Droits & Privilèges

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TRIBUNE LIBRE: Vers une approche plus équitable des allocations scolaires pour nos enfants

Les allocations scolaires constituent un pilier essentiel du soutien à l’éducation de nos enfants, reflétant notre engagement envers le bien-être de notre personnel et leurs familles. Contrairement à une perception répandue, ces allocations ne font pas partie du salaire des parents mais sont destinées à soutenir directement les enfants et étudiants. Toutefois, depuis l’adoption de la Conclusion 223/04 en 2013 par le collège des chefs d’administration, le paysage financier de nos familles et de leurs enfants étudiants a significativement changé, rendant les modalités actuelles désuètes.

Rappel des règles et défis actuels :

Notre cadre réglementaire pour les allocations scolaires et familiales repose sur deux niveaux : le Statut des fonctionnaires de l’UE et la Conclusion 223/04. Le Statut établit les principes généraux des allocations, imposant la déclaration de toute allocation familiale perçue ailleurs, qui est ensuite déduite de celles versées par l’UE. L’idée centrale est la notion d’entretien effectif de l’enfant. La Conclusion 223/04 précise le seuil de revenu au-delà duquel un enfant n’est plus considéré comme à charge. Ce seuil est fixé actuellement à 40% du traitement de base d’un AST 1, soit 1330 euros par mois, affecté du coefficient correcteur du pays si nécessaire.

Sur la base de cette conclusion, chaque parent est supposé déclarer une fois par an, si l’enfant/l’étudiant perçoit des revenus par ailleurs. Y compris, des bourses, des indemnités de stage, ou s’il effectue un petit boulot, par exemple comme serveur/serveuse ou dans un supermarché.

Que se passe-t-il ensuite ? Le PMO vérifie mensuellement que le plafond n’est pas dépassé et si besoin initie une demande de remboursement des allocations familiales ET scolaires déjà versées.

Cette approche qui avait pour objectif d’encadrer la notion d’entretien effectif de l’enfant lors de son adoption en 2013, nécessite une révision pour s’aligner sur les besoins actuels.

Plaidoyer pour l’Annualisation

À notre avis, cette approche mensualisée pour évaluer le caractère « à charge » de l’étudiant ne reflète pas la réalité financière fluctuante des étudiants engagés dans des stages ou des emplois à temps partiels sur des périodes courtes de façon à pouvoir subvenir à leurs besoins ou à s’offrir un ordinateur pour les études, ou le permis de conduire. Tout fils ou fille de personnel de l’UE qu’il est, il fait face, comme tous les autres étudiants à l’augmentation du coût de la vie, notamment du logement, du transport, ou des coûts d’inscription à l’université. Il est impensable d’évaluer le statut d’enfant à charge au mois le mois, comme le fait actuellement le PMO. Cette méthode pénalise celui qui a la chance de décrocher un stage de 2 ou 3 mois dans le cadre de ses études, payé au-dessus du plafond fatidique et imposant par là une double peine à l’étudiant : non seulement il travaille, et n’est donc pas en vacances, comme nombre de ses petits camarades, mais le fruit de son travail ne viendra que compenser la perte des allocations scolaires et ne lui permettra pas d’améliorer son quotidien, en quelque sorte de mettre un peu de beurre dans ses pâtes.

Elle est aussi contre-productive car elle incite nos enfants à limiter leur effort d’indépendance pour ne pas dépasser le fameux plafond.

Le coût abordable de l’enseignement supérieur en Belgique est un fait, mais réduire la question des allocations scolaires à une comparaison simpliste avec la situation locale ignore la diversité et la complexité de nos besoins. En effet, 30% de nos collègues sont des agents contractuels, et les familles monoparentales sont aussi présentes parmi nous que dans le reste de la société.

Par ailleurs, notre mission est aussi de préserver la diversité géographique de notre personnel. Lorsqu’il est question pour nos enfants d’étudier, parfois, dans leur pays d’origine, cela implique souvent des frais supplémentaires, comme la location d’un logement. Ces réalités rendent les allocations scolaires non seulement nécessaires mais vitales pour soutenir équitablement tous nos collègues.

Évaluer l’entretien effectif de l’enfant au mois le mois, en se focalisant uniquement sur le revenu de l’étudiant perçu au détour d’un stage ou d’un petit boulot au supermarché constitue donc un non-sens administratif et crée des dilemmes pour les parents.

Modifier la Conclusion 223/04 en établissant un plafond de revenus annuels pour évaluer l’entretien effectif de l’enfant permettrait une meilleure adaptation aux réalités des familles et des étudiants. Cette réforme est possible rapidement par l’intervention du collège des chefs d’administration.

