Le Link n°101

Au sommaire de ce numéro

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L’article suivant de ce numéro 101 du Link porte sur le travail hybride. Pour contextualiser cette réflexion, que nous menons déjà depuis deux ans, nous tenons à faire un bref état de littérature scientifique sur la relation entre télétravail et bien-être. Cela permettra de voir quels sont les effets de ce mode de travail, dont l’usage croît, en dehors des institutions européennes[1].

Selon une étude réalisée en 2023 dans 34 pays différents, en plusieurs vagues et regroupant plusieurs dizaines de milliers de participants[2], 56 % des interrogés souhaitant travailler au moins un jour par semaine en télétravail, cela va jusqu’à 2 jours pour 19 % d’entre eux voire 3 jours (17 %). Dans le même sens, lors d’une étude menée en 2017 auprès de 7000 salariés étatsuniens[3], Alexandre Mas et Amanda Pallais ont constaté que les travailleurs étaient prêts à accepter un salaire en moyenne 8 % pour plus bas si l’emploi considéré propose du télétravail[4]. Selon ces mêmes auteurs, un des éléments déterminants dans le choix du télétravail serait la réduction des trajets entre travail et domicile.
Pour autant, si l’on en croit les études menées avant l’épidémie de Covid-19, faire du télétravail ne rend pas forcément plus heureux. En effet, Sabrina Pablionia et Victoria Vernon pointent dans une analyse de 2022, s’intéressant aux salariés étatsuniens uniquement, que le télétravail ne leur permette pas toujours de passer plus de temps en famille, de s’occuper des tâches ménagères ou de dormir plus longtemps[5].

Cette dichotomie entre ce que souhaitent les travailleurs et les effets du télétravail une fois qu’il est mis en place semble être le nœud du problème. L’expérience souvent forcée du télétravail pendant le Covid-19 a exacerbé cette tension. Ainsi, des études menées au Royaume-Uni[6] et en Allemagne[7] avant et pendant le Covid-19 montrent que le télétravail pendant cette période s’est révélé dommageable pour la santé des personnes le pratiquant. Les foyers étudiés étant encore largement ancrés dans une répartition traditionnelle et genrée des tâches ménagères, héritage de la société patriarcale, se sont bien souvent les femmes qui ont le plus souffert du télétravail durant l’épidémie. Cela est notamment dû au fait que les enfants suivaient l’école à la maison, ce qui a constitué une charge supplémentaire inégalement répartie dans les ménages[8]. Notons toutefois que le Covid-19 et les confinements/déconfinements successifs liés à cette période altèrent fortement la nature du télétravail. De nombreuses familles, notamment issues des milieux les plus précaires, se sont retrouvées confinées dans des logements bien souvent trop étroits et n’avaient plus de vie sociale en dehors du cercle familial. Que dire encore des étudiants isolés, ayant souvent perdu le travail alimentaire qui leur permettait de payer leur loyer, ou des violences faites aux femmes[9] et aux enfants[10] qui ont aussi explosé durant cette période. Tout cela rend donc difficile l’isolation des variables permettant de dire que le télétravail fut nocif pour les salariés des autres facteurs propres au Covid. Les éléments négatifs avancés par les études menées en Allemagne et au Royaume-Uni, comme la perte des contacts sociaux et de la flexibilité, sont tout aussi imputables au télétravail qu’aux mesures de gestion de l’épidémie déployées par les gouvernements.

À la suite de ces réflexions, on peut penser que le travail hybride serait un bon compromis pour la majorité des travailleurs. L’enquête menée Aksoy et ses collègues[11] donne à voir les avantages les plus fréquemment cités pour le télétravail : « Pas de trajet », « Moins de temps pour se préparer au travail », « Horaire de travail flexible », « Calme » et « Plus de temps avec les amis et la famille » et pour le travail sur site : « Collaboration en face à face », « Socialisation », « Limites entre travail et vie personnelle », « Meilleur équipement », « Face-à-face avec mon responsable » et « Tranquillité ». Cela montre que le télétravail est apprécié non pas parce qu’il augmente le bien-être ou l’efficacité au travail — d’ailleurs assez peu évoquée dans les études —, mais parce qu’il permet une meilleure gestion du temps, davantage de conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Pourtant, n’oublions pas que de nombreux moyens de contrôle à distance ont été mis en place par les employeurs, certains n’hésitant pas à charger leurs employés plus que d’habitude par peur qu’ils travaillent moins. À l’inverse, le travail sur site est valorisé pour les relations sociales qu’il permet. Pour que ces deux aspects soient conciliables, il faut une coordination du travail hybride à l’échelle des organisations qui le pratiquent pour ne pas être dans une situation où les personnes venant sur place pour trouver un contact humain se retrouvent devant des bureaux vides. On pourrait envisager, comme cela se fait déjà dans certaines entreprises ou administrations nationales, d’imposer un ou deux jours fixes de présence obligatoire. Malheureusement ce type de solution, est rendu impossible à la Commission européenne à cause de la politique restrictive de gestion des bâtiments. La réduction drastique du nombre de places au sein des bureaux ne permettra qu’à 50-60 % du personnel d’être présent sut site simultanément. Par ailleurs, rappelons aussi que l’essence des contacts humains ne se retrouve pas que dans l’accomplissement des tâches liées au travail, dans les réunions ou même dans des évènements ponctuels, mais aussi dans ce qu’il y a autour de cela, ce qu’on pourrait nommer la socialisation des couloirs. Ce sont aussi ces interactions légères, courtes et imprévues que l’on recherche en venant au travail.

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[1] Pour cela nous nous appuierons principalement sur un article paru dans le média AOC sous la plume de Claudia Senik, professeure d’économie à Sorbonne Université (ex-Paris IV et Paris VI) : Senik, C. « Télétravail et bien-être : épilogue ou travaux en cous ? », AOC, 11 septmbre 2023, [En ligne], URL : https://aoc.media/analyse/2023/09/10/teletravail-et-bien-etre-epilogue-ou-travaux-en-cours/.

[2] Aksoy C., Barrero J-M., Bloom N., Davis S., Dolls M., and Zarate P. (2023). Working from Home around the World. 2023 Report. CESifo EconPol Policy Brief 7(53).

[3] Mas A. and Pallais A. (2017). Valuing Alternative Work Arrangements. American Economic Review 107 (12): 3722‑59.

