Le Link n°102

Au sommaire de ce numéro

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Eureka : Les négociations au Parlement Européen ont abouti !

Ce lundi 25 septembre, l’Assemblée Générale Conjointe des interprètes du PE et des AIC (interprètes freelance) a adopté de nouvelles conditions de travail pour les interprètes comprenant des règles pour l’interprétation des orateurs à distance (remote). Pour y arriver, il aura fallu une grève de zèle et des négociations de plus d’un an entre la DG PERS, la DG LINC, la Delint (délégation des interprètes du Parlement Européen) et les deux syndicats ayant soutenu les interprètes au PE, U4U et Ethos. Finalement, l’accord comprend des conditions de travail assorties d’un code de conduite pour la participation à distance dans les réunions du PE. Les deux sont censés garantir leur déroulement dans les meilleures conditions de santé et sécurité pour tous. Pour terminer la procédure, le texte doit encore passer dans le Comité du Personnel et le Bureau du Parlement Européen.

Le texte résultant du dialogue social, quant à lui, est tout à fait satisfaisant – pourvu que le code de conduite « Requirements for remote participation in meetings of the European Parliament » soit effectivement mis en pratique dans son ensemble. Le texte final des conditions de travail comprend une garantie dans ce sens : est prévu un processus qui vise une mise en pratique rapprochée dans le temps. En outre, un groupe de travail pertinent a été créé, ce qui est de bon augure.

Pour le reste, le texte sur l’interprétation des orateurs à distance (« remote ») prévoit plusieurs limites d’exposition (2h de « remote » par jour, 4h par semaine et maximum 4 fois par mois des dépassements des 2h, ce qui assure également une distribution plus équitable entre collègues). En outre, le déclenchement d’une compensation (dépassement fois 3, voire fois 4) rend les dépassements non-attrayants pour la programmation. La charge de travail est réduite en raison de la pénibilité et de la charge mentale occasionnées par le remote et s’adapte grâce à un mécanisme prenant en compte le temps de « remote » réel. La programmation prévoit dans la mesure du possible 3 interprètes par cabine dès qu’il y a un contenu « remote » plus élevé. Une révision est possible sur demande d’une des parties tous les 6 mois, en cas d’arrêt du « remote » et aussi à partir de 80% de périphériques conformes.

L’Assemblée générale des interprètes du PE a adopté le texte à une majorité écrasante.

Félicitations pour ce texte qui peut servir de modèle pour les autres institutions européennes !

À la Commission, la situation est hélas toute différente.

Même suite à la réunion entre la Directrice générale du SCIC, la Délégation des Interprètes (DI), les présidents actuel et précédents du CLP – A. Gonzalez, G. Vlandas, R. Trujillo – ainsi que Ch. Roques, Directeur général adjoint des ressources humaines, le dialogue social n’a pas permis pour l’instant une prise en compte des attentes légitimes du personnel. Plus préoccupant encore, il n’a pas débouché sur un plan de dialogue social structuré. Le SCIC mène un dialogue de sourds avec la Délégation des Interprètes et refuse le dialogue avec les syndicats.

De même, les promesses faites lors de cette réunion n’ont pas été concrétisées. Le SCIC fait tout pour écarter la représentation du personnel élue, la DI, des discussions. Ainsi, le SCIC avait promis un « comité miroir » pour définir une approche commune pendant les négociations de la norme ISO définissant des hubs d’interprétation. Cette norme va déterminer les conditions de travail futures de la profession. Une implication de la représentation du personnel élue est donc essentielle. Pour finir, il n’en est rien.

De même, ce n’est pas une participation aux discussions exploratoires du nouveau « Service Level Agreement » avec le Conseil que la DI s’est fait proposer seulement une simple information. Pourtant, vu l’importance du sujet, sa participation – ne serait-ce que comme observateur – est indispensable.

