Le Link n°106

La Commission avait introduit l’an passé une demande pour un budget additionnel (voir Link n°104) afin de financer entre autres une aide à l’Ukraine ou encore les actions internes ou externes en matière de migration. Les 27 états membres ont accepté une bonne partie (80%) de la proposition pourtant très modeste de la Commission, notamment pour fournir une aide à l’Ukraine, dans un contexte où celle des États Unis semble faire défaut pour l’instant. Ces fonds additionnels, outre leur faiblesse, sont fournis sans être accompagnés d’une augmentation du budget des ressources humaines. Cela est d’autant plus préoccupant que la Commission dès le début de son mandat avait renoncé à 2,5 milliards d’euros de son budget ressources humaines. Cette fois elle demandait 1,9 milliards d’euros additionnels qu’elle n’a pas obtenus. Aucun commentaire à ce sujet de la part de la Commission (voir le communiqué de notre Présidente).

Chers collègues,

Aujourd’hui, les équipes de négociation du Parlement européen, du Conseil et de la Commission sont parvenues à un accord provisoire sur la toute première révision du cadre financier pluriannuel destinée à augmenter sa capacité financière. Cet accord fait suite au Conseil européen extraordinaire de la semaine dernière, au cours duquel les 27 chefs d’État et de gouvernement ont réaffirmé à l’unanimité l’engagement inébranlable de l’Europe à soutenir l’Ukraine et à appuyer les priorités les plus urgentes présentées par la Commission en juin.

Je suis profondément heureuse que les priorités identifiées par la Commission et 80 % du financement demandé soient couverts par l’accord. La révision que nous avons proposée et qui est maintenant provisoirement approuvée par les colégislateurs dotera le budget de l’UE des moyens nécessaires pour continuer à réaliser nos priorités pour l’Europe et pour nos partenaires. Il s’agit là d’une réalisation tout à fait remarquable. Elle a nécessité des négociations approfondies et, parfois, des décisions difficiles. Elle n’aurait pas été possible sans votre travail acharné, votre dévouement sans égal et vos efforts inlassables. Vous devriez en être extrêmement fiers, tout comme nous sommes extrêmement fiers de votre réussite. 

Le budget révisé nous permet maintenant de mettre en place une nouvelle aide pour l’Ukraine, dotée d’une capacité globale de 50 milliards d’euros pour des subventions, des prêts et des garanties. Cela nous permettra de soutenir efficacement les besoins immédiats, le redressement et la modernisation de l’Ukraine sur la voie de l’adhésion à l’UE au cours des quatre prochaines années. Le budget révisé nous fournira également 9,6 milliards d’euros supplémentaires pour renforcer nos politiques et nos actions sur les dimensions internes et externes de la migration, et pour aider nos partenaires dans les Balkans occidentaux, le voisinage méridional et au-delà. Par ailleurs, la nouvelle Plateforme des Technologies Stratégiques pour l’Europe (PTSE-STEP) contribuera à garantir la compétitivité à long terme de l’Union européenne (UE) dans le domaine des technologies critiques, avec un impact estimé à 50 milliards d’euros sur les investissements dans l’ensemble de l’UE, grâce à la mobilisation ciblée et efficace des principaux programmes existants. Enfin, le budget révisé renforce encore la capacité de l’Union à aider les États membres à faire face aux catastrophes naturelles et à déployer l’aide humanitaire là où elle est le plus nécessaire dans le monde.

Je vous remercie encore une fois sincèrement pour votre excellent travail.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées,

Ursula VON DER LEYEN
Présidente de la Commission européenne

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Face aux mutations profondes et aux crises qui affectent l’ensemble de notre continent, le mouvement syndical de la fonction publique européenne peut s’appuyer sur une histoire et des relations sociales uniques au sein de nos Institutions. Les besoins sont considérables. Nous avons les moyens, collectivement, d’y répondre afin de faire face aux implications sur le personnel.

Parler des défis du syndicalisme de la fonction publique européenne dans une période où l’Union européenne est en panne de perspective politique et où les repères habituels s’effritent, ne peut se limiter à accumuler les principes généraux, à rappeler les difficultés de la période et la nécessité de changer de cap.

Si nous affirmons que nous sommes dans une période de mutation profonde où les différentes crises qui affectent les sociétés européennes (de la pandémie globale à la guerre en Ukraine, la crise énergétique et ses répercussions sur les couches sociales moins favorisées, les tensions géopolitiques en Ukraine et au Moyen orient, la montée des populismes et de l’extrême droite) résultent d’une obsolescence de nos modes de développement et de régulation, cela nous oblige à nous projeter un peu plus loin, dans ce monde en mutation et face au besoin de réinventer un projet politique européen. 

L’Union européenne est la seule organisation régionale d’États nationaux qui, par leur volonté, se sont dotés de règles, d’institutions, de procédures communes. Elle a été en mesure de répondre aux crises en créant les conditions d’une unité d’action entre ses États membres et ses Institutions. Dans ses Mémoires, Jean Monnet affirmait que « l’Europe se fera dans les crises et elle sera la somme des solutions apportées à ces crises ». Ces dernières années ont confirmé cet adage. Dans un monde devenu plus incertain et manifestement plus hostile, l’Union européenne s’affirme comme un acteur incontournable pour faire face à ces crises.

Face à la pandémie de COVID-19, au-delà des difficultés initiales, la réaction des institutions européennes a été plutôt à la hauteur. Alors que l’Union n’a aucune compétence en matière de santé, l’achat en commun de vaccins a permis d’atteindre en quelques mois seulement une couverture vaccinale qui a favorisé le retour à la normale dans la vie sociale et économique. À cette occasion, l’Union européenne a également brisé un tabou essentiel en s’endettant pour la première fois en commun à un niveau substantiel, 750 milliards d’euros, pour amortir les conséquences économiques et sociales de la pandémie tout en accélérant les transitions énergétiques et numériques. Cette initiative, impensable quelques mois auparavant, a finalement été quasi unanimement saluée.

De même, face à l’invasion de l’Ukraine, l’Union européenne a été capable de se passer en moins d’un an de quasiment tout le gaz, le pétrole et le charbon russes dont son économie dépendait pourtant très fortement. Et cela sans subir les ruptures d’approvisionnement énergétique qu’on pouvait légitimement redouter au début du conflit. L’Union a pu aussi organiser une riposte vigoureuse en termes de sanctions et de soutien à l’Ukraine, malgré le puissant frein que constitue la règle de l’unanimité en matière de politique étrangère. Là aussi l’Union a brisé des tabous en fournissant une assistance militaire importante à un pays en guerre et en entraînant massivement les soldats ukrainiens. Elle a même pour la première fois mis en place un mécanisme d’achat en commun de munitions pour venir en aide à l’Ukraine tout en reconstituant les stocks européens.

Toutefois, il y a des raisons de s’inquiéter sur l’avenir de la construction européenne car l’Union européenne doit faire face à une triple menace : sur le plan de la dynamique politique interne de l’Union, sur le plan géopolitique et enfin sur le plan économique et social.

1. Sur le plan des dynamiques internes on assiste à une montée de l’extrême droite qui résulte largement des dégâts commis par plusieurs décennies de globalisation dérégulée et de politiques européennes essentiellement guidées par un culte de la concurrence et du libre-échange généralisé. Ce sera un des enjeux principaux des élections européennes. Au-delà de son discours populiste, l’extrême droite n’apporte guère de solutions aux inégalités sociales et à la pauvreté grandissante ; au contraire elle freine les progrès indispensables de l’intégration européenne en matière de droits sociaux, de transition écologique, de budget et de biens communs. Il est donc important que les forces politiques et sociales et les pays les plus engagés dans la construction européenne donnent une impulsion décisive vers davantage d’intégration européenne capable de corriger les multiples dysfonctionnements hérités de la période néo-libérale. D’autant plus qu’avec l’invasion russe en Ukraine, la question de l’élargissement de l’Union européenne à l’Ukraine, à la Moldavie et plusieurs États des Balkans occidentaux se pose désormais de façon urgente, et son corollaire, la refonte des Traités, pour permettre un meilleur fonctionnement des institutions européennes. 
2. Au plan géopolitique, l’Europe est orientée partout à promouvoir ses valeurs, à développer et renforcer la démocratie, l’État de droit et le respect de l’homme et des libertés fondamentales. Toutefois, elle peine à trouver sa place dans un monde multipolaire -où les règles multilatérales et internationales font souvent l’objet de violations – entre l’unilatéralisme américain, ses divisions internes et les relations de plus en plus difficiles avec un « Sud global » qui se tourne plus volontiers vers la Russie et la Chine.  Dans le contexte politique interne, l’Union européenne n’est manifestement pas encore prête de faire le nécessaire pour parvenir à devenir un « troisième pôle ». Elle se crispe dans une attitude de « forteresse Europe » sur le terrain des migrations, et elle n’est pas prête à accroître son budget et donc l’effort qu’elle consacre à l’aide aux pays en développement, en particulier sur les sujets du climat et de l’énergie.
3. Enfin, sur le plan économique et social, l’Europe est caractérisée par des perspectives de développement préoccupantes en raison notamment de son affaiblissement industriel surtout dans les domaines de haute technologie (intelligence artificielle, semi-conducteurs, technologies vertes, biotechnologies, etc.) et de ses implications sur l’emploi et la protection sociale. Sous la pression de la concurrence américaine et chinoise, elle s’est donné un cadre de politique industrielle conformément à sa doctrine sur l’autonomie stratégique. Pour autant, la réponse européenne demeure insuffisante face à la hauteur des enjeux. Des mesures ont certes été annoncées mais en réalité les moyens qui y sont associés demeurent insignifiants : aucun budget additionnel n’a été mobilisé et il n’a pas été politiquement possible de renouveler cette émission de dette commune pour faire face à la guerre en Ukraine et à ses conséquences, ainsi que pour le Green Deal, malgré les défis considérables que cela représente.

