Agences exécutives

Agences Exécutives : la mobilisation du personnel a porté ses fruits mais les problèmes sont loin d’être résolus

La mobilisation unitaire du 6 juin 2023 devant le Berlaymont a été incontestablement un succès. À l’initiative du front Commun syndical, elle a présenté une plateforme revendicative pour les agences exécutives en intégrant toutes les questions ouvertes, des bâtiments aux conditions de travail et son corollaire essentiel, le développement des carrières, la restructuration des agences dont la situation critique de l’agence EISMEA qui pourrait perdre un quart de ses effectifs.      

En outre elle avait mis en évidence les défaillances de la gouvernance des agences qui a fonctionné selon une méthode « à la carte » et fait fi des principes de responsabilité et de transparence dignes d’une fonction publique moderne.

Face à l’absence d’un réel dialogue social, c’est donc la nécessité d’une négociation globale que nous avions mise en avant avec tous les acteurs concernés : les directeurs des agences, les représentants du personnel, les directeurs généraux des DGs de tutelle et les services centraux des ressources humaines de la Commission.  

En ce sens, nous avions adressé le 6 juin un courrier au Commissaire Hahn charge du budget et du personnel dont la réponse nous est parvenue le 20 juillet. Dans sa lettre le commissaire  Hahn nous délivre trois messages principaux au-delà de la rhétorique habituelle sur l’engagement à offrir des perspectives de carrière attractives au personnel des agences.

Tout d’abord, tout en rappelant certaines nouvelles initiatives relativement symboliques (intégration du staff des agences dans le JPP, programme pilote d’échanges entre Commission et les Agences) il reconnait le besoin de « plus de flexibilité en termes de carrière et de mobilité entre la Commission et les Agences ».   

Ensuite, concernant la situation d’EISMEA, et tout particulièrement la réduction en son sein des effectifs prévues d’ici 2027, il se contente de noter que « la DG HR, en concertation avec la DG RTD, la DG de tutelle principale, a eu des échanges avec les Agences qui ont confirmé leur solidarité et volonté de mettre en œuvre et évaluer des mesures concrètes pour soutenir le personnel d’EISMEA ».  Cette ouverture doit être accueillie de manière positive et n’aurait sans doute pas pu avoir lieu sans la mobilisation unitaire. Elle signifie en substance qu’il n’y aura pas de licenciements dans cette agence mais des redéploiements d’effectifs vers d’autres agences ou les DG de tutelle.

Enfin, sur la politique immobilière et le choix du North Light dont nous avions dénoncé à maintes reprises les errements, le Commissaire se limite à en rappeler les principes généraux et à justifier tel choix en termes d’aménagement flexible du travail (avec la généralisation du Dynamic Collaborative Space) et de greening . Malgré la résistance du personnel, le déménagement des trois agences concernées se fera selon le calendrier préétabli sans avoir mis en place un véritable dispositif de préparation (sauf à l’Agence REA).  Malgré certaines ouvertures qui restent toutefois à concrétiser, les problèmes sont loin d’être résolus. La mobilisation continue.

---

Agences exécutives : La mobilisation du 6 juin a été un grand succès mais notre action doit continuer

Après les deux rassemblements unitaires qui ont eu lieu au Covent Garden, place Rogier, les 13 décembre 2022 et 31 janvier 2023, le rassemblement tant attendu au Berlaymont a enfin eu lieu le 6 juin 2023. C’est le résultat d’un travail de longue haleine qui a été accompagné dans la dernière ligne droite par des visites sur les lieux de travail dans toutes les agences, de nombreuses discussions ont été nécessaires pour mobiliser les collègues sur des revendications concrètes. L’appel lancé par le Front Commun de maniéré unitaire à cette manifestation a été suivi par le soutien actif des représentants des comités du personnel des agences exécutives.

C’est un succès de plusieurs points de vue. Non seulement par le nombre de collègues présents, environ 450 collègues, mais surtout parce que la mobilisation a mis l’accent sur les véritables questions qui touchent aux conditions de travail et de bien-être du personnel. Lors du rassemblement au Berlaymont, une délégation syndicale a remis au membre du cabinet Hahn un dossier avec une lettre adressée au Commissaire Hahn avec nos principales revendications.

Tout d’abord nous insistons sur une réforme de la gouvernance du dialogue social des agences. Le déménagement forcé au bâtiment du North light a révélé les défaillances d’un système où les responsabilités des principaux décideurs (les directeurs des agences exécutives, les directeurs généraux des DG de tutelle, l’OIB) ne sont pas clairement établies au point de se demander qui est enfin de compte responsable de l’action en question et de l’utilisation des deniers publics. Si la base juridique n’est pas claire, comment peut-on dépenser l’argent communautaire et en rendre compte à l’autorité budgétaire, et donc aux contribuables européens ? Ainsi, l’opération a été conduite par l’OIB dans des conditions d’opacité financière et sans une véritable consultation du personnel concerné. Les représentants du personnel ont constamment exprimé leur mécontentement sur ce déménagement que nous avons toujours dénoncé comme une opération politique sans une véritable justification économique ni même environnementale, ainsi que sur son corollaire direct – le Dynamic Collaborative Space ou DCS – dont le but affiché n’est pas le bien-être au travail mais des économies budgétaires à court terme. Pour éviter toute résistance, l’OIB accélère le déménagement pour les trois agences concernées dont au moins deux se trouvent dans un état d’impréparation face à des échéances aussi courtes.  Il est donc essentiel que le dialogue social implique dorénavant tous les acteurs concernés, donc y compris la DG HR et les directions générales de tutelle.

En deuxième lieu, la sauvegarde de l’emploi. C’est un dossier qui concerne toutes les agences même si une seule est aujourd’hui concernée. Dans cette seule agence, EISMEIA, 13 agents ont été réaffectés à la DG de tutelle suite à un rapport de l’IAS et 90 postes de travail sont menacés de suppression d’ici 2027, donc au total près d’un tiers des emplois sur un effectif total de 350 agents. Cette situation est inacceptable d’autant plus que cette agence fait face à une charge de travail accrue et un budget important (dont le programme phare ‘European Innovation Council » doté de 10 milliards d’euros) qui devra être géré avec moins d’effectifs. D’où le stress et le malaise des agents qui s’interrogent sur leur avenir. Des solutions doivent être trouvées dans le cadre du dialogue social pour qu’il n’y ait pas de suppressions nettes d’emplois, notamment à travers la mobilité inter-agences mais aussi avec les DG de tutelle.  Ceci est d’ailleurs dans l’intérêt de la Commission qui pourra ainsi bénéficier d’un personnel qualifié à l’intérieur des services.  En même temps, les collègues transférés, certes sur base volontaire, à la DG RTD devront bénéficier de conditions plus favorables en termes de statut et de droits.

