Conflit au Proche Orient : ne pas se taire.
Pourquoi nous devons prendre position ?
Nous, agents de la fonction publique européenne, sommes concernés par le conflit en cours au Proche Orient et les atrocités qui s’y déroulent depuis le 7 octobre 2023. Ces évènements ne peuvent pas nous laisser indifférents.
En effet, notre métier, notre mission, est la construction européenne. Un projet, des valeurs qui incarnent le dépassement de la haine entre les peuples du continent européen, marqué par de nombreuses guerres, des actes de barbarie pure et un génocide qui reste vif dans notre mémoire collective.
L’Union européenne est le fruit et le symbole d’un dépassement pour surmonter les anciennes guerres et haines, en bâtissant ensemble un espace démocratique de coopération et de solidarité. Cet espace a été fondé non pas sur l’occultation du passé mais sur la reconnaissance consciente et autocritique de notre histoire, sans en occulter les causes et les responsabilités.
Ce modèle européen nous sert de boussole et nous guide. Il est le seul à promouvoir avec force nos valeurs et nos principes fondateurs, pour tracer une voie vers la paix et l’harmonie.
C’est pourquoi, nous pensons, nous, membres du personnel de la fonction publique européenne, au nom de notre histoire et de notre identité européenne que nos institutions doivent œuvrer, tout à la fois, pour :
· La libération immédiate de tous les otages ;
· Le respect des lois de la guerre, du droit international humanitaire, des droits fondamentaux ;
· l’acheminement urgent de l’aide humanitaire aux civils de Gaza;
· un cessez-le-feu immédiat et permanent, appliqué par toutes les parties, première étape pour négocier un règlement durable du conflit.
Nous demandons donc aux Président.es et responsables des Institutions européennes d’agir en ce sens avec toutes leurs forces et les moyens qu’ils jugeront utiles et nécessaires.
Il est indispensable de trouver une solution politique permettant de dessiner un avenir pour le peuple palestinien sans lequel il ne peut y avoir d’avenir, de sécurité et de paix pour le peuple israélien.
Il est de notre responsabilité de promouvoir cette exigence d’humanité et d’espoir.
U4U/ RS devient le 3ème syndicat représentatif à la Commission
Le cycle des élections aux différents comités du personnel de la Commission européenne s’est achevé avec les dernières élections du comité du personnel de la Commission à Bruxelles (+13%), après celles de la Commission au Luxembourg (+7,5%), à ISPRA / Séville (+14.5%), et Hors Union (où la liste de notre partenaire UDSHU/RS a recueilli +51%).
Il est à noter que U4U/RS a présenté pour la première fois une liste propre au Luxembourg et à ISPRA / Séville. Au cours de la même période, et sans parler des listes auprès des agences d’exécution et de régulation, U4U / USHU Regroupement syndical a obtenu près de 20% des suffrages au Service d’action extérieure et U4U / RS 9% au Parlement européen.
Globalement, le Regroupement syndical U4U obtient près de 16% des suffrages à la Commission : c’est une légère progression qui nous place au 3ème rang des organisations syndicales représentatives.
Il est à souligner que ce score a été obtenu dans un contexte de fort renouvellement de nos candidats et tête de liste, ce qui traduit une reconnaissance de l’identité U4U/RS auprès du personnel.
À peine achevé, ce cycle recommence : les élections du comité local du personnel de la Commission à Luxembourg se profilent fin 2025. Sans parler des élections au Service extérieur, au Parlement européen, dans les agences. Nous y reviendrons.
Agents temporaires et agents contractuels
Message au Commissaire Serafin
Le Dialogue social concernant les Agents temporaires (AT) a donné lieu à une concertation politique avec le Commissaire Serafin à qui U4U a adressé le message suivant :
Merci, Monsieur le Commissaire,
Tout d’abord, merci pour votre présentation claire et approfondie.
Je tiens également à vous remercier d’avoir organisé ce dialogue social sur une question qui revêt une grande importance pour la Commission européenne et son personnel. Cette première occasion de dialogue à votre niveau est le fruit de nombreuses discussions fructueuses et constructives avec votre administration et aura de nombreuses répercussions au cours de votre mandat. D’où l’importance de ces discussions pour l’avenir.
Nous discutons aujourd’hui de la meilleure façon de gérer les personnes qui ne sont pas des fonctionnaires permanents mais qui représentent pourtant plus d’un tiers du personnel de la Commission. Le recours à ce type de personnel nous est largement imposé par l’autorité budgétaire, qui ne nous autorise pas à recruter plus de 22 000 fonctionnaires. Ce nombre n’est pas suffisant pour répondre aux exigences toujours croissantes de l’intégration européenne. Cela est d’autant plus vrai dans le contexte politique actuel, qui exige de nouvelles politiques et stratégies.
Ces agents temporaires et contractuels travaillent souvent sous la menace de voir leur contrat prendre fin après quelques années de travail, même si leurs tâches sont souvent permanentes. La forte rotation du personnel qui en résulte, a des effets graves : perte de talents et de compétences, diminution de la qualité du travail, réduction de la capacité de la Commission à remplir sa mission. D’autre part, cette rotation a également des effets sociaux considérables.
En tant que fonctionnaires, nous sommes bien sûr solidaires de la Commission. Nous avons le devoir de fournir les services dont la société européenne a besoin. C’est la seule façon d’être socialement utiles et légitimes.
Le recours à des agents contractuels et temporaires est actuellement le seul moyen d’accomplir nos tâches à moindre coût budgétaire. Leur travail est essentiel au bon fonctionnement de la Commission.
C’est pourquoi ce personnel mérite également de bénéficier de perspectives de carrière et de mobilité professionnelle, comme la Commission le reconnaît publiquement depuis un certain temps, mais sans avoir encore pris de mesures complètes dans ce sens.
Dans le dossier à l’examen aujourd’hui, grâce une fois de plus à un dialogue social soutenu et productif, nous avons obtenu une référence claire aux « perspectives de carrière » pour ce personnel.
Le principal domaine dans lequel nous estimons qu’il y a encore matière à amélioration est la révision de la règle anti-cumul, qui limite actuellement la durée d’emploi du personnel à durée déterminée à 7 ans, avec la possibilité, présentée comme exceptionnelle, de bénéficier d’une période plus longue après avoir demandé une dérogation.
Si nous voulons offrir à ce personnel non permanent des perspectives de carrière et la possibilité d’intégrer la fonction publique à titre permanent par le biais de concours internes organisés presque chaque année, nous devrons réformer la règle administrative anti-cumul et porter la limite maximale à 9 ans, par exemple.
Cette réforme permettrait à ces agents de passer deux ou trois concours internes, mais cette fois sans les limites actuelles imposées au nombre de candidats qualifiés qui se présentent aux concours internes en tant qu’agents contractuels (règles en vigueur au point 7 de l’article 82 du régime applicable aux autres agents).
