Election du Comité du personnel 2020-2023

La réouverture du Statut annoncée par la DG PERS

First the Interpreters, now DG TRAD. Who is next?

A new service for disabled or retired colleagues

European Parliament: We are all interpreters!

Mobilité obligatoire pour les AST et AST SC

Dialogue social: le PE doit-il rester à la traîne?

Elections professionnelles de 2016

Menaces sur le droit à congés des interprètes

VOTE LIST #1

U4U presents a new list to the EP Staff Committee elections

Since its creation in 2009 U4U, an inter-institutional trade union, has been present at the European Parliament. Once again, it is now presenting a new list: List 1.

LIST #1 supports an independent European public service and the deepening of European integration in a spirit of unity and intergenerational solidarity. Our candidates are fighting against precarious situations and disparities, rejecting all forms of discrimination — particularly of gender and status — all on the basis of a constructive social dialogue that we wish to support. U4U acts to improve our working conditions and calls for participatory and inclusive management. U4U is against reopening the Staff Regulations, as it is certain that, as in 2004 and 2014, the European civil service would come out of it weakened.

U4U promotes a debate open to European citizens through its public platforms, and we have set up a review of discussions (GRASPE), which organises conferences on the civil service and European integration. U4U is committed to the environment and the climate, in particular by supporting our colleagues in EUstaff4Climate who offer substantiated and concrete measures based on their professional experience. U4U is close to the staff, defending their interests and accompanying them when they need effective support: you were able to count on us.

Our full LIST 1 is composed of 29 colleagues representing the diversity of EP staff, both geographical — Strasbourg, Luxembourg, Brussels — and category (AD, AST, AA). More specifically, our list is composed of 15 men and 14 women, coming from a large number of Member States. Our candidates come from most of the services (10 out of 13 DGs), representing a broad spectrum of the professions of the Parliament’s staff.

Vote U4U to defend a permanent, independent, competent and unified public service that furthers European integration and promotes its model and interests worldwide.

U4U présente de nouveau une liste aux élections du Comité du personnel du PE

Depuis sa création en 2009 U4U, un syndicat interinstitutionnel, est présent au Parlement Européen. Il présente de nouveau une liste : la LISTE N°1.

Cette LISTE N°1 défend un service public européen indépendant et l’approfondissement de la construction européenne dans un esprit unitaire et intergénérationnel. Les collègues qui s’engagent luttent pour réduire les situations précaires et les disparités, rejetant toute forme de discrimination - notamment de genre et de statut - en s’appuyant sur un dialogue social que nous souhaitons soutenu et constructif. U4U agit pour améliorer les conditions d’exercice de nos métiers, en préconisant un management participatif et inclusif. U4U est contre la réouverture du statut car il est certain que, comme en 2004 et 2014, la fonction publique européenne en sortira affaiblie.

U4U favorise un débat ouvert aux citoyens européens via ses plateformes publiques, nous animons une revue de réflexion (GRASPE) qui organise des conférences sur la fonction publique et la construction européenne. U4U s’engage pour l’environnement et le climat, en particulier en soutenant nos collègues de EUstaff4Climate qui proposent des mesures étayées et concrètes à partir de leur expérience professionnelle. U4U est proche du personnel dont il défend effectivement les intérêts et qu’il accompagne dans toutes les démarches pour lesquelles il a besoin d’un soutien efficace: vous avez pu compter sur nous.

Notre LISTE N°1 complète est composée de 29 collègues représentatifs de la diversité du personnel du PE, tant géographique – Strasbourg, Luxembourg, Bruxelles - que catégorielle (AD, AST, AA). Plus précisément, notre liste est composée de 15 collègues hommes et 14 collègues femmes, provenant d’un grand nombre d’Etats membres. Nos candidats sont issus de la plupart des services (10 DG sur 13), représentant un large spectre des métiers du personnel du Parlement.

Voter U4U, c’est défendre un service public permanent, indépendant, compétent et unifié au service de la construction européenne et de la défense de son modèle et de ses intérêts à travers le monde.

With a weakened European integration and an internal transformation of the European civil service, where job insecurity and discrimination are increasing, only a united, cohesive European civil service will be able to deal with the dangers that emerge. Hence the importance of a strong trade union programme to send a clear signal to our leaders: staff are concerned about Europe and the quality of the civil service they need.

In this context, for a number of reasons U4U is the only sensible choice.

1. U4U is the only trade union that links its trade union activities to the future of the European project, through the discussions conducted in the magazine GRASPE, through training and seminars on issues of European interest, or through the development of key demands for staff, but also for the Institution, which go hand in hand. Our very raison d’être is Europe.

2. U4U fights for the staff unity, to create solidarity among all its categories and across all generations. U4U acts by making specific proposals to combat precarious situations and disparities, in particular by requesting internal reclassification competitions for both the CAs and the TAs, as well as for ASTs and ADs. U4U argues that access to higher grades should be facilitated for AST 9 and AD 12 nearing the end of their career. Division weakens us.