Enfin, de manière connexe, l’évolution des carrières. A l’heure actuelle, ces possibilités sont très limitées dans la mesure où les taux de reclassification sont très faibles – par exemple, un agent contractuel GFII doit attendre 8 ans pour accéder à un poste GF III. En outre, les agents contractuels et temporaires n’ont pas accès aux concours internes de la Commission. Là aussi, il nous faudra examiner et proposer une palette de solutions viables – dont la possibilité de passer des concours internes sur la base de critères objectifs- pour répondre aux aspirations légitimes du personnel concerné dans les agences exécutives. C’est donc une négociation globale sur les conditions de travail et de bien être à laquelle nous souhaitons prendre part dans le cadre d’un dialogue social réel et constructif, qui implique l’ensemble des acteurs, y compris la DG HR et les DG de tutelle.  Car en nous battant pour les droits des collègues des agences exécutives, nous défendons en même temps l’ensemble de la fonction publique européenne et son avenir.

---

La dégradation des conditions de travail dans les agences exécutives : une mobilisation est nécessaire

Les Agences exécutives de la Commission européenne sont au nombre de six. Elles représentent un nombre de personnel en constante progression, pour atteindre aujourd’hui 3.300 employés.

Depuis le début de leur existence, elles ont pu démontrer à chaque nouveau cadre financier pluri-annuel leur très grande agilité et adaptabilité, tant structurelle qu’au niveau de leur personnel. Démontrant leur très grande valeur ajouté et efficacité dans la gestion des programmes, à chaque nouveau programme cadre, elles ont reçu des délégations additionnelles. Ceci étant, ces nouvelles délégations n’ont pas été toujours accompagnées de mesures permettant l’équité de traitement avec les Directions Générales, voir même entre les agences elles-mêmes.

Il en découle 4 enjeux spécifiques pour le personnel des Agences exécutives :

1. L’enjeu récurrent et permanent pour leur personnel a toujours tourné autour de la progression très limitée dans la carrière ;

2. Le second enjeu concerne la faiblesse des possibilités de mobilité ;

3. En troisième lieu le personnel des Agences ne connaît pas d’opportunité pour accéder à des promotions plus élevées au niveau statutaire ;

4. En dernier lieu, l’exclusion de leurs agents des concours internes et autres programmes lies á la progression de carrière (certification).

Ces questions ont été évoquées dans le cadre du dialogue social de la Commission européenne auquel les comités du personnel des agences et l’ensemble des syndicats sont invités que depuis cette année 2022. Mais elles ont déjà été largement discutées dans le cadre du dialogue social établi depuis janvier 2019 entre les directeurs des agences et les organisations de représentation syndicale OSP.

De plus, depuis deux ans, avec la mise en place du dernier cadre financier pluri-annuel et les réformes des programmes qui en ont découlé, la vie professionnelle du personnel a été profondément impactée. Les conditions de travail des collègues des Agences exécutives n’ont cessé de se détériorer et le charge de travail d’augmenter sans commune mesure avec les ressources allouées.

Une situation que U4U, comme d’autres organisations syndicales, n’a eu de cesse de dénoncer. Mais aujourd’hui nous assistons à une accumulation sans précédent et inacceptable de décisions détériorant de façon très alarmante les conditions de travail des collègues des Agences.

En particulier :

1/ Une diminution des postes, qui peut atteindre pour certaines agences comme EISMEA 20% d’équivalent temps plein alors que les budgets à gérer sont toujours plus importants.

En effet, l’agence EISMEA, connaîtra une perte de personnel de 83 équivalents temps pleins d’ici à 2027 (331 ETPs) sur 408 ETPs en 2022.

Cette compression de personnel est historique et elle a des conséquences très importantes sur la charge de travail des équipes tout autant que pour les possibilités de mobilité et de progressions dans les carrières (système de promotion) au sein de cette agence.

2/ S’ajoute à cela un plan de déménagement forcé par l’OIB des locaux actuellement occupés Covent Garden place Rogier à Bruxelles pour trois des quatre agences EISMEA, REA, HaDEA, ERCEA (+/- 2.500 collègues) dans le bâtiment North Light à la Gare du Nord. Cela alors que les directeurs des trois agences concernées ont proposé un plan alternatif, plus ambitieux en termes de compression des mètres carrés que celui de l’OIB, en demandant à rester à Covent Garden. Cette proposition a été défendue en CPPT et en dialogue social à la Commission. Elle est soutenue par les comités du personnel, les syndicats, et les DG de tutelles. Les comités du personnel des Agences ont lancé une pétition pour demander à l’OIB et la Commission d’écouter cette demande. Plus de deux tiers des agents des agences ont signé cette pétition.

Malgré toutes ces propositions et demandes de conciliation, l’ensemble a été écarté d’un revers de la main par l’OIB. Cette dernière n’écoute pas, ne prend pas au sérieux les arguments et chiffres avancés, impose et passe en force, avec l’aval de la Commission.

3/ On doit aussi mentionner la non réouverture de la cantine très populaire dans le bâtiment de Convent Garden. Fermée depuis la COVID, elle est essentielle pour la qualité de vie au travail des collègues qui reviennent en nombre dans le bâtiment du fait de l’augmentation vertigineuse du prix de l’énergie. Elle est tout aussi importante pour le bon fonctionnement du travail des agences avec l’accueil dans les meilleures conditions des très nombreux experts qui viennent faire leur travail d’évaluation. Le prix d’un déjeuner décent et équilibré dépasse aujourd’hui 20€ autour de la place Rogier, alors que beaucoup de commerces ont fermé suite à la crise. La centaine d’experts pour les évaluations qui se rendent tous les mois dans les bâtiments ne peuvent pas non plus manger en un temps restreint et à des prix abordables. Ils sont dérangés et ralentis dans leur travail ; l’efficacité du travail des agences est mise en danger.

Tout cela alors que les comités du personnel, le comité conjoint du personnel, le CPPT et les directeurs ont demandé à de multiples occasions la réouverture de cette cantine.

4/ La demande d’une contribution mensuelle fixe (somme forfaitaire) pour couvrir une partie des coûts encourus pour le télétravail est actuellement reportée par l’administration.

Cette option est prévue à l’article 13 de la décision de la Commission relative au régime de travail hybride. Le personnel des Agences exécutives est composé de CA et de TA dont la rémunération est significativement inférieure à celle de la Commission. Ainsi, la décision d’autoriser le montant forfaitaire prévu devient une question urgente. Il convient de noter qu’une telle somme forfaitaire mensuelle de 50 euros existe au Parlement européen.

5/ En raison des réductions budgétaires, nous assistons à une volonté du management de limiter ces CCP- malgré le droit du personnel garanti par le statut et les GIPs. Si le raisonnement du management peut être aussi lié à un meilleur fonctionnement des Agences exécutives, un tel gain ne doit jamais se faire au détriment de la santé et du bien-être du personnel.

6/ Finalement ce sont les nouvelles stratégies des ressources humaines qui n’ont cessé d’amenuiser les droits des travailleurs des agences à évoluer dans leur carrière plus rapidement et à imposer l’arrivée des collègues des services centraux.