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Dans cette période où les anciennes grilles de lecture ne fonctionnent plus, notre syndicat « européen » et « citoyen » offre un espace de confrontation des idées et des analyses à travers nos rencontres, conférences débat et revues, échanges informels avec des décideurs politiques, académiques et experts des questions européennes. Toutes ces activités que nous menons avec dévouement et la rigueur nécessaire sont d’un apport considérable pour enrichir nos réflexions et envisager l’avenir sur des bases solides.  

Un syndicalisme européen porteur de l’intérêt général doit définir les points de convergence afin de donner un cap syndical commun permettant d’aller vers plus de cohérence dans les réponses aux défis auxquels nous sommes confrontés. La crise a rendu les situations plus hétérogènes et les attentes vis-à-vis de nos institutions européennes parfois divergentes. Quand les uns attendent plus de solidarité, d’autres craignent que cela coûte trop. Il n’y a pas d’avancée possible sans un état des lieux et un diagnostic partagé sur la diversité des situations au sein même de la fonction publique européenne.

Cela nous oblige à innover dans notre démarche, à élaborer des propositions d’action et surtout à être davantage à l’écoute du personnel des institutions.  La construction européenne a besoin d’une fonction publique européenne forte. Nous avons de nombreux défis à relever, le plus important étant la cohésion et l’unité du personnel. C’est là un chantier tout à fait prioritaire. Nos propositions visent à renforcer son unité, sa compétence, son efficacité.

Par ailleurs, nous devons mener une lutte acharnée contre toute forme d’extrémisme qui conduit à des formes de discrimination, xénophobie et racisme. Les discours de l’extrême droite populiste et souverainiste n’ont aucune place parmi les membres de notre syndicat et doivent être combattus sans relâche. C’est pourquoi nous avons une tâche importante à accomplir, surtout à travers des actions citoyennes, lors des élections européennes, nationales et locales lors des élections en Belgique. Mais c’est aussi dans notre démarche d’action que nous avons à intégrer les principes de diversité et d’inclusion afin qu’ils soient pris au sérieux par le management européen.

Ensuite, nous devons prêter une attention particulière à l’évolution considérable des modes de management et du travail dans nos sociétés, autre chantier prioritaire. Nous avons engagé un vaste chantier de réflexion sur ces sujets[1] à partir d’une série de conférences et d’articles afin d’en examiner les enjeux économiques, sociaux et sociétaux et les implications directes et à plus long terme pour l’avenir de la fonction publique européenne.

Enfin, notre action ne peut se limiter au périmètre de la fonction publique européenne. Elle est résolument tournée vers une approche solidaire envers les populations touchées par les conflits, les migrants, les laissés pour compte de la société. L’action solidaire envers les réfugiés ukrainiens sert d’exemple pour de nouvelles initiatives que nous aurons à cœur de développer dans le cadre de notre démarche globale.

Notre syndicat est profondément engagé dans la construction européenne. En défendant une fonction publique européenne compétente et indépendante, nous agissons en faveur d’une Commission forte, capable de proposer des actes législatifs et des politiques permettant de répondre aux besoins et aux aspirations des citoyens européens. Bref, un syndicalisme d’action et de réflexion, novateur et résolument pro-européen, engagé et solidaire.

Nos textes – « Nos principes et valeurs » comme « Nos lignes directrices » – illustrent ce qui précède et constituent une réponse au contexte politique actuel.

[1] Voir GRASPE n°48, janvier 2024 et n°49 (à paraître début mars 2024)

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Cet office a connu des nombreuses difficultés dans un passé récent. Un nouveau directeur a été nommé à sa tête.  Cette nomination intervient à l’issue d’une période de crise. Nous nous réjouissons que la Commission ait fait le choix d’un fonctionnaire dont la compétence, la vision, l’expérience et le pragmatisme sont reconnus de tous pour assumer cette mission.

La plupart de nos collègues ne prennent, en effet, pas suffisamment la mesure des défis que relèvent chaque mois, sans jamais faillir, les agents de ce service remarquable, à la tête d’un budget global de plus de 5 milliards d’euros. Le paiement en temps et en heure, non seulement des salaires, mais aussi des pensions, des allocations diverses, des remboursements médicaux ou des frais de missions des agents de la Commission et des autres institutions, organes et agences qui font gérer leurs affaires salariales par le PMO est en effet une tâche qui ne laisse que peu de place aux délais supplémentaires, aux « priorités négatives » ou aux erreurs. Cette tâche, elle est d’autant plus ardue qu’elle implique aussi de gérer des milliers de situations particulières : transferts ou saisie de revenus, réclamations, demande de prise en charge de traitements médicaux, les demandes auxquelles doivent répondre les agents du PMO sont d’une complexité infinie.

Gérer une telle machinerie réclame donc un sens aiguisé des priorités stratégiques combiné avec une capacité d’écoute et d’empathie envers le personnel.

Le nouveau directeur va être confronté à une situation qui reste loin d’y être idéale. Comme nous l’avons entendu dire par un membre du personnel : « le (précédent) directeur est parti mais les problèmes, eux, sont restés ».

Le problème essentiel de l’Office est, évidemment, une surcharge chronique de travail associée des conditions d’exercice extrêmement stressantes pour un personnel dont tant les conditions de rémunération que les possibilités d’évolution ou de mobilité restent très limitées.  De surcroît, l’office subit des restrictions budgétaires.

Pour établir un climat apaisé au PMO quelques démarches nous semblent prioritaires.

Tout d’abord, il faudra rétablir la confiance en instaurant d’emblée un climat d’écoute et d’attention au personnel qui semble avoir manqué depuis un long moment. 

Même les réformes les plus porteuses d’un potentiel d’amélioration (on pense en particulier à l’informatisation et à l’automatisation d’un certain nombre de services, chantier dans lequel le prédécesseur s’est fortement investi et qui porte un très fort potentiel de réduction de la charge de travail) ne peuvent que susciter des rejets et des réactions négatives si elles sont perçues par le personnel comme imposées d’en haut et sans prise en compte de la réalité de ceux qui travaillent.

C’est pourquoi nous souhaitons dès le départ sensibiliser à une démarche que nous avons mise en place avec succès déjà dans plusieurs agences : l’expression directe et collective du personnel, base sur laquelle on peut bâtir un dialogue social indispensable pour démarrer du bon pied.

Il s’agit en effet de permettre à tous les travailleurs de s’exprimer non seulement sur les problèmes mais aussi sur les forces de leur organisation. En partant de là, chacun trouve plus aisément sa place dans les changements qui doivent être mis en place. Pour le management, c’est aussi l’occasion de prendre conscience des « points aveugles » qui peuvent être les siens : des problèmes vécus dans les services sans que la direction en soit consciente ou, au contraire, des forces, des potentiels, des possibilités, une fierté du travail accompli, relayés par les membres du personnel.