En plus, dans le cadre de la refonte des conditions de travail des interprètes, annoncée par l’administration, le SCIC compte aborder des sujets où il est difficile d’imaginer qu’un simple « toilettage » du texte existant (Accord de 1987 avec les annexes qui l’ont actualisé au fil des années) sera suffisant.  Pour tout ce qui va au-delà, il faudrait passer à travers un dialogue au niveau auquel le texte a été négocié : la HR et les syndicats – avec l’administration du SCIC et la DI comme experts. Les discussions à venir vont montrer si, pour finir, le niveau choisi est approprié ou s’il faut changer de niveau.

Dans ce contexte, on a l’impression qu’une fois de plus, la hiérarchie du SCIC essaie d’écarter la représentation du personnel élue. A la place, le SCIC vient tout juste de créer une boîte mail fonctionnelle pour consulter directement les interprètes concernant les sujets de négociation en cours – et ceci deux jours avant l’Assemblée Générale des Interprètes. Consulter la base, c’est très bien, mais c’est la tâche de la représentation du personnel (c’est d’ailleurs prévu et annoncé), tout particulièrement durant les négociations. Le dialogue doit s’effectuer par la structure prévue par l’Accord Cadre entre la Commission et la représentation du personnel et ce dernier ne fait que reprendre la Charte des Droits Sociaux Fondamentaux, reprise dans le traité.

Nous demandons que la Commission prenne exemple sur le Parlement et organise le plus vite possible un véritable dialogue au lieu de court-circuiter la représentation du personnel.

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Après les interprètes du Parlement européen – voire article ci-dessus – nos collègues de la Commission se mobilisent aussi pour leurs conditions de travail. Compte tenu de l’anémie du dialogue social, une assemblée générale massivement suivie a rappelé leurs préoccupations et leurs revendications.

L’Assemblée générale des interprètes permanents de la DG SCIC, qui s’est réunie le 29 septembre 2023 :

A) prend acte de la demande du directeur général de la DG SCIC concernant une refonte de l’accord de 1987 relatif aux conditions de travail. 

B) note que l’objectif déclaré de la refonte n’est pas d’affaiblir les conditions de travail des interprètes, mais de trouver un espace de simplification et de flexibilité tout en maintenant de bonnes conditions de travail et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les interprètes.

C) exprime sa détermination à continuer à fournir l’interprétation de haute qualité que les organisateurs de réunions et les participants à la conférence ont toujours attendue de la DG SCIC et à contribuer à ce que la DG SCIC reste à la fois un service public viable et durable et un employeur attrayant.

D) note positivement que la DG SCIC s’engage à respecter son devoir de diligence à l’égard de ses employés et à garantir un environnement de travail sûr et de qualité à l’ensemble de son personnel, y compris le personnel et les interprètes de l’IAC[1].

E) note que les conditions de travail de la DG SCIC sont déjà flexibles et peuvent entraîner une charge de travail très lourde.

F) estime que nos conditions de travail devraient être largement comparables à celles d’autres organisations internationales (par exemple ONU, PE, CoJ, OTAN) et aux règles de l’IAC, et invite la DG SCIC à réaliser une étude comparative des conditions de travail.

G) rappelle que la nature de la profession confronte les interprètes à une série de défis qui doivent être dûment pris en compte dans les conditions de travail pour toutes les configurations de réunion.

H) rappelle que la charge de travail cognitive et physique des interprètes lors des réunions a considérablement augmenté depuis la conclusion de l’accord de 1987, notamment en raison de la multiplication des « Conseils jumbo », des présentations non oralisées de discours écrits, de la plus grande complexité des sujets, de la diffusion de vidéos, de l’utilisation de plateformes numériques et de l’allongement et de l’irrégularité des heures de réunion.

I) est conscient des progrès rapides réalisés par les nouvelles technologies telles que l’intelligence artificielle, mais est convaincu que l’interprétation humaine de qualité a et continuera d’avoir un rôle crucial à jouer dans le processus décisionnel de l’UE et dans le multilinguisme européen.

J) confirme son engagement à intégrer de nouvelles technologies sûres et adaptées à leur usage.