Une telle stratégie RH inter-agences est actuellement en cours d’élaboration. Bien qu’elle ait été conçue dans l’idée d’être innovante et de traiter les droits du personnel des Agences exécutives (75% de CA et 25% de TA), elle est constamment paralysée par l’imposition de dispositions et de règles censées s’appliquer au personnel détaché de la Commission. Ainsi, une stratégie RH spécifique est nécessaire compte tenu du développement constant des Agences exécutives et de leur personnel très performant.

Compte tenu de tous les efforts qui ont été faits par l’ensemble du personnel, leurs représentants dans les comités du personnel, par les organisations syndicales, mais aussi par les directeurs des agences exécutives, et la tendance générale systématique de ne pas les écouter et d’imposer des coupes budgétaires avec des effets dramatiques sur les conditions du travail des personnels des agences, nous travaillons avec d’autres syndicats, à l’organisation d’une riposte unitaire. Nous y reviendrons.

Note de dossier de l’OIB sur l’immeuble North Light (Mars 2023)

Voir l’appel (EN)

Politique des bâtiments

• Trade-unions urge OIB to stop considering the Executive Agencies’ staff as second-class personnel
• Pas de déménagement à la Gare du Nord sans dialogue social ! (27 juin 2022)
• Déclaration du Vice-Président de U4U sur les agences exécutives et sur la politique des bâtiments en général
• The EU must protect its local staff in Afghanistan (July 2021)

Assemblée générale des adhérents U4U des Agences exécutives de la Commission européenne

Luttons ensemble contre à la dégradation des conditions de travail dans les agences exécutives 

Œuvrons pour une mobilisation unitaire et intersyndicale de tout le personnel par des assemblées générales dans les agences exécutives 

Voir l’appel FR 

Discours pour la réunion générale du personnel des agences de régulation le 5/03/2021

Bonjour, chers collègues,

Cette assemblée générale est organisée par U4U, l’un des syndicats de la fonction publique européenne.

Les personnes qui partagent la tribune avec moi aujourd’hui sont

• Gregor Schneider de l’EUIPO
• Fabrice Andreone de la Commission européenne
• Eric Sivel de l’AESA
• Stavros Chatzipanagiotou de F4E
• Paul Wouters de F4E

Notre organisation est consciente des difficultés rencontrées par les collègues des différentes agences. C’est pourquoi U4U a écrit à la présidente de la Commission européenne MS von der Leyen, qui est responsable de la supervision des agences décentralisées ou de régulation. Nous constatons que les services de la Commission ont déjà été alertés de la situation sur place lors de différentes réunions.

Dans la lettre adressée au président de la Commission, qui a été publiée dans notre journal The Link, nous soulignons ce point :

• les irrégularités et les pratiques rapportées dans la presse qui ont été portées à notre attention, par exemple dans le cas de Frontex ;
• la mauvaise gestion qui n’affecte pas seulement Frontex mais aussi d’autres agences.
• le manque de contrôle au sein des agences, qui n’est pas un problème nouveau
• la faiblesse du dialogue social
• l’absence d’instruments de régulation tels que des organes d’enquête ou de médiation.

Nous savons que la Commission prépare actuellement une réponse. C’est donc le moment de faire valoir notre point de vue. C’est pourquoi nous avons proposé cette réunion.

Ensemble, nous devons, dans le contexte des difficultés rencontrées par les collègues de plusieurs agences, mais aussi de l’adoption du nouveau budget européen de 7 ans, insister pour obtenir des améliorations à un certain nombre de nos demandes, dont les suivantes :

• Nous souhaitons voir une amélioration rapide et significative du dialogue social dans les agences, des négociations collectives entre la direction des agences et leur personnel.
• La question de la supervision des agences par la Commission et de la présence de ses représentants dans les conseils d’administration des agences :
• Cette supervision doit être améliorée tant au niveau du conseil d’administration qu’au niveau du contrôle de l’application des règles statutaires.
• Les questions de ressources humaines : recrutement, carrières, mobilité vers les institutions, écoles européennes, aspects sociaux, etc :
• Nous voulons voir des améliorations dans tous ces aspects. Il existe déjà des bonnes pratiques comme celle de l’agence EUIPO.
• Questions relatives aux organes d’enquête (IDOC, OLAF) et aux organes de médiation : Nous souhaitons que des accords soient conclus avec les organes de régulation de la Commission (OLAF, IDOC, Médiateur) ou que des services communs spécifiques soient mis en place pour toutes les agences.
• L’amélioration des règles de gestion des ressources humaines, par exemple en matière d’incompétence professionnelle ou d’évaluation : Nous souhaitons qu’une règle soit établie sur ces questions comme nous essayons de le faire dans l’agence F4E.
• Enfin, nous devons évaluer les conséquences de la réduction de 2,5 milliards d’euros du budget des ressources humaines : dans certaines agences, les promotions ont été annulées pour deux ans et les allocations scolaires ont également été réduites : Nous demandons le maintien de ces avantages financiers et l’amélioration du dialogue social sur ce sujet.

Après ces « prolégomènes » ou cette longue introduction, je propose d’entamer la discussion. N’hésitez donc pas à nous faire part de vos contributions, de vos questions et de vos suggestions. Mes collègues nous aideront à mieux comprendre les principaux enjeux. Au final, il s’agit d’adopter un message clair à adresser aux responsables de nos organisations.

Je vous remercie.

G. Vlandas, Président

Lettre adressée au Président de la Commission dans le cadre de l’Assemblée générale (13/03/2021)

Irrégularités et mauvaises pratiques aux Agences de régulation

U4U exprime sa préoccupation quant à la détérioration de la situation dans les agences. La presse européenne de plusieurs pays s’en est fait l’écho. Les agences contribuent à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques de l’UE. Situées dans les pays de l’UE, elles offrent une visibilité publique locale. Pour la même raison, elles représentent un risque pour la réputation de l’UE en cas de dysfonctionnement.

Lettre à l’attention de la Présidente de la Commission, Madame Ursula von der Leyen

Madame la Présidente,

Nous souhaitons vous faire part de nos préoccupations concernant l’agence de régulation FRONTEX. Dans un article du 21 janvier 2021, Politico fait état de mauvaise administration et d’irrégularités avec l’agence FRONTEX (« La force frontalière de l’UE est en proie à un recrutement chaotique, à des épidémies de COVID et à une enquête du chien de garde anti-fraude »). D’autres articles se sont succédés dans la presse européenne (DER SPIEGEL 05/02 : Scandals Plunge Europe’s Border Agency into Turmoil.)

U4U, syndicat européen, entretient des liens étroits avec les agences européennes de régulation. Nous sommes représentés et impliqués dans le dialogue social dans nombre de ces agences, par l’intermédiaire des comités du personnel ou à titre syndical. Nous sommes aussi directement contactés par le personnel de ces Agences.