Immédiatement après cela et presque au même niveau d’importance, il nous semble aussi important qu’une des priorités pour le PMO soit de rouvrir des possibilités de développement, de mobilité interne et externe, de diversification des tâches pour les agents qui le souhaitent. Une organisation qui fonctionne en circuit fermé, sans réelles possibilités de bouger, de changer et de devenir est en effet un réel problème tant pour l’ambiance quotidienne au travail que pour la santé individuelle de ceux qui y travaillent.

D’après le service médical, les absences pour raison de maladie sont deux fois plus nombreuses au PMO que dans la moyenne des autres services. S’attaquer à cette question doit aussi pour nous faire partie des priorités.

Le défi est immense, nous en sommes conscients. C’est pourquoi nous souhaitons nous placer en partenaire, aux côtés du personnel du PMO, pour enfin résoudre des problèmes qui ne sont pas nés récemment mais qui n’ont pas été traités et qui gangrènent de longue date un service qui garde pourtant un niveau de qualité remarquable.

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La Cour des Comptes a publié en janvier 2024 un Rapport spécial sur le SEAE, 12 ans après la création du service. Il se concentre sur son rôle de coordination essentiellement avec la Commission et ses différentes directions générales (INTPA, NEAR, TRADE, ECHO, HR, BUDG, FPI) et le Conseil (et le Conseil européen). La coordination interne est aussi particulièrement importante avec 145 délégations et bureaux à travers le monde. Le constat est « positif dans l’ensemble », la Cour semble éviter d’entrer dans le fond du débat sur la pertinence des arrangements institutionnels complexes voulu à travers le Traité de Lisbonne. Il est vrai que sa vocation est bien d’évaluer « la performance » à travers un audit classique sur le fonctionnement principalement d’un point de vue organisationnel et pas de s’aventurer sur le terrain politique.

L’arrangement institutionnel qui découle des Traités et en particulier du Traité de Lisbonne est particulièrement complexe. Les compétences de l’Union européenne dans le domaine des relations extérieures sont réparties entre les différentes institutions et les États membres : elles peuvent être exclusives, partagées, relever de fonctions d’appui et de coordination, ou encore plus spécifiques dans le domaine de la Politique de Sécurité et de Défense Commune (PSDC). Si la Commission européenne se veut « géopolitique », c’est surtout et notamment grâce au développement d’un appareil diplomatique – le Service européen pour l’action extérieure (SEAE)- sous l’autorité du Haut Représentant Vice-Président (HRVP) qui s’est imposé comme centre de gravité. Or, son efficacité repose sur sa capacité à initier et coordonner les politiques afin de « tirer dans le même sens » ; ceci constitue la légitimité même du système et c’est ce que la Cour des Comptes a donc tenté d’apprécier à travers un audit de performance, en passant en revue les méthodes de travail et ressources mises à disposition.

La Cour base son rapport sur une série d’interviews conduites entre 2022 et 2023, au siège du SEAE, à la Commission, au Conseil, ainsi que dans quatre délégations choisies de manière à présenter un échantillonnage géographique, en termes de taille, d’importance politique etc. Les auditeurs ont également effectué une enquête auprès des Chefs de délégation. Les résultats duquel n’ont pas pour autant une pertinence statistique scientifique, si on se base sur l’échantillonnage des réponses repris dans le corps du texte et qui souvent se base sur quelques réponses seulement.

Une part substantielle des critiques et des recommandations porte sur les systèmes d’information pour les échanges ordinaires, mais aussi la complexité des outils pour la transmission de documents de manière sécurisée. Le SEAE est faiblement doté en ressources et a dû se séparer des systèmes mis en place par la Commission, pour des contraintes institutionnelles, mais aussi sécuritaires. La disparité des systèmes rend plus difficile certaines interactions interinstitutionnelles, même s’ils sont pour la plupart interopérables. Par ailleurs, nombre d’agents sont peu enclins à s’investir dans les formations nécessaires à l’utilisation efficace des certains outils. Ainsi, de manière surprenante, s’il s’agit d’un aspect important de la mise en place d’une infrastructure informatique efficace qui pose des défis à toute organisation, ceci semble prendre dans l’audit de performance de la Cour, une dimension disproportionnée et réduire la place d’autres considérations d’ordre moins « technique ».  

De manière plus substantielle, il résulte du rapport que le travail de coordination du SEAE avec les États membres, en particulier à travers les groupes du Conseil, est efficace. Pour rappel, le SEAE préside ces groupes, le HRVP préside le Conseil des affaires étrangères. À cet égard, le Service joue efficacement son rôle dans la préparation de ces conseils

Cependant, une appréciation plus nuancée est portée sur la coordination interne en ce qui concerne la planification annuelle et plus généralement les échanges entre le siège et les Délégations. Un certain nombre d’entre elles ont fait connaître leur frustration quant à la faiblesse des retours obtenus sur leurs rapports et d’une manière générale leurs contributions à l’élaboration des politiques.

Enfin, le rapport est l’occasion aussi de rappeler l’organisation interne du SEAE et ses dotations en personnel (2.790 dans les délégations et 1.821 au siège en 2023) sans toutefois porter d’appréciation sur ces données. La recommandation essentielle sur les ressources appelle à une évaluation de la charge de travail dans les délégations en phase avec le travail effectué par la Commission à travers le « Work Load Assessment in Delegations » (WLAD) réalisé en 2022. Ceci part du constat que les Délégations sont en général faiblement dotées en personnel diplomatique et politique par rapport aux objectifs attendus, notamment comparé à ce que la Commission met à disposition du réseau (3.492 agents) et que par ailleurs le principe de flexibilité acté pour permettre des collaborations et abroger le travail en silos n’est pas toujours satisfaisant localement.

Ce sont des situations familières pour tous les Collègues qui sont en délégation. Nous ne sommes pas parvenus à la réalisation du concept de « One Delegation », mais c’est un débat plus vaste et à plus long terme. Nous ne manquerons pas de revenir sur certains de ces aspects dans nos prochaines publications.

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La pandémie de Covid19 a changé notre vie professionnelle de façon durable. L’utilisation des outils de vidéoconférence a été introduite en tant que solution de dépannage pour permettre aux entreprises et aux institutions de continuer à fonctionner durant les confinements. Aujourd’hui, elle fait partie de la « nouvelle normalité ». La possibilité de participer à des réunions distancielles ou hybrides via Zoom, Teams, Meet, etc., réduit la nécessité de se déplacer, permet de gagner du temps et offre un accès sans précédent à des partenaires commerciaux, des collègues et des publics même très éloignés. Sur le papier, le potentiel est énorme : la vidéoconférence permet d’intégrer beaucoup plus de réunions dans notre emploi du temps, sans même quitter le bureau. En termes quantitatifs, vous pouvez accomplir « plus de travail en moins de temps ». Et si vous télétravaillez, vous pouvez le faire confortablement de chez vous. Moins de voyages, moins de déplacements, peut-être plus de temps pour vous et votre famille : la vidéoconférence est, apparemment, un moyen sûr d’améliorer votre bien-être et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Pourtant, l’expérience des réunions en ligne est vécue comme désagréable et fatigante par de nombreux participants aux vidéoconférences et les scientifiques mettent en garde contre cette « Zoom fatigue » qui peut avoir de graves conséquences sur la santé humaine, y compris le burnout[1]. On a tenté à de nombreuses reprises d’expliquer les causes de la fatigue liée à la vidéoconférence, notamment dues au stress cognitif ou émotionnel et à la frustration engendrée par l’absence de contact visuel, l’accès réduit ou inexistant aux indices visuels et au langage corporel, le multitâche, l’absence d’autres types d’informations visuelles (ou une exposition non-naturelle à celles-ci), pour ne citer que quelques exemples[2]. Dans cette perspective cognitive axée sur le visuel, l’environnement de vidéoconférence ne répond pas correctement aux exigences fondamentales et innées d’une communication efficace entre êtres humains, ce qui génère une frustration subconsciente. Cette frustration entraîne une réponse émotionnelle négative qui a son tour génère du stress.

