comprennent pas pourquoi nous ne voulons pas le rouvrir, alors nous expliquons les faits en nous basant sur l’expérience de ceux qui se battent depuis longtemps au sein de l’UE. Notre position est que nous préférons ne pas prendre ce risque.

Anita : Dernière question. Tout projet d’envergure s’accompagne d’une phase d’apprentissage. Qu’avez-vous découvert de nouveau sur vous-même depuis le début de cette aventure ?

Hugo : Eh bien, je doute beaucoup de moi-même, mais je le savais déjà. Dans ce projet, j’ai beaucoup appris — pas forcément sur moi-même, mais sur le processus d’amélioration des conditions de travail. Il faut emprunter certains chemins et en éviter d’autres ; ce n’est pas facile. En ce qui me concerne, peut-être que plus je travaille ici, plus je réalise que je peux être assez naïf parfois. Travailler avec vous et Georges m’a beaucoup appris. Je veux vraiment améliorer les conditions des gens, et j’ai surtout appris à quel point c’est difficile.

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Comment contacter Hugo : hugo.arcangeli@ec.europa.eu

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Action intersyndicale pour les réfugiés ukrainiens à Bruxelles 

U4U et R&D agissent de concert – avec tous les syndicats de la Commission (FFPE, G 2004, TAO, US, CONF SFE) – depuis plusieurs années en soutien aux réfugiés ukrainiens à Bruxelles. Ci-dessous le texte d’un appel pour financer la poursuite de notre aide.

Action pour les réfugiés ukrainiens à Bruxelles

Distribution de nourriture et de produits de première nécessité aux réfugiés ukrainiens à Bruxelles

Malheureusement, la crise s’aggrave et perdure. De nombreux réfugiés arrivent à Bruxelles. Malgré les programmes d’accueil existants, les premiers mois des nouveaux arrivants sont difficiles. Il y a besoin de secours immédiat, essentiellement sous forme de nourriture.

Depuis trois ans, avec votre soutien à tous, notre action a permis d’offrir une aide d’urgence à ces réfugiés et à leurs enfants. Nous fonctionnons avec une équipe de volontaires, sans frais de gestion. Le support continu de la Représentation du Personnel, de l’OIB, de la Banque Alimentaire et d’associations est crucial.

Aujourd’hui, nous avons surtout besoin de contributions monétaires pour acheter de la nourriture à distribuer. Toute contribution est la bienvenue.

Vous pouvez nous aider en versant un don ici :

Notre site web

Avec le support de R&D, U4U, GRASPE, Femmes d’Europe

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