U4U et le Comité du personnel

Le comité du personnel représente les intérêts du personnel auprès de l’institution et coopère au bon fonctionnement des services.

Le comité du personnel (CdP) est un organe statutaire (article 9 §3 du statut) dont la fonction consiste à:

représenter les intérêts du personnel auprès de l’institution,
coopérer au bon fonctionnement des services en fournissant un avis consultatif sur toute difficulté de portée générale relative à l’interprétation et à l’application du Statut.

Le dialogue entre les CdP et l’administration (représentée par le Directeur général de la DG HR se déroule au travers des commissions de contact (Coco).

Organisation interne

D’un point de vue organisationnel le CdP est composé:

d’un comité central du personnel (CCP)
de 8 sections locales correspondant aux principaux lieux d’affectation (Bruxelles, Luxembourg, Ispra/Séville, Karlsruhe, Petten, Geel, France et « hors Union« ).

Les membres des Comités locaux du personnel (CLP) sont élus par le personnel de leur lieu d’affectation et pour un mandat de trois ans. Aussi, ils sont chargés de désigner, au sein de leur CLP, les représentants qui siégeront au CCP.

Élus de la liste U4U au CLP de Bruxelles

Résultat des élections au CLP de Bruxelles (2022)

Titulaire	Suppléant
VLANDAS Georges	MENENDEZ VALLINA Annabelle
GERVAISE Anne	CAMARA Ramata
CAELEN Yves	LENGENFELDER Maria
POSLUSZNA Anna

Élus de la liste U4U au CLP de Luxemboug

Résultats des élections au CLP de Luxembourg (2022)

Titulaire	Suppléant
BRITTES NUNES Margarida – Vice-présidente du Bureau	CARDOSO Sergio

Représentants de U4U au CCP de la Commission

Titulaire	Suppléant
VALLINA MENENDEZ Annabelle
GERVAISE Anne
CAELEN Yves (Vice-président Bureau)	CAMARA Rama (Vice-présidente Bureau)

Participation dans les différents comités et groupes de travail

Participation du RS U4U / USHU : Vous pouvez contacter nos représentants, si besoin est.

1 – Au titre du CCP

Comités interinstitutionnels

Coparco (Commission paritaire commune)	CAELEN Yves, ISLAMAJ Agim
Comité du Statut	CAELEN Yves
Comité de gestion de l’Assurance Maladie (Sickness fund)	GERVAISE Anne

Comités statutaires

COPAR Commission paritaire

FERRAZZOLI Angelo, OPREANA Elena Corina (LUX)

Carrières

Comité paritaire de suivi de l’exercice des promotions CPSEP	CAELEN Yves (S)
Comités paritaires de promotion AD	MENENDEZ VALLINA Annabelle, CAMARA Rama, MAIRATE Andrea
Groupe de travail promotion AD	MENENDEZ VALLINA Annabelle, CAMARA Rama, MAIRATE Andrea
Comités paritaires de promotion AST – AST/SC	GERVAISE Anne, CAELEN Yves
Groupe de travail promotion AST – AST/SC	GERVAISE Anne, CAELEN Yves, ISLAMAJ Agim, JUAN LINARES Victor
Comité paritaire pour la procédure de certification	MENENDEZ VALLINA Annabelle
Comité de reclassement des AT du CCR, GROW, RTD, OLAF	JUAN LINARES Victor
Comité paritaire de reclassement des AC 3 bis	ISLAMAJ Agim
Comité paritaire pour l’insuffisance professionnelle	CAELEN Yves, MAIRATE Andrea
Conseils de discipline	MAIRATE Andrea, JUAN LINARES Victor
Groupe technique de coordination concours Recherche GT-CCR
Groupe ad hoc	VLANDAS Penelope, ISLAMAJ Agim

Comités sociaux

Conseil d’administration pour les Services sociaux	CAMARA Rama
Comité paritaire pour le remboursement des frais scolarité exceptionnels RFSCE	JUAN LINARES Victor
Commission consultative pour l’octroi de prêts et de secours

Conseils de Direction

Conseil de Direction du PMO
Conseil de direction EPSO	STEPHANY Jean-Luc

Autres

Comité paritaire pour l’égalité des chances COPEC	CAMARA Rama, LIPSZYC Barbara
Comité directeur de la Formation
Groupe d’accompagnement Ecoles européennes	VLANDAS PENELOPE