Cette façon d’expliquer le problème présente trois défauts majeurs :

a) Basée sur la théorie de la naturalité des médias[3], elle tend à réduire les aspects non-verbaux de la communication à de simples éléments visuels permettant de transmettre des émotions et de créer un rapport entre les personnes. Elle se concentre donc sur les aspects visuels tels que le contact visuel, les expressions faciales et le langage corporel (et leur absence pendant les vidéoconférences) et le retour visuel (les participants se sentant apparemment aliénés par la vue de leur propre visage sur l’écran), auxquels s’ajoutent des facteurs de stress supplémentaires tels que le multitâche ou l’asynchronisme dus à la latence du système ;

b) elle considère la fatigue chronique, le stress et l’épuisement professionnel comme les conséquences potentielles presque exclusives d’une exposition fréquente à la vidéoconférence ;

c) elle n’explique pas pourquoi les mêmes facteurs, ou des combinaisons similaires de ces facteurs, ne produisent pas des résultats similaires dans d’autres contextes : par exemple, l’écoute d’un programme radio implique également l’absence totale de langage corporel, d’indices visuels, d’expressions faciales. Les auditeurs s’adonnent généralement à d’autres tâches pendant qu’ils écoutent (repassage, vaisselle, conduite, nettoyage, exercice physique…) et l’exposition à un programme radio pendant l’exécution d’autres tâches ne semble pas générer de stress. De même, l’échange de courriels ou l’écriture de lettres impliquent des temps de latence importants et perceptibles (heures, jours, semaines), l’absence de langage corporel et éventuellement une grande frustration en cas d’absence de réponse, mais le concept de « fatigue de la correspondance » n’est jamais devenu courant et n’est pas connu dans la littérature scientifique. Regarder des tutoriels ou des émissions en direct sur YouTube implique également des problèmes de micro-latence (la plupart des YouTubers sont très légèrement désynchronisés), une incapacité à interagir (un chat bondé est tout ce dont vous disposez pendant une émission en direct sur YouTube ou Facebook) et l’absence de contact visuel lorsque l’orateur ne regarde pas directement la caméra, mais la « fatigue de YouTube » n’est pas non plus devenue un problème, en dépit de sa popularité et de son utilisation très répandue.

Cette tentative d’explication de la fatigue a beau être erronée, le stress lié à la vidéoconférence est bien réel et ses effets sur le système nerveux humain ont été finalement prouvés et décrits par une étude récemment publiée dans la revue Nature. Une équipe de chercheurs autrichiens a démontré de manière convaincante que la simple exposition passive (pas de communication bidirectionnelle, pas d’interaction) à moins d’une heure de vidéoconférence (p.ex. un cours universitaire) provoque un stress mesurable et des réactions de combat ou de fuite qui n’ont pas été observées chez des sujets exposés à la même leçon en mode présentiel[4]. Il est important de noter que ces résultats ont été obtenus dans un environnement de laboratoire contrôlé, calme, sans stress, où l’exposition à une vidéoconférence était le seul facteur de stress potentiel.

Cela signifie que la vidéoconférence comporte quelque chose qui provoque intrinsèquement une fatigue cérébrale et une activité mesurable du système autonome que l’on observe généralement lorsque les êtres humains perçoivent la présence d’une menace. Cela se produit même en cas d’exposition passive à des situations où l’interaction et le multitâche ne sont pas nécessaires – ce qui exclurait les attentes frustrées, d’interaction, de contact visuel, le multitâche et autres comme source potentielle de stress cognitif et émotionnel.

Mais à quelle menace le système nerveux autonome réagit-il ? Et cette menace est-elle réelle ou imaginaire ?

Il est possible d’éclaircir cette question en se concentrant sur une variable généralement négligée, typique des environnements de vidéoconférence et pratiquement absente d’autres formes plus professionnelles de diffusion et d’interaction en face à face qui ne semblent pas causer de stress aux destinataires. Il s’agit de la présence de signaux audio dégradés et fortement manipulés.

Bien que la plupart des gens (et des équipes de recherche) ne l’aient pas encore remarqué, le son des vidéoconférences n’est pas du tout naturel et est souvent fortement traité. Certains des principaux facteurs à l’origine de la dégradation du son des vidéoconférences ont déjà été prouvés :           
a) provoquer des réactions de stress mesurables chez les êtres humains et les animaux de laboratoire, même lorsqu’ils se présentent séparément ;
b) ne pas être de nature visuelle, cognitive ou relationnelle.

Examinons ces facteurs de stress :

« Mauvais son »
Dans une étude publiée au début des années 2000, Wilson, Gillian & Sasse[5]ont montré comment différents types de dégradation audio suscitaient différentes réactions chez les sujets testés. Certaines étaient uniquement psychologiques, d’autres étaient neurophysiologiques.

D’une part, les défauts sonores généralement causés par une mauvaise connectivité ou des problèmes de réseau (perte de paquets) et qui entraînent une perte d’intelligibilité du contenu (syllabes, mots, parties de phrases ou phrases manquants) ont été signalés comme gênants et désagréables par les sujets testés, mais n’ont pas déclenché une réaction physiologique significative de stress. D’autre part, la dégradation audio causée par des microphones de mauvaise qualité et un « son fort » a été à peine remarquée par les sujets de test et n’a donc pas     donné lieu à des plaintes « cognitives », mais a provoqué des réactions de lutte ou de fuite mesurables chez les participants. Leur système nerveux a clairement perçu une menace que leur esprit conscient n’a pas remarquée et identifiée, même si la tâche de laboratoire était peu engageante et n’impliquait pas de véritable effort cognitif ou relationnel.

Un impact significatif sur le système nerveux humain pouvait donc être mesuré comme conséquence de stimuli qui n’ont pas atteint la conscience des sujets et n’ont pas provoqué de réaction cognitive ou psychologique.

Cervelles de cochons d’Inde grillées
Une expérience récente menée par l’équipe du professeur Paul Avan à l’Institut Pasteur[6] a montré comment un son numérique fortement manipulé (en l’occurrence par une forte compression de la plage dynamique) peut littéralement détruire les circuits du système auditif dans le tronc cérébral d’animaux testés, et ce à des volumes sonores qui n’ont causé aucune lésion irréversible chez les sujets exposés à des signaux beaucoup moins modifiés. Le réflexe de l’oreille moyenne (le mécanisme qui protège l’oreille des sons forts) des animaux exposés à une forte compression de la gamme dynamique ne pouvait plus fonctionner correctement après la fin de l’expérience.
La compression de la plage dynamique est une forme de traitement audio numérique qui peut être utilisée pour « gonfler » le son et donner une impression de volume sonore, sans pour autant augmenter le niveau de crête maximal.
         
 Acouphènes  chez le dentiste
Les dentistes sont particulièrement exposés aux acouphènes et à la perte d’audition en raison du bruit produit par les fraises dentaires. Des études menées sur ces fraises n’ont pas permis pour la plupart de détecter la présence d’émissions dépassant les limites de sécurité, et les cabinets dentaires ne sont généralement pas perçus comme des endroits bruyants par les patients. Donc, comment les appareils tenus à la main endommagent-ils les oreilles des dentistes ? En examinant les aspects qualitatifs du bruit des fraises dentaires, une équipe de chercheurs[7] a découvert que le bruit produit par ces appareils se concentre dans des plages très spécifiques du spectre audible (de 2 à 6 kHz). Par ailleurs, le système auditif humain est particulièrement sensible aux vibrations à haute fréquence (surtout dans la gamme des 3 à 5 kHz). Les chanteurs d’opéra tirent parti de la résonance dans ces zones (en particulier autour des 3 kHz) pour passer au-dessus du fond sonore produit par l’orchestre. Les voix d’enfants contiennent plus d’énergie que les voix d’adultes dans la même zone (en particulier autour des 4 kHz). Crier augmente aussi l’énergie dans cette même partie du spectre audible. Augmenter la concentration d’énergie acoustique autour des 3 à 4kHz est un moyen sûr d’attirer l’attention en déclenchant un état d’alerte. Ce qui, pour le système nerveux des êtres humains, est synonyme de stress. L’oreille interne humaine a évolué en devenant particulièrement sensible à ces bandes de fréquences. Les capteurs spécialisés y sont à la fois très nombreux et facilement endommagés par des traumas acoustiques généralement causés par une exposition occasionnelle à des pics extrêmement forts (moteurs à réaction, coups de feu) ou par une exposition fréquente à des doses moyennes importantes de bruit dans des environnements bruyants (p.ex. usines, chantiers de construction).

Il semblerait que la concentration de l’énergie acoustique dans ces bandes de fréquences sensibles puisse nuire à l’oreille humaine même à des niveaux beaucoup plus faibles que ceux qui, jusqu’à présent, ont été considérés comme dangereux. Il est intéressant de noter qu’une étude menée en Suède a récemment révélé que les enseignants des écoles maternelles quotidiennement exposés à des voix d’enfants en bas âge à des niveaux théoriquement sûrs (entre 75 et 85 dB) présentaient une incidence plus élevée d’hyperacousie[8].