Nombre des irrégularités et pratiques signalées dans la presse ont été portées à notre attention par des membres du personnel de Frontex. Ce qui nous a été rapporté semble conforter les faits publiés par la presse. Nous avons tenté d’intervenir par l’intermédiaire des représentants du personnel de Frontex. Nous sommes inquiets car les problèmes internes de Frontex donnent une image détestable de l’action de l’UE à un moment où l’UE pourrait se passer d’une polémique supplémentaire sur son efficacité. Sur le strict plan de la communication, cet épisode est regrettable et il est urgent d’y remédier.

Les dysfonctionnements ne concernent pas que Frontex. D’autres agences ont aussi des problèmes. Nous avons alerté vos services à ce sujet. Les principaux problèmes renvoient à l’absence d’organes de médiation, une faiblesse des mécanismes de contrôle et à l’insuffisance de dialogue social. Sur ce dernier sujet, le contrôle effectué par la Commission est plutôt formel, les services demandant aux directeurs des agences d’affirmer simplement que les comités ont été consultés, sans examiner si le dialogue social a été mené de façon effective et sans prendre connaissance de son contenu.

Les pratiques autoritaires d’un nombre significatif d’agences de régulation nuisent à la réputation de l’administration européenne et à son image. Ainsi, l’agence de Cologne a-t-elle consulté les services de la Commission avant de licencier les collègues britanniques ? Et ce, contrairement aux engagements des trois principales institutions de les garder en poste, sauf exception. De même, les irrégularités perçues dans des procédures de recrutement risquent de mettre en danger l’expertise et le bon fonctionnement de ces agences et appellent des mécanismes de contrôle plus efficaces, pour éviter une répercussion négative sur l’image de l’administration européenne. 

Le manque de contrôle au sein des agences n’est pas un sujet nouveau. En 2012, à la suite d’un examen approfondi, la Commission a adopté une réforme de la structure de gouvernance des agences. Cette réforme n’a pas atteint tous ses objectifs, au vu des échos de mauvaise administration qui remontent. De nouvelles mesures de contrôle plus efficaces sont nécessaires. Que ce soient une meilleure représentation de la Commission aux conseils d’administration des agences, un accroissement de l’influence de la DG RH, une politique commune contre les conflits d’intérêt liés aux nominations, la compétence de l’IDOC pour enquêter au sein des agences, une meilleure politique de gestion des ressources humaines, un meilleur dialogue social…

Les agences décentralisées de l’UE contribuent à façonner les politiques de l’Union et à les mettre en œuvre. Situées dans les États membres, elles donnent à l’UE une visibilité publique de proximité. Pour la même raison, elles constituent un risque de réputation pour l’UE en cas de dysfonctionnement.

L’UE devrait agir rapidement pour remédier aux problèmes que nous venons d’évoquer. Nous aimerions amener notre expérience et nos idées pour aider à réévaluer la gouvernance des agences décentralisées et pour établir un mécanisme d’alerte rapide en cas de dysfonctionnement.

Dans l’attente de votre réponse, je vous prie de croire en l’expression de ma très haute considération.

Georges Vlandas         Gregor Schneider
Président                       Vice-président Agences de régulation

07/02/2021

Réponse de la DG RH au message d’U4U sur les irrégularités dans le fonctionnement des agences de régulation et les préoccupations et demandes du personnel. (29 avril 2021)

Réponse de la DG HR

NOTE A L’ATTENTION DE M. GEORGES VLANDAS PRESIDENT U4U,

Objet : La situation des agences décentralisées de l’UE

Merci pour votre courrier du 8 février 2021 concernant la situation des agences décentralisées de l’UE.

La Présidente von der Leyen m’a demandé de répondre en son nom. Je tiens à vous assurer que la Commission prend très au sérieux la bonne gouvernance des agences décentralisées. Toutefois, les agences décentralisées de l’UE sont des organes autonomes dotés de leur propre personnalité juridique et de leurs propres autorités de nomination. Elles sont indépendantes de la Commission sur le plan juridique, financier et dans l’exécution de leurs obligations. En ce qui concerne la gouvernance des agences décentralisées, la Commission n’a qu’une influence limitée sur la gouvernance des agences par le biais de son représentant au sein de leur conseil d’administration. Par conséquent, la Commission n’est pas en mesure d’intervenir directement dans les questions de ressources humaines de chaque agence.

Dans votre note, vous faites référence à une réforme de la structure de gouvernance des agences décentralisées par la Commission en 2012. La réforme de ces agences a été convenue en 2012 par le Parlement européen, le Conseil et la Commission sur les agences décentralisées dans l’approche commune (1) qui reste le cadre politique de l’Union en matière d’agences et définit les principes de création, de gouvernance et de fonctionnement des agences décentralisées. Depuis 2012, d’importants efforts ont été déployés pour aligner les actes fondateurs sur l’approche commune et pour assurer également sa mise en œuvre à de nombreux égards, notamment en ce qui concerne le budget et l’allocation des ressources, la programmation, la nomination de la direction, le personnel et les règles d’éthique, la communication et plusieurs autres questions de gouvernance.

Si le Parlement et le Conseil jouent un rôle décisif en tant que législateurs pour les actes fondateurs des agences, la Commission a mis en place une série d’instruments et de mesures pour renforcer le cadre de gouvernance et harmoniser les politiques de ressources humaines des agences décentralisées de l’UE.

Premièrement, dans ses propositions d’actes fondateurs créant de nouvelles agences ou modifiant des actes fondateurs d’agences, la Commission insiste sur le fait que les pouvoirs de l’autorité investie du pouvoir de nomination en vertu du statut sont dévolus au conseil d’administration, qui les délègue au directeur exécutif et peut donc, dans des circonstances exceptionnelles, exercer lui-même ces pouvoirs.

Deuxièmement, la Commission rappelle que l’article 110 du statut vise à harmoniser les règles RH entre les agences, le principe directeur étant l’application par analogie des règles de la Commission. Dans ce contexte, la Commission a approuvé des décisions types portant, entre autres, sur l’engagement du personnel, l’évaluation, la promotion et le reclassement, les conditions de travail, l’encadrement intermédiaire, le harcèlement et la dénonciation des dysfonctionnements, a préparé un modèle de politique en matière de conflits d’intérêts et est sur le point de lancer une décision type sur les enquêtes administratives et la discipline. La DG RH gère également un service d’assistance qui répond à plus de 1000 questions par an sur des sujets liés aux RH et fournit aux agences des services RH standardisés via un accord de niveau de service, y compris un service d’assistance pour les enquêtes administratives et la discipline. En outre, la Commission a mis en place une procédure spéciale pour l’examen des demandes d’autorisation d’activité post-service des directeurs exécutifs, impliquant le Secrétariat général, le Service juridique et la DG RH.