K) note que la DG SCIC négocie une norme ISO sur les Hubs qui déterminera en grande partie les conditions de travail de l’avenir.

L) mandate la Délégation des Interprètes en tant que représentant élu de tous les interprètes permanents du SCIC pour ouvrir des discussions exploratoires avec la DG SCIC sur une refonte de l’accord de 1987, selon les principes ci-dessous :

• La refonte doit :
• Protéger les effectifs. Un modèle d’entreprise durable pour la DG SCIC dépend de la santé des interprètes.
• Promouvoir la satisfaction au travail et assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
• Garantir des conditions de travail appropriées et adaptées aux interprètes, qui tiennent compte de la charge de travail, des impacts potentiels sur la santé et de la charge cognitive supplémentaire liée aux nouveaux modes de travail et d’interprétation.
• Contribuer à la qualité établie de l’interprétation fournie par la DG SCIC.
• S’adapter au nouvel environnement de travail avec des structures d’interprétation hybrides et à distance, afin que les participants utilisent un équipement et une installation technique approuvés.
• Mieux reconnaître les activités de travail hors cabine comme faisant partie de la charge de travail.
• Inclure des règles sur une répartition plus équitable de la charge de travail.
• Remédier aux lacunes identifiées dans le cadre actuel.

M) prend note avec satisfaction du fait que des représentants de l’AIIC participeront aux pourparlers, avec un statut d’observateur.

N) prend note positivement de l’engagement de la direction de la DG SCIC de négocier avec le Conseil de l’UE un nouvel accord de niveau de service (ANS/SLA) qui respecte pleinement nos conditions de travail. 

O) demande à ses représentants de tenir les interprètes informés par des canaux inclusifs et participatifs, de demander régulièrement des conseils à toutes les cabines et d’organiser une assemblée générale si nécessaire. Tout résultat partiel des négociations sera conditionné à l’approbation du paquet final par référendum, selon le principe que rien n’est convenu tant que tout n’est pas convenu.

[1] IAC: Intelligence Artificielle

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Au Parlement européen, la représentation du personnel se structure à la suite des élections conclues mi-juin dernier

Le Comité du personnel s’est constitué début juillet et a élu son nouveau Bureau au sein duquel U4U tient une place de vice-présidence (Carmen ORTEGA MONTERO).  U4U souhaite inscrire ce mandat dans une démarche de collaboration et co-intelligence bénéfiques à l’ensemble de l’Institution. Nous partageons cette approche avec le Président du Comité du Personnel (Pasquale CIUFFREDA) qui a rendue possible cette nouvelle approche collaborative.

C’est pourquoi nous serons là aussi, avec une vice-présidence (Virginia QUISBERT FUENTES), quand la voix des collègues s’exprimera directement en Assemblée générale du personnel.

La représentation du personnel s’appuie aussi comme vous le savez sur les travaux de plusieurs comités paritaires.  Les discussions sont en cours pour la mise à jour de leur composition, nous vous en ferons part ultérieurement. Nous prenons déjà part, en tant que représentant de la Commission, aux travaux de comités interinstitutionnels tels que le comité paritaire de gestion de l’assurance maladie (CGAM), le comité paritaire commun (COPARCO) et le comité du Statut.

Plusieurs représentant de U4U occupent des postes à responsabilité dans des délégations de professions telles que les agents de sécurité, les chauffeurs et les techniciens de conférence.

Représenter le personnel à la hauteur des défis auxquels la fonction publique fait face c’est avoir les moyens d’un dialogue social efficace.  Qui sont – qui peuvent être – les acteurs autour de la table, quels sont leurs rôles et qu’en est-il des modalités, des moyens, des thématiques d’un dialogue social dynamique.  Le monde est en perpétuel mouvement et avec lui des enjeux qui impactent le personnel tant dans sa dimension professionnelle que privée. 

C’est dans cet esprit que l’Administration et les organisations syndicales,  ouvrent les travaux de révision de l’accord-cadre nettement insuffisant qui régit depuis 1990 leur relation.