2 – Au titre du CLP Bruxelles

MENENDEZ VALLINA Anabel – membre du Bureau
CPPT Comité paritaire de Prévention et de Protection au travail	JUAN-LINARES Victor
CPRE Comité paritaire de Gestion des restaurants et de l’économat	JUAN-LINARES Victor
COCEPE Comité paritaire de gestion du Centre de la Petite enfance	VLANDAS Penelope
COPAS Comité paritaire des Actions sociales	CAMARA Rama

3 – Au titre du CLP Luxembourg

BRITTES NUNES Margarida – Vice-présidente du Bureau
Comité de sécurité, d’hygiène embellissement des lieux de travail (CSHT)	DE MIGUEL Francisco
Restaurants et cafétérias (CPGRC)	OPREANA ELENA Corina
Comité des activités Sociales (CAS)
Commission paritaire commune (COPARCO)	MIETZNER Carmen

Réforme de la représentation du personnel : rien ne bouge

La Commission avait offert l’opportunité d’améliorer le fonctionnement de la représentation du personnel. Pour l’instant, la représentation du personnel, les syndicats, n’ont pas su encore saisir cette chance.

Il était en effet urgent d’améliorer les choses pour, par exemple :

donner l’occasion à chaque lieu de travail d’avoir un comité local, Séville n’en a pas ;
permettre que chaque lieu ait le même poids au comité central, le Hors union est sous représenté, Luxembourg et les sites du CCR surreprésentés ;
assurer l’égalité de traitement entre listes syndicales, certaines participant aux élections sous différents noms, ce qui leur donne un avantage par rapport aux organisations qui ne se présentent, comme c’est normal, qu’avec une seule liste ;
élire en même temps le comité central du personnel et ses comités locaux : aujourd’hui 7 mois après les élections par exemple la constitution des instances du comité central n’est pas achevée, voire risque d’être remise en cause par les élections du comité local du personnel de Luxembourg qui est élu en novembre prochain.

La réforme de la représentation du personnel est nécessaire, même si elle remet en cause des situations acquises ou des avantages. Elle est nécessaire pour permettre le personnel d’être mieux représenté et assumer les nouveaux défis lorsque les états membres voudront mettre en cause le Statut. Les plus grandes craintes sont permises à ce niveau puisque même certaines listes aux élections européennes de Mai 2019, considérées comme européennes, proposent de remettre en cause la fonction publique européenne.

Seule l’unité du personnel et le renforcement de sa représentation du personnel pourront s’y opposer efficacement.

24/05/2019

Améliorons la représentation du personnel à la Commission.

Des négociations sont en cours à ce sujet. Si celles-ci aboutissent la représentation du personnel et le dialogue social en sortiront renforcés.

U4U opte pour un comité unique du personnel de toute la Commission élu en même temps que ses sections locales, avec les mêmes règles électorales: nous préconisons la proportionnelle. Ces élections sont organisées sur base de collèges électoraux représentant les différents lieux de travail. Il faut aussi que des lieux de travail soient représentés, par exemple Séville qui ne l’est pas aujourd’hui. Des rééquilibrages entre lieux seront aussi nécessaires. Ainsi Bruxelles devra être mieux représenté.

Cela permettra que le comité du personnel se mette tout de suite au travail ce qui n’est pas le cas avec le système actuel. Pour information, notons que trois mois après les dernières élections aux comités du personnel de Bruxelles et du Hors Union, ni la mise en place complète du comité local de Bruxelles, ni celui du Hors Union, ni la mise en place de l’équipe du Comité central du personnel, constitué à partir des différents comités locaux, n’est terminée.

Ce changement que nous proposons est nécessaire pour que les choses fonctionnent correctement.

Demande de repousser la date des élections et réponse négative de la DG HR (Fev 2018)

Note de travail : Propositions de U4U sur la réforme de la représentation du personnel (Fev 2018)

The DG HR of the European Commission wants to review how the social dialog is conducted. In a note addressed to all trade-unions, DG HR calls for ideas and contributions with a view to opening a formal concertation (Nov 2017)

Ce document envoyé par l’unité « dialogue social » de la DG HR, répond aux différentes demandes de la représentation du personnel, nous invite à revisiter les 4 textes majeurs qui organisent le dialogue social à la Commission.