Appel à Témoignages et Opinions : il est fait ici appel à vos témoignages   – Avez-vous dû décourager votre enfant de prendre un travail ou un stage de peur que cela n’affecte ses allocations scolaires ? Surveillez-vous ce plafond pour éviter de perdre les allocations familiales et scolaires de votre enfant ? -Avez-vous vécu une interruption des allocations due à la méthode d’évaluation actuelle basée sur vérification mensuelle du plafond ? Sur un autre critère ?  -Que pensez-vous de l’application actuelle de la règle et estimez-vous qu’annualiser les revenus de référence est une bonne idée ? C’est-à-dire plaider pour le maintien des allocations scolaires tant que l’enfant gagne moins de 1330*12=15960 euros/an.   Feedback : Partagez vos expériences, réflexions et situations où une approche plus flexible aurait pu bénéficier à votre famille. Envoyez vos réponses à HR-REP-PERS-U4U-ASSISTANCE-INDIVIDUELLE@ec.europa.eu  et travaillons ensemble pour plaider en faveur d’une politique mieux adaptée au développement éducatif et professionnel de nos enfants.

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Lorsque vous signez un contrat avec une institution, certains droits pécuniaires (frais de voyage annuel, de déménagement etc.) dépendent de votre lieu d’origine tel que défini dans l’article 7, paragraphe 3, alinéa 1 de l’annexe VII du statut.

Quelles sont les règles ?

Sur la base de l’article 2 de la décision C(2013)8982 qui établit les modalités de fixation ou de révision du lieu d’origine, lors de l’entrée en fonctions, le lieu d’origine est présumé être le lieu de recrutement.

À la demande expresse de l’intéressé(e), présentée dans un délai d’un an suivant son entrée en service et sur la base de pièces justificatives, son lieu d’origine est fixé au centre de ses intérêts, si ce dernier lieu ne coïncide pas avec son lieu de recrutement.

Par « lieu de recrutement » on entend l’endroit où le fonctionnaire avait sa résidence habituelle lors de son recrutement.

Par centre d’intérêts, on entend le lieu où l’intéressé(e) conserve ses:

a) attaches principales de nature familiale représentées, sauf cas exceptionnel dûment motivé, par:

• ses père et mère, ou l’un d’eux, ou à défaut ses grands-parents ou l’un d’eux; ou à défaut ses beaux-parents ou l’un d’eux; ou à défaut ses frères et sœurs;
• le domicile des époux, à la double condition:
  • qu’il ait été leur résidence commune permanente antérieurement à l’entrée au service de l’Union européenne du premier des conjoints à intégrer une institution, en qualité de fonctionnaire, d’agent temporaire ou d’agent contractuel, et,
  • qu’il soit constitué par un bien immobilier sur lequel ils ont, ou l’un d’eux a, des attaches patrimoniales;

b) attaches patrimoniales représentées par des biens immobiliers bâtis;

c) intérêts essentiels de nature civique aussi bien actifs que passifs.      

Au cas où les trois critères visés sous a), b) et c) ne sont pas réunis au même lieu, le centre d’intérêts est considéré comme se trouvant au lieu où au moins deux de ces trois critères sont réunis ou, à défaut, où se trouvent les attaches principales de nature familiale représentées, dans ce cas-là, exclusivement par les père, mère ou enfants de l’intéressé(e).

A défaut d’existence d’un centre d’intérêt, le lieu d’origine est fixé au lieu de recrutement.

En cas de transfert d’une institution européenneà une autre, le fonctionnaire ou agent conserve son lieu d’origine tel qu’il a été fixé par l’institution précédente.

Que se passe-t-il ?

Lorsqu’une personne enchaîne les contrats (par ex : passe d’une DG à une agence exécutive ou passe d’un contrat de contractuel à un contrat de temporaire), le PMO qui n’est pas sans ignorer que vous vivez à Bruxelles et qui connaît votre situation familiale -qui peut avoir changé depuis la date de votre arrivée à Bruxelles- redéfinit votre lieu de recrutement à Bruxelles et supprime de facto vos droits au voyage annuel.

Exemples concrets

• M. X, lituanien, passe d’un contrat d’AC à un contrat d’AT sans aucun jour d’interruption. Le nouveau contrat est conclu le 1/4/22. Il s’attend à ce que ses droits soient reconduits à l’identique par le PMO et ne pense pas à vérifier. Au 15/7/23, il découvre que ses frais de voyage ne lui ont pas été remboursés. Il a pourtant les arguments pour conserver son lieu d’origine initial sur la base de son centre d’intérêt. Trop tard ! Le délai d’un an est passé.
• M. Y, français, passe d’un contrat AC à un autre contrat AC dans une nouvelle institution mais il y a une interruption entre les contrats: le lieu d’origine est redéfini car il ne s’agit pas d’un transfert.
• M. W, roumain, découvre avec stupeur qu’à la faveur de son changement de statut avec un temps de battement entre les deux statuts, son domicile fiscal, initialement en Roumanie est désormais en Belgique car selon l’article 13 du PPI le domicile fiscal coïncide souvent avec le lieu de recrutement.

Délais : rappel

Le délai d’un an est strict. Même si vous avez raison, même si vous avez signé en assumant qu’on reconduirait vos droits, si vous êtes hors délai, ils ne regarderont même pas le fond : c’est ce que l’on appelle l’irrecevabilité pour délai. Tous les tribunaux appliquent ce concept.