Nous nous félicitions de ce Momentum car comme soulevé lors de notre campagne électorale, le dialogue social, est un instrument crucial.  L’administration en a été convaincue lors du conflit des interprètes qui s’est résolu au travers d’un dialogue social conduit par la délégation et renforcé de manière notable et constructive par la participation de deux syndicats dont le nôtre, le comité du personnel étant présent en qualité d’observateur.  Les organisations syndicales peuvent prétendre à ce que cette place dans l’échiquier du dialogue social soit inscrite clairement dans le nouvel accord-cadre.

Il nous parait important que vous, nos collègues, ayez une vue d’ensemble de ce qui se met en place à la suite des résultats d’une élection et de voir que d’ici la fin de l’année, la représentation du personnel a qui vous avez manifesté votre confiance sera en complète ordre de marche pour assumer pleinement sa mission. 

Nous vous disions en campagne électorale : Pour défendre le personnel, révisons un accord cadre vieux de 30 ans.  Le monde change, changeons aussi ! Lire notre tract

Comme vous voyez, nous y travaillons d’ores et déjà, à peine à l’issu du premier trimestre de notre mandat.

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Début d’année scolaire, allocation scolaire des futurs étudiants : rappel des règles

Alors que l’année scolaire commence certains d’entre nous verront nos enfants rejoindre l’université. Bravo à eux et aux parents. Il nous semble cependant important de rappeler quelques règles qui s’appliquent à nous.

Nous bénéficions d’une allocation pour enfant à charge et d’une allocation scolaire pour les enfants fréquentant un établissement éducatif. Pour rappel toutefois, les dispositions statutaires prévoient des règles anti-cumul pour toute allocation familiale perçue par ailleurs (article 67 § 2 et article 68 alinéa 2 du statut) dont les fonctionnaires ou agents sont tenus de déclarer l’existence à l’administration, ces allocations venant en déduction de celles qui leur sont payées par l’UE.

Lorsque l’enfant atteint 18 ans, deux cas de figures se présentent :

• L’enfant cesse ses études. L’allocation pour enfant à charge cesse. Dans ce cas, la couverture RCAM cesse également. Une demande de prolongation de couverture pour un maximum de 12 mois peut être introduite auprès du bureau liquidateur, pour les enfants sans emploi rémunéré ou s’ils sont soumis à une période probatoire pour obtenir le régime national de sécurité sociale.
• L’enfant poursuit ses études. Dans ce cas deux cas de figure :
  • Si votre enfant étudie dans le pays dans lequel vous travaillez, vous recevrez 311,65 EUR par mois. 
  • Votre enfant étudie à plus de 50 Km de votre lieu d’affectation ET vous percevez l’indemnité de dépaysement, l’allocation est doublée.

ATTENTION comme toujours il convient de bien connaître les conditions supplémentaires :

• La fréquentation des cours doit être « à temps plein ». Cette condition est considérée comme remplie d’office si l’établissement fréquenté dispense au moins seize heures de cours et/ou travaux pratiques par semaine à l’élève ou à l’étudiant concerné.  Dans les cas où ce nombre d’heures n’est pas atteint, la condition est considérée comme remplie lorsque les études suivies sont des études complètes, c’est-à-dire ayant une finalité reconnue par l’État, et l’intéressé suit l’horaire normal prévu pour ce type d’études.
• Les allocations cessent d’office au plus tard au 26ième anniversaire de l’enfant.
• Les allocations sont mensuelles. Si votre enfant de plus de 18 ans interrompt ses études, par exemple 6 mois pour faire un voyage, il ne sera pas considéré comme étudiant, donc pas à votre charge et donc ne sera pas couvert par le RCAM durant ces 6 mois. Les règles de prolongation de couverture d’assurance maladie s’appliquent toutefois sur demande, notamment en cas de période de carence dans le nouveau régime d’assurance.
• L’étudiant doit toujours être à votre charge. Si votre enfant perçoit des revenus, vous devez en informer votre administration, car cela affecter votre droit à aux allocations pour votre enfant. Concrètement :
  • L’avis 223/04 établit un plafond à ne pas dépasser se situant à 40% du Traitement de base d’un AST1 (=1308 euros/mois au 01/01/2023) pour un enfant de plus de 18 ans et à 25% du traitement de base d’un AST1 (=817 euros/mois au 01/01/2023) pour un enfant de moins de 18 ans.
    • Si votre enfant fait un stage rémunéré ou a un job étudiant l’été il convient de déclarer les montants à l’administration.
    • Si votre enfant reçoit une bourse/allocation pour quelque raison que ce soit, il convient de déclarer les montants à l’administration. En pratique cela veut souvent dire que les doctorants recevant une bourse d’étude ne sont, le plus souvent, plus considérés comme enfants à charge. Vous perdez donc les allocations pour cet enfant et il doit être couvert par un autre régime que le RCAM. À noter que les bourses d’excellence constituent une exception à cette règle.