Cette invitation au dialogue fournit une occasion unique pour améliorer notre fonctionnement de représentants du personnel, permettre à tous les lieux de travail – comme SEVILLE – d’avoir enfin leur propre comité, de synchroniser les rythmes électoraux, etc.

Il est important de permettre que les résultats positifs de ce dialogue social puissent entrer dans les faits dès 2018. Ne renvoyons pas aux calendes grecques des changements demandés par la représentation du personnel.

Comités du personnel central et local (CP)

Les comités du personnel représentent les intérêts du personnel vis-à-vis de l’institution et contribuent au bon fonctionnement du service. Ils sont l’équivalent du « Comité du personnel » ou du « Comité d’entreprise » des moyennes et grandes entreprises du secteur privé.

Les comités d’entreprise européens sont des organes représentant les travailleurs européens d’une entreprise. Par leur intermédiaire, les travailleurs sont informés et consultés par la direction sur la marche de l’entreprise et sur toute décision importante prise au niveau européen et susceptible d’affecter leur emploi ou leurs conditions de travail. Les États membres doivent prévoir le droit d’établir des comités d’entreprise européens dans les entreprises ou groupes d’entreprises employant au moins 1 000 personnes dans l’UE ou l’EEE, lorsqu’il y a au moins 150 travailleurs dans chacun des deux États membres (voir la directive 2006/109/CE).

Rôle

À la Commission européenne, les comités du personnel sont des organes statutaires élus qui représentent tous les fonctionnaires et autres agents de la Commission auprès de l’administration et du collège des commissaires afin de veiller à ce que les règles établies par la Commission en ce qui concerne le personnel soient pleinement respectées. Leur fonction est la suivante

de représenter les intérêts du personnel auprès de l’institution,
de contribuer au bon fonctionnement du service en donnant un avis consultatif sur les questions générales liées à l’interprétation et à l’application du statut.

Le rôle et la fonction du comité du personnel sont les suivants :

de participer à l’application des règles et règlements mettant en œuvre la politique du personnel négociée par les organisations syndicales et professionnelles de la Commission, afin de s’assurer qu’ils sont conformes aux accords conclus.
de jouer un rôle consultatif ou participatif en aidant le personnel à résoudre ses problèmes par le biais d’une série de comités statutaires et administratifs.

A cet effet, les Comités du personnel :

désignent les représentants du personnel au sein des comités statutaires ou paritaires.
délèguent une partie de leurs compétences, en ce qui concerne les exigences particulières du travail, aux délégations sectorielles du personnel.
interrogent l’administration sur les déviations ou les interprétations erronées des accords.

Le rôle des comités du personnel est donc central pour la protection des intérêts du personnel, tant collectifs qu’individuels. Les représentants au sein des comités statutaires ou paritaires jouent un rôle crucial pour garantir l’application équitable des règles.

Structure

Le cas particulier des délégations de l’UE

Composition of the CSC of the European Commission

Comité Local du personnel	Composition (titulaires+ nombre équivalent de suppléants)	Délégation au Comité Central du Personnel
Bruxelles	27	19 titulaires + 19 suppléants
Luxemburg	20	7 titulaires + 7 suppléants
Ispra – Sevilla	21	7 titulaires + 7 suppléants
Karlsruhe	8	1 titulaires + 2 suppléants
Geel	7	1 titulaires + 2 suppléants
Petten	7	1 titulaires + 2 suppléants
France	4	1 titulaires + 2 suppléants
Hors Union	14	3 titulaires (avec au moins un officiel et un agent local) + 4 suppléants

Assemblée générale statutaire des fonctionnaires

L’article 1 de l’annexe II du statut définit le rôle et les compétences de l’AG statutaire qui sont les suivants :

fixer les conditions d’élection à la section locale, si le comité du personnel est organisé en sections locales (ce qui est le cas) ; et
fixer le mode de désignation des membres du comité central pour chaque lieu d’affectation.

En conséquence, l’AG est compétente pour l’adoption/modification des règles électorales applicables à son lieu d’affectation.

Processus électoral

En application des règles électorales actuelles, le rôle principal de l’AG est de nommer les membres du bureau électoral et de fixer la date des élections, mais en aucun cas la durée du mandat établie par le statut (trois ans) ne peut être prolongée.