Si le PMO vous a opposé un refus et que vous avez de bons arguments, vous pouvez introduire un art. 90.2 dans les 3 mois à partir de la date de la décision que vous contestez. Pas un jour de plus.

Un article 90.2 n’est pas une demande au PMO contact. C’est du préjudiciel. Il faut donc rédiger avec soin et accompagner votre demande de réexamen des annexes pertinentes et si possible apporter des arguments juridiques. Ceci est d’ailleurs valable pour tous les articles 90.2 que vous voulez introduire : pour refus d’autorisation préalable sur une question de santé, pour un refus de remboursement etc.

Quelques conseils

• Ouvrez l’œil ! N’assumez pas qu’on reconduit vos droits ! Vérifiez, vérifiez, vérifiez.
• Anticipez : si vous avez conservé comme lieu de vote la ville de vos parents mais que vous avez un appartement dans une toute autre ville, mettez-vous en ordre à temps. Si possible : votez là où vous avez votre appartement
• Réfléchissez aux documents que vous seriez amenés à produire : soyez méticuleux et ne soumettez que des documents impeccables au PMO sans vous précipiter : à quel nom est-il ? de quand date-t-il ? etc. Les critères sont clairs, ils seront appliqués strictement par nos collègues du PMO, qui n’ont d’autre choix que d’appliquer les critères.
• Évitez les battements entre les contrats entre institutions. Prenez des vacances avant ou après !
• Si vous avez besoin d’aide, contactez-nous au HR-REP-PERS-U4U-ASSISTANCE-INVIDUELLE@ec.europa.eu  à condition de s’y prendre suffisamment à temps et à exposer succinctement, clairement et exhaustivement votre cas.

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Début d’année scolaire, allocation scolaire des futurs étudiants : rappel des règles

Alors que l’année scolaire commence certains d’entre nous verront nos enfants rejoindre l’université. Bravo à eux et aux parents. Il nous semble cependant important de rappeler quelques règles qui s’appliquent à nous.

Nous bénéficions d’une allocation pour enfant à charge et d’une allocation scolaire pour les enfants fréquentant un établissement éducatif. Pour rappel toutefois, les dispositions statutaires prévoient des règles anti-cumul pour toute allocation familiale perçue par ailleurs (article 67 § 2 et article 68 alinéa 2 du statut) dont les fonctionnaires ou agents sont tenus de déclarer l’existence à l’administration, ces allocations venant en déduction de celles qui leur sont payées par l’UE.

Lorsque l’enfant atteint 18 ans, deux cas de figures se présentent :

• L’enfant cesse ses études. L’allocation pour enfant à charge cesse. Dans ce cas, la couverture RCAM cesse également. Une demande de prolongation de couverture pour un maximum de 12 mois peut être introduite auprès du bureau liquidateur, pour les enfants sans emploi rémunéré ou s’ils sont soumis à une période probatoire pour obtenir le régime national de sécurité sociale.
• L’enfant poursuit ses études. Dans ce cas deux cas de figure :
  • Si votre enfant étudie dans le pays dans lequel vous travaillez, vous recevrez 311,65 EUR par mois. 
  • Votre enfant étudie à plus de 50 Km de votre lieu d’affectation ET vous percevez l’indemnité de dépaysement, l’allocation est doublée.

ATTENTION comme toujours il convient de bien connaître les conditions supplémentaires :

• La fréquentation des cours doit être « à temps plein ». Cette condition est considérée comme remplie d’office si l’établissement fréquenté dispense au moins seize heures de cours et/ou travaux pratiques par semaine à l’élève ou à l’étudiant concerné.  Dans les cas où ce nombre d’heures n’est pas atteint, la condition est considérée comme remplie lorsque les études suivies sont des études complètes, c’est-à-dire ayant une finalité reconnue par l’État, et l’intéressé suit l’horaire normal prévu pour ce type d’études.
• Les allocations cessent d’office au plus tard au 26ième anniversaire de l’enfant.
• Les allocations sont mensuelles. Si votre enfant de plus de 18 ans interrompt ses études, par exemple 6 mois pour faire un voyage, il ne sera pas considéré comme étudiant, donc pas à votre charge et donc ne sera pas couvert par le RCAM durant ces 6 mois. Les règles de prolongation de couverture d’assurance maladie s’appliquent toutefois sur demande, notamment en cas de période de carence dans le nouveau régime d’assurance.
• L’étudiant doit toujours être à votre charge. Si votre enfant perçoit des revenus, vous devez en informer votre administration, car cela affecter votre droit à aux allocations pour votre enfant. Concrètement :
  • L’avis 223/04 établit un plafond à ne pas dépasser se situant à 40% du Traitement de base d’un AST1 (=1308 euros/mois au 01/01/2023) pour un enfant de plus de 18 ans et à 25% du traitement de base d’un AST1 (=817 euros/mois au 01/01/2023) pour un enfant de moins de 18 ans.
    • Si votre enfant fait un stage rémunéré ou a un job étudiant l’été il convient de déclarer les montants à l’administration.
    • Si votre enfant reçoit une bourse/allocation pour quelque raison que ce soit, il convient de déclarer les montants à l’administration. En pratique cela veut souvent dire que les doctorants recevant une bourse d’étude ne sont, le plus souvent, plus considérés comme enfants à charge. Vous perdez donc les allocations pour cet enfant et il doit être couvert par un autre régime que le RCAM. À noter que les bourses d’excellence constituent une exception à cette règle.