• Le PMO a tendance à couper les droits au plus vite. Pourquoi ? En réalité cela part d’une bonne intention. Si les allocations ne sont plus dues, le remboursement des allocations atteint vite des montants importants qui seront d’office récupérés sur votre salaire les mois suivants (c’est la fameuse « récupération de l’indu »). Aussi préfèrent-ils couper d’office et les rétablir en cas d’appel, plutôt que de vous voir dans une position délicate. Aussi ne faut-il pas hésiter à nous contacter en cas de besoin. Cela va nous permettre de vous confirmer ou pas l’interprétation du PMO de votre cas particulier. En effet, il faut savoir parfois expliquer la situation correctement. Enfin nous avons besoin de votre retour pour remonter des situations ahurissantes. Attention (encore) toutefois à ne pas oublier les délais d’appel qui s’appliquent en toute occasion : 3 mois après la décision faisant grief. Les appels devant être soignés, il est impératif de ne pas attendre le dernier moment pour nous contacter.

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Suite au contexte de tensions sociales présentes depuis quelques temps à l’Agence de la sécurité aérienne de l’Union européenne (EASA située à Cologne), U4U a concentré ses efforts afin d’obtenir une amélioration de la situation, grâce à un dialogue social intense mené entre novembre 2022 et juillet 2023. 

Lors de notre dernier article paru en juin dernier (The Link n°100), nous vous informions des 7 thèmes principaux pour lesquels U4U avait obtenu un accord avec l’Administration de l’EASA et du suivi.

Depuis et comme convenu, une rencontre entre EASA/U4U s’est tenue le 15 septembre 2023 en présence d’un représentant du Comité du Personnel avec pour objectif d’évaluer le bilan d’étape de la mise en œuvre du précédent cycle de dialogue social finalisé en juillet 2023, de discuter des résultats émanant de l’exercice d’Expression directe et collective du personnel qui s’est tenu le 1er juin 2023 et enfin  d’établir les modalités de vérification du nombre d’adhérents de U4U qui garantit sa représentativité au sein du dialogue social à l’EASA.

Il est apparu que les divers accords obtenus dans le cadre de ce cycle de réunions du dialogue social U4U/EASA sont, à ce jour, correctement appliqués et notamment en ce qui concerne l’exercice d’évaluation et de reclassement.

Le résultat de l’exercice d’évaluation de l’expression directe et collective des salariés s’est avéré quant à lui constructif et conjointement à l’enquête menée auprès du personnel en 2022, il a permis de définir les sujets à aborder lors des réunions de Dialogue Social à venir.

Les deux revendications majeures qui ressortent des différents comptes rendus de l’exercice d’Expression directe et collective du personnel et de l’enquête du personnel sont :

1. La charge de travail du personnel de l’EASA :  conjointement avec l’Administration, U4U a pour objectif d’obtenir des ressources humaines et financières additionnelles, l’insuffisance des ressources humaines de l’agence ayant enfin été reconnue par la Commission ;
2. Les conditions de remboursement des frais scolaires des écoles internationales à Cologne : U4U a pour objectif de réévaluer ces conditions pour les nouveaux arrivants, sans pour autant, pénaliser les anciens.