[4] Les préférences des travailleurs à ce sujet ont similaires en Chine, cf. : He H., Neumark D., and Weng Q. (2021). Do Workers Value Flexible Jobs? A Field Experiment. Journal of Labor Economics 39 (3): 709‑38.

[5] Pabilonia S. and Vernon V. (2022). Telework, Wages, and Time Use in the United States. Review of Economics of the Household 20 (3): 687‑734.

[6] Gueguen C. and C. Senik (2023). Adopting telework: The causal impact of working from home on subjective well-being. British Journal of Industrial Relations: 1–37.

[7] Senik C., Clark A. E., D’Ambrosio C., Lepinteur A. and Schröder C. (2022). Teleworking and Life Satisfaction during COVID-19: The Importance of Family Structure. IZA Discussion Paper, 15715.

[8] Op. cit. Gueguen C. and C. Senik (2023).

[9] Entité des Nations Unies pour l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes (ONU-Femmes). COVID-19 and Ending Violence Against Women and Girls, https://www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/sections/library/publications/2020/issue-brief-covid-19-and-ending-violence-against-women-and-girls-en.pdf?la=en&vs=5006.

[10] Service Statistique Ministériel de la Sécurité Intérieure. Analyse conjoncturelle des crimes et délits enregistrés par la police et la gendarmerie à la fin du mois de juin 2020. Interstats Conjonct N° 58.

[11] Op. cit. Aksoy C., Barrero J-M., Bloom N., Davis S., Dolls M., and Zarate P

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Travail hybride : que doit-on évaluer ?

La décision C (2022) 1788 sur le travail hybride et le temps de travail fait du télétravail un droit et met le travail au bureau et le télétravail sur un pied d’égalité. Elle repose sur deux piliers essentiels : l’aménagement flexible du temps de travail et un système de management basé sur la confiance. Elle se fixe comme objectif principal d’améliorer l’efficacité du travail tout en conciliant la vie privée et la vie professionnelle des fonctionnaires et agents des institutions européennes. Cependant, la réalisation de ces objectifs présuppose que l’on évite les risques psychosociaux pour les télétravailleurs et que celle-ci — ne compromette pas la cohésion de la fonction publique européenne.  

L’exercice d’évaluation lancé par la DG HR montre sur la base des données d’enquête auprès du personnel un certain niveau de satisfaction, y compris des managers, bien que de nombreuses questions demeurent, en particulier quant à la mise en œuvre de la décision. Globalement, le travail hybride et son corollaire, la flexibilité du temps de travail, ont ainsi répondu aux objectifs d’efficacité et de conciliation de la vie privée et professionnelle. Plusieurs éléments positifs ont ainsi été avancés dans les avis formulés par les différents comités, notamment le management basé sur la confiance, la flexibilité accrue, les différentes modalités énoncées dans la décision qui reconnait le travail hybride comme un droit (20 % du temps de travail) et sur base volontaire, le droit à la déconnexion, les 10 jours de télétravail à l’étranger et enfin la création d’un comité paritaire.    

Il faut reconnaitre que nous sommes dans une période transitoire d’une transformation fondamentale des modes de travail de la Commission et qu’il faudra du temps pour comprendre son impact potentiel et ses implications plus larges sur le fonctionnement de notre institution. C’est pourquoi il nous faut mettre en place des outils de suivi et d’évaluation rigoureux ainsi que des procédures de communication et de transparence adéquates. En ce sens, le comité paritaire sur le travail hybride (CPTH) a un rôle important à jouer. Toutefois, celui-ci ayant passé plusieurs mois à discuter des règles de procédure, n’a pas pu consacrer le temps nécessaire au travail d’évaluation, y compris à travers l’implication d’experts et la revue de la littérature existante. De ce fait, il ne dispose pas de données détaillées (par exemple par âge, genre et lieu de travail) ni une méthodologie objective d’évaluation pour pouvoir évaluer les mérites des dispositions actuelles en matière de travail hybride.

Dans un but constructif, U4U voudrait soulever un certain nombre de questions afin de nourrir l’exercice d’évaluation en cours. Celles-ci découlent en grande partie de notre document sur les 21 thèses sur le télétravail qui avaient été élaborées en 2022 où nous affirmions que le télétravail est « flexible, volontaire et basé sur la confiance ».

En premier lieu, ce qui est important pour une fonction publique moderne est de pouvoir fonctionner de manière efficace avec un mode d’organisation flexible et des outils et infrastructures appropriés. Assurer une présence au bureau sur base hebdomadaire est un moyen de garantir une interaction régulière entre les membres d’une équipe ainsi qu’avec des membres externes, donc les collectifs de travail et la cohésion des équipes, condition nécessaire pour leur efficacité. Ceci suppose au préalable des arrangements formels ou informels en matière de travail hybride, qui permettent aux managers d’organiser le travail des équipes ainsi qu’une meilleure organisation de l’équilibre entre vie familiale et travail professionnel. Par exemple, le Parlement européen envisage de fixer le télétravail à deux jours par semaine, mais permet plus de flexibilité. Les agents peuvent ainsi prendre une semaine complète de télétravail puis être présents toute la semaine suivante à leur bureau. Or cette flexibilité est rendue difficile si ce n’est impossible à la Commission à cause de la politique des bâtiments qui tend à réduire fortement le nombre de places disponibles.

En second lieu, il faut évaluer si le droit à la déconnexion, qui est réglementé dans la plupart des États membres, a été respecté et s’il a été mis en œuvre de manière uniforme et cohérente. Un des risques importants associés au travail hybride est qu’une partie du personnel de la Commission tend à rester connecté en permanence, travaillant au-delà des horaires de travail et pendant les périodes de déconnexion, les fins de semaine et jours de fête. Il en résulte que les frontières entre sphère de travail et sphère familiale/privée deviennent de plus en plus floues. Une étude récente conduite par Eurofound[1] (2022) tend à montrer qu’il y a globalement un accroissement de la charge de travail dû à une hyperconnectivité (par exemple, lire et répondre aux emails à tout moment) et donc une intensification du travail, sans que ceci s’accompagne nécessairement par des gains productivité. Des pratiques analogues tendent également à se développer au sein des services de la Commission. Le droit à la déconnexion doit donc être encouragé à tous les niveaux afin de sauvegarder le bien-être et la santé des fonctionnaires et agents de la fonction publique européenne.