Mais qu’est-ce que la vidéoconférence a en commun avec les enfants qui pleurent, les chanteurs d’opéra, les fraises dentaires, la musique surcompressée ou une exposition moyenne à des niveaux sonores élevés ? Le son de la vidéoconférence est-il « fort » ou « opératique » ? Les participants à la vidéoconférence crient-ils ou utilisent-ils des fraises dentaires pendant les appels ? Et si l’on applique un modèle psycho-cognitif au problème, n’y a-t-il pas, dans le son des vidéoconférences, un aspect spécifique de la communication humaine qui fait défaut ?

Le son de la vidéoconférence est agressif
Peu de gens le remarquent, mais les voix des participants aux vidéoconférences ainsi que le bruit qu’ils peuvent parfois faire près de leurs appareils sont extrêmement artificiels. Le son des vidéoconférences est loin d’être naturel. Il est généralement perçant, métallique, légèrement (ou très) robotique, artificiel et souvent étouffé, même sur une connexion à haut débit et avec une vidéo en haute définition. En d’autres termes, le son des vidéoconférences est intrinsèquement « bruyant ». De nombreux tests effectués sur des plateformes de vidéoconférence ont montré que l’utilisation généralisée d’algorithmes d’IA (qui « optimisent » la voix, suppriment les bruits de fond, maintiennent la voix à un niveau constant quelle que soit la distance entre orateur et microphone et empêchent l’effet Larsen) introduit des quantités considérables de distorsion harmonique, étouffe le son et réduit l’intelligibilité. Les algorithmes de filtrage du bruit ont l’impact le plus néfaste, car se débarrasser du bruit de fond en direct revient à une devinette pilotée par IA et il est pratiquement impossible de le faire sans compromettre la qualité du signal (c’est-à-direen dégradant le timbre de la voix). Plus le filtrage est agressif, plus l’effet d’étouffement, de distorsion et de robotisation sur la voix de l’orateur est important. Les filtres anti-bruit ont également un impact largement reconnu sur l’intelligibilité de la parole, c’est pourquoi des algorithmes d’IA supplémentaires sont utilisés pour compenser la perte d’intelligibilité en créant une sensation de volume perceptible dans le signal afin qu’il se démarque du bruit de fond et tire le meilleur parti des haut-parleurs d’ordinateur ou des écouteurs du récepteur, généralement sous-dimensionnés et peu performants.

Pour simplifier à l’extrême, cela se fait généralement de trois manières :

a) en égalisant le signal de façon agressive et en augmentant les niveaux de manière ciblée : le signal est manipulé de manière à ce qu’un nombre proportionnellement plus élevé de dB (souvent même + 20, 25dB) soit attribué aux plages du spectre audible où l’oreille humaine est particulièrement sensible : la fameuse zone des 3k-5kHz. Cela rend le son perçant et métallique, sans qu’il dépasse les niveaux de dB théoriquement sûrs, et frappe clairement le système auditif là où il est moins défendu. C’est l’équivalent du bruit d’une perceuse dentaire généré par l’IA.

b) en augmentant les composantes plus douces à un niveau microscopique, de sorte qu’elles deviennent plus fortes qu’elles ne le seraient normalement. Bien que les niveaux de crête en dB autorisés ne soient pas dépassés, la teneur moyenne en dB du signal est augmentée alors que l’énergie est concentrée dans des zones très sensibles de l’oreille interne, comme indiqué ci-dessus. La « fraise dentaire » n’est jamais moins intense qu’un certain niveau, déterminé par un algorithme d’IA programmé (ou fonctionnant de manière autonome) sans grande compréhension de la manière dont le système auditif humain est censé fonctionner. Ce type de traitement est une forme de compression agressive de la plage dynamique (à ne pas confondre avec la compression des données, comme dans les mp3), également connue sous le nom de « compression ascendante ». Des mesures ont montré que l’exposition à des plages dynamiques ne dépassant pas 10 dB est fréquente dans les environnements de vidéoconférence et hybrides, ce qui signifie que le son est plat et que le système auditif (en particulier certains de ses points les plus sensibles) est soumis à une pression constante et implacable. Les lois de la physique sont très claires en ce qui concerne les effets d’une pression constante concentrée sur une petite surface : il n’est pas nécessaire que la pression soit forte pour creuser un trou si elle est appliquée constamment et suffisamment longtemps. Les escarres chez les patients hospitalisés alités sont un excellent exemple pour visualiser comment ce type de signal peut endommager le système auditif. Des recherches publiées montrent en outre que le système auditif humain active des réflexes de protection (le réflexe stapédien, également connu sous le nom de réflexe de l’oreille moyenne), même à des volumes considérés comme réduits, lorsque le niveau de la bande des 3 à 5kHa est relevé par rapport au signal non-traité. Le système détecte une menace et tente de se défendre.[9]

Les expériences mentionnées ci-dessus (cobayes) ont également montré qu’une utilisation excessive de la compression de la gamme dynamique peut avoir des effets catastrophiques sur les composantes auditives du tronc cérébral des mammifères.

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c) Lorsqu’il est confronté à un son perçu comme stressant ou menaçant (notamment « trop fort »), le système auditif humain active le réflexe stapédien : les petits muscles de l’oreille moyenne se contractent pour bloquer ce son, limitant ainsi l’exposition de l’oreille interne à un stimulus dangereux. Toutefois, ce réflexe a besoin de quelques millisecondes pour se déclencher (latence).

Les algorithmes d’IA (et les ingénieurs du son imprudents) qui veulent augmenter la « netteté » des consonnes afin de « renforcer l’intelligibilité de la parole » ont le moyen de rendre la compression de la plage dynamique si agressive que chaque consonne devient une micro-menace pour le système auditif. Les consonnes sont riches en contenu de haute fréquence et les sons « s » peuvent même atteindre les 5 kHz. Les consonnes commencent généralement par un très court pic d’intensité suivi d’une chute soudaine (phénomène connu sous le nom de « transitoire d’attaque »). Bien entendu, dans un environnement naturel, aucune consonne ne peut atteindre son intensité maximale avec une rapidité telle que le réflexe stapédien soit incapable d’intervenir en cas de besoin. Cependant, lorsqu’un compresseur de dynamique est programmé numériquement de manière à ce que ces pics deviennent plus rapides que le réflexe stapédien – ce qui est parfaitement possible avec la technologie moderne – les pics soudains générés par des centaines de consonnes surcompressées par minute peuvent se transformer en une rafale de micro-chocs délivrés aux endroits les plus sensibles de l’oreille interne, et ce même à des niveaux d’écoute réputés sans danger.

La combinaison de deux ou plusieurs des facteurs mentionnés ci-dessus est malheureusement fréquente dans un environnement de vidéoconférences et réunions hybrides et constitue une menace claire et directe pour le système auditif et le système nerveux central des participants. Il n’est donc pas étonnant que l’on détecte des réactions du système autonome qui seraient normalement corrélées à la présence d’une menace ou de stimuli nociceptifs.

La peur perçue de manière subliminale par les sujets dans les études de Riedl, R., Kostoglou, K., Wriessnegger et Wilson et Sasse (voir ci-dessus) est donc réelle et parfaitement justifiée !

Pourquoi surtraiter le son ?

Le surtraitement par des algorithmes d’IA est intéressant parce qu’il permet aux participants d’une réunion de se faire entendre même s’ils se trouvent en rue, dans un train bruyant, sur une plage venteuse ou dans leur voiture. Il est également utilisé pour soi-disant « améliorer » le son de mauvaise qualité produit par les microphones intégrés dans les ordinateurs portables. Malheureusement, les mesures et l’expérience montrent que ces « améliorations » ont un prix très élevé, qui passe souvent inaperçu.

Le son de la vidéoconférence est intrinsèquement fort, grâce à un type particulier de « volume » obtenu sans dépasser les niveaux réputés « sûrs » – une astuce déjà utilisée dans une certaine mesure dans la publicité télévisée. Le niveau moyen en dB des signaux de vidéoconférence est sensiblement plus élevé que celui d’un son « naturel », et ces signaux sont intrinsèquement bruyants et déformés.

Pour le système nerveux humain, les voix des participants à la vidéoconférence paraissent crier avec un « twang » opératique, comme si les participants étaient sous stéroïdes numériques.