Troisièmement, le nouveau règlement financier cadre des agences (2) (FFR) a encore amélioré et harmonisé les règles de gouvernance. Afin de détecter et de gérer de manière adéquate les risques de conflits d’intérêts réels ou potentiels, les agences décentralisées doivent adopter des règles relatives à la prévention et à la gestion des conflits d’intérêts, y compris en ce qui concerne les membres du conseil d’administration, et publier chaque année la déclaration d’intérêts des membres du conseil d’administration sur leur site web. Elles doivent également signaler immédiatement à la Commission les cas de fraude, les irrégularités financières et les enquêtes. Le programme de travail annuel de l’agence doit contenir une stratégie anti-fraude. Toutes les agences décentralisées ont adapté leurs règles financières au FFR en 2019 et 2020, sans s’écarter du cadre de gouvernance et de performance qui y est défini.

Ce cadre est complété par la communication de la Commission sur le renforcement de la gouvernance des organes de l’Union et sur les orientations relatives au document unique de programmation et au rapport annuel d’activité consolidé (3), qui soutient davantage la planification et les rapports harmonisés de toutes les agences décentralisées. La Commission contrôlera sa mise en œuvre par les agences.

Enfin, les agences décentralisées ont leur propre procédure de décharge et les questions concernant les agences décentralisées de l’UE sont soumises aux avis que la Commission adopte sur la base de leurs projets de documents de programmation uniques.

La Commission convient que le dialogue social est important pour la gestion de toutes les institutions, agences et organes de l’UE. Elle soutient pleinement un dialogue social de qualité dans toutes les agences, et insiste pour que les agences consultent systématiquement leurs comités du personnel avant l’adoption de nouvelles règles d’application des RH. Les commentaires éventuels des comités du personnel respectifs peuvent être portés à l’attention de la Commission par l’intermédiaire du groupe de travail permanent chargé de l’adoption des règles de RH pour les agences.

Comme vous le notez à juste titre, la réputation des agences décentralisées est – malgré leur autonomie institutionnelle – étroitement liée à celle de la Commission, et tous les services de la Commission continueront à aider les agences à améliorer leur gouvernance conformément à leurs actes fondateurs.

Gertrud Ingestad 16/04/2021

(1) https://europa.eu/europeanunion/sites/europaeu/files/docs/body/joint_statement_and_common_approach_2012_en.pdf

(2) Règlement délégué (UE) 2019/715 de la Commission du 18 décembre 2018 portant règlement financier-cadre des organismes créés en vertu du traité FUE et du traité Euratom et visés à l’article 70 du règlement (UE, Euratom) 2018/1046 du Parlement européen et du Conseil (JO L 122 du 10.5.2019, p. 1-38).

(3) Communication C(2020)2297 de la Commission sur le renforcement de la gouvernance des organes de l’Union et sur les orientations relatives au document unique de programmation et au rapport annuel d’activité consolidé.

Le dialogue social au sein des agences d’exécution

Ce dernier trimestre de 2020 connaît le début d’un dialogue social au sein des agences exécutives de la Commission qui vont être restructurées et dont le travail montera très fortement en puissance

Cela devra fournir l’occasion d’un dialogue social portant non seulement sur la restructuration en cours mais aussi sur la gestion du personnel en terme de charge de travail (la Commission transfère aux Agences une partie de ses activités tout en souhaitant réaliser des économies en ressources humaines), et en terme d’évolution de carrière. Ce dialogue, pour être productif, devra utiliser toutes les opportunités que le Statut nous fournit, puisque nous voulons rester à Statut constant.

U4U préconise un certain nombre de mesures en faveur du personnel des agences exécutives : organisation de mobilités entre agences, entre agences et service centraux de la Commission, enfin, entre agences et autres services interinstitutionnels. Cette mobilité est positive à la fois pour les agences mais aussi pour le personnel qui peut diversifier ses parcours professionnels, et les enrichir. Par ailleurs, elle permettra aux AC en mobilité dans les services centraux de la Commission de bénéficier d’un accès, même limité, aux concours internes prévus pour les AC. Enfin, U4U préconise une augmentation des taux de promotion (de reclassement) ainsi qu’une voie qui permet aux AC d’accéder, au terme d’une durée à déterminer, à des positions d’Agent Temporaire. Nous reviendrons à nouveau sur l’ensemble de nos revendications ainsi que sur le déroulement du dialogue social.

19/10/2020

Note à l’attention de la DG HR : Les conditions de travail au sein des Agences Exécutives – le projet de départ du « Covent Garden » (Avril 2021)

Agences de régulation : enquêtes administratives

En début d’année, les agences de régulation ont été invitées à contribuer à un projet de décision visant à établir une base juridique pour mener des enquêtes administratives en leur sein : la « décision portant dispositions générales d’exécution relatives à la conduite des enquêtes administratives et des procédures disciplinaires ».

Un projet de texte a été diffusé pour consultation aux comités locaux du personnel des agences de régulation. A cette occasion, dans les agences où notre organisation est présente au Comité du personnel, U4U a pu apporter des commentaires et des suggestions substantielles visant à mieux protéger le personnel visé par ces enquêtes.

En particulier, U4U a tenu à :

• limiter le caractère intrusif de certaines techniques d’enquête ;
• limiter les pouvoirs que pourraient s’arroger certains enquêteurs ;
• assurer que les enquêtes ne soient pas menées par des personnes travaillant dans la même agence que les personnes faisant l’objet de l’enquête, sous l’autorité de la ligne de management.

Pour U4U, la conduite des enquêtes doit être menée par des personnes formées à celles-ci et indépendantes du management de l’agence. C’est une question de respect des droits fondamentaux de la défense. Une question d’impartialité et de garantie d’indépendance.

Les départements ressources humaines des agences n’ont pas vocation à mener ce type d’enquêtes et cela n’est pas souhaitable puisqu’ils ne sauraient garantir leur neutralité.

Pourtant, les agences réfléchissent à mettre en place leur propre structure pour faire face aux enquêtes administratives. Mais le volume d’enquêtes à mener est-il suffisant pour justifier la création d’une telle structure ? Est-il possible de constituer une équipe suffisamment indépendante dans des agences dont les effectifs ne dépassent pas quelques centaines de personnes ? Où tout le monde se connaît et a déjà travaillé ensemble ? Pourquoi ne pas mutualiser plutôt des structures existantes, déjà compétentes au regard du droit et des procédures, et très expérimentées ? Les agences ont besoin d’un renforcement opérationnel, d’une flexibilité pour atteindre leurs objectifs et d’un soutien des structures déjà existantes.

Pour U4U, il existe déjà deux structures disponibles, aptes et compétentes dans la conduite des enquêtes administratives et des procédures disciplinaires :

1 : L’OLAF. L’Office de Lutte Anti-Fraude dispose d’un système étendu de garanties procédurales, d’enquêteurs formés, d’outils et de capacités opérationnels et de pouvoirs d’agir légalement dans tous les organismes décentralisés en cas de suspicion de fraude, indépendamment de la volonté de l’agence de coopérer ou non. Le champ de compétence et d’action d’un pouvoir d’enquête est ici une dimension clé.