• Le PMO a tendance à couper les droits au plus vite. Pourquoi ? En réalité cela part d’une bonne intention. Si les allocations ne sont plus dues, le remboursement des allocations atteint vite des montants importants qui seront d’office récupérés sur votre salaire les mois suivants (c’est la fameuse « récupération de l’indu »). Aussi préfèrent-ils couper d’office et les rétablir en cas d’appel, plutôt que de vous voir dans une position délicate. Aussi ne faut-il pas hésiter à nous contacter en cas de besoin. Cela va nous permettre de vous confirmer ou pas l’interprétation du PMO de votre cas particulier. En effet, il faut savoir parfois expliquer la situation correctement. Enfin nous avons besoin de votre retour pour remonter des situations ahurissantes. Attention (encore) toutefois à ne pas oublier les délais d’appel qui s’appliquent en toute occasion : 3 mois après la décision faisant grief. Les appels devant être soignés, il est impératif de ne pas attendre le dernier moment pour nous contacter.

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Dossier U4U : Régime Pension

Faits et arguments : la préservation du régime pension des personnels de l’Union Européenne, une priorité pour le personnel !

(Dossier U4U, La Circulaire n°46, du 23 Février 2015)

Le régime de pension des personnels de l’Union européenne constitue un des principaux
acquis du statut de la Fonction publique. Cet acquis a été préservé dans son principe et, pour
l’essentiel, dans ses modalités, tout au long de l’histoire de la fonction publique, malgré les
remises en cause partielles des deux dernières réformes du statut en 2004 et en 2014.

Notre régime de pension fait la synthèse des meilleurs aspects des différents régimes des
fonctions publiques nationales. Il permet d’engranger, au moment du départ à la retraite,
70% du dernier salaire, de revaloriser annuellement ce montant grâce à la Méthode (qui
répercute sur les retraites l’évolution du pouvoir d’achat des fonctionnaires des états
membres ainsi que l’inflation), il n’inclut pas le prélèvement de l’impôt exceptionnel, dit de
crise, et il est couplé avec une protection sociale qui demeure d’une très bonne qualité.

C’est un ensemble de raisons qui explique pourquoi le personnel et ses représentants se
sont toujours battu pour sa préservation.

Ce régime est‐il en péril ?

Pourtant, fait relativement nouveau, notre régime n’est plus mis en cause uniquement de l’extérieur. Depuis quelques années, et encore récemment (en janvier 2015) dans un document envoyé à l’ensemble du personnel, par le syndicat Génération 2004, il est comparé au Titanic, en train de sombrer! Qu’en est‐il réellement?

Nous voulons rétablir les faits, car la désinformation et les erreurs d’analyse nourrissent la démagogie, favorisent les attaques contre la fonction publique et mettent en danger l’ensemble du personnel, quel qu’en soit le statut, l’ancienneté, la date de recrutement, y inclus les pensionnés.

Contrairement à ce que Génération 2004 affirme, notre système de pension, le même pour toute la fonction publique européenne, n’est pas un Titanic qui coule: au contraire, il est solide. Malgré les reculs observés lors des deux dernières réformes de 2004 et de 2014, ce régime offre des retraites équitables pour tous, dont le montant et l’adaptation sont garantis par la nouvelle Méthode d’actualisation des rémunérations et des retraites. La Méthode, répétons le, n’est pas une simple indexation sur l’évolution des prix. Elle assure une évolution parallèle du pouvoir d’achat du personnel de l’UE, y compris des retraités, à celle constatée dans les services publics des États membres. Pour les retraités, en situation économique « normale », elle permet une évolution du montant de leur retraite supérieure à celle des prix.

Le personnel n’a donc aucun intérêt ni raison valable à voir ce dossier rouvert. Cette idée dangereuse pour tous, qui s’appuie sur une analyse complètement erronée du système de retraite, doit être combattue avec force.

Des principes qui bénéficient à tous

L’importance des principes de droits acquis et de confiance légitime du personnel des institutions

La Cour de justice consacre les principes de confiance légitime et les droits acquis. Ces principes fondamentaux permettent de garantir les droits du personnel en place contre leur révision brutale et unilatérale par les États membres, chaque fois plus négatifs, qui veulent les remettre profondément en cause.

Ces principes constituent aussi une protection pour les collègues embauchés après chaque réforme, dans la mesure où la préservation des avantages acquis interdit de trop grands écarts entre générations de fonctionnaires et permet par la suite de justifier quelques correctifs.

C’est sur cette base que, par exemple, les collègues recrutés après 2004 mais avant 2014 ont été protégés du passage de l’âge de la retraite à 66 ans ‐ pour eux a été retenu un âge de retraite fixé à 63 ans ‐ et de la diminution du taux d’accumulation annuel de pension de 1,9% à 1,8%, applicable au personnel recruté à partir du 1er janvier 2014, suite à la récente réforme du statut.