Les sources de surtraitement
Dans l’environnement de la vidéoconférence, le surtraitement est appliqué par plusieurs couches d’outils de traitement numérique du signal (DSP) en direct. Ces outils DSP se trouvent généralement dans :

• Le logiciel qui gère les microphones intégrés dans vos ordinateurs portables, téléphones, tablettes ;
• Les microphones de table centraux ou les matrices de microphones dont votre nouvelle salle de conférences été équipée ;
• Le micro-casque de type call center avec un microphone à perche que votre employeur vous demande d’utiliser pour « améliorer » l’expérience de la vidéoconférence ;
• La plateforme de videoconference         

L’installation locale de la salle accueillant une réunion hybride.

Étant donné que les compresseurs fonctionnent de manière logarithmique, chaque couche de traitement ajoutée à la précédente la renforce de manière exponentielle, ce qui accroît massivement leurs effets négatifs et génère une surcompression.

Quelles sont les répercussions sur la santé humaine ?
Jusqu’à présent, la recherche s’est surtout concentrée sur les impacts de la vidéoconférence en termes de fatigue, de stress et de syndrome de burnout, mais dès lors que l’on comprend que le son surtraité est le principal facteur de ce type de fatigue, le lien entre le stress de la vidéoconférence, la « menace » auditive et les problèmes de santé auditive ne peut plus être ignoré. Deux exemples illustrent ce lien.

1. Le son surtraité numériquement est également une caractéristique typique des call centres. Les opérateurs sont exposés à des signaux audio agressifs traités par des processeurs de signaux numériques (DSP) en direct et plus ou moins de la même manière que les signaux de vidéoconférence. Sans surprise, les employés des call centres sont très exposées au stress, aux syndromes de burnout professionnel[10] et développent souvent des problèmes auditifs tels qu’acouphènes, hypersensibilité aux bruits soudains (hyperacousie), perte d’audition et problèmes d’équilibre.[11] Il va sans dire que ces troubles sont débilitants, peuvent être invalidants et sont généralement incurables.
   Les symptômes signalés par les opérateurs des call centres         sont généralement attribués aux tâches répétitives, au travail multitâche et à la présence supposée      de bruits soudains et forts sur les lignes téléphoniques – dont l’intensité, le rôle et même la présence n’ont jamais été démontrés de manière convaincante. Les troubles auditifs des opérateurs des call centres sont connus dans la littérature médicale sous le nom de syndrome du choc acoustique. Cependant, comme ces symptômes apparaissent même lorsque les pics soudains de volume sont écrêtés électroniquement (paradoxalement, généralement au moyen de… compresseurs de dynamique !), l’existence même de ce syndrome a été remise en question par certains chercheurs et sa définition est controversée.
   
   Jusqu’ici, aucun article scientifique consacré aux call centers n’a caractérisé ni décrit le profil des signaux des centres d’appel qui, sans surprise, sont fortement traités par des compresseurs, des filtres de bruit et autres dispositifs similaires pour aider les opérateurs à « mieux entendre » et à éviter les pics de volume.
2. L’apparition de la vidéoconférence dans un contexte de communication multilingue et internationale (dans le système des Nations Unies, les institutions de l’UE et des organismes tels que l’OTAN et le Parlement canadien), ainsi que dans les réunions et conférences d’affaires internationales) où des interprètes simultanés sont employés, a donné lieu à une épidémie sans précédent de problèmes de santé auditive chez les interprètes.[12] Les symptômes sont très similaires à ceux déjà décrits chez les opérateurs de call centres. Comme eux, les interprètes simultanés portent des écouteurs. De plus, ils doivent écouter et parler, ce qui oblige le système auditif à résoudre un puzzle complexe connu dans la littérature sous le nom d’ « effet cocktail party ». Ils se retrouvent souvent au bout d’une chaîne qui leur amène un son lourdement traité, capté (et manipulé) par des appareils mobiles, des microphones intégrés d’ordinateur et des plateformes de vidéoconférence, puis retraité par des installations de salles de conférence qui n’ont pas été conçues à l’origine pour la vidéoconférence. Les paramètres des salles de conférence doivent souvent être modifiés pour tenir compte des interventions à distance, et de nombreuses installations modernes ne sont même plus gérées par des ingénieurs du son, ce qui aggrave encore le problème. Selon diverses enquêtes, plus de 60 % des interprètes travaillant dans des organisations internationales ont connu des problèmes de santé auditive similaires à ceux des opérateurs de centres d’appel depuis l’introduction de la vidéoconférence dans les réunions multilingues.

Ceci a fait les gros titres à plusieurs reprises au Canada (où le parlement national est bilingue) et a déclenché une grève des interprètes au Parlement Européen. Depuis sa première utilisation au procès de Nuremberg, l’interprétation simultanée a toujours été une tâche cognitive intensive caractérisée par un énorme effort mental, un manque fréquent de contact visuel avec les orateurs et une grande frustration, en raison de la lecture fréquente à toute vitesse de discours préparés à l’avance par les participants à la réunion, dont beaucoup s’expriment dans une langue autre que leur langue maternelle et peuvent être difficiles à comprendre. Il est cependant significatif que ces facteurs de stress n’aient jamais conduit à une incidence élevée de burnout professionnel, et encore moins à une épidémie d’acouphènes, d’hyperacousie et de perte d’audition. 

Image 4 : Combinaison de compression et d’égalisation extrêmement agressives lors d’une réunion avec des interprètes simultanés

Des témoignages anecdotiques concernant d’autres catégories de travailleurs fréquemment exposés à des vidéoconférences laissent entendre que le problème pourrait être plus répandu. Bien souvent, les ORL ne rattachent pas ces symptômes à la mauvaise qualité du son, car la plupart d’entre eux n’ont suivi aucune formation spécifique leur permettant de mieux comprendre la qualité du son ou de se familiariser avec l’ingénierie du son, et ils n’ont jamais mis les pieds dans un call centre ou une cabine d’interprétation. En outre, les concepts de « son toxique » et de « burnout auditif » n’apparaissent pas encore dans la littérature médicale, de sorte que les médecins ignorent en général que la mauvaise qualité du son est un facteur de risque potentiel. Plusieurs équipes de chercheurs se penchent actuellement sur la question, tant en Europe qu’en Amérique du Nord, mais les preuves de l’agressivité et du surtraitement des signaux de vidéoconférence sont déjà nombreuses, car elles sont extrêmement faciles à obtenir.

Chaque participant à une vidéoconférence souffre-t-il de burnout ou de problèmes de santé auditive ?

L’impact de l’audio surtraité en vidéoconférence n’est manifestement pas ressenti de la même manière par tous les participants. D’une part, une certaine proportion de la population est connue pour être génétiquement plus sensible au bruit et plus encline à développer des troubles auditifs : les signaux de vidéoconférence pourraient tout simplement nuire aux personnes dont les systèmes auditifs sont par nature plus fragiles. Pourtant, quelle serait la proportion de ces systèmes auditifs susceptibles de développer des pathologies aussi rares et invalidantes que l’hyperacousie (jusqu’à 30 % dans les populations fortement exposées) s’ils n’étaient pas agressivement surstimulés par les algorithmes de l’IA ? D’autre part, on sait que le bruit est nocif en cas d’exposition prolongée à des niveaux qui ne le sont pas, à condition qu’ils soient limités à une ou deux heures par jour. C’est pourquoi les limites réglementaires du bruit sont toujours basées sur des doses journalières/hebdomadaires. Les populations présentant une incidence élevée de symptômes auditifs invalidants (opérateurs de call center et, depuis le Covid, interprètes et commis de conférence) semblent être concentrées dans des lieux de travail où plusieurs couches de surtraitement peuvent être facilement identifiées. Cela augmente la dose (et rend le contenu plus « toxique ») et peut donc accélérer le processus de détérioration. Dans le cas de travailleurs exposés à la vidéoconférence dans des environnements où moins de couches de surtraitement sont appliquées, une exposition ponctuelle plus invasive importante pourrait les amener à consulter un ORL. Ils peuvent développer des syndromes de fatigue et d’épuisement professionnel avant de souffrir d’acouphènes. Les acouphènes et l’hyperacousie peuvent également mener à la dépression et à la fatigue. Les acouphènes peuvent empêcher les personnes qui en souffrent de dormir, tandis que le stress constant généré par le fait que les sons quotidiens sont devenus nocifs, voire effrayants, peut peser lourdement sur le bien-être mental. Ces symptômes peuvent donc être considérés comme des précurseurs ou des facteurs aggravants de la dépression, de la fatigue et du syndrome de burnout professionnel.

Enfin, il ne faut pas oublier que tous les fumeurs ne finissent pas par développer un cancer des poumons et que tous les travailleurs d’usine exposés à l’amiante n’ont pas développé une asbestose. Les facteurs de risque ne produisent pas nécessairement des effets négatifs chez tous les sujets qui y sont exposés.