2. L’IDOC. L’Office d’investigation et de discipline de la Commission (IDOC) peut quant à lui mener les enquêtes et conduire des auditions en matière de procédures disciplinaires, etc. Il dispose d’une grande expérience en matière d’investigation, un personnel formé, une structure solide et une capacité opérationnelle pour agir dans toutes les agences décentralisées. C’est déjà le cas pour les agences exécutives par exemple, l’accord passé entre les agences et l’IDOC fonctionne parfaitement.

L’OLAF a conclu un protocole d’accord avec l’IDOC sur le partage des dossiers pour éviter les doubles emplois. Lorsque l’OLAF considère qu’un cas relève du champ d’application de l’IDOC, un échange clair a lieu et l’IDOC poursuit les enquêtes administratives.

Pour U4U, ces pistes sont à explorer, d’autant qu’elles garantissent aussi un traitement harmonisé au sein de la famille institutionnelle et qu’en matière de droit de la défense, c’est fondamental.

En ce qui concerne le contenu du projet de décision « portant dispositions générales d’exécution relatives à la conduite des enquêtes administratives et des procédures disciplinaires », U4U a mis en évidence des sujets de préoccupation dans les 26 premiers articles de la décision, qui traitent des enquêtes administratives :

• La Charte des droits fondamentaux de l’UE semble avoir été profondément oubliée tant dans les attendus que dans les articles du texte. Pour un texte destiné à instruire des personnes sans aucune expérience dans la conduite d’enquêtes administratives, cela est surprenant. Par exemple, le principe de la présomption d’innocence, ses implications et ses limites, sont absents du texte.
• Le « Devoir de loyauté » (envers l’Agence) ne fait pas l’objet d’une définition claire et aucune limite n’est fixée : cela pourrait ouvrir la voie à des abus d’interprétation de son étendue, voire à l’arbitraire.
• La manière dont la protection des données et le traitement des données est décrite sera certainement un sujet de préoccupation pour ceux chargés de l’appliquer, en tout cas pour tout représentant du personnel. Il est très difficile de comprendre où a été placé l’équilibre entre la conduite d’enquêtes administratives et la protection de la vie privée, laquelle ne peut être concernée que sur des questions mineures. Par exemple, les auditions par vidéo, enregistrements audio et utilisation du multimédia dans le cadre des enquêtes administratives sont un réel sujet de préoccupation sous tous leurs aspects (collecte des preuves, détention des preuves, rapports de force entre parties prenantes, recevabilité des preuves dans les procédures ultérieures, etc.)
• Le rôle de défense et d’accompagnement du personnel est également peu clair et déséquilibré, la décision semble être rédigée de manière à décourager la défense et l’accompagnement du personnel en rendant très difficile le rôle de la défense.

Ce qui est en jeu, c’est la confiance du personnel dans les résultats des enquêtes administratives. Les confier à des organismes indépendants est sans doute un premier pas vers la construction de cette confiance.

L’autre dimension de la confiance serait d’impliquer dans l’élaboration de la décision, à travers un véritable dialogue social, les organisations syndicales présentes dans les agences ainsi que les comités du personnel.

Depuis la présentation aux comités du personnel du projet de décision il y a plusieurs mois, le temps semble avoir suspendu son cours….

Social Dialogue in the Agencies

• Promotions, Contract Renewal (ACER : TFP ruling), Health & Safety (OHIM), Professional Incompetence 9 September 2015
• Reply to Letter to President JC Juncker on recognition of AASC (the assembly of agency staff committee) and due social dialogue with agencies’ staff on the general implementing provisions to the staff regulations » (16/12/2016).

Fermeture de CHAFEA

Restructuration des agences d’exécution : CHAFEA ferme au Luxembourg

Les services centraux travaillent sur la cartographie des agences exécutives pour les programmes financiers 2021-2027. Des plans sont désormais proches de la version finale et auront beaucoup d’implications pour les collègues des DGs mères concernées et pour nos collègues dans les agences exécutives. Et notamment pour CHAFEA, à Luxembourg, dont le directeur a annoncé vendredi dernier la fermeture en 2021 à son personnel (pour autant que le scénario et le MFF soient approuvés d’ici là).

Les agences exécutives, toutes situées à Bruxelles, devraient être créées ou restructurées pour permettre des synergies et des gains d’efficacité, et de disposer d’un ensemble d’agences exécutives de taille mieux équilibrée et aux portefeuilles plus ciblés.

Le 28 avril prochain, le collège devrait se prononcer sur la nouvelle architecture envisagée avant de la soumettre aux Agences exécutives pour décision finale. Il s’agit donc de restructurations de grande ampleur qui ne seront pas sans conséquence pour le personnel qui vient seulement d’être informé. Cette restructuration affectera les DG de la Commission qui travaillent avec les agences exécutives, puisqu’une partie significative de leur personnel sera conduit à les rejoindre.

Pourtant, en janvier 2020, 6 agences exécutives ont signé un Memorandum of Understanding avec les organisations syndicales de la Commission, dont CHAFEA. Cet accord stipule que toute décision concernant le personnel est d’abord discutée avec les représentants du personnel. Le directeur de CHAFEA est signataire de cet accord, sa signature vaut engagement de sa part.

Les restructurations en cours se font donc sans consultation des personnels impliqués ni de leurs représentants : c’est le degré zéro du dialogue social.

Sans revenir sur la manière brutale dont le personnel de l’agence a été informé de sa fermeture, dont on espère qu’elle sera la dernière du genre, U4U demande qu’une information complète soit présentée aux représentants du personnel en préalable à un dialogue social.

U4U demande l’ouverture de négociations immédiates afin de garantir la défense des droits du personnel qui sera affecté par ces changements. Dans un contexte de crise sanitaire qui favorise déjà un environnement anxiogène, U4U demande que nos employeurs fassent montrent d’exemplarité dans la conduite de ces restructurations et du dialogue social nécessaire pour leur mise en œuvre.

U4U jouera son rôle, dans la protection des droits et la défense des intérêts de tous les personnels touchés par ces restructurations, et notamment ceux que leur statut de contractuels ou de temporaires vulnérabilisent le plus. Elle contactera les autres syndicats pour favoriser une action dans l’unité.

BACKGROUND : Le directeur de CHAFEA a annoncé hier la fermeture de CHAFEA d’ici 2021. CHAFEA, basée au Luxembourg, est l’agence exécutive pour les consommateurs, la santé, l’agriculture et l’alimentation.

Le DG de SANTE a annoncé la fermeture aujourd’hui, avec une relocalisation du personnel dans des agences basées à Bruxelles (REA, EASME, …). Pour l’ensemble du personnel, cette annonce est soudaine, cette option de fermeture de CHAFEA n’ayant jamais été discutée comme une option réaliste pour le prochain CFP. Vous pouvez donc imaginer l’étonnement du personnel, d’autant plus que la situation actuelle est marquée par le confinement et le télétravail.
De plus, le comité du personnel de CHAFEA n’a été impliqué à aucun stade de ce processus.