Dans la pratique, la Commission adopte actuellement la politique que nous recommandons, mais exclusivement en recourant à des dérogations. Nous demandons que cette pratique devienne une politique publique clairement adoptée.
Cela nous semble hautement souhaitable pour le personnel et présenterait l’avantage supplémentaire de promouvoir le dialogue social.
Dans le cas contraire, si les méthodes dérogeant aux règles en vigueur sont maintenues, le personnel aura tendance à penser que le dialogue social ne sert à rien. Cela risque de donner le message que pour progresser dans sa carrière, il vaut mieux compter sur la bonne volonté de ses supérieurs que sur des règles claires et équitables négociées avec les représentants du personnel.
Il en résulterait une perte de confiance continue dans les organisations représentatives du personnel et la perte, pour la Commission, de ces organes intermédiaires qui assurent un dialogue permanent entre l’administration et son personnel. Cela aurait bien sûr également un impact sur l’engagement et la motivation du personnel.
La participation relativement faible aux élections du personnel est déjà un signe inquiétant.
Il est temps d’inverser cette tendance en apportant les modifications nécessaires à la règle anti-cumul.
Je vous remercie de votre attention.
Une Intelligence artificielle (IA) sans pensée ?
Fiche de lecture
Hubert Krivine, « Chat GPT, une intelligence sans pensée ? », 2025
“On fait la science avec des faits comme une maison avec des pierres. Mais une accumulation de faits n’est pas plus une science qu’un tas de pierres n’est une maison.” Henri Poincaré
Dans son ouvrage « Chat GPT, une intelligence sans pensée ? », Hubert Krivine explore les concepts d’intelligence et de pensée à travers le prisme de l’intelligence artificielle, en particulier de ChatGPT. L’auteur pose une question provocatrice dès l’introduction : comment une entité peut-elle être intelligente sans penser ? Cette interrogation sert de point de départ à une exploration minutieuse des nuances et des complexités inhérentes à ces deux concepts souvent utilisés de manière interchangeable. L’auteur précise que le livre est écrit par un non-expert en IA, ce qui peut apporter une perspective fraîche et moins biaisée. Il annonce que le livre contiendra plus de questions que de certitudes et abordera des thèmes variés comme la pensée, l’intelligence, et les impacts sociétaux de l’IA. Cette approche humble et ouverte invite le lecteur à participer activement à la réflexion et à remettre en question ses propres conceptions de l’intelligence et de la pensée. L’intelligence et la pensée Définition et distinction L’ouvrage commence par élargir notre compréhension de l’intelligence en la définissant comme la capacité à résoudre des problèmes, une faculté partagée par l’ensemble des êtres vivants. Il propose de distinguer clairement l’intelligence et la pensée, cette dernière étant un univers mouvant, anarchique et non hiérarchisé qui concerne le raisonnement, les rêves, les désirs, l’intuition, la curiosité, et d’autres sujets non quantifiables. L’auteur souligne que la pensée peut être divisée en plusieurs acceptions : la pensée liée à la mémoire et à l’oubli, la pensée profonde liée à l’entendement et au raisonnement, et les pensées comme bouillon de culture d’une infinité d’idées. Cette complexité rend la pensée difficile à définir de manière précise, ce qui explique pourquoi il existe une abondante littérature sur l’intelligence artificielle, mais très peu sur ce que serait une « pensée artificielle ». L’intelligence chez les êtres vivants À travers des exemples tirés du monde animal et végétal, Krivine démontre que l’intelligence n’est pas l’apanage de l’humanité. Cette perspective nous amène à remettre en question les conceptions traditionnelles de l’intelligence, souvent limitées à une vision anthropocentrique. En critiquant la vision créationniste du « dessein intelligent », l’auteur nous encourage à envisager l’intelligence comme un phénomène émergent, résultant de l’évolution et de l’adaptation, plutôt que comme le produit d’une volonté surnaturelle. Il cite l’exemple des animaux et des végétaux résolvant en pratique les problèmes de leur survie, ce qui prouve que l’intelligence est une capacité partagée par tous les êtres vivants. Il souligne également que l’intelligence humaine est le produit d’un développement darwinien, marqué par la reproduction sexuée et la sélection naturelle, ce qui a produit des résultats remarquables mais difficiles à reproduire artificiellement. L’Intelligence Artificielle et ses limites ChatGPT et ses capacités L’auteur décrit ChatGPT comme un modèle de langage basé sur l’architecture GPT (les modèles prédictifs), capable de comprendre et de générer du texte de manière cohérente et contextuelle. Cette technologie, bien qu’impressionnante, soulève des questions fondamentales sur la nature de la pensée et de l’intelligence. Krivine souligne que ChatGPT fonctionne en reconnaissant des structures dans les données textuelles, mais il met en garde contre les limites de cette approche inductive, qui semble interdire toute création originale. ChatGPT est décrit comme un modèle de langage qui a été entraîné sur un large éventail de données textuelles provenant d’Internet, ce qui lui permet de comprendre et de générer du texte dans une variété de styles et de formats. Il peut répondre à des questions, participer à des conversations, rédiger des textes sur une multitude de sujets, traduire des langues, et bien plus encore, en imitant la manière dont les humains écriraient ou parleraient. Cependant, l’auteur met en lumière que cette capacité à générer du texte cohérent et contextuellement pertinent repose sur son entraînement à reconnaître des patterns dans les données textuelles qu’il a analysées, ce qui limite sa capacité à produire des réponses véritablement originales. La « boîte noire » L’une des problématiques centrales abordées par Krivine est celle de la « boîte noire », où le processus de décision de la machine n’est pas explicite. Cette opacité soulève des questions éthiques et pratiques sur l’utilisation de l’IA. L’auteur souligne les dangers d’utiliser ChatGPT sans comprendre son fonctionnement, car cela peut créer l’illusion d’une interaction humaine. Cette illusion, bien que séduisante, peut conduire à des malentendus et à des erreurs, notamment dans des domaines où la précision et la fiabilité sont cruciales. Le professeur rappelle que l’IA fonctionne essentiellement sur le mode inductif, c’est-à-dire qu’elle tente de prévoir du neuf à partir de l’ancien, ce qui semble interdire toute création originale. Il souligne également le problème de la « boîte noire », où le chemin suivi par la machine pour arriver au résultat n’est pas explicite. Cette opacité peut conduire à des résultats étonnamment justes et intéressants, mais aussi à des énormités, car l’IA est indifférente à la vérité de ses assertions et les adapte à son interlocuteur. L’induction et ses limites Krivine explore les limites de l’induction, qui consiste à généraliser à partir de cas particuliers. Bien que l’induction soit utile dans la vie quotidienne, elle est insuffisante pour la recherche scientifique, qui nécessite des théories explicatives et prédictives. L’auteur cite Einstein pour illustrer cette idée : « Aucune méthode inductive ne peut conduire aux concepts fondamentaux de la physique. » L’induction est limitée par le fait qu’elle ne peut pas anticiper les événements rares et imprévisibles qui jouent un rôle crucial dans l’évolution et la science. L’auteur souligne que l’induction est largement utilisée dans la vie quotidienne car la plupart des processus évoluent généralement de façon continue. Cependant, en science, l’induction ne peut pas