La vidéoconférence augmente-t-elle vraiment la productivité ?

La productivité peut être mesurée de différentes manières. D’un point de vue purement quantitatif, le remplacement des réunions présentielles par des vidéoconférences permet aux employés et aux cadres de participer à beaucoup plus de réunions qu’ils ne pouvaient le faire lorsque les appels Zoom n’étaient pas la norme. Cependant, d’un point de vue qualitatif, les résultats que l’on peut obtenir lors de réunions en ligne sont difficilement comparables aux interactions en personne : lorsqu’on se sent inconsciemment menacé et que le mode « combat » ou « fuite » est activé, on ne peut pas s’attendre à ce que les participants soient créatifs, constructifs, empathiques et coopératifs. Lorsque l’humain se sent menacé, ses performances optimales ne sont jamais atteintes, et encore moins maintenues. Au contraire, la confiance et la crédibilité sont des ingrédients indispensables au succès d’un travail d’équipe ou d’une négociation. Une étude intéressante[13] a récemment démontré que la dégradation de la qualité audio des présentations a un impact majeur sur la crédibilité perçue de l’orateur et du contenu de sa présentation. Dans cette étude, il a été demandé à un groupe de scientifiques d’évaluer à la fois la crédibilité personnelle des collègues scientifiques qui présentaient leurs recherches et la qualité des recherches présentées. Les présentations ont été enregistrées, puis deux groupes différents d’évaluateurs les ont écoutées. Les deux groupes ont eu droit exactement au même contenu, au même accent, à la même vitesse d’élocution, aux mêmes compétences de présentation, au même langage corporel, etc. ; la seule différence était la qualité du signal audio (en l’occurrence,le timbre du présentateur), qui avait été délibérément dégradée. Le groupe ayant écouté les présentations au timbre dégradé a jugé les présentateurs moins crédibles et moins dignes de confiance, et leur contenu de moindre qualité. Le timbre est la signature de la voix d’une personne. Il est révélateur de la posture intérieure du locuteur, de la tension des muscles, des ligaments et des muqueuses, ainsi que de leur configuration relative. C’est le langage corporel audible du système nerveux et des organes internes du locuteur. Le timbre indique aux auditeurs le type d’« objet » qui produit un son, sa forme et sa composition. Le timbre permet aux auditeurs de distinguer un violon d’une trompette alors qu’ils jouent exactement la même musique. Les outils de vidéoconférence ne déforment pas l’intonation, le rythme ou l’accent de l’orateur ; la distorsion et la manipulation spectrale altèrent le timbre des voix.[14]

La raison pour laquelle la dégradation du timbre a un impact aussi important sur la crédibilité des orateurs est que les êtres humains ont tendance à faire davantage confiance aux personnes qu’ils estiment proches d’eux et qui leur ressemblent. Le timbre contient les indices spectraux qui permettent aux êtres humains d’établir la distance qui les sépare d’une source sonore. Les voix des participants à la vidéoconférence sont généralement privées d’une partie des fréquences qui signalent la proximité, de sorte qu’elles peuvent sembler lointaines même pour les participants qui portent des écouteurs. En revanche, elles peuvent aussi sembler si proches qu’elles deviennent intrusives ou difficiles à situer dans l’espace (et donc irréelles) parce que certaines composantes spectrales sont trop fortes et d’autres trop faibles. En même temps, la plupart des signaux de vidéoconférence reproduisent les voix comme si les orateurs n’avaient ni front ni nez et comme s’ils étaient faits, en termes auditifs et perceptifs, uniquement d’un cou et d’une bouche surdimensionnés. Dans la vie réelle, aucun être humain ne ressemble au participant à une vidéoconférence. À l’écoute du rendu sonore de la vidéoconférence, les couches profondes de notre système nerveux ont du mal à assimiler les autres participants à de véritables êtres humains. En outre, le gonflement de certaines composantes de leur voix donne souvent l’impression que les participants à une vidéoconférence crient. Dans quelle mesure pouvez-vous faire confiance de manière subliminale à quelqu’un qui ressemble à un être humain, qui est censé parler comme un être humain mais ne parle pas comme un être humain et qui, de surcroît, semble agresser votre système nerveux ?

Étant donné que la confiance, la crédibilité et le rapport à l’autre sont les ingrédients secrets de toute interaction humaine couronnée de succès, les participants à une vidéoconférence doivent, pour obtenir des résultats significatifs, être en mesure de se présenter à leurs homologues (collègues, supérieurs, employés) comme crédibles, authentiques et réels, et ne pas provoquer chez eux des réactions indésirables et inconscientes de lutte ou de fuite.

Pour un responsable des ressources humaines, rendre la vidéoconférence naturelle pourrait donc s’avérer bien plus utile que de proposer au personnel des sessions de formation à la prévention du stress, à la résolution des conflits ou à la communication basée sur l’empathie. À l’ère de la vidéoconférence, se présenter comme un véritable être humain est le savoir-être le plus élémentaire que vos employés puissent acquérir.

Mais la vidéoconférence peut-elle avoir un son naturel ? Et si oui, comment ?
Dans la prochaine publication nous vous parlerons des solutions au problème.

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[1] Cranford, S. Zoom fatigue, hyperfocus, and entropy of thought. Matter 3, 587–589 (2020).Wiederhold, B. K. Connecting through technology during the coronavirus disease 2019 pandemic: Avoiding “Zoom Fatigue”. Cyberpsychol. Behav. Soc. Netw. 23, 437–438 (2020).Riedl, R. On the stress potential of videoconferencing: definition and root causes of Zoom fatigue. Electronic Mark. 32, 153–177 (2022).
[2] Riedl, R. On the stress potential of videoconferencing: Definition and root causes of Zoom fatigue. Electronic Mark. 32, 153–177 (2022).Denstadli, J. M., Julsrud, T. E. & Hjorthol, R. J. Videoconferencing as a mode of communication: A comparative study of the use of  videoconferencing and face-to-face meetings. J. Bus. Tech. Commun. 26, 65–91 (2012).     
[3] https://en.wikipedia.org/wiki/Media_naturalness_theory
[4] Riedl, R., Kostoglou, K., Wriessnegger, S.C. et al. Videoconference fatigue from a neurophysiological perspective: experimental evidence based on electroencephalography (EEG) and electrocardiography (ECG). Sci Rep 13, 18371 (2023).
[5] Wilson, Gillian & Sasse, Angela. (2002). Investigating the Impact of Audio Degradations on Users.
[6] Dos Santos, T., Bordiga, P., Hugonnet, C., Avan, P., “Musique surcompressée, un risque auditif spécifique”, Acoustique et Techniques, 99, 24-31, 2022.    
[7] Rotter K.R.G., Atherton M.A., Kaymak E. and Millar B., Noise Reduction of Dental Drill Noise, Mechanotronics 2008.
[8] Fredriksson S., Hussain-Alkhateeb L., Torén K., Sjöström M., Selander J., Gustavsson P., Kähäri K., Magnusson L., Persson Waye K. The Impact of Occupational Noise Exposure on Hyperacusis: A Longitudinal Population Study of Female Workers in Sweden. Ear Hear. 2022 Jul-Aug 01.
[9] Wiley T.L., Oviatt D.L., Block M.G. : Acoustic-immittance measures in normal ears. J Speech Hear Res. 1987 Jun;30(2):161-70.
[10] https://www.forbes.com/sites/christopherelliott/2023/03/18/thank-you-for-not-calling-agents-are-on-the-verge-of-burnout-study-finds/Toker    M.A.S., Güler N. General mental state and quality of working life of call center employees. Arch Environ Occup Health. 2022.
[11] By way of example: Westcott M. Acoustic shock injury (ASI). Acta Otolaryngol Suppl. 2006 Dec. Pawlaczyk-Luszczynska M., Dudarewicz A., Zamojska-Daniszewska M., Zaborowski K., Rutkowska-Kaczmarek P. Noise exposure and hearing status among call center operators. Noise Health. 2018 Sep-Oct.
[12] Garone, A.: Reported Impacts of RSI on Auditory Health at International Organisations https://drive.google.com/file/d/1OfnkWECRYJgCxNb8jxdVc_tpajMPm5id/view?usp=sharing https://www.acep-cape.ca/en/news/cape-survey-confirms-continued-parliamentary-interpreters-health-and-safety-risks-year https://www.politico.eu/article/strike-european-parliament-interpreters-walk-off-the-job/
[13] Eryn J. Newman and Norbert Schwarz, Good Sound, Good Research: How Audio Quality Influences Perceptions of the Research and Researcher, Science Communication 2018, Vol. 40(2) 246 –257.
[14] More information can be found here: https://www.linkedin.com/pulse/does-your-voice-sound-credible-here-why-viewers-switch-andrea-caniato/  and here: https://www.youtube.com/watch?v=ZGTjdpZ_Lx8

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À la suite de la mobilisation du 6 juin au Berlaymont, les syndicats avaient obtenu de la part du Commissaire Hahn une disponibilité pour négocier, d’abord, sur un des principaux enjeux, à savoir la sauvegarde de l’emploi dans l’Agence de l’EISMEA. Une réunion spécifique consacrée à cette dernière, avec la participation du directeur général de la DG RTD, a permis de dégager des solutions pour faire face à la situation en matière d’emploi, notamment à travers la création d’une « Job Fair inter-agences ». Successivement, grâce au travail coordonné des OSP et des représentations du personnel des agences, la DG HR a fait preuve d’ouverture pour entamer un dialogue social sur des mesures structurelles concernant l’évolution des carrières, de la mobilité et du bien-être des agents.