Durée des mandats

L’article 1 de l’annexe II du statut prévoit : « Le comité du personnel se compose des membres titulaires et, le cas échéant, de leurs suppléants, dont le mandat est de trois ans. Toutefois, l’autorité investie du pouvoir de nomination de chaque institution peut décider de fixer une durée de mandat plus courte, qui ne peut être inférieure à un an. » Par conséquent, si la durée du mandat des membres du comité du personnel peut être raccourcie par décision de l’AIPN, elle ne peut être prolongée au-delà de 3 ans.

Il convient de préciser qu’il ne s’agit pas ici de règles imposées par l’administration, mais du cadre juridique fixé par le statut. À cet égard, l’existence même et les compétences accordées à l’AG sont prévues par le statut, qui est une norme juridique de rang supérieur au règlement électoral et qui lie l’AG. La souveraineté de l’AG est limitée par les compétences que lui confère le statut.

La compétence de l’AG statutaire dans le cadre du processus électoral est uniquement de nommer les membres du bureau électoral et de fixer la date des élections dans les limites du mandat de 3 ans établi par le statut.

Toute motion qui consisterait à demander la création ou la suppression d’une section locale du comité du personnel n’entre pas dans le champ de compétence de l’AG, car la décision relative à l’organisation du comité du personnel en sections locales relève exclusivement de l’administration. De telles motions n’auront aucun effet juridique et contraignant de quelque nature que ce soit.

Ordre du jour

Des points non communiqués au personnel à l’avance peuvent-ils être ajoutés à l’ordre du jour de l' »Assemblée générale statutaire » ? Des points supplémentaires peuvent être ajoutés à l’ordre du jour pour autant qu’ils soient communiqués à l’avance aux membres du personnel. S’ils sont ajoutés à l’ordre du jour pendant la réunion, ces points doivent être approuvés par un vote des participants. Toutefois, pour que ces points supplémentaires produisent un « effet utile », ils doivent entrer dans le champ des compétences de l’AG.

Régime linguistique

L’Assemblée générale est-elle autorisée à exiger l’application d’un régime linguistique plus restrictif que celui qui est officiellement en place (utilisation de l’anglais, du français et de l’allemand comme langues de travail) ? Comment les langues du pays d’accueil de la section locale doivent-elles être traitées ? L’article 342 TFUE prévoit que « [l]e régime linguistique des institutions de l’Union est fixé, sans préjudice des dispositions contenues dans le statut de la Cour de justice de l’Union européenne, par le Conseil, statuant à l’unanimité par voie de règlements ».

En application de l’article 342 du TFUE, le règlement n° 1 portant fixation du régime linguistique de la CEE (JO 17 du 6.10.1958, p. 385) a été adopté. Il en découle que les langues de travail de la Commission sont les mêmes que les langues officielles de l’UE [c’est-à-dire les 24 langues]. Cependant, pour des raisons historiques, EN DE FR sont les seules langues de travail utilisées dans la pratique au sein de la Commission. En outre, seules les institutions de l’UE sont compétentes pour stipuler dans leur règlement intérieur quelles langues doivent être utilisées dans des cas spécifiques, l’Assemblée générale n’ayant aucune compétence à cet égard.

Il découle de ces considérations que l’Assemblée générale ne peut pas appliquer un régime linguistique restrictif aux membres du personnel participant. Par conséquent, les agents peuvent choisir de s’exprimer par exemple en FR, DE, EN, ES ou IT. Tout régime linguistique restrictif pourrait porter atteinte à la liberté d’expression des participants.

Néanmoins, il faut également garder à l’esprit que la DG SCIC ne fournit pas d’interprétation pour les réunions internes et que les membres du personnel doivent être informés qu’aucune interprétation ne sera assurée pendant l’Assemblée générale. En fonction de la langue choisie, ils devront courir le risque de ne pas être compris par la majorité des participants.

Égalité des participants

Est-il acceptable que les membres des syndicats puissent bénéficier d’un temps d’intervention plus long que les autres membres du personnel ? Le président de l’assemblée générale, c’est-à-dire le président de la section locale du comité du personnel, est responsable de la police des débats et des votes. Conformément à l’article 1er de l’annexe II du statut, (i) tout fonctionnaire de l’institution est électeur et éligible (ainsi que les autres agents dans les conditions fixées à l’article 7 du RAA) et (ii) l’assemblée générale est composée des fonctionnaires et autres agents de l’institution en service au lieu d’affectation concerné. Par conséquent, le fait d’accorder des temps d’intervention plus longs aux membres de l’OSP par rapport aux autres membres du personnel pourrait effectivement donner lieu à des accusations d’inégalité de traitement. En conséquence, chaque participant peut prendre la parole pendant un temps égal défini par le président de l’AG.