anticiper les événements rares et imprévisibles qui jouent un rôle crucial dans l’évolution et la science. Par exemple, les crises financières, les pandémies et les catastrophes naturelles sont des événements rares qui ne peuvent pas être prédits par simple extrapolation des données passées. Krivine explique que l’IA, et en particulier ChatGPT, fonctionne principalement par induction, ce qui signifie qu’elle est limitée dans sa capacité à innover et à faire des découvertes scientifiques révolutionnaires. Il souligne que l’IA peut être utile pour analyser des données et identifier des corrélations, mais qu’elle ne peut pas remplacer la méthode hypothético-déductive, qui consiste à formuler des hypothèses et à les tester expérimentalement. L’IA et la création scientifique L’exploitation intelligente des données Krivine rappelle que les données ne sont pas suffisantes pour construire une théorie scientifique. Il cite Poincaré pour illustrer cette idée : « On fait la science avec des faits, comme on fait une maison avec des pierres. Mais une accumulation de faits n’est pas plus une science qu’un tas de pierres n’est une maison. » Les observations et les données peuvent susciter des idées nouvelles et contredire des théories existantes, mais elles ne peuvent pas remplacer le travail théorique. L’auteur donne l’exemple de Galilée, qui a découvert les satellites de Jupiter grâce à ses observations, mais qui a aussi formulé des théories révolutionnaires sur le mouvement des planètes. Il souligne que les observations sont des données particulières qui sont dirigées par une volonté humaine et toujours reliées au contexte, contrairement à l’usage des big data qui fait généralement tout pour les décontextualiser. Découverte ou invention Hubert Krivine explore la distinction entre découverte et invention. Certaines découvertes, comme celles de Galilée ou de Christophe Colomb, consistent à révéler une réalité préexistante. En revanche, les théories scientifiques, comme la théorie de la relativité, sont des inventions qui peuvent être dépassées et remplacées par de nouvelles théories. L’auteur souligne que ChatGPT peut inventer des « hallucinations », mais qu’il ne peut pas formuler de nouvelles théories scientifiques. Cela montre les limites de l’IA dans le domaine de la création scientifique. Krivine cite l’exemple de la théorie de l’évolution, qui a révolutionné notre compréhension du vivant, et de la théorie de la relativité, qui a permis de prédire l’existence des trous noirs et des ondes gravitationnelles. Il souligne que ces théories ont été formulées grâce à la méthode hypothético-déductive, qui permet de dépasser les limites de l’induction en proposant des théories qui vont au-delà des données existantes. Implications sociétales et éthiques L’IA et l’enseignement Le physicien parle des implications de l’IA sur l’enseignement, soulignant que ChatGPT peut obstruer les voies par lesquelles les hommes arrivent à comprendre les choses, en fournissant des réponses toutes faites et en décourageant la réflexion et l’apprentissage. Il souligne la nécessité d’adapter les méthodes d’enseignement pour tenir compte des failles de ChatGPT et pour encourager la pensée critique et la réflexion. L’auteur explique que ChatGPT peut être utilisé comme une merveilleuse machine à écrire dont la dactylo est inconnue, mais qu’il ne peut pas remplacer le travail théorique des scientifiques. Il souligne que l’IA peut être utile pour analyser des données et identifier des corrélations, mais qu’elle ne peut pas formuler de nouvelles théories scientifiques, ce qui limite son utilité dans le domaine de la création scientifique. Les défis éthiques et pratiques Hubert Krivine aborde les difficultés et les défis posés par l’IA, notamment en ce qui concerne la responsabilité, la morale, et la distinction entre corrélation et causalité. Il souligne que l’IA exacerbe des problèmes plus généraux auxquels la pensée humaine est toujours confrontée, comme la confusion entre corrélation et causalité, et les biais culturels véhiculés par la société. L’auteur souligne également les défis éthiques et pratiques posés par l’IA, notamment en ce qui concerne la déshumanisation et la perte de la relation médecin-malade. Il cite l’exemple des voitures autonomes, qui sont équipées de nombreux capteurs et systèmes de navigation, mais qui ont du mal à anticiper les situations imprévisibles et à prendre des décisions éthiques en cas d’accident. Il souligne que la conduite automatique sur route est bien plus complexe que la conduite sur rails, car elle nécessite une interaction constante avec un environnement dynamique et imprévisible. L’IA peut être utilisée pour la télémédecine, mais cela peut conduire à la perte de la relation médecin-malade, qui est essentielle pour le diagnostic et le traitement des maladies. Il souligne que la consultation médicale ne se réduit pas à des données biologiques parfaitement analysables par l’IA, mais qu’elle implique également le contact et l’échange avec un médecin en chair et en os, ce qui participe de l’efficacité de l’examen. Conclusion Ce livre nous offre une réflexion approfondie et nuancée sur les limites et les potentialités de l’IA, en particulier de ChatGPT. Hubert Krivine invite le lecteur à questionner les implications philosophiques, éthiques et pratiques de cette technologie, tout en soulignant la nécessité de comprendre ses limites et ses défis. L’auteur conclut en offrant une synthèse des réflexions et des analyses présentées tout au long de l’ouvrage, et en soulignant la nécessité de réfléchir aux choix politiques et éthiques posés par l’IA. Il souligne que l’IA peut être utile dans de nombreux domaines, mais qu’elle ne peut pas remplacer le travail théorique des scientifiques et la pensée critique des humains. Cet ouvrage invite le lecteur à envisager de nouvelles possibilités pour l’avenir de l’IA, tout en restant conscient de ses limites et de ses défis.
« L’intelligence artificielle et le dialogue social »
Source : Observatoire du dialogue social – Fondation Jean Jaurès
1- Pourquoi intégrer l’IA au dialogue social ?
L’intégration de l’intelligence artificielle (IA) dans le monde du travail bouleverse en profondeur les méthodes de travail et redistribue les tâches entre les humains et les machines. Cette transformation impacte la répartition des compétences, interroge la place de l’humain et suscite des inquiétudes légitimes sur l’emploi et les conditions de travail. Pour les syndicats et les instances de représentation du personnel, il est donc essentiel de comprendre ces changements pour accompagner les travailleurs et défendre leurs droits. L’IA ne se limite plus aux tâches répétitives ou aux métiers manuels, elle pénètre désormais les professions intellectuelles (rédaction, synthèse, analyse), ce qui accroît son impact potentiel sur la pérennité des emplois et la qualité de la production. Ce bouleversement soulève également des questions fondamentales sur la santé mentale et physique des salariés, avec un risque d’intensification du travail ou de surcharge cognitive. Par ailleurs, les biais algorithmiques (genre, âge, handicap) exigent une vigilance accrue pour prévenir les discriminations. La question du partage des gains de productivité est également centrale : l’IA crée de la valeur, mais comment celle-ci sera-t-elle redistribuée entre les salariés et les entreprises ? Ce partage ne doit pas se traduire par une intensification du travail ou une précarisation des emplois. Enfin, l’IA soulève des enjeux majeurs de protection des données et de souveraineté numérique. À travers le dialogue social, il est donc indispensable d’établir une norme sociale partagée qui permette de réguler l’intégration de l’IA au service d’un progrès social et d’un travail décent.