3. U4U does not restrict its activities solely to defending the conditions of remuneration, promotion or retirement. U4U was the only trade union to oppose the opening up of the Staff Regulations at the time of the 2014 reform. U4U is now the only trade union to combat the proposal for an additional real pension fund which, if the idea materialises, would also lead to the opening of the Staff Regulations, and a change in our pension system. The lessons of the reforms of 2004 and 2014 are that the opening of one chapter of the Staff Regulations has each time led to adverse reforms in other aspects of staff working conditions. In the current context, the opening of the Staff Regulation is a big risk.

4. U4U strives to ensure active and participatory management of staff careers, to better manage career paths from recruitment up to retirement through, amongst other things, training and exchanges with other administrations. Careers must be attractive and remain motivating. The administration needs to know where competences lie and how to make best use of them for the effectiveness of its missions. Moreover, it must resist the temptation to do more with less because the first victim is the staff. The quality of our work and due recognition of it is fundamental to well-being at work. This will also be achieved by respecting our professions.

5. As soon as it was set up, U4U made constant efforts, accompanied by proposals for the pedagogical framework offered to our children in the crèches, the childcare facilities and the European schools. For U4U, the European educational project as a whole is not only a useful service for staff — contributing to the attractiveness of the European civil service — but it also promotes an enriching experience of living together that consolidates a sense of citizenship among young Europeans. Knowing that our children are part of a quality project is reassuring and a source of richness for our future society.

Dans le contexte d’un essoufflement de la construction européenne et d’une transformation interne de la fonction publique où s’accroissent précarité et discriminations, seule une fonction publique européenne unie, soudée, permettra d’affronter les dangers qui s’annoncent. D’où l’importance d’un programme syndical fort pour envoyer un signal clair à nos gouvernants: le personnel se soucie de l’Europe et de la qualité de la fonction publique dont elle a besoin.

U4U est, dans ce contexte, le seul choix véritablement utile, et ce pour plusieurs raisons.

1. U4U est le seul syndicat qui lie son action syndicale à l’avenir du projet européen, à travers les réflexions conduites au sein de la revue GRASPE, à travers des formations et des séminaires sur les questions d’intérêt européen, ou à travers l’élaboration d’axes revendicatifs utiles au personnel, mais aussi à l’institution, l’un ne pouvant aller sans l’autre. Notre raison d’être est l’Europe.

2. U4U lutte pour l’unité du personnel, pour créer des solidarités entre toutes ses catégories, toutes générations confondues. U4U agit avec des propositions concrètes pour combattre les situations précaires et les disparités, notamment en demandant l’organisation de concours internes de reclassement tant pour les AC et les AT que pour les AST et pour les AD. U4U réclame que l’on facilite l’accès aux fins de carrières aux AST 9 et AD 12. La division affaiblit.

3. U4U ne limite pas son action à la seule défense des conditions de rémunération, de promotions ou de retraite. U4U a été le seul syndicat à s’opposer à l’ouverture du statut lors de la réforme de 2014. U4U est maintenant le seul syndicat à combattre la proposition en faveur d’un fond de retraite réel additionnel qui, si l’idée se concrétisait, conduirait aussi à l’ouverture du statut, et un changement de notre système de retraite. Les leçons des réformes de 2004 et 2014 sont que l’ouverture du statut sur un chapitre a conduit chaque fois à des réformes défavorables sur d’autres aspects des conditions de travail du personnel. Dans le contexte actuel, l’ouverture du statut est un piège.

4. U4U œuvre pour la mise en place d’une gestion active et participative des carrières du personnel, utile pour gérer autrement les parcours professionnels de l’entrée en service à la fin de la carrière, y compris par la formation et les échanges avec d’autres administrations. Les carrières doivent être attractives et rester motivantes. L’administration doit savoir où sont les compétences et comment en tirer parti pour l’efficacité de ses missions. Par ailleurs, elle doit résister à la tentation de faire plus avec moins car la première victime en est le personnel. Le premier bien-être au travail est la qualité de notre travail et la reconnaissance de celle-ci. Ceci passe aussi par le respect de nos métiers.

5. U4U a, dès sa création, mené une action continue, accompagnée de propositions en faveur de l’encadrement pédagogique proposé à nos enfants dans les crèches, les garderies et les écoles européennes. Pour U4U, l’ensemble du projet éducatif européen constitue non seulement un service utile au personnel - contribuant à l’attractivité de la fonction publique européenne - mais il promeut un vivre ensemble enrichissant qui conforte l’appartenance citoyenne des jeunes européens. Savoir ses enfants dans un projet de qualité est facteur de sérénité et riche pour la société future.