En troisième lieu, en relation avec le non-respect du droit à la déconnexion, les risques psychosociaux liés à une surcharge de travail doivent être mieux appréhendés à travers des données d’évaluation objectives qui restent à construire vu la pauvreté d’informations en la matière. La décision sur le travail hybride (art 14) met l’accent sur deux aspects : la responsabilité des managers qui devront suivre des formations adaptées afin d’éviter les « risques et dangers possibles d’une surcharge numérique et de burnout numérique » ; la responsabilité individuelle du personnel qui devra prendre des « mesures préventives » pour éviter des risques physiques dans son espace de télétravail tandis que la « Commission organisera des campagnes de prévention régulières et adéquates en matière de santé et de sécurité au travail ». Ceci est le minimum indispensable, mais il faut une approche holistique qui couvre tous les aspects du bien-être et de la santé au travail, y compris un environnement de télétravail ergonomique et surtout des règles bien plus contraignantes pour éviter des situations de stress et de burnout dont les coûts humains doivent être davantage intégrés dans l’exercice d’évaluation.

En quatrième lieu, le droit d’utiliser 10 jours de télétravail ouvrables à l’étranger à différentes périodes de l’année ou en complément avec des congés annuels ou parentaux doit être préservé. L’enquête menée par la DG HR montre que ce droit est largement utilisé par les fonctionnaires et agents, ce qui tend à montrer qu’il répond à un réel besoin de flexibilité. Toutefois, il s’avère nécessaire d’évaluer, comme l’indique l’avis du COPEC, dans quelle mesure son utilisation n’est pas restrictive ou discriminatoire vis-à-vis des femmes (qui utilisent davantage cette forme de travail), par exemple dans les périodes de fermeture occasionnelle des bâtiments. En cas d’autorisation exceptionnelle, comme le permet la Décision il faudra veiller à établir un équilibre entre davantage de flexibilité et la nécessaire efficacité du travail qui dépend aussi de l’interaction physique entre collègues et de la cohésion des équipes de travail. Cette liste de questions n’est pas exhaustive, mais reflète l’état des discussions dans le Comité paritaire et des autres comités qui ont émis des avis en la matière. De manière générale, il en ressort, sans que cela préjuge des conclusions de l’exercice d’évaluation, que la Décision est équilibrée et que ses principes de base doivent être préservés, même si des améliorations s’avèrent nécessaires sur certains aspects à la lumière de l’expérience acquise à ce jour. Étant donné le court délai à notre disposition, il est évident que l’exercice d’évaluation sera limité et qu’il faudrait davantage de temps pour pouvoir avoir une vue d’ensemble sur la mise en œuvre de la Décision et son impact sur le fonctionnement de notre Institution. À cet égard, il est essentiel que le Comité du Personnel et les différents Comités puissent compléter leurs avis respectifs sur la base des informations demandées à la DG HR, à défaut d’une consultation d’experts dont on aurait eu grandement besoin si ce n’est en raison du manque de temps. Il en va aussi de l’avenir de la fonction publique européenne et de son mode de fonctionnement.

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[1] Eurofound, The rise of telework and the impact on working conditions and regulations, 2022. Voir aussi la conference dans GRASPE n.47 ,  https://graspe.eu/document/grasp47.pdf  

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Débattons ensemble des déménagements accomplis ou à accomplir au Luxembourg et de l’enjeu sous-jacent

Cas concret : le déménagement au Mercier–Post de 2 DG’s :

Contexte : rappelez-vous les faits soulignés dans notre tract du 11/3/2023 : décision expéditive de loger 2 DG’s dans un bâtiment prévu initialement pour une seule DG, imposition de la formule magique Open space/hot desking chère à l’actuelle Commission et à sa politique immobilière résumée par une devise : réduire les coûts.
Il semblerait qu’il y ait eu une certaine compétition quant à savoir quelle DG – OP ou CNECT — aurait quel étage dans le bâtiment Mercier-Post. Nous en saluons sa résolution, mais nous déplorons le climat et le précédent dommageable que cela a créé en termes de perception de la différence de valeur de chaque collègue ou encore en termes de « compétition » entre DG’s pour obtenir ce qui a été perçu comme les « meilleurs emplacements ».
En quoi cela a-t-il été bénéfique ?
À une meilleure collégialité, à une « saine » émulation ? Le personnel de ces 2 DG’s se retrouve dans la même « barque ». Le fait d’avoir créé une division/compétition pour des avantages millimétriques et qualitatifs était non seulement malhonnête, mais aussi contreproductif pour leur nécessaire coopération à long terme, vu leur cohabitation.

Ensuite, cela a surtout servi à masquer partiellement le fait que les 2 DG’s ont été contraintes d’accepter moins de place qu’auparavant. En effet, les 2 DG’s seront dans la même « barque » puisqu’à l’avenir elles seront forcées à cohabiter dans un bâtiment pouvant loger seulement 86 % de leur staff total, à la fois.
Autant dire que l’open space/hot desking est à « avaler avec la même pilule amère » du déménagement conjoint et forcé.

À présent, le déménagement des collègues de l’OP (Office des Publications) a déjà eu lieu.
Celui des collègues de CNECT suivra en septembre.

Examinons le vécu de collègues de l’OP déjà installé.e.s dans le bâtiment Mercier-Post :