2- Comment organiser le dialogue social autour de l’IA ?
Organiser un dialogue social efficace autour de l’intelligence artificielle (IA) suppose d’abord de sortir cette technologie de la clandestinité pour permettre à tous les acteurs de s’en saisir pleinement. Il ne s’agit pas de traiter l’IA comme un simple sujet parmi d’autres, tant son impact est transversal et bouleverse les équilibres traditionnels du travail. Pour cela, les syndicats, les employeurs et les salariés doivent être formés et accompagnés afin de comprendre les usages réels de l’IA dans l’entreprise et d’en discuter collectivement. Il faut établir un cadre de confiance qui permette aux salariés d’utiliser l’IA sans craindre que chaque erreur leur soit reprochée, tout en clarifiant la répartition des tâches entre l’humain et la machine. Cette démarche passe par une gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) adaptée, permettant de redéfinir les compétences nécessaires et d’anticiper les formations à mettre en place. Le dialogue social doit aussi inclure une réflexion sur le cycle de vie des systèmes d’IA — de la conception à l’exploitation, en passant par la validation et la surveillance — afin d’éviter une intégration désorganisée et source de tensions. Les partenaires sociaux doivent ainsi s’accorder sur la régulation des usages (par exemple, choix entre IA « faible » et un LLM) et définir ensemble les conditions de déploiement des outils, tout en garantissant la sécurité des données et en prévenant les biais. Enfin, un dialogue social digne de ce nom doit veiller à ce que l’IA soit un outil au service du progrès collectif, et non un facteur de précarisation ou de fracture sociale.
3- Comment réussir ce dialogue social ?
Pour réussir un dialogue social véritablement à la hauteur des défis posés par l’intelligence artificielle, il est indispensable de créer des conditions favorables à une négociation éclairée et équilibrée. Cela passe tout d’abord par la transparence des objectifs poursuivis par les entreprises : pourquoi intégrer l’IA dans tel service ou tel métier, et à quelles fins ? Une clarté indispensable pour lever les craintes et permettre aux salariés et à leurs représentants de comprendre les impacts concrets. Il est également crucial d’intégrer un temps suffisant au processus de dialogue social, car le cycle de vie d’un système d’IA — de la conception à l’évaluation, en passant par la collecte de données et le déploiement — est complexe et nécessite des phases de tests et de validations rigoureuses. Les partenaires sociaux doivent pouvoir débattre des conséquences de l’IA sur les conditions de travail (organisation, santé, temps de travail), sur la prévention des biais, sur la répartition des gains de productivité, et sur la protection des données personnelles et professionnelles. Une attention particulière doit être portée à l’impact environnemental de l’IA, compte tenu de la consommation d’énergie et des ressources nécessaires à son fonctionnement. Enfin, la réussite de ce dialogue social dépend de la formation et de l’acculturation numérique des travailleurs, afin de leur permettre d’être acteurs de cette transition technologique et non de la subir. C’est pourquoi syndicats et organisations patronales doivent exiger un accompagnement massif à travers un plan national de formation et des accords collectifs adaptés.
4- Le rôle de l’UE dans l’installation de l’IA
Pour qu’un dialogue social soit véritablement à la hauteur de la révolution de l’intelligence artificielle, il est essentiel de replacer l’enjeu à l’échelle européenne. En effet, face à la rapidité de déploiement de l’IA, souvent dictée par des acteurs extra-européens, l’Union européenne doit mobiliser des investissements massifs pour combler son retard en matière de développement technologique. Cet effort collectif est indispensable pour préserver notre autonomie stratégique et éviter une dépendance accrue vis-à-vis de solutions technologiques importées. Un grand plan européen d’investissement doit ainsi soutenir la recherche, le développement et l’industrialisation de solutions d’IA adaptées à nos valeurs et à nos besoins, tout en accompagnant les entreprises de toutes tailles, en particulier les PME et TPE, souvent moins armées pour relever ces défis. Ce soutien financier européen doit s’articuler avec un dialogue social renforcé, qui permette d’associer les partenaires sociaux à chaque étape de l’intégration de l’IA : de la définition des besoins aux modalités concrètes de mise en œuvre dans les entreprises. C’est à cette condition que l’Europe pourra définir ses propres standards en matière d’éthique, de protection des données et d’impact environnemental, tout en restant compétitive sur la scène internationale. Les organisations syndicales rappellent que seule une coordination européenne ambitieuse et concertée permettra de construire un cadre solide pour une IA au service de la souveraineté technologique et du respect des droits des travailleurs, tout en garantissant une régulation équilibrée entre innovation et protection sociale.
5- Ce qui différencie l’Ia des précédentes révolutions technologiques
Cette révolution technologique portée par l’intelligence artificielle se démarque nettement des précédentes par son ampleur, sa rapidité et sa nature profondément transversale. Contrairement aux autres vagues d’innovations qui touchaient souvent des secteurs industriels spécifiques, l’IA s’intègre désormais de façon diffuse et parfois chaotique dans l’ensemble des activités économiques et sociales, y compris celles traditionnellement considérées comme protégées de l’automatisation, comme les professions intellectuelles. Son adoption fulgurante est notamment favorisée par la digitalisation généralisée, qui ne laisse guère le temps aux travailleurs et aux entreprises de s’adapter sereinement, générant ainsi des risques accrus de désorganisation et de tensions sur les compétences et l’organisation du travail. De plus, l’IA est une technologie évolutive et en constante mutation, rendant nécessaire un suivi permanent de ses impacts sur la productivité, la qualité du travail et la sécurité des données. Sa capacité à apprendre et à se perfectionner en continu, parfois de manière autonome, bouleverse également les repères traditionnels de la régulation et de la responsabilité. Enfin, son intégration souvent informelle ou clandestine dans les organisations complexifie encore l’évaluation des risques et des bénéfices, ce qui rend indispensable une vigilance accrue des acteurs sociaux et économiques. Ces spécificités font de l’IA un défi inédit pour le dialogue social et la régulation collective, obligeant les entreprises et les syndicats à repenser leurs modes de gouvernance et leurs outils d’accompagnement afin d’en maîtriser les effets tout en en tirant le meilleur parti.