Dignité au travail, Carrières, Promotions, Mobilité

·  Nous devons tous travailler plus longtemps, mais notre institution n’est pas toujours préparée à maintenir les collègues de cinquante-cinq ans et plus , en les motivant, en continuant de les former et en leur proposant des carrières qui tiennent compte de leur expérience et de leur mérite,

·       Aucun collègue ne devrait être laissé pour compte, coincé dans un non-travail et traité de manière inadaptée par notre institution. Le Parlement a besoin que tout son personnel travaille ensemble dans un esprit constructif pour que l’Union européenne puisse aller de l’avant ;

·       La parité et l’inclusion de la diversité ne sont pas toujours des réalités dans notre institution. Le style de management, le type de sélection et les critères de l’évaluation du personnel ne sont pas toujours à même de favoriser la diversité et la parité. Egalité et transparence sont pourtant des valeurs européennes ancrées aujourd’hui dans nos aspirations citoyennes : montrons l’exemple au Parlement ;

·       Sur base de leurs mérites et de leur expérience, le PE doit offrir des opportunités de carrières au personnel de toutes les catégories: Fonctionnaires, Agents temporaires, Agents contractuels et Assistants parlementaires. Une communauté d’intérêt doit être recherchée parce que la division affaiblit et nuit à la bonne exécution des missions confiées ;

·       La promotion doit être fondée sur le mérite, en fonction de critères clairement définis, transparents et comparables. Chacun doit pouvoir comprendre comment il est évalué et le bien-fondé des points de mérite attribués ;

·      Les sélections pour l’attribution des postes doivent être transparentes, et fournir un retour utile aux candidats comprenant notamment un commentaire sur leurs performances lors des entretiens;

·       La mobilité doit être encouragée par des propositions de parcours de carrière intéressants, valorisants. Des formations doivent être proposées pour mieux l’inciter et y préparer. Obliger à la mobilité est contre-productif et souvent arbitraire dans ses effets. La mobilité est à envisager sur base volontaire ;

·       Les métiers et ceux qui les exercent doivent être respectés : c’est vrai des interprètes comme des traducteurs, des huissiers, des agents de sécurité…. La qualité du service rendu prime sur la productivité, surtout quand celle-ci est obtenue au détriment de la santé des collègues, et de nos missions ;

·       Personne ne devrait être discriminé ou harcelé quelle que soit sa nationalité, son genre, son âge, sa religion, son orientation sexuelle ou ses convictions politiques. Des enquêtes doivent être menées, et, le cas échéant, des sanctions appliquées envers tous ceux qui sont convaincus de harcèlement, indépendamment de leur statut ou grade.

·       Pour préparer aux métiers de demain et aider les collègues à construire une carrière dès l’entrée en service, le Parlement doit offrir des formations ciblées, thématiques, linguistiques, informatiques, à tout le personnel. La participation doit être encouragée et facilitée. Un effort spécifique doit être réalisé tout au long de la carrière et plus spécifiquement, pour les collègues de plus de cinquante-cinq ans qui doivent réorienter leur parcours ;

·     Nous sommes en faveur de concours internes pour les Agents Contractuels de façon à leur offrir aussi des perspectives de carrière. La création d’un office rassemblant les métiers du bâtiment et de la logistique, le courrier, la sécurité, l’informatique et la petite enfance, par exemple, permettrait leur recrutement en GFII – voire plus -  à des conditions plus décentes (CDI rétribuant correctement les qualifications). Ceci pourrait améliorer les conditions d’emploi et offrir de plus amples perspectives de carrières.

·       L’administration doit veiller au bien-être de tout son personnel, et en particulier, de celui qui subit un accroissement significatif du volume de travail. Des solutions doivent être envisagée pour garantir la continuité de la qualité d’exécution des tâches, marque d’excellence du travail du personnel du Parlement, tout en garantissant des rythmes de travail, des outils et un environnement de travail adéquats ;

·      Un effort doit encore être consenti pour mieux accueillir le personnel nouveau, en particulier quand il est affecté en dehors de Bruxelles. Notre organisation est complexe et un encadrement et une orientation facilitée sont souhaitables.

·       Le Régime Commun d’Assurance Maladie – RCAM - doit être actualisé pour tenir compte de l’évolution de la science d’une part, comme de l’évolution de la société d’autre part. Notre régime doit être garanti, amélioré et pérennisé.

·       Le budget pour la politique sociale du Parlement doit se doter des moyens nécessaires pour rembourser aux collègues ou à un membre de leur famille porteurs d’un handicap les frais liés à leur handicap qui ne sont remboursés ni au titre du RCAM, ni au titre d’une aide nationale dont ils seraient exclus du fait de leur affectation.

·       Nous nous opposerons à toute tentative d’imposer des conditions de travail telles que les "open spaces", "hot desks", qui ne seraient pas nécessaires et ne correspondraient pas à une logique d’amélioration des conditions de travail. U4U soutient toutes pratiques visant à faciliter les conditions de travail du personnel comme le télétravail, dont la mise en œuvre récemment revue par l’administration n’est toujours pas optimale.

·       Nous sommes opposés à toute réforme du Statut; nous avons déjà payé le prix des réformes de 2004 et 2014, en termes de salaires, de pensions, d’horaires de travail, d’évolution des carrières, etc. Le récent rapport de la Cour des Comptes pointe du doigt la difficulté grandissante des Institutions à recruter : ne nous privons pas des meilleurs.

Dignity at work, Careers, Promotions, Mobility·

Training, Recruitment, Working conditions·

Our Health and Our Staff Regulations·

Parlement: Réouverture du statut en 2020 :
l’annonce de Kristian Knudsen, Directeur de la DG PERS

D’après le compte-rendu du Comité du personnel, réuni en plénière le 15 juillet dernier, le Directeur de la DG PERS aurait déclaré, devant les élus du personnel, que sous la pression des Etats membres, une modification du statut pourrait intervenir plus tôt que prévu, et peut-être même déjà en 2020. En question, l’inéluctable et nécessaire changement d’ADN des institutions, notamment concernant le pourcentage de fonctionnaires permanents qui devraient représenter une place toujours plus réduite des agents en activité dans les institutions européennes.