Participants d’autres lieux de travail

Le personnel n’appartenant pas à la section locale est-il autorisé à prendre la parole lors de l’AG ? Le président de l’AG peut donner la parole à des membres du personnel qui ne sont pas employés dans la section locale, mais il doit s’assurer que ces membres du personnel ne votent pas, car cela constituerait une violation du statut du personnel.

NB. Cet article concerne les « Assemblées générales statutaires ». L’OSP peut également convoquer une « assemblée générale ».

Syndicats et associations du personnel (OSP)

La fonction principale d’un syndicat est de représenter les travailleurs sur leur lieu de travail et de protéger leurs intérêts.

L’existence de syndicats forts et reconnus est une condition préalable à la paix sociale. Les décisions prises dans le cadre de la négociation collective et des négociations entre l’employeur et les syndicats ont plus d’influence. Les syndicats contribuent à une communication efficace entre les travailleurs et la direction. Ils fournissent les conseils et le soutien nécessaires pour que les divergences d’opinion ne se transforment pas en conflits majeurs. Ils jouent également un rôle éducatif important, en organisant des cours pour leurs membres sur un large éventail de sujets. La recherche d’un environnement de travail sain et sûr est également une caractéristique importante de l’activité syndicale.

Rôle d’un syndicat

Les syndicats sont des organisations qui représentent les travailleurs. Leur objectif est de protéger et d’améliorer les salaires et les conditions d’emploi. Ils font également campagne en faveur de règles et de politiques qui bénéficieront aux travailleurs.

Les syndicats existent parce qu’un travailleur individuel n’a que très peu de pouvoir pour influencer les décisions qui sont prises concernant son travail. En s’associant à d’autres travailleurs, il a plus de chances de faire entendre sa voix et d’exercer une influence.

Les syndicats visent à promouvoir les intérêts de leurs membres, entre autres en :

en négociant les conditions d’emploi et les descriptions de poste
obtenir des taux de rémunération satisfaisants et des perspectives de carrière correctes
Protéger ou améliorer les conditions de travail, telles que la santé et la sécurité et l’égalité des chances
Protéger les emplois des travailleurs et l’emploi
Protéger les individus en cas de problème sur le lieu de travail
garantir des installations de travail adéquates.

La plupart des « négociations collectives » se déroulent dans le calme et des accords sont finalement conclus entre le syndicat et l’employeur. Il arrive parfois que des désaccords surviennent et que les deux parties ne parviennent pas à se mettre d’accord. Dans ce cas, le syndicat peut décider d’engager une action syndicale. L’action syndicale prend différentes formes : il peut s’agir d’une interdiction de dépassement d’horaire, d’un travail à la tâche ou d’une grève…

Rôle au sein de la Commission européenne

Les syndicats défendent l’intérêt général du personnel de l’institution. Ils entretiennent des relations stables et structurées avec l’administration, même s’ils ne sont pas des organes statutaires.

L’accord sur les relations entre la Commission européenne et les syndicats et associations du personnel (« accord-cadre ») définit que le dialogue social peut porter sur toute question relative à la politique du personnel et aux conditions de travail des fonctionnaires et autres agents.

Toutefois, les procédures de concertation ne peuvent s’appliquer qu’à une modification des règles existantes ou à la création de nouvelles règles, sans préjudice des compétences statutaires du comité du personnel. Les concertations peuvent avoir lieu au niveau administratif (avec le directeur des services concernés), technique (avec la DG RH) et politique (avec le commissaire chargé des ressources humaines).

U4U est un syndicat général qui représente le personnel de plusieurs institutions appartenant à l’Union européenne ou considérées comme des organisations intergouvernementales européennes.

Pourquoi adhérer à un syndicat et à celui-ci en particulier ?

Les syndicats sont composés de personnes qui veulent faire entendre leur voix, promouvoir leurs intérêts et présenter leurs revendications à l’employeur. Si vous restez à l’écart, vous n’aurez pas ou peu d’influence.