Conclusion
En définitive, l’intégration de l’intelligence artificielle dans le monde du travail constitue un tournant majeur qui oblige à repenser les modalités du dialogue social. À la croisée des révolutions industrielles et numériques, l’IA n’est pas qu’une simple technologie supplémentaire : elle transforme en profondeur les métiers, les organisations et les rapports entre salariés et employeurs. Cette transformation nécessite une approche collective, transparente et anticipatrice, mobilisant l’ensemble des acteurs du dialogue social autour de questions aussi variées que la redistribution des gains de productivité, la prévention des biais algorithmiques, la protection des données ou encore l’impact environnemental. Dans ce contexte, le dialogue social doit être renforcé et élargi, non seulement au sein des entreprises mais aussi à l’échelle des branches professionnelles et des instances européennes. Car seule une vision partagée de l’IA — co-construite entre employeurs, salariés, syndicats et pouvoirs publics — permettra de poser les bases d’un développement technologique maîtrisé et soutenable. Enfin, l’éducation numérique et la formation continue apparaissent comme des leviers indispensables pour permettre aux travailleurs d’exercer un regard critique et éclairé sur l’IA, et pour que cette transformation soit comprise, accompagnée et maîtrisée. Plus qu’un enjeu technique, l’IA est un véritable défi démocratique qui appelle à un dialogue social à la fois ambitieux et pragmatique.
Conseil européen et interprètes
Externalisation d’une partie de l’interprétation, dans des conditions de travail moins favorables que celles actuellement en vigueur
Si vous avez participé à une réunion avec interprétation des institutions européennes, vous avez probablement déjà profité du Service Commun d’Interprétation de la Communauté Européenne, du SCIC.
Cette DG de la Commission fournit aussi l’interprétation pour le Conseil ainsi que pour le CESE et le CdR, l’EIB, les agences et certaines grandes conférences – moyennant paiement. (Le SCIC est donc l’une des rares DGs dont le budget dépend en partie de ses prestations en dehors de la Commission Européenne.)
Cette coopération a duré de nombreuses années. Le SCIC est le plus grand service d’interprétation du monde et travaille avec un pool délimité et expérimenté d’interprètes, interprètes fonctionnaires et AIC accrédités (Auxiliaire Interprète de Conférence, communément appelées « interprètes freelance »).
Il fournit un service de qualité grâce à de bonnes conditions de travail issues d’un dialogue social équilibré et rodé, garantie d’un service de qualité, de continuité et confidentialité avec une bonne intégration des nouveaux collègues,ces derniers étant épaulés par les plus expérimentés.
Les « institutions clientes », en premier lieu le Conseil, le plus important client, achètent les services du SCIC (selon les modalités du Service Level Agreement, SLA), ils ne considèrent pas les interprètes comme leur personnel, même si ces derniers travaillent pour eux depuis des années.
Malgré des sondages toujours positifs sur la qualité, le Conseil a lancé l’année passée un appel d’offres pour externaliser l’interprétation pour une partie de ses réunions.
L’idée était d’externaliser les réunions pour le Président du Conseil, le Conseil Européen, le Coreper I, les Conseils de ministres sous le Coreper I, le Comité Spécial Agriculture et les Trilogues (ce qui correspond environ à 10% des réunions du Conseil). Ces réunions comprennent donc même des Conseils de ministres – mais pas les groupes de travail techniques préparatoires.
Quelques questions se posent :
Pourquoi cet abandon partiel face à un prestataire institutionnel rodé et expérimenté qui a fidèlement fourni un excellent service durant tant d’années ?
S’agit-il uniquement de questions de finances ou de conditions de travail trop « avantageuses » pour le personnel ? L’appel mentionne l’introduction de nouvelles technologies selon les attentes des clients. – En faisant l’économie d’un dialogue social ?
En plus, il y a quelques points discordants dans l’affaire.
Pour les interprètes, à toute première vue, les conditions ne semblent pas si mauvaises – tant qu’on fait abstraction des impôts, des contributions à la retraite, de l’assurance maladie, des conditions de voyage et de logement, de l’indexation annuelle des revenus, des conditions d’annulation, les formations. Et à l’inverse du SCIC, des heures supplémentaires payées (volontaires) sont prévues, ce qui implique que la charge de travail peut être de fait trop grande et que le repos doit se faire durant un autre jour de travail potentiel. En clair, ce système ne pourrait pas fonctionner pour un personnel fonctionnaires.
L’aspect le plus inquiétant est la création de conditions de travail hors tout dialogue social et qui n’ont pas la prétention d’être un cadre complet.
De ce fait, cela créé une pression sur les conditions de travail au SCIC.
Il est clair qu’un free-lance a le droit de travailler où il veut, mais dans ce contexte, il est évident aussi que cette situation risque de diviser les collègues entre ceux qui acceptent cet appel d’offres et ceux qui considèrent cette initiative comme une manœuvre inouïe du Conseil – d’autant plus que ces nouvelles conditions de travail crées hors dialogue social viennent tout juste avant la renégociation du SLA avec le Conseil et la refonte des conditions de travail du SCIC (« l’Accord »).
Et pour ce qui est des autres aspects qui sont aussi pertinents pour les utilisateurs de ce service (personnel des institutions, participants de coférences, états membres) :
Qu’en est-il de la qualité ?
Le gagnant de l’appel d’offres, un consortium privé « Fluent Planet », recrute sur le marché libre des interprètes pour chaque réunion respective. Contrairement aux institutions, le prestataire ne procède pas à un test de qualité. Indirectement, il utilise les tests effectués par d’autres organisations en demandant de l’expérience auprès de ces dernières.
Cette façon de procéder interroge.
Ensuite, comment un interprète est-il censé interpréter un Conseil de ministres s’il n’a jamais vu de près un groupe de travail pour un sujet correspondant ?
Pourtant, l’interprétation, le fondement du multilinguisme, principe ancré dans les traités, a seulement une plus-value si elle est bonne. Autrement elle nuit au but qu’elle devrait servir.
Qu’en est-il de la confidentialité ?
Cette externalisation est pour le moins étonnante, vu l’importance que le Conseil accorde à la sécurité et la confidentialité.
À partir de juillet 2025, en tant qu’utilisateurs de services d’interprétation au Conseil, selon la réunion, vous risquez donc de ne pas avoir la voix de vos interprètes habituels à l’oreille, mais celle du nouveau prestataire de services.
Il semblerait que bon nombre de Représentations Permanentes (représentant un grand groupe d’utilisateurs, les états membres) n’étaient même pas au courant de l’intention de replacer les interprètes habituels, ayant fait leurs preuves.
Ceci est un appel à votre égard. Soyez en conscients, écoutez avec attention et n’hésitez pas de donner un feedback le cas échéant.