Kristian Knudsen semble admettre, sans combattre, que la fonction publique doit se réformer et prépare les esprits à une remise en cause du statut. C’est grave. On sait tous qu’une réforme du statut ne s’est jamais traduite par un mieux disant pour le personnel, bien au contraire.

Kristian Knudsen avait-il un mandat de David Sassoli, le nouveau Président du PE, ou du secrétaire général de l’administration, Klaus Welle, pour faire une telle annonce ?

A peine élu Président du Parlement européen, est-ce là le signal que David Sassoli veut envoyer au personnel de son institution ? N’y a-t-il pas plutôt urgence à clarifier « quelle Europe nous voulons », et pour quel budget le Parlement est-il prêt à se battre afin de la doter des moyens nécessaires pour répondre aux « citoyens [qui] ont montré qu’ils croyaient toujours à ce chemin extraordinaire, le seul capable de fournir des réponses aux défis mondiaux qui nous attendent [citations du discours du Président] ».

Dans la foulée de cette déclaration pour une Europe forte et riche en moyens, le Président devrait aussi clarifier sa vision de la fonction publique européenne. Car le premier signal à envoyer aux citoyens n’est peut-être pas celui du sacrifice de son administration. Faut-il répondre à la démagogie de certains par de la brutalité envers le personnel ou par de la pédagogie et des politiques européennes « qui nécessitent des idées nouvelles et du courage » comme l’affirme David Sassoli? Dans ce dernier cas, n’aurait-il pas besoin d’un service public européen, compétent, solide et engagé ? Et la réforme annoncée, dont on sait qu’elle veut encore en rabattre sur les conditions de travail, ne sera-t-elle pas plutôt son coup de grâce ?

Parliament: Reopening of the Staff Reg. in 2020:
the announcement of Kristian Knudsen, Director of DG PERS

According to the report of the Staff Committee, which was held in plenary on 15 July, the Director of DG PERS told staff representatives that, under pressure from the Member States, a change may happen sooner than expected, and perhaps even already in 2020. In question, the inevitable and necessary change of DNA of the institutions, especially concerning the percentage of permanent civil servants who should represent an ever-smaller percentage of the agents in activity in the European institutions.

Kristian Knudsen seems to admit, without a fight, that the public service must reform and prepare the minds for a questioning of the Staff Regulations. It's serious. We all know that a reform of the Staff Regulations has never resulted in a positive evolution for the staff, on the contrary.

Did Kristian Knudsen have a mandate from David Sassoli, the new President of the EP, or the Secretary-General, Klaus Welle, to make such an announcement?

Freshly elected President of the European Parliament, is this the signal that David Sassoli wants to send to the staff of his institution? Is there not an urgent need to clarify "what Europe we want", and also the budget that Parliament is prepared to fight for, in order to have the necessary funds to respond to "citizens [who] have shown that they always believed in this extraordinary path, the only one able to provide answers to the global challenges that await us [quotations from the President's speech] ".

In the wake of this declaration for a strong, resource-rich Europe, the President should also clarify his vision of the European civil service. For the first signal to be sent to the citizens is perhaps not that of the sacrifice of his administration. Should we respond to the demagogy of some by brutality towards the staff or better by pedagogy and European policies "that require new ideas and courage" as stated by David Sassoli? In the latter case, would he not need a European public service, competent, robust and committed? And the reform announced, which we know will worsen the working conditions, will not it rather be his coup de grace?

The assessment of the negative impact of previous reforms has not been made. And the staff expects ambitious proposals to enable the European civil service to face the challenges of a Europe "to be boosted". For U4U, these proposals must be nourished by the social dialogue that alone can guarantee that tomorrow's decisions will be the result of a shared assessment, that solutions be jointly developed, and therefore accepted by all, in the interest of our common missions and of the European project.

The Staff Committee invited to the public hearing, Mr. Mavric, Director General of DG TRAD, his top management team, the chairs of the Translators´ and the Translation Assistants’ Delegations, as well as a significant number of DG TRAD colleagues. All the participants had the opportunity to engage for almost two hours deep discussions.

DG TRAD has faced many changes in the last year, and considering the changes that are in the pipeline, DG TRAD colleagues can be called “champions of change”.

The most experienced colleagues might recollect that the discussions about the high workload the translators and translation assistants have been experiencing is an old issue and one must not consider that it was due to the European elections related work.

Some facts

In 2006, the first discussions concerning high workload started among the linguistic units.

In 2011, the situation became worst and triggered intense discussions with the former Director General, Mrs. Janet Pitt. These discussions addressed issues such as; high workload, the quality of translations and statistical methods to measure productivity in real terms.

The following year in 2012, a second audience with Mrs. Janet Pitt was held as the problems kept ongoing and no solutions were found.