Ces deux principes protègent le personnel embauché après chaque réforme car le maintien de l’essentiel des situations acquises pour le personnel en place limite la possibilité de créer de trop grands écarts avec le personnel nouveau. Ils légitiment par la suite la mise en œuvre de mesures correctrices pour atténuer les disparités existantes, qui finissent par poser des difficultés de gestion pour l’institution elle‐même. C’est pourquoi, en vue de réduire les disparités créées par la réforme de 2004, la Commission finit par se résoudre à organiser des concours internes de reclassement et à utiliser des moyens non consommés pour les promotions des plus hauts grades, en une « cascade » qui permet des promotions supplémentaires dans les grades moins élevés.

Ces deux principes protégeront encore le personnel en place, quand les États membres reviendront à la charge pour tenter de réduire une nouvelle fois les droits statutaires, dans le contexte d’une nouvelle réforme. C’est pourquoi ils doivent être jalousement protégés.

Un régime de pension parfaitement sain

Une analyse erronée et trop rapide pourrait conclure que les droits à pension accumulés par des collègues ressortissants des EUR 15, seraient indûment financés par les nouveaux États membres, qui paieraient pour les retraites des fonctionnaires embauchés avant l’élargissement de 2004.

Rappelons que notre régime de pension des personnels de l’UE est un régime actuariel qui, par définition, est en équilibre.

Il est financé – virtuellement ‐ par le salaire indirect (contributions salariales et patronales), versé au budget de l’Union, qui alimente un fonds de pension notionnel, c’est‐à‐dire comptable. Ces contributions peuvent être adaptées chaque année pour couvrir la valeur actualisée des droits de pensions acquises pendant cette même année. Ceci assure l’équilibre permanent du régime.

Les pensions des retraités sont donc financées par les contributions versées pendant leur vie active et accumulées dans le fonds notionnel.

Il s’agit d’un régime de pension en équilibre et très cohérent, bien meilleur que la plupart des systèmes nationaux !

Une garantie collective qui ne jouerait que dans des cas extrêmes

La garantie collective solidaire des États membres (art 83 du Statut) donne une sécurité supplémentaire, dans les cas d’une disparition de l’UE ou d’une faillite du budget, hypothèses peu probables. Cela garantit le régime des pensions, en mettant à l’abri les fonctionnaires en cas de dissolution des institutions, à l’instar de ce qui s’est produit pour les retraités de la Société des nations d’avant‐guerre, qui ont continué à recevoir leur pension même après la disparition de celle‐ci.

Cette obligation s’applique à tout nouvel État membre de l’UE, mais uniquement dans ces cas extrêmes. En temps ordinaires, les retraites sont financées par le budget communautaire (rubrique 5), les contributions pension étant comptabilisées dans un fonds de pension notionnel.

Des retraites accumulées qui sont un salaire différé

En réalité, le budget de l’Union paye les retraites sur la base des prélèvements théoriques effectués sur le salaire global (charges patronales et cotisations sociales) durant la vie active des agents désormais retraités. Ces prélèvements sont accumulés dans un fonds virtuel notionnel, auquel on applique le taux d’intérêt à long terme de la dette publique. Le montant des retraites trouve sa contrepartie dans ce fonds virtuel, par essence en équilibre, et donc qui ne dégage ni excédent ni perte.

Les nouveaux collègues commencent à financer leurs futures retraites à partir de leur salaire. Les retraités perçoivent, comme déjà décrit, des retraites sur base des sommes accumulées par eux tout au long de leur carrière.

Le régime de pension virtuel est générateur de trésorerie dans un premier temps, puisque le budget communautaire ne finance pas un fonds de pension réel. Le budget paye chaque année les retraites dues, dont le montant cumulé, compte tenu de la pyramide d’âge du personnel, est bien entendu inférieur à la totalité des prélèvements accumulés dans le fond notionnel. Le budget communautaire a ainsi bénéficié depuis 1962 d’économies budgétaires importantes, se montant à plusieurs dizaines de milliards d’euros (dans les 40 milliards) non budgétisés, alors que la charge annuelle des retraites est montée progressivement à seulement un peu plus d’un milliard d’euro.

Par conséquent, il est inexact de dire que certains États (les nouveaux) payent pour les retraites des ressortissants des autres (les anciens). De plus, les retraites du personnel sont versées à partir du budget communautaire : il est presque impossible de faire un calcul de « juste dépense » en fonction de la nationalité des actifs et des pensionnés ! En effet, il faudrait alors raisonner en termes d’États membres contributeurs nets et non pas en termes de nouveaux ou anciens états membres (tout en sachant que le poste « pensions » représente une infime proportion du budget). Tenter cette argumentation est très dangereux, car cela revient à s’attaquer au principe de la garantie statutaire et budgétaire des pensions, qui existe depuis l’entrée en vigueur du statut l’adoption des statuts CEE et Euratom au 1/1/1962. Ce serait une faute politique qui pourrait se retourner contre tout le personnel des institutions.