Les syndicats sont efficaces. Bien sûr, ils ne peuvent pas inverser complètement une tendance politique résultant d’élections générales. Mais ils peuvent souvent limiter les effets négatifs des politiques et négocier des changements dans un projet. La capacité des syndicats à résister et à négocier est le résultat direct du nombre de leurs membres et de leur influence dans les élections sociales. En d’autres termes, la force d’un syndicat provient de ses membres et d’aucune autre source.

U4U est une organisation non bureaucratique, affirmée, créative et combative. Contrairement à d’autres syndicats, vous pouvez facilement participer à la définition de nos politiques et à l’élaboration de nos revendications. Il vous suffit de participer à nos réunions internes (voir les invitations sur la page d’accueil de ce site web) et de devenir un membre actif.

Tous les syndicats ne sont pas identiques.
Faites-vous votre propre opinion. Si vous voulez mieux nous connaître avant d’adhérer, lisez notre presse. Vous aurez ainsi une bonne idée de qui nous sommes, de ce pour quoi nous nous battons et de nos réalisations.

U4U :

défend une construction européenne au service des citoyens
est active en permanence et ne se réveille pas seulement au moment des élections.
défend l’ensemble du personnel (fonctionnaires et agents contractuels, grades AD et AST, personnel antérieur et postérieur à 2004) (cas particulier du personnel des agences)
construit l’unité, promeut un front uni et des actions communes
connaît les enjeux et fait des propositions bien construites et argumentées. C’est pourquoi U4U est reconnue comme un partenaire de négociation valable.

Lecture complémentaire : oui, les syndicats sont bons pour l’économie !

Les syndicats reconnaissent que les organisations doivent être compétitives sur les marchés mondiaux si elles veulent réussir et fournir des emplois sûrs à leurs employés.

Les syndicats jouent un rôle important dans les domaines suivants :

améliorer la communication entre les employés et les dirigeants afin que les employés puissent comprendre les objectifs de l’organisation et s’y engager
négocier l’amélioration des salaires et des conditions de travail afin que les travailleurs se sentent plus satisfaits au travail et restent plus longtemps dans leur emploi
encourager les entreprises à investir dans la formation et le développement afin que les salariés disposent des compétences nécessaires à l’amélioration des produits et des services
agir comme une force positive pour le changement – en obtenant le soutien des employés pour l’introduction de nouvelles technologies et d’une nouvelle organisation du travail.

Les entreprises européennes les plus performantes sont celles où les syndicats sont reconnus. Mutatis mutandis, cela s’applique aux institutions européennes. Elles comptent également sur leur personnel pour atteindre leurs objectifs. Elles doivent également s’adapter en permanence à un environnement changeant. Elles ont également besoin de leurs syndicats.

U4U est un partenaire constructif, engagé en faveur d’une Union européenne socialement responsable.

Voir dans Graspe n°10 un texte qui a influencé la réflexion aboutissant à la création de U4U : La représentation du personnel en question.
Les n°10 et 11 de cette revue contiennent d’autres articles éclairants sur le même sujet.

Pour aller plus loin : Qui est le patron ?

Dans une entreprise privée, les employés savent qui est le patron. Mais dans une institution européenne ? La hiérarchie, l’administration des ressources humaines, l’autorité investie du pouvoir de nomination, le chef de l’institution, le législateur et, en aval, le Conseil, composé des États membres, ont tous un pouvoir décisif sur notre statut et ses modalités d’application, sur le budget (qui définit les postes et les missions disponibles), sur les décisions quotidiennes telles que les restructurations, la mobilité, les promotions, la poursuite ou l’interruption des contrats…

Pour compliquer les choses, la Commission est le primus inter pares qui façonne par ses propres décisions la politique des ressources humaines des autres institutions et agences.

Bien entendu, cette structure complexe est utilisée par l’employeur pour diviser et régner.

C’est pourquoi il est très important pour un syndicat européen d’être un syndicat général, capable d’être présent dans toutes les institutions, afin de maintenir l’unité dans le dialogue social et de parler d’une seule voix à toutes les parties prenantes.

Malheureusement, le personnel est parfois séduit par des syndicats qui ne sont présents que dans une seule structure. Ces syndicats internes prétendent être plus proches du personnel et mieux connaître la situation locale. Mais en réalité, ils sont les instruments de la politique patronale du « divide et impera ». Ils ne sont pas des négociateurs efficaces parce qu’ils n’ont pas accès à la « vue d’ensemble ». Dans les institutions européennes, le grand nombre de petits syndicats est une faiblesse majeure que le personnel paie cher.