The Committee for Prevention and Protection at Work (CPPT) intervened in 2013. A study was carried out by the Prevention and Protection at Work Service (SPPT) from DG PERS.

Unfortunately, until now, the full range of recommendations have not been put in place.

Ongoing increase of workload

During last year, there has been an increase of 36% in the workload. On top of this, new projects, not directly linked to translation works of legislative texts, as laid down in the treaties, the core business of DG TRAD, were put in place: an Audio Capacity Pilot project (the so called Radio project) and the Subtitling project for Euronews.

Reassignment of staff to 4 new Units

On the 21st of June 2019, at the occasion of DG TRAD Innovation day, Director General, Mr Mavric announced that five new units would soon be created: (1) Clear language and editing, (2) Audio and podcast, (3) Speech-to-text, (4) Subtitling and voice-over and the (5) “My House of European History”.

In the plenary meeting, a clarification was made suggesting that it was only four units that would be newly created, as the Editing unit already exists.

To populate these 4 new units, a total of 48 translators and 24 assistants (2 translators and 1 assistant from each language unit) will be sacrificed from their linguistic units to be assigned to these 4 new units.

The large reassignment to these new units, thereby reducing the number of staff tasked with core translation activities, legislative work, is obviously, an issue of great concern to the colleagues, translators and assistants that will remain in the linguistics units.

Interpretation of Statistics and setting SLAs

Another subject of great concern to the DG TRAD colleagues are the statistics. There is often a great misperception when reading and interpreting figures: 11.5 net pages of translations, plus 19 pages of revision/ re-read work, plus 4 pages in a high workload period.

The impartial interpretation of statistics may be passing the wrong information for important decision making to the Secretary-General, the fact is that they might not reflect the real workload faced by the DG TRAD’ translators and assistants.

DG TRAD colleagues have strongly called for fair and transparent statistical methods to measure output and workload (KPI and T-Flow), that fully takes into account the revision work of the external translation as a conditio sine qua non to maintain high quality of translation.

Other areas of concern

The new scheduled changes concerning the outsourcing of documents (accreditation system and CAF control), cannot, by any means, jeopardise the quality of translations.

High quality of translations is a non-negotiable issue that makes our colleagues, translators and assistants, very proud.

The high level of quality in translations is non-negotiable when we are dealing with formal documents published by the European Parliament. Mistakes in translations could potentially expose the EP to issues related to transparency or legal liability.

Another sensitive issue, highlighted in the meeting, was the increasing number of sick leave, in the language units last January and February as a direct result of an overworked and overwhelmed staff. The management was invited to take this issue very seriously and to implement concrete measures to alleviate this burden, as well as monitoring this situation.

This entire situation seems to be a déjà vu of what our interpreter colleagues experienced, back in 2018.

As U4U suggested and stated in the plenary meeting of the Staff Committee, “it is time for change and social dialogue”.

All concerns expressed by the colleagues must be fully acknowledged, taken seriously and discussed.

U4U acknowledges and praises the decision by the Director General to set up a trilogue taskforce (with representatives of the Staff Committee, the two delegations and DG TRAD senior management) with a mandate to be defined in a detailed manner, to strive for a new and effective social dialogue that protects the rights and the quality work of our colleagues.

U4U remains supportive to the interpreters’ fight for recognition and fair conditions in the work place and will also be supportive to the current situation of staff in DG TRAD.

U4U calls on all staff to remain united and in solidarity with colleagues at DG TRAD.

Le comité du personnel a invité en audience publique M. Mavric, directeur général de la DG TRAD, son équipe de direction, les présidents des délégations des traducteurs et des assistants-traduction, ainsi qu'un grand nombre de collègues de la DG TRAD. Tous les participants ont eu l’occasion d’engager des discussions approfondies pendant près de deux heures.

La DG TRAD a été confrontée à de nombreux changements au cours de la dernière année et, compte tenu des changements en projet, ses collègues peuvent être qualifiés de «champions du changement».

Les collègues les plus expérimentés se rappelleront peut-être que les discussions sur la charge de travail élevée des traducteurs et des assistants de traduction sont un problème ancien et qu'il ne faut pas considérer que cela est dû au travail lié aux élections européennes.

Quelques faits

En 2006, les premières discussions concernant la charge de travail élevée ont commencé entre les unités linguistiques.

En 2011, la situation a empiré et déclenché d'intenses discussions avec l'ancienne directrice générale, Mme Janet Pitt. Ces discussions ont porté sur des questions telles que: charge de travail élevée, qualité des traductions et méthodes statistiques permettant de mesurer la productivité en termes réels.

L'année suivante, en 2012, une deuxième audience avec Mme Janet Pitt a eu lieu, les problèmes se poursuivant sans qu'aucune solution soit trouvée.

Le Comité de prévention et de protection du travail (CPPT) est intervenu en 2013. Une étude a été réalisée par le service de prévention et de protection du travail (SPPT) de la DG PERS.

Malheureusement, jusqu'à présent, toutes les recommandations n'ont pas été mises en place.