Au terme de la réunion de dialogue social du 15 septembre dernier, il a été convenu que ces deux thématiques seront initiées lors du nouveau cycle de réunions de Dialogue social U4U/EASA probablement fin 2023, début 2024 conformément à l’accord-cadre qui régit le dialogue social au sein de l’EASA.

Enfin, U4U peut à présent confirmer, par constat huissier du 15 septembre 2023, qu’elle dispose, conformément à l’accord-cadre, du seuil nécessaire d’adhérents au sein de l’agence pour la sécurité aérienne (EASA) afin de pouvoir être considérée comme représentative du personnel et en conséquence habilitée à participer au dialogue social. 

Ce dialogue social ne peut se faire sans vous. L’expression directe en atteste mais votre feedback également. C’est ensemble que nous pouvons résoudre des problèmes du présent, améliorer notre avenir et c’est ensemble que nous avancerons ! Notre organisation continuera à agir en défense du personnel et du service public européen

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La bataille continue pour un dialogue social constructif et renouvelé

Suite à la mobilisation du 6 juin au Berlaymont, les syndicats ont obtenu de la part du Commissaire Hahn une ouverture pour négocier, pour commencer, sur un des principaux enjeux, à savoir la sauvegarde de l’emploi dans l’Agence de l’EISMEA.

Celle-ci fait face à une situation préoccupante dans la mesure où près d’un tiers de ses effectifs (soit 90 postes) sont directement menacés. Dans la lettre adressée par le Commissaire début août, il affirme que « la DG HR avec la DG RTD, en tant que DG partenaire principale ont eu des échanges avec les Agences qui ont confirmé leur solidarité et volonté de mettre en œuvre et d’évaluer des mesures concrètes pour soutenir le personnel d’EISMEA ». Force est de constater que ces échanges ont lieu sans la participation des organisations syndicales et de la représentation du personnel des agences.

Malgré les assurances fournies par les agences, il n’y a ce jour aucune garantie que des solutions concrètes soient trouvées dans des brefs délais. Entre temps le personnel d’EISMEA reste inquiet de leur avenir alors qu’il a dû récemment faire face au déménagement forcé au bâtiment North Light situé dans le quartier de la gare du Nord dans un état de précipitation et d’impréparation sans précédent.

À cet égard, trois autres agences seront amenées à déménager vers le même bâtiment dans les prochains mois. En raison de son poids politique, ERCEA est la seule agence qui restera dans le bâtiment de Covent Garden. Ceci démontre l’incohérence de la politique immobilière et ses errements – dont la presse fait amplement écho à propos des modalités de l’accord signé entre la Commission européenne, la région Bruxelles capitale et le gouvernement fédéral. Ainsi, les employés des agences sont conscients qu’ils ne sont enfin de compte qu’une variable d’ajustement dans cet accord que les autorités belges utilisent de façon discutable à des fins de marketing urbain afin de repeupler un quartier en difficulté. 

Dans ce contexte, le personnel continue à exprimer son mécontentement face à la précarité de leur statut notamment les possibilités limitées de carrière et de mobilité, ainsi que des conditions salariales défavorables par rapport aux collègues travaillant dans les services centraux.

C’est pourquoi il est indispensable de construire les bases d’un dialogue social constructif pour répondre aux préoccupations des employés des agences dans le cadre d’une gouvernance renouvelée qui implique l’ensemble des acteurs concernés, HR, DG de tutelle, directions exécutives des agences, représentations du personnel.

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Exercice de promotion 2023 à la Commission, où en sommes-nous ?

Les collègues qui n’ont pas été repris sur les listes publiées reprenant les titulaires de poste proposés à la promotion   par les DG ont eu la possibilité d’introduire un appel et ce dans les cinq jours ouvrables suivant cette communication.  Cet été, les groupes préparatoires des comités paritaires de promotion et reclassification ont étudié au niveau de la Commission, et plus uniquement de la DG, tous les appels grade par grade et ont rendu mi-septembre un projet de listes et leurs conclusions. 