• Il y a une différence de qualité d’environnement de travail selon que vous êtes assis.e côté hall ou côté fenêtre dans l’open-space.
  En effet, si vous êtes assis.e. côté hall, tout passage d’autres collègues peut créer une distraction. On remarque nettement moins de distraction pour les personnes assises à côté de la fenêtre.
• Autre dichotomie observée : côté intérieur plus sombre et frais versus côté extérieur clair et chaud en cas de canicule.
  La variation de la luminosité est due aux lampes suspendues au haut du plafond et/ou la proximité d’une fenêtre.  
  Une solution simple serait d’installer des lampes de bureau individuelles.
  Pour la CNECT — il serait judicieux que les collègues déménagent eux-mêmes leur ancienne lampe de bureau. Avantage : cela ne coûte rien à l’institution.
• Le clavier et la souris ont dû être déménagés par les personnes elles-mêmes.
  D’ailleurs, tous les objets personnels doivent être installés sur le bureau le matin et rangés le soir dans les casiers personnels pouvant contenir seulement quelques objets.
• Chaque unité dispose d’une mini-salle de réunion ayant une capacité de, tenez-vous bien… 2, 4 ou 10 personnes ! Vu son exiguïté, son utilisation s’annonce compliquée. Comment y organiser des réunions pour une unité entière de 15 à 20 personnes ?
  Les réunions d’unité en « présentiel » seraient-elles un souvenir d’une autre époque ?
• Pour l’instant, il n’y a pas encore de salles équipées pour des réunions hybrides (matériel de visioconférence, c’est-à-dire : grand écran, microphones, etc.). Or vu la taille minuscule des mini-salles de réunion réservées à chaque unité, comment justement procéder pour organiser une réunion hybride ?
• Notons un point positif : si vous avez besoin de plus d’espace, vous pouvez avoir accès à une armoire fermée à clé individuelle, à condition d’en demander la permission à l’OIL.
• Voulez-vous « des moments de calme ? »
  Chaque étage dispose de salles de réunion pour 2, 4 ou 10 personnes.
  Il y a aussi quelques petits locaux insonorisés baptisés « quiet room » qui peuvent abriter 1 ou 2 personnes pour travailler en silence voire organiser une réunion ou vidéoconférence de 2 personnes sur propre laptop.
• « Où sont nos distributeurs ? » est-on en droit de se demander lorsqu’on travaille au Mercier-Post. Pour l’instant, seulement deux machines automatiques à café et eau chaude se trouvent à la cantine, à côté de la seule fontaine à eau.
  Lors de l’ouverture de la cantine annoncée le 28 août, nous avons demandé à ce que cette cantine offre des plats de qualité et ait une capacité suffisante pour le personnel conjoint des 2 DG’s, en gros 800 personnes.
• Aussi au départ, le parking a présenté un problème de signalisation à son entrée. Les collègues ne savaient pas par où y accéder en voiture.
  Par conséquent, chères et chers collègues, analysez les plans du bâtiment avant de venir en voiture au travail afin d’éviter toute mésaventure.
  Puis, lorsque le bâtiment sera entièrement occupé par les 2 DG’s, il est fort à parier que les 129 places de parking annoncées (soit environ 1 place pour 8 membres du personnel) seront largement insuffisantes.
  Pour cela, nous demandons de prévoir des places de parking suffisantes pour la CNECT et l’OP :
  • Prévoir au moins 150 places de parking pour la DG CNECT dans un parking privé supplémentaire comme cité par M. Becquet lors de l’Assemblée Générale du 13 mars.
  • Prévoir des places supplémentaires pour l’OP basées sur les besoins réels de nos collègues en plus des 129 places considérées.
  • Les 48 places supplémentaires débloquées au bâtiment FISR ne suffisent pas. Étant donné qu’elles seront prises par les collègues qui suivent des formations au bâtiment FISR.

Pourquoi de telles demandes ?

Parce que, nous partons d’une situation initiale où la majorité des collègues est transfrontalière avec une dispersion territoriale ne permettant pas toujours une bonne connexion aux transports publics. Et ce changement de bâtiment signifie soit un allongement moyen du trajet d’une demi-heure, soit du stress supplémentaire pour trouver un parking :

1. L’OP (circa 700 collègues) jusqu’en juin disposait de 177 places de parking, soit environ 1 place pour 4 collègues. Cela tout en étant proche de la Gare. Cela veut dire que malgré la proximité de la Gare, il y avait quand même un besoin évident de parkings pour ces collègues.
2. CNECT (circa 200 collègues) logée jusqu’en septembre à l’EUFO disposait de 212 emplacements, dont 27 réservés, soit quasiment 1 place pour chaque collègue.

Les collègues ont construit leur quotidien en privilégiant le transport par voiture (ex. domicile proche d’une autoroute ; besoin d’accompagner les enfants à l’école). Ceci déséquilibre les conditions du soi-disant équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Si on pousse le raisonnement à l’absurde, à défaut de parkings, que prévoyez-vous pour les transfrontaliers qui pour la plupart ne peuvent même pas « rêver » d’accéder au marché immobilier luxembourgeois ?
Une fois de plus, serait-ce l’occasion de mettre en place la longuement débattue indemnité de logement ? Nous vous avons étayé le bien-fondé de cette indemnité dans le tract du 03/12/2022.

Les solutions payantes avec les parkings autour ou les Park & Ride limitrophes n’aident pas à contenir le stress lié à la mobilité. Venir travailler deviendra un calvaire journalier.

Enfin, les limitations en termes d’espace de salles de réunions et de parking représenteront un véritable casse-tête pour l’organisation de réunion au bureau d’équipes élargies.

Nous suivrons l’évolution de la situation concrète au Mercier-Post et vous en reparlerons !

Chères et chers collègues de l’OP et de la CNECT, n’hésitez pas à nous faire part de votre opinion.  

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Point de vue : Que nous disent les tests de sélection EPSO sur la nature de la fonction publique européenne ?

Depuis 2019, EPSO travaille à la refonte des « concours » d’entrée de la fonction publique européenne. Le nouveau modèle issu de ces réflexions a déjà fait l’objet de nombre de débats au sein des institutions, notamment à l’occasion de la compétition AST/154/22 qui fut d’ailleurs annulée par le « board » d’EPSO. Le déroulement de cette dernière a été perturbé par des problèmes techniques, mais aussi largement critiqué vis-à-vis de l’encadrement des épreuves. Rappelons que la réforme n’est pas seulement un enjeu en matière de ressources humaines. Puisqu’elle touche aux concours, elle influe aussi sur la position des fonctionnaires dans le champ des politiques européennes, dans la mesure où les modes de sélection nous renseignent sur les attentes et la perception de l’institution à leur égard.

En effet, le concours prouve que les eurofonctionnaires disposent d’un « capital culturel et informationnel »[1], d’une expertise dont ils pourront ensuite tirer une part de leur légitimité. Or, au début des années 2000, la réforme Kinnock a changé drastiquement le modèle de concours en introduisant notamment les tests psychométriques et les compétences liées au management tout en supprimant les tests de connaissance sur l’UE. Elle s’inspirait alors des méthodes de sélection du secteur privé. Cela a diminué l’importance de l’expertise et a rapproché les agents de la fonction publique européenne des autres fonctionnaires internationaux.