Augmentation continue de la charge de travail

Au cours de l’année dernière, la charge de travail a augmenté de 36%. De nouveaux projets, non liés directement aux travaux de traduction de textes législatifs, tel que défini dans les traités, activité principale de la DG TRAD, ont été mis en place en supplément: un projet pilote de capacité audio (le projet Radio) et le projet de sous-titrage pour Euronews.

Réaffectation du personnel dans 4 nouvelles unités

Le 21 juin 2019, à l'occasion de la journée DG TRAD Innovation, M. Mavric, directeur général, annonçait la création prochaine de cinq nouvelles unités: (1) langage clair et édition, (2) audio et podcast, (3) audio-vers-texte, (4) Sous-titrage et voix off et le (5) “Ma maison de l'histoire européenne”.

En séance plénière, une clarification a été apportée, suggérant que seules quatre unités seraient nouvellement créées, car l'unité d'édition existe déjà.

Pour peupler ces 4 nouvelles unités, un total de 48 traducteurs et 24 assistants (2 traducteurs et 1 assistant de chaque langue) seront retirés de leurs unités linguistiques pour être affectés à ces 4 nouvelles unités.

La réaffectation importante dans ces nouvelles unités, réduisant ainsi le nombre de personnes chargées des activités de traduction de base du travail législatif, est évidemment une question qui préoccupe beaucoup les collègues, les traducteurs et les assistants qui resteront dans les unités linguistiques.

Interprétation des statistiques et établissement des contrats de niveau de service

Les statistiques sont un autre sujet de grande préoccupation pour les collègues de la DG TRAD. Lors de la lecture et de l’interprétation des chiffres, les perceptions erronées sont fréquentes: 11,5 pages de traductions, 19 pages de relecture / relecture, et 4 pages dans les périodes de charge de travail élevée.

L’interprétation impartiale des statistiques risque de transmettre au Secrétaire général des informations erronées pour la prise de décisions importantes. En effet, elles risquent de ne pas refléter la charge de travail réelle des traducteurs et des assistants de la DG TRAD.

Les collègues de la DG TRAD ont appelé de leurs vœux des méthodes statistiques justes et transparentes permettant de mesurer la production et la charge de travail (KPI et T-Flow), qui prennent pleinement en compte le travail de révision de la traduction externe, condition indispensable pour maintenir une traduction de haute qualité.

Autres sujets de préoccupation

Les nouvelles modifications prévues concernant l'externalisation des documents (système d'accréditation et contrôle CAF) ne peuvent en aucun cas compromettre la qualité des traductions.

La qualité des traductions est une question non négociable qui rend nos collègues, traducteurs et assistants, très fiers.

Le haut niveau de qualité des traductions n'est pas négociable lorsqu'il s'agit de documents officiels publiés par le Parlement européen. Des erreurs de traduction pourraient exposer le PE à des problèmes liés à la transparence ou à sa responsabilité juridique.

Un autre sujet sensible, mis en évidence lors de la réunion, était le nombre croissant de congés de maladie dans les unités linguistiques en janvier et février derniers, conséquence directe d'un personnel surchargé et débordé. La direction a été invitée à prendre cette question très au sérieux et à mettre en œuvre des mesures concrètes pour alléger ce fardeau, ainsi que pour surveiller cette situation.

Toute cette situation semble être un déjà vu de ce que nos collègues interprètes ont vécu en 2018.

Comme U4U l'a suggéré et déclaré lors de la réunion plénière du Comité du personnel, «le temps est venu pour le changement et le dialogue social».

Toutes les préoccupations exprimées par les collègues doivent être pleinement reconnues, prises au sérieux et discutées.

U4U prend acte et se félicite de la décision du directeur général de créer un groupe de travail tripartite (composé de représentants du comité du personnel, des deux délégations et de la direction de la DG TRAD), avec un mandat à définir de manière détaillée, afin de mener un dialogue social efficace qui protège les droits et la qualité de travail de nos collègues.

U4U continue de soutenir la lutte des interprètes pour leur reconnaissance et des conditions équitables sur le lieu de travail et apportera également son soutien au personnel de la DG TRAD.

On addition to the information that was given, U4U wanted to know how EP retired staff can be helped when they are isolated/disabled/sick.

Of course, U4U continues to inform, help and give support the retired colleagues, as well.

U4U would like to thank DG PERS to organise these information sessions.

U4U is at your disposal for any question.

Outre les informations fournies, U4U a souhaité savoir comment aider les retraités du PE isolés, handicapés ou malades.

Bien entendu, U4U continue d'informer, d'aider et de soutenir les collègues retraités.

U4U voudrait remercier la DG PERS d’avoir organisé ces séances d’information.

Parlement européen: Nous sommes toutes et tous des interprètes!

Nos collègues interprètes se battent aujourd'hui pour défendre leurs conditions de travail, menacées par l’imposition, en juillet 2017, de nouvelles conditions qui font fi de la pénibilité et de la spécificité de leur métier.

Les interprètes ont décidé, par modération et responsabilité, d’une grève partielle qui revient à respecter les horaires de fin des réunions prévues (et de ne plus accepter les dépassements devenus fréquents) et à procéder à une interruption de travail de une heure (sauf dans les réunions pour lesquelles les interprètes ont été réquisitionnés).