SUMMA
Relever les défis d’une nouvelle réalité financière
Janvier 2025 a marqué un tournant dans l’architecture financière et de passation de marchés des institutions européennes avec le déploiement officiel de SUMMA, un système de gestion financière de nouvelle génération. Alors que l’initiative était présentée comme un saut dans un avenir moderne, intégré et automatisé, ses premiers mois ont été marqués par des obstacles opérationnels, des oublis de mise en œuvre et des conséquences humaines imprévues.
Pourquoi le changement était nécessaire?
La nécessité d’une réforme était sans ambiguïté. SUMMA remplace ABAC, la plateforme de longue date basée sur SAP R/3, qui ne sera plus techniquement supportée après 2027. SAP R/3 remonte à 1992. En 2004, le fournisseur allemand a lancé sa troisième génération de systèmes ERP : SAP ERP Central Component (ECC) 5.0, suivi de SAP ECC 6.0 en 2006. Continuer à utiliser ces systèmes n’est pas une option pour la plupart des organisations, car leur fin de vie peut entraîner de graves problèmes de sécurité et de conformité.
Pour la Commission, cette décision est une question de continuité et de survie.
« Nous n’avions pas le choix. C’était soit la transition, soit le risque d’utiliser un système central non pris en charge », a expliqué un haut fonctionnaire. « C’était la bonne décision, mais personne n’a dit que ce serait facile.
Au-delà de la conformité, la transition ouvre la voie à des avantages technologiques tels que des flux de travail améliorés par l’IA, la compatibilité avec le cloud et une plus grande compatibilité croisée avec les systèmes internes tels que les subventions et les achats en ligne. Cependant, comme pour la plupart des refontes numériques, l’écart entre la promesse stratégique et la réalité opérationnelle s’est avéré substantiel.
Calendrier de mise en œuvre et points sensibles
Malgré un travail préparatoire intensif tout au long de l’année 2024 – y compris la coordination technique avec la DIGIT, les comités de pilotage et les tableaux de bord de préparation – la mise en service du 1er janvier 2025 a été mal programmée. Le déploiement est entré en collision avec les clôtures financières de fin d’année et l’absence d’autorité budgétaire au début du mois de janvier, ce qui a créé une tempête parfaite pour des équipes financières déjà surchargées.
Les conséquences ont été tangibles. Un exemple particulièrement illustratif a été la fermeture d’une cafétéria du jour au lendemain pour cause de factures impayées. Cet incident, apparemment mineur, a mis en évidence les risques de réputation liés aux retards de paiement et a signalé aux partenaires extérieurs que la transition interne était loin d’être maîtrisée.
Et le coût humain ?
Le coût humain est peut-être plus important que les problèmes techniques. Les cas de surcharge de travail, d’épuisement professionnel et de départ des unités financières sont de plus en plus fréquents. Comme l’a dit un représentant :
« Nous ne nous contentions pas d’apprendre un nouvel outil, nous luttions quotidiennement contre les incendies.
La pression psychologique a été exacerbée par des flux de travail opaques, une documentation souvent fragmentée et la nécessité de passer d’un système à l’autre pour exécuter des tâches autrefois routinières.
Deux suggestions concrètes:
1. Prendre en compte les pertes de productivité SUMMA dans les évaluations
U4U a soulevé une question qui a touché l’ensemble des services : le personnel ne devrait pas être pénalisé, dans le cadre du cycle d’évaluation et de promotion de 2025, pour une baisse de productivité due aux perturbations liées à SUMMA.
La DG BUDG a répondu positivement, reconnaissant les circonstances exceptionnelles. Bien qu’aucune instruction formelle n’ait pu être donnée à la DG RH, les gestionnaires ont été encouragés à faire preuve de discrétion professionnelle. Comme indiqué, les collègues travaillant dans le secteur financier ont fourni des efforts exceptionnels dans des circonstances extrêmement difficiles, et U4U accordera une attention particulière au cours du processus d’évaluation de l’année prochaine pour s’assurer que personne n’est injustement pénalisé dans ses perspectives de promotion en conséquence.
2. Enquêter directement auprès des utilisateurs finaux pour éviter les retours d’information filtrés
La deuxième proposition concernait le circuit de l’information. U4U a recommandé de lancer une enquête directe après le déploiement auprès des utilisateurs finaux afin de comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, sans être filtré par les hiérarchies.
Un exemple éloquent : sous ABAC, il était possible d’accéder aux flux de travail directement via les liens ARES. Dans SUMMA, cette fonctionnalité a disparu, ajoutant des frictions inutiles aux opérations quotidiennes. Pourtant, il est possible que ce problème ne soit pas signalé s’il n’est pas signalé directement par les utilisateurs eux-mêmes. Plus un retour d’information passe par plusieurs niveaux, plus le risque est grand que son essence soit diluée ou perdue.
La DG BUDG a accepté d’envisager une telle enquête, tout en notant que le service d’audit interne (IAS) entreprendrait bientôt un examen complet du déploiement de SUMMA. Reste à savoir si cet examen inclura des informations sur les utilisateurs finaux.
SUMMA ne fonctionne pas dans le vide. Une grande partie de son instabilité ne provient pas de la plateforme elle-même, mais des intégrations fragiles avec les systèmes locaux. Le module de paiement des experts, par exemple, a donné lieu à un arriéré de plus de 900 dossiers impayés. À l’heure où nous écrivons ces lignes, environ 500 d’entre eux ne sont toujours pas résolus.
Dans un autre incident, 37 000 paiements de pension ont été retardés en raison d’un IBAN manquant – ce qui n’est pas imputable à SUMMA mais illustre la fragilité de l’écosystème dans son ensemble. La conclusion est claire : l’interdépendance des systèmes exige plus qu’une simple compatibilité technique. Elle exige une coordination de l’ensemble des processus.
Soutien et réponse
Pour atténuer ces effets, la Commission a mis en place un service d’assistance renforcé, appelé « hypercare », qui a traité plus de 12 000 tickets au cours des premiers mois. Le nombre de questions actives a depuis diminué de moitié, ce qui témoigne d’une adaptation progressive. Des cliniques SUMMA, des formations ciblées et des manuels révisés sont en cours de déploiement, bien que la demande persiste pour des conseils plus intuitifs et basés sur des scénarios.
Il est essentiel de noter que le soutien varie également d’une DG à l’autre. Les collègues des services ayant moins de champions locaux ou des structures plus légères ont déclaré se sentir isolés et mal informés.
Perspectives d’avenir et recommandations
Le déploiement a peut-être trébuché, mais le projet n’a pas déraillé. Plus de 600 correctifs ont été mis en œuvre depuis janvier, et un environnement plus stabilisé est en train d’émerger. Si les efforts actuels se poursuivent, le système pourrait commencer à réaliser son potentiel d’ici le milieu de l’année. L’équipe SUMMA reconnaît que la mise en service n’était qu’un début et non une fin. L’intégration prochaine des agences de l’UE et du Service européen pour l’action extérieure (SEAE) en 2026 sera le prochain test décisif. Le fait qu’elle se déroule sans heurts dépendra peut-être moins du code que de la culture, du calendrier et de l’écoute.