Le nouveau modèle proposé par EPSO revient quelque peu sur ce changement. Il réintroduit un QCM de connaissances et supprime les épreuves orales en centre de test. Autre changement majeur, les épreuves se déroulent entièrement en ligne. Pour organiser la partie technique, EPSO a recours une entreprise américaine nommée Prometrics qui s’est spécialisée dans ce domaine. Cette entreprise possède une filiale en Irlande, donc soumise aux réglementations européennes sur les données personnelles, ce qui lui permet de contracter avec des clients européens. Or, l’organisation et la surveillance des tests a concentré quasiment toutes les critiques adressées au nouveau modèle, notamment à l’occasion de la compétition AST/154/22 mentionnée plus tôt. Certaines personnes ont jugé que l’inspection de l’environnement par l’examinateur à l’aide de la webcam du candidat (le candidat doit montrer la pièce dans laquelle il passe l’examen, prouver qu’il est bien seul et qu’il ne dispose pas de moyens de tricher) était trop intrusive. D’autres auraient été éjectés de leur session de test, car une personne de leur famille ou un animal de compagnie seraient entrés dans la pièce. Si le nombre de témoignages négatifs atteste sans doute de véritables dérives ayant eu lieu lors de cette compétition, il s’agit aussi de l’un des premiers essais de ce nouveau modèle, des dysfonctionnements étaient donc à prévoir.

Il semble alors que l’aspect technique et la délégation de la surveillance à Prometrics soient les causes principales des problèmes rencontrés par les candidats, dans la mesure où la Commission a abandonné toute prétention à organisé elle-même ces propres concours de recrutement. Il est fort probable qu’au fur et à mesure des prochains concours, ces problèmes seront éliminés et qu’EPSO durcira ses exigences vis-à-vis de Prometrics et de leurs surveillants.

D’autres critiques portent sur le fait que les concurrents doivent disposer d’un ordinateur personnel, d’une connexion internet relativement performante et stable ainsi que d’un environnement de test contrôlé, où ils peuvent s’isoler. Il est vrai que les personnes issues d’un milieu social modeste ou défavorisé peuvent rencontrer des difficultés pour remplir ces conditions. Néanmoins, le modèle précédent où les épreuves se déroulaient dans des centres de test pouvaient aussi engendrer des coûts pour les candidats, notamment pour se rendre jusqu’au centre le plus proche, puisque la Commission ne participait plus au financement de telles dépenses. De plus, la partie « centre de test » était de loin la plus coûteuse pour la majorité des concours selon les estimations réalisées par la Cour des comptes européenne[2]. Il existe de nombreux moyens d’améliorer ce modèle, c’est une réflexion que nous sommes en train de mener et qui paraitra dans le prochain numéro de la revue GRASPE.
Il apparait clairement que la nature du concours et de ses épreuves fait partie d’un ensemble de terrains de lutte politique pour la définition de la fonction de la fonction publique européenne, du rôle que doivent jouer les institutions et donc de la dynamique de l’intégration européenne. En parallèle, on observe une montée en puissance du Parlement et du Conseil dans le processus décisionnel au détriment de la Commission qui voit ses effectifs et son budget réduits. Après la pandémie, qui a refermé les pays sur eux-mêmes, la guerre en Ukraine a mis les États membres et leurs représentants sur le devant de la scène. Tous ces éléments sont sans doute révélateurs d’un retour en force des logiques nationales et d’un affaiblissement de l’échelon communautaire. Garantir les compétences, l’efficacité et l’expertise des eurofonctionnaires est donc crucial pour préserver la légitimité politique des institutions européennes.

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[1] Georgakakis, Didier. « Au service de l’Europe. Crises et transformations sociopolitiques de la fonction publique européenne », Paris : Éditions de la Sorbonne, 2019, p.50.

[2] Cour des comptes européenne, Rapport spécial n° 23, « Office européen de sélection du personnel : le moment est venu d’adapter le processus de sélection à des besoins de recrutement en pleine évolution », 2020, p.40.

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Agences Exécutives : la mobilisation du personnel a porté ses fruits mais les problèmes sont loin d’être résolus

La mobilisation unitaire du 6 juin 2023 devant le Berlaymont a été incontestablement un succès. À l’initiative du front Commun syndical, elle a présenté une plateforme revendicative pour les agences exécutives en intégrant toutes les questions ouvertes, des bâtiments aux conditions de travail et son corollaire essentiel, le développement des carrières, la restructuration des agences dont la situation critique de l’agence EISMEA qui pourrait perdre un quart de ses effectifs.      

En outre elle avait mis en évidence les défaillances de la gouvernance des agences qui a fonctionné selon une méthode « à la carte » et fait fi des principes de responsabilité et de transparence dignes d’une fonction publique moderne.

Face à l’absence d’un réel dialogue social, c’est donc la nécessité d’une négociation globale que nous avions mise en avant avec tous les acteurs concernés : les directeurs des agences, les représentants du personnel, les directeurs généraux des DGs de tutelle et les services centraux des ressources humaines de la Commission.  

En ce sens, nous avions adressé le 6 juin un courrier au Commissaire Hahn charge du budget et du personnel dont la réponse nous est parvenue le 20 juillet. Dans sa lettre le commissaire  Hahn nous délivre trois messages principaux au-delà de la rhétorique habituelle sur l’engagement à offrir des perspectives de carrière attractives au personnel des agences.

Tout d’abord, tout en rappelant certaines nouvelles initiatives relativement symboliques (intégration du staff des agences dans le JPP, programme pilote d’échanges entre Commission et les Agences) il reconnait le besoin de « plus de flexibilité en termes de carrière et de mobilité entre la Commission et les Agences ».   

Ensuite, concernant la situation d’EISMEA, et tout particulièrement la réduction en son sein des effectifs prévues d’ici 2027, il se contente de noter que « la DG HR, en concertation avec la DG RTD, la DG de tutelle principale, a eu des échanges avec les Agences qui ont confirmé leur solidarité et volonté de mettre en œuvre et évaluer des mesures concrètes pour soutenir le personnel d’EISMEA ».  Cette ouverture doit être accueillie de manière positive et n’aurait sans doute pas pu avoir lieu sans la mobilisation unitaire. Elle signifie en substance qu’il n’y aura pas de licenciements dans cette agence mais des redéploiements d’effectifs vers d’autres agences ou les DG de tutelle.