Un régime juste

L’affirmation que le taux de contribution n’est pas proportionnel aux bénéfices du régime et ne tient pas compte de l’âge de la retraite et du niveau du taux d’accumulation est fausse. Fausse aussi la conclusion que ce taux devrait être plus élevé pour les collègues recrutés avant 2004. Cette proposition démontre une grave méconnaissance du régime de pension. En effet, le statut définit le calcul du taux de contribution au régime de pension, qui s’applique à chaque agent, comme le rapport entre le coût du service de l’année « n » et le total annuel des rémunérations de base de cette même année. Il est ensuite adapté annuellement, pour maintenir l’équilibre actuariel, sur base des variables suivantes :

• L’évolution démographique : L’article 9 par. 1er de l’annexe XII prévoit que la Commission réalise une enquête annuelle sur l’âge des actifs et des pensionnés ce qui permet de déterminer la structure de la population, ainsi que l’âge moyen de départ en pension et la table d’invalidité.
• Les taux d’intérêt: L’article 10 de l’annexe XII prévoit d’utiliser la moyenne des taux moyens observés pour la dette publique à long terme des États membres durant les douze dernières années précédant l’année considérée. Suivant le nouveau statut, cette moyenne mobile couvrira progressivement 30 années. Ainsi, le régime des pensions communautaires est virtuellement placé, comme pour un véritable fonds de pension, dans les titres de la dette publique émise par les États membres.
• La variation annuelle du barème des traitements des fonctionnaires de l’Union européenne (l’article 11 de l’annexe XII du statut) est prise en considération lors du calcul actuariel, pour atténuer les fluctuations conjoncturelles. Ici également, on passe progressivement de l’utilisation d’une moyenne mobile sur 12 ans (ancien statut) à une moyenne mobile sur 30 ans (nouveau statut).

Comparer, de manière démagogique, la pension moyenne actuelle avec le salaire d’un agent
contractuel n’a aucun sens puisque les fonctionnaires aujourd’hui retraités ont acquis des
droits tout au long de leur période d’activité. Notons que par le mécanisme du minimum
vital, en 10 ans, un collègue contractuel obtient des droits à pension équivalents à 40% du
salaire d’un AST1/1, soit une pension de plus de 1000 euros. Mais aligner des pensions
acquises au long de toute une carrière avec des salaires de personnels hélas précaires
reviendrait à une régression généralisée, qui d’ailleurs s’appliquerait le plus brutalement au
personnel dont l’entrée en service serait le plus récent.

Un mécanisme pour corriger certaines situations exceptionnelles

Les bonifications de droit à pension (« Barcelona incentives ») sont‐elles un avantage indu ? Ce
mécanisme permet à des collègues qui n’ont pas de carrière complète de bénéficier d’une
retraite convenable. L’âge moyen d’entrée dans les institutions a considérablement augmenté, depuis 2004, passant à plus de 35 ans. Là encore, ce sont précisément les collègues
recrutés après 2004 et après 2014 qui ont intérêt à bénéficier de ce mécanisme, pour améliorer le niveau de leur retraite.

Eviter une double imposition

Faut‐il surtaxer les retraites en leur appliquant la contribution spéciale de 6% sur les salaires ? L’extension de cette contribution reviendrait à faire payer deux fois les pensionnés, puisqu’ils l’ont déjà payée sur leur salaire d’actif pendant toute leur carrière (la pension est un salaire différé).

Les contributions au régime de pension ont été calculées pour une pension sans prélèvement supplémentaire. Si on retenait un système dans lequel le prélèvement exceptionnel « de crise » s’appliquerait aux pensions, la contribution durant la vie active aurait dû être plus basse : il faudrait rembourser aux pensionnés actuels le trop versé au titre de la cotisation salariale payée durant leur activité. L’absurdité est patente !

Faut‐il revenir à un ‘vrai’ fonds de pension ?

Si l’on suivait la proposition de remplacer ce régime excellent dans sa conception, par un système de contributions à un fonds de pension placé sur les marchés financiers, le budget communautaire devrait verser :

• le capital du fonds notionnel acquis dans un fonds réel dont le montant serait à placer sur les marchés financiers
• le salaire indirect (contributions salariales et patronales), à partir du budget annuel vers le fonds de pension réel.

L’autorité budgétaire n’aurait aucun intérêt à procéder à cette opération, comme nous l’avons vu.

Le personnel aurait à craindre les aléas des marchés financiers. Crainte bien réelle, car de nombreux fonds de pension du même type ont, ces dernières décennies, vu leur capital fondre au rythme des crises financières et des erreurs d’investissement.

Concrètement, notre régime actuel de pension a fait (au début) une « économie » de liquidités pour le budget. Le fonds notionnel accumule certes une dette pour les pensions futures, mais le calcul actuariel de la contribution assure l’équilibre entre les deux effets. Soulignons que du fait des nouveaux recrutements, la part des pensionnés dans la population totale à charge du budget communautaire (actifs plus pensionnés) a diminué, passant de 27,1% en 2003 à 25,1% en 2013.