Une dernière réflexion La transformation numérique est rarement indolore – mais elle ne doit pas être punitive. SUMMA est une étape nécessaire. Sa mise en œuvre doit maintenant gagner la confiance de ceux qui font tourner la machine financière de l’Europe.
Délégations de l’UE
Lettre ouverte à la Haute Représentante/Vice-Présidente Mme Kaja KALLAS et à M. Jozef SIKELA, Commissaire aux partenariats internationaux
28/05/2025
Lettre ouverte à la Haute Représentante/Vice-Présidente Mme Kaja KALLAS et à M. Jozef SIKELA, Commissaire aux partenariats internationaux
Le RS USHU/U4U demande l’ouverture d’un processus de dialogue social afin de discuter de manière significative de la question de la modernisation du réseau DEL de l’UE.
Objet : Demande de dialogue structuré dans l’intérêt du personnel
Le 23 mai, les représentants du personnel et les syndicats ont été convoqués à bref délai à une réunion d’information avec l’INTPA et la direction du SEAE.
Cette session d’information a révélé des détails sur la proposition de modernisation du réseau des délégations de l’UE. Le SEAE et la Commission ont indiqué qu’ils étaient parvenus à un accord politique pour établir un système à trois niveaux au cours des cinq prochaines années, avec des changements qui commenceront à partir de 2026 et qui seront soumis à d’autres changements dans le cadre d’un futur CFP :
- 130 Délégations standard de l’UE (où les opérations se poursuivent sans qu’il y ait d’indications de changements dans le personnel)
- 6 Délégations renforcées (des postes supplémentaires seront mis à disposition pour cette fonction)
- 11 Délégations de l’UE avec une représentation diplomatique minimale (réduction des postes avec la fin des contrats d’agents locaux et le redéploiement d’expatriés)
130 postes d’agents locaux seront supprimés et le redéploiement des expatriés sera déjà pris en compte dans les prochains exercices de rotation/mobilité 2026. La DG ENEST de la famille RELEX a également annoncé son objectif de centraliser les sections Finances et Contrats à Bruxelles par le biais du rapatriement de certains postes, ce qui pourrait également se traduire par une réduction des effectifs. Potentiellement, plusieurs centaines d’expatriés et d’employés locaux seront affectés par la suppression de postes et le redéploiement du personnel ailleurs.
En vertu de l’article 10, le comité du personnel est consulté par l’autorité investie du pouvoir de nomination (AIPN) sur toute proposition de modification du statut ou du régime applicable aux autres agents. Une restructuration organisationnelle affecte intrinsèquement les conditions de travail et le fonctionnement interne de l’institution.
Toute décision relative à un processus de restructuration doit être précédée d’un dialogue authentique et structuré afin de garantir le respect des principes de transparence, de participation et de responsabilité institutionnelle tels qu’ils sont inscrits dans le statut.
Si les sessions d’information peuvent être utiles pour communiquer les grandes lignes des décisions proposées, elles ne répondent pas à l’obligation légale de consultation, qui implique un dialogue structuré et réciproque permettant aux représentants du personnel et aux syndicats d’exprimer leurs points de vue, de proposer des alternatives et d’influencer les résultats avant que les décisions ne soient finalisées.
Conformément à l’article 9, paragraphe 3, du statut, chaque institution établit un comité du personnel, élu par le personnel, qui représente les intérêts du personnel vis-à-vis de l’institution. De même, les syndicats et associations du personnel prévus à l’article 24 b agissent également dans l’intérêt général du personnel et les accords-cadres conclus entre les institutions et les syndicats représentatifs doivent être respectés. L’article 9, paragraphe 6, confère au comité du personnel le droit de présenter des suggestions concernant l’organisation et le fonctionnement du service, renforçant ainsi l’attente d’un engagement significatif.
Compte tenu de ce qui précède, nous demandons au SEAE et à la Commission de lancer immédiatement un processus de consultation formelle avec les comités du personnel et les syndicats, conformément aux obligations qui leur incombent en vertu du Statut du personnel. Nous avons la responsabilité commune de veiller à ce que les voix du personnel soient réellement entendues et prises en considération avant qu’une décision ne soit adoptée pour déterminer l’avenir du réseau DEL de l’UE.
L’USHU et l’U4U appellent le SEAE et la Commission à engager un dialogue social de toute urgence et à garantir un processus transparent.
Helen Conefrey Georges Vlandas
USHU U4U
U4U soutient les professeurs recrutés localement dans les écoles européennes
Les premières écoles européennes ont été créées, avec l’appui des Institutions, par les parents d’élèves concernés pour pouvoir scolariser leurs enfants dans leur langue maternelle et pour leur permettre d’apprendre les langues d’autres pays européens. Ces écoles ont été et restent un facteur essentiel d’intégration européenne, de diffusion d’une culture européenne et de développement de l’attractivité des Institutions européennes pour leur personnel.
Le nombre de ces écoles n’a cessé d’augmenter au fil du temps et bénéficient de conventions spécifiques qui permettent la prise en charge de leurs frais de fonctionnement par le budget de l’Union. Les locaux sont, quant à eux, mis à disposition par les États Membres qui les accueillent.
En ce qui concerne le corps enseignant, une grande partie des professeurs qui travaillent dans les écoles européennes sont détachés par les États Membres. Le nombre de ces professeurs détachés n’est cependant pas suffisant pour couvrir l’entièreté des besoins éducatifs des écoles européennes. Les écoles doivent donc faire appel à des professeurs recrutés de manière locale pour pourvoir à ces besoins. Ces professeurs, puisque recrutés localement, ne bénéficient pas des mêmes droits sociaux ou pécuniaires que ceux de leurs collègues détachés et ne sont représentés par aucun syndicat propre.
U4U tient à souligner le rôle primordial de ces professeurs dans l’éducation de nos enfants mais aussi pour attirer de nouveaux collègues dans les institutions. Une solution doit donc être trouvée au plus vite, dans l’intérêt de toutes et tous.
Si nos institutions doivent être exemplaires, notamment en matière d’égalité de traitement et de respect de droits sociaux, il en va évidemment de même des organisations qui, comme les écoles , leur sont directement liées.
Afin d’assurer une égalité de traitement et de respect des droits sociaux au sein de nos écoles, U4U demande que dans le cadre des discussions du prochain MFF, les écoles européennes soient dotées d’un budget suffisant pour assurer une éducation de qualité pour nos enfants. Ceci passe notamment par des conditions salariales attractives pour l’ensemble de son personnel, en particulier la revalorisation salariale et une gestion contractuelle moins précaire des professeurs recrutés localement. Enfin, U4U soutient leur revendication du droit de disposer d’une représentation syndicale propre et se tient prête à soutenir les professeurs locaux dans cet effort.