Enfin, sur la politique immobilière et le choix du North Light dont nous avions dénoncé à maintes reprises les errements, le Commissaire se limite à en rappeler les principes généraux et à justifier tel choix en termes d’aménagement flexible du travail (avec la généralisation du Dynamic Collaborative Space) et de greening . Malgré la résistance du personnel, le déménagement des trois agences concernées se fera selon le calendrier préétabli sans avoir mis en place un véritable dispositif de préparation (sauf à l’Agence REA).  Malgré certaines ouvertures qui restent toutefois à concrétiser, les problèmes sont loin d’être résolus. La mobilisation continue.

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Guide des missions- Greening et nouvelles règles éthiques : un premier commentaire

La DG HR a présenté son nouveau guide des missions qui ont fait l’objet de réunions de concertation avec les OSP en juillet. Étant donné la généralisation du travail hybride – qui a conduit à un accroissement très significatif des réunions en ligne-, il est tout à fait légitime de considérer que les plans de missions doivent être revus à l’aune de critères de coût-efficacité et de durabilité environnementale.

L’objectif affiché par la DG HR est ainsi de réduire ainsi le nombre de missions de 50% d’ici 2024 (par rapport à 2019) afin de réaliser des économies budgétaires et de réduire l’empreinte carbone de la Commission[1].  De ce fait, les missions devront être menées dans le seul intérêt du service et justifiées par des raisons d’ordre légal (par ex. procédures judiciaires), politique (par ex. négociations) ou opérationnel (par ex. investigations, audit, suivi)  y compris  des tâches institutionnelles.

Le texte de la décision introduit deux innovations majeures : d’une part la prise en compte des considérations environnementales dans le choix des modes de transport et d’autre part la prise en compte de considérations éthiques.

En ce qui concerne les aspects de ‘greening’, les titulaires de mission devront choisir en priorité, lorsque cela est possible, le mode de transport plus économe en émissions de CO2, par exemple le train au lieu de l’avion.  En principe, le transport ferroviaire devrait être utilisé pour des distances allant jusqu’à 550 km (aller simple) ou lorsqu’il s’agit d’une alternative efficace au transport aérien (par exemple, trains à grande vitesse et/ou trains de nuit). Lors de l’évaluation du coût financier, l’alternative la plus écologique devrait être privilégiée lorsque le prix n’est pas supérieur de plus de 40 % au prix d’un billet d’avion pour le trajet, compte tenu des contraintes budgétaires. Le même principe s’applique lorsque l’on considère les trajets en train par rapport aux trajets en voiture.

Ces dispositions, qui sont encore au stade de la discussion, soulèvent certaines objections. Les deux éléments pris en compte (distance et prix) doivent être interprétés de manière flexible et tenir compte du contexte de la mission. Dans la plupart des cas, voyager en train est plus cher qu’en avion. Si la référence pour un billet d’avion est basée uniquement sur le coût (vol low cost) et que le voyage en train est basé sur le tarif de première classe, la variation de prix peut être beaucoup plus élevée que 40%. Nous devrions donc inclure certaines garanties pour éviter que le titulaire de la mission ne supporte les coûts supplémentaires. À cet égard, nous proposons d’augmenter le plafond, par exemple de 60 % au lieu de 40%, étant entendu que ceci ne s’applique que pour les trajets allant jusqu’ à 550 km.

Outre aux aspects de greening, il est proposé de renforcer les dispositions en matière d’éthique. Parmi les critères retenus figure l’absence de conflit d’intérêts réel ou potentiel dans la mesure où « la mission et les dispositions de la mission ne représentent pas un intérêt personnel, ou ne créent pas un avantage personnel, pour l’exécutant de la mission qui porterait atteinte à son indépendance dans l’exercice de ses fonctions ». Le guide met tout particulièrement   sur les règles relatives aux cadeaux et marques d’hospitalité pour le personnel. En guise de conclusion préliminaire, il convient de remarquer que l’objectif ne doit pas être tant de réduire le nombre de missions sous couvert de « greening » et de travail hybride (qui reste la règle) mais d’assurer un niveau de représentation adéquat aux services de la Commission dans leurs relations avec les Etats membres, les institutions multilatérales et autres parties intéressées. Le dialogue social entre syndicats et administration va continuer.

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[1]   En 2019, les voyages du personnel pour des raisons professionnelles ont représenté environ 28 % de l’empreinte carbone propre de la Commission (plus de 60 000 tonnes équivalent CO2).

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Splendeurs et misères des salaires de la fonction publique aux États-Unis et à l’UE

À la fin du mois d’août, le Président des États-Unis Joe Biden confirmait officiellement son intention d’augmenter le salaire des fonctionnaires fédéraux de 5,2 % en 2024. Cette hausse est composée d’une augmentation générale de 4,7 % à laquelle s’ajoute un ajustement local de plus ou moins 0,5 %. Ce dernier varie selon la zone géographique où se trouve l’agent fédéral, il existe 54 localités soit légèrement plus que le nombre d’États. L’ajustement est calculé en prenant en compte la différence de salaire entre le secteur privé et public à poste équivalent. Si cet ajustement semble bienvenu dans le contexte inflationniste global — la mesure a d’ailleurs été bien reçue par les organisations syndicales représentant les agents fédéraux —, il reste pour certains insuffisant, car l’écart de salaire public/privé est évalué à 22,47 %[1] par le Federal Salary Council[2].

Cette différence considérable vient du fait que les gouvernements successifs rechignent à utiliser le Federal Employees Pay Comparability Act (FEPCA). Créé en 1990, ce texte permet de débloquer les fonds nécessaires pour réduire l’écart entre les agents fédéraux et non fédéraux à 5 %[3]. Aucun gouvernement ne s’est saisi de cet outil, probablement par souci d’économie, et aujourd’hui le coût estimé de la mise en œuvre du FEPCA s’est accru jusqu’à atteindre 19,2 milliards de dollars[4]. Biden finance donc cette augmentation comme les présidents précédents : par l’intermédiaire d’un « plan de financement alternatif ». Même si l’on met de côté le FEPCA, le projet de Biden n’est pas le plus ambitieux puisque deux élus démocrates, le député Gerry Connoly et le Sénateur Brian Schatz avaient soumis une contre-proposition à 8,7 % qui n’a pas été retenue. Ils ont néanmoins salué l’augmentation annoncée par le Président américain.