La détérioration des perspectives d’évolution des rémunérations et des perspectives de carrière et donc la diminution prévisible des pensions versées suite aux révisions du statut de 2004 et 2014 a déjà eu pour conséquence une baisse de la cotisation des actifs au régime de pension (de 11,6% à 10,1% pour les cotisations dites salariales, de 23,2% à 20,2% pour les cotisations dites patronales, soit au total 4,5 points du traitements de base).

Des propositions de réforme inopportunes

Réformer le régime des pensions pour le rendre plus différencié va à l’encontre des intérêts fondamentaux de l’ensemble du personnel quelles que soient son statut, son grade ou ses dates de recrutement

• Proposition de modification des dispositions du Protocole sur les Privilèges et immunités des Communautés européennes et du règlement d’impôt pour faire payer plus d’impôts aux retraités les mieux rémunérés

Pour contourner l’obstacle d’une modification du statut pour imposer une contribution spéciale de 6% sur les pensions, Génération 2004, rejoint les désirs de certains États membres frustrés par la réforme de 2014, qui selon eux ne va pas assez loin. Ses dirigeants proposent de modifier le règlement d’impôt pour taxer les hauts salaires. L’article 14 du PPI dispose que la sécurité sociale du personnel de l’UE doit être établie au niveau de l’UE. Le PPI, dans son article 12, prévoit l’instauration d’un impôt communautaire. Le règlement d’impôt décidé sur cette base prévoit un barème d’impôt passant d’un taux d’imposition de 8% pour le bas de l’échelle jusqu’à un taux de 45% au‐delà d’un traitement (voire d’une retraite) d’environ 7.000€, ce qui correspond bien à une progressivité de l’impôt applicable aux revenus (y compris les pensions).

Cette progressivité de l’impôt est parmi les plus élevés des États membres, parce que les plus hauts revenus se voient appliqués un taux marginal d’imposition de 45%, parce qu’aucune déduction n’est possible, parce que l’échelle des salaires interne à la fonction publique est de 1 à 7 soit 3 fois moins que les écarts maximaux proposés par des partis radicaux européens (1 à 20). Avec les cotisations sociales et le prélèvement de 7%, les taux marginal de la charge fiscale et parafiscale s’élève à 63,9%.

Le Protocole sur les Privilèges et Immunités est une annexe au Traité communautaire et nécessite une Conférence Intergouvernementale pour le modifier. Peut‐on sérieusement croire qu’il serait opportun et bénéfique de se lancer dans une telle modification faire payer aux pensionnés une contribution sur les salaires ? Le risque est bien sûr que les gouvernements europhobes ne profitent de l’occasion pour réduire d’autres dispositions du statut, au détriment du personnel tandis que les gains hypothétiques ne seront jamais versés aux fonctionnaires mais plutôt au mieux à une des rubriques du budget.

• Proposition de calculer l’équilibre actuariel de manière différenciée

La proposition est de calculer l’équilibre actuariel de manière différenciée, en fonction du taux d’accumulation annuel des droits à pension et de l’âge de la retraite des fonctionnaires ou des agents.

L’idée est de faire payer aux fonctionnaires recrutés avant 2004, un pourcentage plus élevé de leur salaire mensuel au régime de pension. Cette notion de progressivité des taux pour les cotisations, pour innovante qu’elle soit au regard des droits nationaux, pourrait conduire les Etats membres et le Conseil à demander une telle augmentation plutôt aux collègues entrés récemment qu’aux fonctionnaires les plus anciens, qui ne vont pas continuer à contribuer très longtemps.

Ajoutons à cela, que même s’il a diminué, le taux de contribution au régime de pension de l‘UE demeure encore parmi les plus élevés de toutes les fonctions publiques. Certaines n’ont même pas des contributions. Pourquoi donc encourager les États membres à continuer dans ce sens ?

Une telle proposition, si elle était juridiquement et techniquement faisable, nécessiterait une modification du statut qui, dans le contexte politique actuel, constituerait, répétons le, une forme de suicide collectif des fonctionnaires et agents de l’UE.

Toutes ces propositions s’appuient sur un supposé clivage entre les pré‐2004 et les post‐2004 mais quid des collègues recrutés après 2014, qui bénéficient de conditions encore réduites par rapport aux post‐2004 ? On voit l’engrenage…

• Proposition de relever l’âge de la pension des fonctionnaires qui bénéficient de « meilleures conditions »

Le relèvement de l’âge de la retraite des fonctionnaires qui bénéficient de meilleures conditions (c’est‐à‐dire recrutés avant mai 2004) : dans toute l’histoire de l’Europe et de la plupart des États membres, c’est la première fois qu’une organisation syndicale propose d’augmenter l’âge de la retraite ! Cette proposition flatte les États membres qui souhaitent simplement faire des économies au détriment d’une fonction publique de qualité.