Concours internes AD5/AD6 : le jury revoit les questions du QCM
M. Quest, directeur général des ressources humaines, nous a informés que le jury a procédé à une révision globale des questions du QCM afin d’identifier les questions qui ont fait l’objet d’une neutralisation.
Chères et chers collègues,
Tout d’abord, nous tenons à vous remercier pour les paroles et les courriers d’encouragement que vous nous avez envoyés suite à la lettre ouverte que nous avons adressée au directeur général des ressources humaines, Stephen Quest, le 24 mars à propos des problèmes survenus dans le cadre des concours internes AD5/AD6.
Nous sommes heureux de vous informer qu’en marge d’une réunion de dialogue social, M. Quest nous a informés que le jury a procédé à une révision globale des questions du QCM afin d’identifier les questions qui devront faire l’objet d’une neutralisation.
Nous sommes heureux d’avoir pu vous aider dans ce dossier et notre réussite est un indicateur de plus de l’importance pour le personnel de pouvoir compter sur un syndicat réactif et efficace.
Nous continuerons, dans ce dossier comme dans d’autres, à être à vos côtés et à faire entendre votre voix pour protéger vos droits et pour que l’Union européenne continue à être défendue par une fonction publique à la hauteur des défis qui se présentent à elle.
Action pour les réfugiés ukrainiens à Bruxelles
Grandes réussites et évolutions….
Avec le soutien de la banque alimentaire Bruxelles-Brabant A.S.B.L.
L’initiative continue : Malheureusement, la nécessité est toujours d’actualité. Nous avons eu, grâce à l’OIB, un nouveau local afin de pouvoir continuer à distribuer un soutien alimentaire de premières nécessités aux personnes ayant fui l’Ukraine en raison du conflit en cours. Nous avançons !
L’objectif est d’offrir aux familles une aide d’urgence pour les premiers mois, parfois plus, afin d’assister modestement à soutenir leur vie.
Depuis près de 3 ans, nous avons distribué de nombreux repas et votre générosité nous a profondément aidé à offrir un peu de normalité dans des quotidiens que la guerre à déraciné.
Concrètement, dès à présent :
1. Le nouvel entrepôt se situe Rue des Éburons, 77 à 1000 Bruxelles;
2. Des frigos et des installations sont encore prêtées par l’OIB pour le stockage ;
3. Des distributions de jouets seront organisées si nous en avons la possibilité ;
4. Des cours de langues, seront maintenus en fonction de la disponibilité ;
5. La Banque Alimentaire continue de soutenir l’action et la soutient activement
Tout cela avec 0€ de frais de gestion
Ceci n’est possible que grâce au bénévolat de collègues, du soutien de l’administration, des représentants du personnel de tout bord, de l’Association Femmes d’Europe et de Banque Alimentaire.
Last but not least, encore très grand merci à l’Office pour les Infrastructures et la logistique à Bruxelles (OIB) pour le stockage, la logistique et les mobiliers fournis.
Pour donner directement à l’action :
Action Ukraine UE – N° BE47 3632 5780 0980 avec la communication «Don Ukraine »
Pour donner directement en nature au site rue des Éburons, 77:
Mardi de 10 à 14h / Mercredi de 13 à 17h
Samedi de 10 à 13h / Jeudi de 14 à 18
Dernières nouvelles : affiches choquantes
Des affiches choquantes sur les murs du quartier européen
« Quand vous entendez dire du mal des Juifs, dressez l’oreille, on parle de vous. » (Frantz Fanon, Peau noire, masques blancs).
Plusieurs de nos collègues nous ont fait part avec une colère justifiée, à la fin de la semaine passée, de la présence en divers endroits du quartier européen et notamment sur les vitres de plusieurs bâtiments abritant les services des Institutions européennes d’affiches figurant en gros plan les visages de personnalités appartenant à la communauté juive accompagnés de la mention « he/she lobbies for genocide ».
De telles affiches, imitant de manière choquante le style des affiches « wanted » de l’imaginaire des films western des années 60 ne sont rien d’autres que des invitations publiques à la haine et à la violence.
Notre syndicat, représentatif des fonctionnaires des institutions européennes, tient à faire part de sa très vive réprobation face à de tels agissements qui ne consistent à rien moins qu’à désigner, dans un contexte déjà tendu, des personnes clairement identifiables et reconnaissables à la vindicte publique.
Au-delà de l’atteinte directe à la sécurité des personnes nommément désignées, ces affiches contribuent également au développement d’un climat général de tension et d’hostilité envers la communauté juive. Enfin, dans la mesure où elles défient toutes les normes en matière de respect dû à la personne humaine, à sa sécurité et à son image, elles portent également atteinte au fondement même de la démocratie.
Nous demandons donc à nos institutions de donner des instructions aux équipes des services concernés afin que, dans le cas où de tels affichages devraient se reproduire sur ou à proximité des bâtiments occupés par les institutions, les affiches soient immédiatement retirées et qu’une plainte soit officiellement déposée à ce sujet.
Dernières nouvelles: interprètes et santé
Reconnaissance de maladie professionnelle pour problèmes auditifs
Deux collègues interprètes, membres de l’US, ont bénéficié d’une reconnaissance de maladie professionnelle en raison d’une exposition à du mauvais son digital au travail.
Nous espérons que la Commission et notamment le SCIC en concluent qu’il est indispensable de garantir une qualité de son non-délétère, aussi dans les réunions en ligne et hybrides.
U4U, pour mieux vous servir !
| U4U a pour résolution majeure de toujours mieux vous servir. Pour cela nous avons créé des ponts directs entre vous et l’équipe qui pourra le mieux vous aider. Ainsi : – Si vous souhaitez bénéficier d’une assistance individuelle, merci d’envoyer un courriel à HR-REP-PERS-U4U-ASSISTANCE-INDIVIDUELLE@ec.europa.eu – Si vous souhaitez obtenir des informations sur les formations ou le coaching, merci d’envoyer un courriel à training.u4u@gmail.com – Si vous souhaitez contacter les collègues du Luxembourg, merci d’envoyer un courriel à rep-pers-osp-u4u-lu@ec.europa.eu – Si vous souhaitez contacter les collègues du Parlement européen, merci d’envoyer un courriel à u4u@europarl.europa.eu – Si vous souhaitez contacter les collègues du Service extérieur, merci d’envoyer un courriel à u4unity@eeas.europa.eu – Pour toute autre question, merci d’envoyer un courriel à notre boîte fonctionnelle générale : rep-pers-osp-u4u@ec.europa.eu Nous vous invitons à consulter fréquemment notre site Web et rejoindre notre page Facebook avec l’objectif d’avoir un accès plus facile à l’actualité du syndicat dans l’offre de formations/coachings/ateliers disponibles, les conférences/ promenades culturelles à Bruxelles ou encore les événements que nous organisons tout au long de l’année et également aux informations plus générales liées à notre Statut ainsi qu’à nos articles et réflexions sur les sujets qui nous concernent toutes et tous. |