C’est sur cette base qu’à leur tour les comités paritaires ont examiné ces appels. Pour ce faire, ils ont disposé de quotas de promotion additionnels (5% du total des quotas) et vont recommander mi-octobre des promotions supplémentaires à l’Autorité investie du pouvoir de nomination, la Directrice générale des Ressources humaines pour sa décision finale. 

Les résultats des appels n’apparaîtront dans SYSPER qu’après la publication de l’information administrative sur la clôture de l’exercice de promotion 2023 mi-​novembre.

Les promotions seront reflétées dans les fiches de paie de décembre, avec un effet rétroactif depuis janvier 2023.​​

À toutes les étapes, depuis les rencontres avec chaque Directrice/Directeur Général(e) pour discuter des propositions à la promotion en mai-juin, vos représentants de U4U font partie de la délégation du comité central du personnel. Malgré la persistance de quelques problématiques, l’exercice s’est globalement bien déroulé, nos remarques étant souvent prises en considération.

Par ailleurs, les règles prévoient la tenue d’un comité paritaire d’évaluation de l’exercice de promotion.  Il est encore une fois important pour nous d’y prendre part pour faire le bilan tant qu’en ce qui concerne la consommation budgétaire que du respect des garanties collectives (par exemple la séniorité moyenne dans un grade) qui établissent l’équilibre entre une logique d’émulation et une logique de cohésion.  Si tel n’était pas le cas, il s’agirait de préconiser des mesures correctives pour l’exercice suivant. 

Comme vous le savez, le nouvel exercice démarre en janvier. Nous ne pouvons que vous recommander de prendre d’ici-là quelques minutes de manière régulière pour relever, noter, sauvegarder dans un fichier particulier, vos contributions pertinentes à reprendre dans votre évaluation.  C’est un petit truc qui peut vous aider à faire le point plus sereinement qu’à un retour de congés de fin d’année et l’urgence d’une rédaction.

Nous reviendrons dans notre prochain numéro sur l’exercice de reclassification.

U4U sera au rendez-vous pour vous accompagner.

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Cet été, nous avons été informés de la prochaine fermeture des installations et services de garde d’enfants sur le site de Grange et ce dès octobre 2023, soit à peine 3 mois plus tard et ce incluant la période des vacances annuelles des collègues.

Ces infrastructures, datant de 2002, et qui font partie intégrante des accords établis lors de l’ouverture du site de Grange sont nécessaires non seulement pour le personnel actuel mais également pour celui à venir. Les fermer équivaut à revenir sur les acquis obtenus par le personnel. 

Les justifications de fermeture sont peu claires et les alternatives sont à ce stade, inexistantes. Que ce soit pour des raisons de sécurité ou pour des raisons budgétaires, il est important de rappeler que c’est sur base de l’offre de services mis à disposition du personnel, que nos collègues se sont installés à Grange. Sans mise à disposition de certaines compensations, telles que des installations et services de garde d’enfants sur le site même, l’attractivité du site est remise en question.

Force est de constater que l’impact potentiel à court, à moyen et à long terme de cette décision sur le personnel travaillant sur le site de la Commission à Grange et sur l’avenir du site lui-même n’a pas été pris en considération.

Pour rappel, Grange est un village dont l’offre d’accueil d’enfants est extrêmement limitée par sa dimension et de par sa situation géographique.

Certes, le vieillissement du personnel est légion à Grange et ailleurs mais son renouvellement l’est tout autant ;

Certes, le Covid-19 a modifié notre environnement de travail à Grange comme ailleurs mais le personnel – dont les jeunes parents- travaille et ce changement ne justifie aucunement la fermeture de nos crèches et garderies ;

Certes, la question budgétaire de la Commission est réelle mais la fermeture de la crèche impactera également budgétairement les familles concernées, quel que soit leur nombre.