20/04/2020

Comité du personnel commun des agences exécutives : Lettre ouverte au Dr von der Leyen (Président de la Commission européenne) et au Dr Hahn (Commissaire au budget et à l’administration) concernant la proposition sur la future délégation de portefeuilles aux agences exécutives dans le cadre du prochain CFP.

Note unitaire :  Nouvelle délégation de programmes aux agences exécutives : un manque total de transparence, de respect pour les collègues et même d’un semblant de dialogue social!

Réponse de Gertrud Ingestad et Gert Jan Koopman à la note ci-dessus (12/06/2020)

Très grands changements annoncés dans le domaine de la recherche (17/09/2020)

Agencies Horizon Europe

Draft document

Délégation des tâches de mise en œuvre aux agences exécutives pour les programmes de l’UE 2021-27 (avril 2020)

Georges Vlandas à propos des Agences de l’UE et de l’avenir de l’Europe

Service de médiation: pourquoi les Agences n’en bénéficient-elles pas ?

Le service de Médiation est un facilitateur dans la résolution de conflits qui peuvent surgir dans le cadre des relations de travail. Bien que n’ayant pas de pouvoir décisionnel, son rôle est celui d’un intermédiaire entre les membres du personnel et l’administration.

En offrant des conseils objectifs et impartiaux a deux parties pouvant être en confrontation, son objectif principal est de contribuer activement à la résolution des conflits dans notre institution, fondée sur les principes de l’éthique, le respect de la loi, l’esprit de service et la bonne administration.

Ce service professionnel travaille de manière informelle, dans le respect de la confidentialité, l’indépendance et l’impartialité. Le Service de Médiation peut ainsi intervenir dans tous les cas qui lui sont soumis par un membre du personnel ou par un service, pour faciliter le règlement, dans des cas individuels, de toute difficulté pouvant surgir dans le contexte des relations de travail, comme les conflits sur les droits et obligations statutaires et les conflits entre collègues ou avec la ligne hiérarchique, ainsi que les problèmes relationnels ou portant atteinte à la dignité de la personne (harcèlement moral, harcèlement sexuel, etc.).

Enfin il est utile de rappeler que ce Service travaille de manière indépendante; les Médiateurs ne reçoivent ni n’acceptent aucune instruction en ce qui concerne leur travail de médiation.

Un tel service existe à la Commission. Lorsque le SEAE a été créé, un service de médiation propre a été constitué. Rien de tel n’existe pour les agences, qu’elles soient d’exécution ou de régulation. Un accord de service entre la Commission et les agences aurait pu être signé, comme c’est l’usage dans d’autres domaines, pour étendre la compétence du médiateur de la Commission aux agences. U4U agira pour que ce vide de droit soit comblé.

30/06/2017

Appel du personnel d’Alicante aux personnels des agences de régulation: prenons en main notre destin professionnel

Nous avons assisté ces dernières années à une multiplication des agences de régulation et d’exécution. Ces dernières ne constituent que des services de la Commission qui ne disent pas leur nom, afin de pouvoir employer un personnel moins rémunéré et sans réelles perspectives de carrières. En revanche, le rôle des agences de régulation est important, correspondant aux nouvelles missions de l’Union.

Les deux types d’agences connaissent des problèmes similaires en termes de carrières et de rémunération. Les Agences de régulation sont éparpillées sans aucune logique sur l’ensemble du territoire de l’Union, le plus souvent loin du centre décisionnel des institutions, rendant leur travail plus difficile, plus coûteux au niveau du fonctionnement, le personnel disposant de moins de services, notamment au niveau de la scolarisation des enfants.

C’est pourquoi, après avoir discuté avec de nombreux collègues en poste dans les agences de régulation pour évaluer les besoins du personnel, U4U/RS, en tant que syndicat présent dans de nombreuses agences, propose pour discussion ces axes de travail pour l’ensemble du personnel des agences de régulation.

U4U/RS souhaite qu’un large débat s’engage avec le personnel, les élus du personnel et les autres syndicats présents de manière à aboutir à une plateforme pan-européenne des Agences de régulation. Voici, nos propositions pour débat :

Pérenniser l’emploi et réduire la précarité

• Passer les agents contractuels en CDI, le plus rapidement possible.
• Demander des postes d’agents temporaires à l’autorité budgétaire pour recruter des AT et permettre le développement des carrières des internes.

Développer les carrières des agents dans les agences décentralisées de l’UE

• Organiser des exercices de reclassement pour les AC et les AT, sur une base régulière;
• Organiser des reclassements entre groupes de fonction pour les AC, comme la Commission l’a fait pour certains métiers ou types de postes;
• Organiser des concours externes spécialisés.

Organiser la mobilité au sein des agences et entre agences

Créer un marché de l’emploi pour les contractuels et pour les temporaires « inter agences ».

Développer et renforcer le dialogue social au sein des agences

• Conclure des accords cadre entre OSP et administration dans chacune des agences;
• Protéger les collègues qui se présentent aux élections du CDP ou qui gèrent les OSPs;
• Donner des moyens de fonctionnement au CDP et aux OSPs (mailbox, salle de réunion, détachements, frais de mission).

Agir ensemble et préserver l’unité du personnel

• Proposer des revendications qui intéressent l’ensemble du personnel des Agences, pour éviter la division du personnel et permettre d’agir ensemble avec succès.
• A plus long terme, le regroupement des agences sur un nombre réduit de lieux s’imposera pour améliorer leur fonctionnement et leurs relations avec le siège, pour améliorer aussi les services rendus au personnel en termes de structures sociales et éducatives (crèche et écoles etc.).
• Définir le rôle et le développement de carrière des AD12/AD13 et AD14 et des AST9, AST10 et AST 11.

  25/11/2014

La Cour de Justice étend les pouvoirs des agences.

La Cour de Justice a rendu un arrêt en janvier 2014, qui interprète plus largement la jurisprudence « Meroni ». Cette jurisprudence limitait drastiquement les délégations de pouvoirs à des pouvoirs d’exécution nettement délimités pour éviter tout déplacement de responsabilité des organes prévus par les Traités vers des autorités délégataires. Désormais, la Cour reconnaît au législateur le droit de déléguer ses pouvoirs à des entités légalement établies, dans la mesure où une expertise professionnelle et technique particulière est nécessaire et qu’une capacité réactive soit requise.

Voir l’arrêt et son commentaire.

Gestion déléguée de programmes aux agences exécutives

Conférence-débat du 8 novembre 2013 : planches présentées en séance

Informations de la DG HR : Site IntraComm  Agencies

Attractivité du travail dans les Agences exécutives – document de séance – Mars 2013
Réaction du NEASC au document de travail – Mars 2013

Note « chapeau » (Sept 2013)

Document: Focusing on Policy Development and Impact – Re-defining the profile of DG RTD (26/10/2012)

---

Le 13 juillet 2012, la DG HR a annoncé une inflexion de politique concernant la gestion des programmes européens.