De l’autre côté de l’Atlantique, le débat est tout autre puisque l’on voit plusieurs médias crier au scandale à cause de « l’indécente augmentation de salaire des fonctionnaires de l’UE »[5]. Sous la plume de Jean Quatremer, le journal Libération critique une augmentation de 13 % sur deux ans du salaire des fonctionnaires européens, montant dont le calcul est hasardeux. Ce qui est visé à travers cet article c’est la méthode, mécanisme qui permet l’ajustement des salaires prenant en compte le pouvoir d’achat des fonctionnaires de 10 États membres ainsi que l’inflation à Bruxelles et à Luxembourg. Comme souvent, les fonctionnaires européens et leurs salaires sont une cible de choix pour les détracteurs des institutions européennes. Rappelons, comme l’ont fait le média « 20 Minutes » et la Commission européenne[6], que la méthode n’a permis qu’une augmentation de 1,7 % des salaires, cette augmentation prend effet en juin 2023 avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2023. De plus, la méthode est tout autant susceptible de faire baisser le salaire des fonctionnaires européens et cela sera peut-être le cas en décembre.

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[1] Federal Salary Council, Level of Comparability Payments for January 2023 and Other Matters Pertaining to the Locality Pay Program, 14 Octobre 2022, p.4. URL: https://www.opm.gov/policy-data-oversight/pay-leave/pay-systems/general-schedule/federal-salary-council/recommendation21.pdf.

[2] Organisme chargé de fournir des recommandations sur la part locale de la paye des agents fédéraux.

[3] Friedman, Drew. ‘How does locality pay actually work, and where did it come from?’, Federal News Netword, 5 janvier 2023. [En ligne], URL : https://federalnewsnetwork.com/pay/2023/01/how-does-locality-pay-actually-work-and-where-did-it-come-from/?readmore=1.

[4] Ibid.

[5] Quatremer, Jean. « L’indécente augmentation de salaire des fonctionnaires de l’UE », 19 juin 2023, [En ligne], URL : https://www.liberation.fr/international/europe/lindecente-augmentation-de-salaire-des-fonctionnaires-de-lue-20230619_YI5RON22ZRAGTFUC3QMZSOVNCU/.

[6] Jehanno, Emilie. « Commission européenne : Non, Ursula von der Leyen n’exige pas une augmentation de 15 % », 20 Minutes, 15 juin 2023.

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Les effets de l’engagement des femmes dans le milieu syndical

On observe ces dernières années, une nette augmentation du nombre de femmes investies dans les syndicats en Europe[1]. Ce changement ne s’observe pas seulement au niveau des adhérents mais aussi pour les postes de direction. En France, les deux plus grands syndicats sont dirigés par des femmes (Marylise Léon pour la CFDT et Sophie Binet pour la CGT), de même en Allemagne où Yasmine Fahimi dirige une confédération de syndicats « comptant environ 6 millions de membres »[2] et au Royaume-Uni deux femmes sont aussi à la tête des deux principaux syndicats du pays. La présence croissante des femmes dans ces organisations et sur le marché du travail aurait une influence importante sur les politiques d’égalité salariale et les politiques visant à concilier vie familiale et vie professionnelle (congés parentaux, garde d’enfants, …). Cela fut notamment montré par Grant Miller, professeur d’économie à Stanford qui compara les dépenses publiques liées aux services sociaux avant et après la généralisation du droit de vote des femmes aux États-Unis, il observa une augmentation de 24%. Cependant la participation des femmes à l’activité syndicale a rencontré plusieurs freins, d’abord le fait que les syndicats aient globalement perdu de leur influence au fil des années mais aussi parce que nombre d’entre elles (29% dans l’UE) disent travailler à temps partiel en raison de leurs responsabilité familiales[3].

A la Commission européenne et dans les autres institutions et services de l’Union, on assiste à un mouvement similaire de féminisation des postes d’encadrement de la représentation du personnel tant au niveau syndical que statutaire.

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[1] Papalexatou, Chrysa. « La participation des femmes à la vie politique renforce les politiques familiales », Capital Grèce, 01 septembre 2023. [En ligne], URL : https://www.capital.gr/me-apopsi/3734985/i-summetoxi-ton-gunaikon-stin-politiki-enisxuei-tis-politikes-gia-tin-oikogeneia/

[2] Ibid.

[3] Ibid.

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Prendre une assurance complémentaire : pourquoi cela peut être une bonne idée ?

Le message de U4U

Le RCAM protège efficacement le fonctionnaire/agent et les dépendants qu’ils soient à titre primaire ou complémentaire. Cependant l’existence de plusieurs plafonds de remboursement ou des exclusions font que vous pouvez avoir besoin d’une assurance complémentaire couvrant notamment les frais d’hospitalisation et/ou les frais de médecine courante, dentaire et d’optique.

Par ailleurs savez-vous que si le fonctionnaire/agent est bien couvert pour les accidents par le RCAM, ce n’est pas le cas ni pour les retraités, ni pour les ayants droits même à titre primaire ? En cas d’accident pour l’un ou l’autre (retraités ou ayant droits), les frais restent couverts à 80-85% mais aucun complément de remboursement pour Accident ne sera versé. Votre enfant ou votre conjoint(e) assuré au RCAM à titre primaire se blesse au ski : si c’est le seul moyen de faire, le transport depuis les pistes par hélicoptère jusqu’à l’hôpital le plus proche (cas réel), transport en urgence, sera couvert à 85% par le RCAM. Le vôtre : sera couvert à 100% (85% + 15% pour le complément Accident). Le rapatriement dans votre pays d’origine n’est couvert dans aucun cas.

Ou encore, êtes-vous conscient qu’en Belgique, en cas d’hospitalisation, le RCAM prend en charge les frais de séjour à 85% sur la base de la chambre individuelle la moins chère de l’hôpital. Or, pour l’instant nombre de chirurgiens/médecins demandent à travailler en chambre individuelle pour pouvoir facturer un supplément. A l’heure actuelle ce supplément peut aller jusqu’à 300% du prix INAMI (soit. 4 fois le prix). Même si ce supplément est limité à un maximum de 200% dans les hôpitaux avec lesquels le RCAM a signé un accord les montants du reste à charge de l’assuré peuvent être vite très importants.