Depuis la notification de cette décision unilatérale, grâce à la mobilisation de tous les syndicats, nous avons obtenu que la fermeture de la crèche soit postposée en mars 2024, date à laquelle le contrat avec l’actuel prestataire de service arrivera à échéance.

Toutefois, postposer une décision de fermeture est clairement insuffisant. U4U milite avec les autres syndicats pour que des installations et services de garde d’enfants soient maintenus sur le site de Grange. À défaut, des solutions alternatives doivent être proposées pour le bien-être des enfants, des parents et le devenir et l’attractivité du site. Par exemple, des accords avec des structures d’accueil proches du site pourraient être signés, sur base d’un financement de la Commission.

À l’heure où la Commission se plaint de son manque d’attractivité, pourquoi prend-elle des décisions unilatérales de suppression de services au détriment de son personnel ?

Le dialogue social se poursuit et vous tenir informés de la situation sur place est primordial pour le mener à bien.

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Une réflexion est conduite depuis plusieurs années autour du travail et plus particulièrement de la santé au travail. Dans ce cadre, la revue Graspe a abordé la question du burn-out en invitant des spécialistes comme Danièle Linhart. Cette chercheuse lie le « burn out » aux nouvelles modalités d’organisation du travail, qui produisent un isolement du travailleur et une nouvelle parcellisation des tâches. Cette conférence sera publiée dans le numéro 48 d’octobre 2023 de la revue Graspe concernant l’évolution du travail aujourd’hui

En nous appuyant également sur les réflexions de Josh Cohen, docteur en littérature, psychanalyste et professeur à l’Université de Goldsmith en Angleterre, nous essayerons de comprendre ce qu’est le burn-out en nous éloignant des idées reçues que l’on peut avoir à ce sujet. À l’occasion d’un article pour le journal « The Economist », Josh Cohen rappelle d’abord que le burn-out n’est pas un phénomène isolé et que certains secteurs d’activité ont tendance à exiger une surcharge de travail de la part des personnes qui s’y impliquent, notamment le milieu bancaire, les médias, mais aussi certains services publics. Ainsi, une étude de 2014 portant sur 9000 salariés du milieu de la finance montrait que la majorité d’entre eux se sentait au moins partiellement en burn-out , voire complètement, pour 20 % d’entre eux.

Malheureusement, le burn-out serait trop souvent mal compris et le simple de fait de s’éloigner du travail, que l’on pourrait pourtant identifier comme source du mal être, ne suffit bien souvent pas à guérir. En effet, le burn-out serait aussi, selon Josh Cohen, l’incapacité à se détendre. L’individu souffrant de cette affliction serait en perpétuelle tension entre le désir d’accomplir les tâches qui lui incombent et l’incapacité d’y arriver. Cela mènerait souvent à une forme « d’indécision chronique », empêchant la personne d’agir et donc de se sortir de ce mal être. Ce phénomène est accentué par la difficulté de déconnexion que rencontrent les travailleurs et par l’intensification du travail produite par la numérisation. Il est aujourd’hui très courant de pouvoir recevoir des courriels professionnels sur son téléphone et ce peu importe l’heure, le jour ou l’endroit où l’on se trouve. L’augmentation et la mauvaise gestion du télétravail, sujet sur lequel U4U a également mené de nombreuses réflexions, participent aussi de cette immixtion du travail en dehors du bureau. Rappelons que ce n’est pas seulement le travail, mais aussi l’ensemble des communications électroniques et l’usage des réseaux sociaux qui se sont massivement développés ces dernières années nous plongeant dans un flot continu d’informations qui ne favorise pas la tranquillité d’esprit.

Enfin, certaines entreprises tentent de pallier ce problème en aménageant sur le temps de travail des moments de méditation ou de relaxation. Or, les succès de telles méthodes sont mitigés : si cela peut aider les personnes les moins sévèrement touchées, pour les cas plus graves, ces séances deviennent aussi des tâches que l’on peut réussir ou échouer et le cas échéant aggraver la situation.

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