Le prochain cadre financier pluriannuel 2014-2020 actuellement en discussion au Parlement et au Conseil prévoit une augmentation importante des budgets alloués à certains programmes européens (50 milliards d’euros sont actuellement demandés pour Connecting Europe Facility…), dans le cadre du budget global qui, lui, ne sera qu’en faible augmentation.

La Commission propose de recourir davantage aux agences exécutives. En effet, l’évaluation de leurs performances est très positive, elles sont considérées comme un instrument de succès pour gérer ces programmes efficacement. Ceci n’induirait pas la création de nouvelles agences, mais un développement de l’action des agences existantes.

Bien entendu, il faut un accord législatif pour ce faire ainsi qu’une décision concernant le cadre financier pluriannuel, ce qui reporte à janvier 2014 la mise en œuvre de ces décisions. Néanmoins, la Commission prépare ce mouvement en :

• prévoyant une analyse coûts/bénéfices
• proposant dans le projet de réforme du Statut un cadre commun pour la gestion des agence
• préparant un programme de détachement de fonctionnaires vers les agences. Ce programme toucherait les DG CLIMA, CONNECT, COMM, DEVCO, EAC, ELARG, ENER, ENTR, ENV, MOVE, RTD et SANCO.

Ce recours accru aux agences exécutives entraînera des changements dans l’organisation des services concernés. En effet, certaines fonctions seront tout simplement transférées aux agences, d’autres seront remodelées ou supprimées alors que des fonctions de supervision devront être instaurées. En conséquence, des postes seront supprimés en contrepartie d’une augmentation très sensible des effectifs des agences (de 50 à 60%).

Aucun fonctionnaire ne sera forcé d’accepter un détachement, mais celui-ci pourrait constituer une opportunité de carrière.

Cette annonce de la Commission, aussitôt confirmée par un courriel de C. Day et I. Souka à tout le personnel, pose plusieurs questions :

• Le personnel sera-t-il associé, selon les principes du management participatif, aux études de révision des processus et des structures ?
• Quelles sont les perspectives réelles de carrière des fonctionnaires détachés ? Comment sera organisé leur retour éventuel à la Commission ?
• Comment représenter les personnels des agences au Comité Central du Personnel ?
• Comment mieux gérer la mobilité inter-agences et inter-institutions des AC, en leur conservant le bénéfice de leur grade et de leur ancienneté ?
• Quelle est la délimitation entre l’exécution d’un programme et la définition politique de ce même programme ? Il y a une interaction évidente entre ces deux aspects, notamment pour le retour d’expérience sur le terrain qui doit nourrir des adaptations périodiques de la politique.
• De même, il faudra organiser une rotation des personnels pour que les deux mondes (définition politique et exécution) ne soient pas totalement séparés et que les expertises soient les plus complètes.

C’est un débat essentiel. Jusqu’à présent, la consultation du personnel sur ces sujets a été très faible, quand elle a eu lieu.

Les agences de l’UE ne gèrent pas les situations de conflit d’intérêts de manière appropriée

Ces dernières années, la presse s’est fait l’écho d’un certain nombre de cas supposés relever de conflits d’intérêts qui impliquaient des agences de l’UE. Le Parlement européen a invité la Cour des comptes européenne à «entreprendre une analyse globale des approches adoptées par les agences pour gérer les situations de conflits d’intérêts potentiels».

L’audit a consisté en une évaluation des politiques et des procédures de gestion des situations de conflit d’intérêts dans quatre agences sélectionnées qui prennent des décisions cruciales pour la sécurité et la santé des consommateurs: l’Agence européenne de la sécurité aérienne (AESA), l’Agence européenne des produits chimiques (ECHA), l’Autorité européenne de sécurité des aliments (EFSA) et l’Agence européenne des médicaments (EMA).

La Cour des comptes européenne a estimé, en conclusion, qu’aucune des agences auditées ne gérait les situations de conflit d’intérêts de manière appropriée. Un certain nombre de lacunes, de gravité variable, ont été relevées dans les politiques et les procédures spécifiques des agences, ainsi que dans leur mise en oeuvre.

Communiqué de presse     rapport complet

Que sont les agences ?

Les agences sont des organismes décentralisés ayant pour objet de fournir à la Commission (ou parfois directement aux États membres) une assistance sous forme d’avis, de rapports, de collecte et d’interprétation de données, d’effectuer des activités opérationnelles (incluant la capacité de prendre des décisions applicables aux tiers), de gérer des programmes européens (pour la recherche, notamment), de rendre un service technique commun aux Institutions.

Les agences se catégorisent ainsi :

• 33 agences de régulation (non compris 3 agences de la PESC dont le personnel est hors statut) ;
• 7 entreprises communes (dans le domaine de la R&D);
• 6 agences exécutives.

Le personnel des Agences est soumis au Statut ou au Régime applicable aux autres agents. Chaque Agence a son propre comité du personnel.

Le personnel des agences est composé :

• d’agents temporaires (64%) ;
• d’agents contractuels (28%) qui représentent 74% du personnel des agences exécutives ;
• de fonctionnaires (8%). Les fonctionnaires de la Commission peuvent être détachés auprès des agences.

Les agents temporaires et contractuels peuvent bénéficier de contrats à durée indéterminé (en général après deux contrats à durée déterminée). Les agents temporaires, tout comme les fonctionnaires, occupent un poste prévu au tableau des effectifs.

Pour en savoir plus : Typologie et cadre juridique des agences de l’Union européenne

Rôle de la Commission concernant les règles d’exécution du Statut dans les agences

Représentation du personnel des Agences

Chaque Agence a son propre Comité du Personnel.

Cependant, nous sommes conscients que :

a) La représentation au sein des Agences est peu effective

b) Les Comités des Agences devraient être représentés au sein du CCP (comité central) de la Commission

U4U a entrepris plusieurs actions :

1. Etre présent au sein des agences (nous commençons à créer des sections syndicales locales)

2. Défendre le personnel des Agences de régulation et exécutives

3. Porter la voix du personnel des Agences au sein du CCP et demander à transformer les délégations de leurs Comités en membres de plein droit

Vous pouvez nous y aider. Tout d’abord en adhérant. Mais surtout en acceptant de travailler avec nous en participant à nos réunions de travail ou, mieux, en acceptant de devenir l’un de nos représentants dans votre Agence.

NEASC (Common staff committee of Executive Agencies) meeting several Trade-Unions on 28 May 2019 on a proposal for establishing a social dialogue in the Executive Agencies.U4U was represented by G. Vlandas.

Agence des droits fondamentaux

La Cour européenne de justice vient d’entrer dans l’histoire judiciaire en donnant raison à un employé de l’Agence des droits de l’homme de l’Union européenne située à Vienne, en Autriche. Cet arrêt témoigne d’un climat de peur intense au sein de l’agence.