Il est aussi important de rappeler qu’en application de l’article 20 de la Réglementation commune du RCAM et conformément aux Dispositions générales d’exécution (DGE), « lorsqu’aucun plafond de remboursement n’est fixé, y compris en cas de maladie grave, la partie des frais qui dépasse sensiblement les prix moyens pratiqués dans le pays où les prestations ont été effectuées, peut être exclue du remboursement ». Là encore les montants peuvent vite devenir importants si l’on tient à bénéficier étant donné les prix parfois pratiqués.

Or en matière de remboursements médicaux, comme en matière de santé il vaut souvent mieux prévenir que guérir.

En tant que représentants du personnel, U4U considère que son rôle consiste également à alerter les collègues sur cet état de fait.

Par conséquent nous avons développé un accord avec Allianz, qui, via notre partenaire commun Afiliatys, offre des formules de complémentaire santé.

Comment cela marche : les grands principes ?

Trois options vous sont proposées par Allianz Care :

• « Hospi Safe Plus », qui couvre l’hospitalisation, la médecine courante et les soins dentaires et l’optique sous certaines conditions

• « Hospi Safe Maladie & Accident », qui est la nouvelle dénomination de l’ancien « Hospi Safe » et couvre les frais d’hospitalisation liées à une maladie ou à un accident (et à un accouchement)

• « Hospi Safe Maladie », qui offre la même couverture que « Hospi Safe Maladie & Accidents », à l’exception des garanties liées aux accidents. Cette formule est adaptée aux actifs (couverts à 100% pour les accidents par le RCAM) A noter qu’il est possible de choisir une formule différente pour chaque membre de votre famille. Exemple : Dans le cas d’un fonctionnaire européen marié à une femme qui ne travaille pas dans les Institutions et ayant un enfant de 6 ans qui doit subir un traitement orthodontique : Nous lui conseillerions de souscrire à Hospi Safe Maladie pour lui, à Hospi Safe Maladie & Accident pour sa femme et à Hospi Safe Plus pour son enfant.

Caractéristiques

Attention, ceci est un résumé, seul le contrat fait foi.

• Assurance collective. Il faut souscrire avant la retraite. Assurance à vie.
• Plus de questionnaire médical sauf si 6 mois avant retraite.
• Moratoire de deux ans pour les maladies diagnostiquées avant la souscription.
• Hospitalisation, opération chirurgicales et soins ambulatoires y relatifs 2 mois avant / 6 mois après. (Hospitalisation de jour incluse).
• Remboursement de 100% de la différence entre les frais exposés et le remboursement RCAM. Valable pour hospitalisation de jour.
• Pas de plafond – mais 20% pour revalidations.
• Attention aux exclusions RCAM.
• Couvre les soins hospitaliers en cas d’accident (pour retraité, conjoints, …).
• Couvre totalement tout problème pendant la grossesse.
• Peut continuer pour les contractuels après leur contrat.
• Couverture mondiale mais limitations hors EEE.
• Prime fonction de l’âge (€, taxes comprises). Contrat cadre de 10 ans.

Prime stable sauf index Eurostat (€, taxes comprises).

Prime annuelle 2022 en EUR

Age	€
0-1	0
2-18	73,93
19-35	88,69
36-50	133,01
51/60	177,38
61+	248,34

Hospi Safe Plus

Attention, ceci est un résumé, seul le contrat fait foi.

Ass. collective. Souscrire avant la retraite. Assurance à vie

Plus de Questionnaire médical.(Sauf si 6 mois avant la retraite)

Moratoire de deux ans pour les maladies diagnostiquées avant la souscription

Idem Hospi Safe (100% pour hospitalisation) mais en plus:

• Remboursement de 80 % de la différence entre les frais et le remboursement RCAM
• Pour les consultations médicales (généraliste et spécialistes) et pour les médicaments (franchise et plafond annuels) – Examens de laboratoire, imagerie médicale, …
• Pour traitement ambulatoires Article 8.2 et autres.(max. 20%)
• Pour soins optiques et dentaires (700 € 1ère année à 3.200€ après 4 ans)
• Remboursement complémentaire des soins en cas d’accident
• Contribution aux cures diététiques, abonnements de fitness (20%)
• Couverture mondiale mais limitations hors EEE
• Primes ( €, taxes comprises ) payées par trimestre
• Contrat cadre de 10 ans. Primes stables sauf index Eurostat

Prime annuelle 2022 en EUR :

Age	€
0-1	0
2-18	536,63
19-35	656,20
36-50	982,67
51/60	1311,43
61+	1823,39

Comment adhérer ?

Vous enregistrer auprès d’Afiliatys auparavant et idéalement de U4U

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Chers collègues,

Grâce à vos dons, plusieurs milliers de réfugiés ukrainiens ont pu bénéficier de l’action pour le soutien aux réfugiés en recevant de la nourriture, des vêtements, des produits pour les enfants ayant aussi pu profiter de cours de langue tenus par des collègues et anciens collègues bénévoles.

Nous tenons aussi à remercier l’OIB pour son soutien technique tout au long de cette action unitaire du front commun.

Ce sont plus de 55 000 euros qui ont servi à sortir de la nécessité des réfugiés dans l’attente de l’aide gouvernementale. Autant de familles sauvées de la rue.

C’est un exploit incroyable qui a été possible uniquement grâce à votre générosité !

Cette action est réalisée avec 0 € frais de gestion. C’est 100% de vos dons redistribués.

NOUS FAISONS À APPEL À VOUS EN ATTENDANT LE DÉPLOIEMENT TOTAL DE L’AIDE PUBLIQUE

Pour réaliser ce défi, il nous faut rester uni. Nous allons donc continuer à rassembler toutes les bonnes volontés.

Nous avons toujours besoin de vous pour que cette action continue en attendant le déploiement complet de l’aide nationale !

Soutenez l’action en envoyant vos dons à :

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Vous pouvez toujours déposer vos dons impérissables (Riz, Pâtes, etc.) directement au point poste de la Commission dans chaque bâtiment. Grace au soutien de l’OIB, ils seront acheminés au centre rue de Theux 49 à 1040 Bruxelles qui accueille également vos dons en personne.

De tout cœur, merci !