Il est clair que si les États membres demandaient un nouveau relèvement de l’âge de la retraite, celui‐ci ne pourrait concerner les personnels en poste, mais seulement les personnes à recruter dans le futur, comme ce fut le cas lors des réformes de 2004 et 2014 (principe de confiance légitime). En fait, cela revient à pénaliser les fonctionnaires recrutés à partir de 2014, dont les conditions sont déjà moins bonnes et qui pouvaient se passer d’une telle sollicitude !

• Proposition de remplacer le fonds notionnel par un fonds de pension réel

Cette proposition est sans doute la plus surprenante. Il s’agirait de remplacer le fonds notionnel actuel, où les droits sont enregistrés mais pas payés par le budget de l’Union, par un fonds de pension réel placé sur les marchés financiers. Le budget de l’Union, pour pouvoir payer, devrait être augmenté de plusieurs dizaines de milliards d’EUR de droits accumulés depuis 1962. Le montant total de ces droits acquis s’élève à 46,8 milliards. On imagine l’accueil que les États membres réserveraient à cette idée !

Cette proposition est en totale contradiction avec le présupposé selon lequel notre régime de pension est un Titanic en train de couler ! Si le Conseil trouve que le paiement du service annuel des pensions5 grève trop le budget de l’Union, pourquoi accepterait il alors la création d’un fonds de pension, qui devrait se traduire :

• soit par une augmentation du budget de l’Union de dizaines de milliards d’Euro, correspondant aux montants non versés depuis 1962 ;
• soit par une réallocation de montants déjà budgétés, mais au détriment du financement de certaines politiques déjà décidées.

Notre régime actuel est garanti par le statut et par le budget et enfin de compte aussi par les Etats membres en cas de disparition de l’UE. Créer un fonds de pension réel obligerait à le placer sur les marchés financiers, avec les risques que cela comporte. Les fluctuations des placements financiers et des marchés, imprévisibles et erratiques, protègeront elles les futures pensions du personnel des institutions ? Doit‐on rappeler ici le crash de nombreux fonds de pension publics ou privés, aux États‐Unis ou ailleurs, dans les dernières années ? Est‐ce le modèle qu’on nous propose, à la place d’un système stable, sûr et qui a fait économiser des sommes importantes au budget de l’Union?

• Proposition d’utiliser les revenus financiers d’un fonds de pension réel, au bénéfice des collègues qui souhaitent quitter les institutions

Pour financer les quelques collègues qui voudraient rapatrier leurs droits dans des régimes nationaux afin de quitter la Commission en cours de carrière (« Transfer‐out »), le fonds de pension serait appelé à utiliser les revenus financiers du fonds de pension réel. Mais ces revenus financiers, en toute hypothèse, appartiendraient en fait à tout le personnel !

S’il y avait un fonds de pension placé sur les marchés financiers, le rendement de ce fond rentrerait dans le calcul actuariel d’ensemble et ne pourrait donc pas être utilisé au bénéfice de collègues qui souhaitent quitter l’institution.

En guise de conclusion

Nous constatons la faiblesse technique et politique d’un document d’une organisation syndicale qui se propose de traiter d’un sujet fondamental pour les fonctionnaires européens. Ce papier se fonde sur des constats erronés, des présupposés non fondés, des arguments contradictoires et propose comme solution à un mal qui n’existe pas, une dégradation généralisée des conditions d’emploi du personnel, passé, présent et futur. Sur le plan politique, ce document fait le jeu des États membres qui souhaitent faire des économies, affaiblir l’Union européenne, ses institutions et son personnel, en diminuant l’attractivité des carrières, dont le régime des pensions est partie intégrante. Hasard de calendrier, ce document propose des propositions convergentes avec celles d’un groupe qui vient de sortir un papier sur le même thème et qui se revendique ouvertement d’être eurosceptique.

Le document rompt avec le principe de solidarité entre actifs et pensionnés, et entre les différentes catégories d’actifs. Il développe une approche corporatiste et catégorielle et divise le personnel au lieu de s’attaquer aux responsables de la réforme de 2004 : le Conseil ! Il remet également en cause deux principes cardinaux de la fonction publique européenne, confortés par la Cour de Justice, à savoir la protection des droits acquis et la confiance légitime du personnel, qui protègent le personnel en place de changements trop brutaux dans les conditions de travail.

Il tente de dresser des Etats membres les uns contre les autres, à l’encontre des principes européens. Il sème la division entre les États membres et leurs citoyens.

Les propositions avancées sont non seulement techniquement faibles, mais sont aussi politiquement dangereuses, car comme on l’a démontré, elles desservent les intérêts de tout le personnel.

D’ailleurs, cette attitude nous rappelle la position de Génération 2004 pendant les discussions sur la révision du statut, en 2013, qui a, par exemple, promu le blocage des carrières. Mais qui sera le plus pénalisé par le blocage des carrières, qu’ils ont « gagné »? Les collègues recrutés après 2004, car le personnel recruté avant 2004 a, pour la plupart, déjà fait l’essentiel de sa carrière!

Plus grave encore, cette organisation prend le risque politique de faire le jeu des États membres qui visent le démantèlement du régime de pension des personnels de l’UE, pour des raisons essentiellement politiques.

U4U invite le personnel à ne pas soutenir de telles propositions.