Leur grève est la conséquence de l’attitude de l’administration du Parlement européen depuis que celle-ci a décidé d’imposer ses nouvelles conditions. La délégation a toujours cherché à savoir quels étaient les problèmes concrets du planning pour trouver des solutions concrètes pour y répondre. Elle a fait des propositions constructives, de bon sens, efficaces et équilibrées, qui tenait compte des nouvelles contraintes budgétaires et des demandes de flexibilité pour les réunions exprimées par les députés.

La grève est le résultat du refus systématique du secrétaire général d’écouter les interprètes.

L’administration n’est pas véritablement entrée en négociation. Elle n’a pas eu l’ambition de trouver un compromis sur les dispositions contestées qui prenne en compte les arguments des deux parties. Elle a d’emblée adopté une stratégie de l’usure qui visait à imposer ses règles. Ce qu’elle a fait. En juillet 2017.

Le Parlement européen est l'institution la moins performante du point de vue de la pratique du dialogue social.

Il a conclu un accord cadre au siècle dernier qui est dépassé et qui n’est même pas respecté.

Les syndicats sont niés. On ne leur donne aucune possibilité de négocier. L’administration informe le Comité du personnel ou les délégations professionnelles dans un simulacre de consultation. Quand le personnel, via son Comité, rend un avis sur des décisions que l’administration va prendre et qui le concerne, son avis n’est pas pris en compte. On l’a vu récemment pour la mobilité des AST, pour les conditions de travail des traducteurs, pour les agents de sécurité et maintenant pour les interprètes.

Aujourd’hui, les interprètes sont en grève ce dont l’administration a été informée en temps utile et conformément aux modalités de l’accord-cadre. L’administration leur conteste ce droit : elle réquisitionne un maximum d’interprètes. Dans les faits, cela revient à nier le droit de grève, droit démocratique élémentaire dans les sociétés européennes.

Ce combat des interprètes aujourd’hui est aussi le nôtre.

European Parliament: We are all interpreters!

Today our interpreter colleagues are fighting to defend their working conditions, which are threatened by the introduction of new conditions in July 2017 that ignore the demanding and specific nature of their profession.

Interpreters decided - in a moderate and reasonable way - to engage in partial strike action, working to rule, strictly respecting meeting ending times (and no longer accepting the overruns that have become the standard) and to impose a one-hour stoppage (except in the meetings for which interpreters have been requisitioned).

Their strike is the result of the behaviour of the European Parliament administration since it decided to impose new conditions. The delegation has always made every effort to know the concrete problems of planning in order to find concrete solutions. It has made constructive, efficient and balanced proposals, which have taken into account the new budgetary constraints and flexibility needs for meetings as expressed by MEPs.

This strike is the result of the systematic refusal of the Secretary-General to listen to the interpreters.

The administration is not really negotiating. It did not aim to find a compromise on the disputed provisions by taking into account the arguments of both parties. From the outset it has adopted a strategy of attrition which sought to impose its rules, which is what it did in July 2017.

The European Parliament is the least efficient institution in terms of practicing social dialogue.

It concluded an outdated framework agreement in the last century which is not even respected.

Trade unions are denied a role. They have no possibility to negotiate. The Administration informs the Staff Committee or professional delegations in a sham consultation. When staff - via their Committee - give an opinion on decisions that the administration would like to take, their opinion is not taken into account. We have seen this recently for AST mobility, for the working conditions of translators, for the security staff and now for the interpreters.

Today, the interpreters are on strike. The administration was informed in due time and in accordance with the terms of the Framework Agreement. The administration is violating their rights by requisitioning interpreters. In practice, this is tantamount to denying the right to strike, which is a basic democratic right in European societies.

Today, this fight of the interpreters is ours.

We need to send a strong signal to the Parliament administration, to defend our colleagues and defend our rights. If the right to strike of interpreters continues to be violated, we must all strike together for the respect of that right. A defeat for the interpreters today will be a defeat for all staff tomorrow.

Georges VLANDAS
Président

Malheureusement, au PE, le dialogue social est devenu anachronique. 10 syndicats existent mais ils n’ont droit dans les faits ni à des exemptions de service, ni à des locaux sur les lieux de travail pour fonctionner correctement, par exemple.

Les moyens en ressources humaines attribués par l'Administration au comité du personnel sont également limités, ne permettent pas de fournir des moyens à toutes les listes, alors que le Parlement européen a des services sur plusieurs sites, autres que ceux de Bruxelles, Luxembourg, Strasbourg.

Plus préoccupant encore, les syndicats en tant que tels ne sont jamais sollicités pour discuter des décisions qui régissent le fonctionnement des services comme cela se passe dans d’autres institutions, et en premier lieu à la Commission européenne, au Conseil, au Service Extérieur, etc.. Dans ces institutions, les sujets sur lesquels les syndicats peuvent négocier ou doivent être obligatoirement consultés sont définis par un accord-cadre.

L’accord-cadre du dialogue social au Parlement européen, élaboré il y a déjà 25 ans, ne donne aucune compétence en matière de dialogue social aux partenaires sociaux. Il est notoirement insuffisant sur toutes les questions d’organisation du dialogue comme sur les moyens affectés pour que ce dialogue s’opère dans les meilleures conditions.

La pratique courante est que le comité du personnel est consulté de temps en temps, mais pas forcément sur tous les projets de décision importants, et parfois à la veille de prendre une décision. Les avis du comité ne sont pas suffisamment pris en compte et ne font pas nécessairement l’objet de discussion entre les parties. Les échanges entre l’administration et le comité du personnel relèvent davantage de la procédure administrative que du dialogue social.

Les organisations syndicales s'en sont plaint récemment. U4U considère qu'un dialogue social doit avoir lieu au Parlement européen, pour chercher dans un premier temps à l’instaurer, et pour le doter de moyens le rendant efficace. Pour U4U, la négociation de nouvelles règles de dialogue social relève de la responsabilité des syndicats qui doivent pouvoir les négocier.

Dans ces négociations que nous appelons de nos vœux, le Comité du personnel, partie prenante du dialogue social, devra évaluer la façon dont les règles ont été appliquées et désigner les domaines où un dialogue social lui paraît nécessaire pour améliorer le fonctionnement de l'institution.

Pour sa part, U4U a déjà identifié, parmi les urgences à traiter à travers un véritable dialogue social, la situation des agents de session à Strasbourg, la révision du règlement interne de la DG SAFE après quatre années de mise en œuvre, la gestion des carrières au Parlement européen, les nouvelles conditions de travail des interprètes, etc.

Ensemble, dotons le Parlement européen du dialogue social moderne et inclusif que son personnel désire et mérite.

21/03/2017

Social dialogue: must the EP always lag behind?

The European Parliament should be a model institution for social dialogue. Social dialogue is included in the Treaties and forms an integral part of our democratic model. It contributes to social democracy by making companies and organisations operate in a more consensual way, and therefore more efficiently. It is reasonable to expect the European Parliament to be a shining example in social dialogue.

Unfortunately, social dialogue has become an anachronism at the EP. There are 10 trade unions, but actually they are not entitled to releases from service, or to offices at the workplace where they can operate properly, for example.

The human resources assigned by the administration to the staff committee are also limited, which makes it impossible to provide resources to all the lists, while Parliament has services at a number of sites, other than Brussels, Luxembourg and Strasbourg.

More worrying still, the unions are never approached to discuss the decisions that govern the operation of the services, as happens in other institutions, especially at the Commission, the Council, the External Service, etc. In these institutions, the subjects on which the unions can negotiate or must be consulted are defined by a framework agreement.

The framework for social dialogue at the European Parliament, developed 25 years ago, does not give any jurisdiction for social dialogue to the social partners. It is notoriously lacking on all questions of organisation of the dialogue and on the resources allocated to ensure that this dialogue functions under the best conditions.

The current practice is that the staff committee is consulted from time to time, but not necessarily on all important draft decisions, and sometimes only the day before a decision is taken. The committee's opinions are not given enough consideration and are not necessarily the subject of discussion between the parties. The exchanges between the administration and the staff committee are based more on administrative procedure than on social dialogue.

The trade unions have been complaining about this recently. U4U believes that there must be a social dialogue with the European Parliament, initially to try to establish it and provide it with the resources to make it effective. In the opinion of U4U, negotiating new social dialogue rules is the responsibility of the trade unions, who must be allowed to do so.

In these negotiations that we wish to see, the Staff Committee, a stakeholder in social dialogue, must assess the way in which the rules have been applied and designate areas in which social dialogue appears necessary to improve the functioning of the institution.

For its part, U4U has already identified, among the urgent matters to be dealt with through real social dialogue, the situation of session auxiliaries at Strasbourg, the review of the internal regulations DG SAFE four years post-implementation, career management at the European Parliament, the new working conditions of interpreters, etc.

Staff Committee : Professional elections 2016

U4U, syndicat européen et citoyen, pour tous les employés des institutions

The European Parliament is threatening interpreters' leave entitlements

The EP must engage in social dialogue with all trade unions

The European Parliament is imposing new rules that severely restrict the entitlement of interpreters to take paid leave.

These rules have not been the subject of a social dialogue and were officially published on Monday 21 March 2016, although they have been vigorously applied since 1 January 2016. A large number of interpreters who have applied for leave have been faced with complete silence for more than two months. This failure to respond means that their leave is effectively blocked. Others have received a negative response, sometimes without any explanation. 

This lack of dialogue follows failed discussions between the interpreters' delegation and the administration on the rules governing their conditions of employment. Parliament cannot excuse itself from negotiating the new rules with the unions, working closely with the interpreters' delegation, which passes on their concerns. In view of the scope of the changes, an extended consultation of all staff concerned is required.

Interpreters can now expect to be granted leave only in ‘turquoise’ and ‘white’ weeks, which in 2016 means thirteen weeks out of 52 plus an individual quota of 5 days per year, subject to extremely restrictive rules and without the least regard for the work/life balance.

While it is perfectly reasonable for the employer to take account of the needs of the service when granting a period of leave, this goes far beyond such an objective. We also note its refusal to discuss a reasonable compromise.

We are asking the Parliament Administration as a matter of urgency to establish a social dialogue on this subject, in which we are ready to take part.