La réunion qui s’est tenue le 2 février entre les OSP et la DG HR, et avec la participation des représentants des comités du personnel marquent un tournant dans le dossier des agences. Il a permis d’effectuer un premier tour d’horizon sur les questions posées. Bien qu’il s’agisse à ce stade de réponses partielles, nourries par des données objectives, on peut regrouper les conclusions de cette réunion en trois rubriques.

En premier lieu, sur l’évolution des carrières, la DG HR a informé les agences qu’il y aura une augmentation des quotas de reclassement pour les agents contractuels (3a) de manière que les agents soient traités de manière équitable. Outre cette mesure ponctuelle, qui ne préjuge en rien sa continuité pour les années suivantes, la DG HR reconnait que l’application de l’art.13 de l’accord cadre, qui permet l’organisation de concours pour les agents contractuels- qui constituent environ 75% du personnel des agences-   pourrait constituer un levier pour accéder à des groupes de fonction plus élevés, donc un moyen pour gérer la carrière de cette frange importante du personnel tout en reconnaissant ses limites objectives.

En revanche, la possibilité de participer à des concours internes de la Commission serait une voie bien plus importante. Toutefois, la DG HR a souligné qu’en dépit des contraintes juridiques existantes, la question méritait de faire l’objet d’échanges plus approfondis.

DG HR s’est également engagée à mener une discussion plus étoffée, sur la base de l’analyse des données disponibles, de répondre à la demande des représentants du personnel d’ouvrir les postes de management pour les agents temporaires (2f) recrutés dans les agences.

En deuxième lieu, sur la question de la mobilité – qui est intrinsèquement liée à celle de l’évolution des carrières – la DG HR a mentionné que la Commission a décidé d’accroître la publication de postes d’agents temporaires, ce qui en théorie permettrait aux agents d’y accéder, tout en soulignant le fait que ces postes n’ont pas un caractère indéfini. Des ajustements possibles au mécanisme de mobilité inter-agences mis en place seront également discutés dans le cadre d’une réunion spécifique. De manière connexe, il conviendra de revoir la question de l’évaluation de la charge de travail en lien avec l’allocation du personnel.

Enfin, sur la question du bien-être du personnel, la DG HR s’est engagée à soutenir, y compris à travers des actions de formation des managers, à créer les conditions d’un environnement de travail qui permette effectivement de motiver le personnel. À cet égard, il y a lieu de mentionner que les résultats des enquêtes de satisfaction ne sont guère encourageants, voire à des niveaux très bas, qui devraient conduire la direction des agences à s’interroger sur le malaise profond qui y règne, du moins dans certaines d’entre elles, et à prendre les mesures nécessaires pour y remédier.

En conclusion, cette première réunion a été menée dans un esprit franc et constructif. C’est sans doute un pas important dans la bonne direction. La DG HR a proposé de poursuivre ces échanges dans le cadre de réunion thématiques, et afin d’alimenter celles-ci, elle s’est engagée à fournir des données plus précises sur certaines questions évoquées (par exemple, le pourcentage d’agents contractuels qui ont réussi à obtenir des postes d’agents temporaires au sein des agences).  Il est donc indispensable d’effectuer un travail structuré de préparation des prochaines étapes au niveau des OSP et de la représentation des comités du personnel. 
Notre syndicat jouera pleinement son rôle en étroite concertation avec ses adhérents au sein des six agences. Une réunion est prévue avec ces collègues à brève échéance.

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Le 11 janvier dernier, Fusion for Energy (F4E) a accueilli une délégation de l’Union U4U de la Commission européenne, conduite par le président Georges Vlandas et Annabelle Menendez, coordinatrice de U4U. La visite a été marquée par des réalisations importantes et des discussions positives que nous sommes heureux de partager avec vous.

Les points forts de la visite ont été les suivants :

1. Rencontre avec le directeur :
La réunion avec le directeur -qui a été très productive-, a débouché sur plusieurs accords communs. Le directeur a exprimé son accord sur la nécessité d’aller de l’avant avec les prochaines étapes de l’exercice d’«Expression directe et collective du personnel » et de mener des dialogues sociaux avec différents syndicats. Ces dialogues porteront sur des sujets pertinents reflétant les préoccupations du personnel.

2. Dialogue social sur l’intégration :
En collaboration avec d’autres syndicats, ont été soumis nos commentaires finaux sur l’accord bilatéral entre F4E et IO (vendredi 26/01/2023). Cette étape est cruciale dans l’élaboration de la discussion sur l’intégration, et nous sommes convaincus que nos contributions influenceront positivement le résultat.

3. Assemblée générale des membres de U4U :
Lors de cette Assemblée générale, le point a été fait sur les discussions relatives à l’intégration, où les membres d’U4U ont été informés des derniers développements. En outre, nous plaidons pour la combinaison des 10 jours de travail en dehors du lieu d’emploi avec les 20 jours exceptionnels, qui peuvent être demandés au chef de département. Cela serait particulièrement bénéfique pour les collègues dont les membres de la famille choisissent de résider dans un autre pays. U4U a également présenté les dernières nouvelles de la Commission européenne et les mouvements importants qui pourraient avoir un impact sur le personnel du siège et des agences de la CE.
Lors de l’Assemblée générale, Alejandro Sampedro Durá a été élu nouveau membre de l’équipe centrale de U4U, et nous sommes heureux de l’accueillir.

4. Réunions privées avec le personnel de F4E:
Conscients de l’importance de répondre aux préoccupations individuelles, nous avons organisé des réunions privées avec le personnel de F4E pour discuter de questions liées au travail. Cela reflète notre engagement à soutenir chaque membre de notre organisation U4U.
Il est réconfortant de constater que nous avons reçu le soutien total de notre directeur et qu’une collaboration solide est en cours entre U4U et notre directeur, soutenu par sa cheffe de l’administration. Cette collaboration est essentielle alors que nous traversons des changements et travaillons collectivement à l’avenir de notre organisation.

Un dernier mot. Nous devons éviter deux écueils dans nos relations avec les services centraux de la Commission européenne:

-D’une part, voir la Commission européenne se désintéresser des agences décentralisées et des entreprises communes comme F4E, comme ce fut le cas jusqu’à récemment, alors qu’elle est garante du respect des traités, du statut, de l’exécution budgétaire et de la tenue du dialogue social.

-Mais d’un autre côté, nous devons l’empêcher d’intervenir à tout moment pour microgérer notre agence depuis Bruxelles, y inclus sa restructuration en ignorant le nécessaire dialogue social qui doit  d’abord se dérouler  au niveau de l’agence.

La Commission européenne fixe un cadre, fait des recommandations mais respecte les partenaires sociaux au niveau décentralisé, surtout lorsque le directeur F4E fait preuve d’ouverture d’esprit dans la conduite du dialogue social.

En période de transformation, l’Unité est primordiale. Votre dévouement et votre implication continus contribuent de manière significative à l’élan positif que nous connaissons.

Restons sur le même plan et continuons à promouvoir une culture de collaboration et de progrès, pour le succès d’ITER et l’avenir de la fusion.

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Dans le journal précédent, nous vous informions du lancement du projet de sensibilisation à l’exercice de nos droits de citoyen.

Voici un petit rapport d’avancement. Tout d’abord, nous avons établi des contacts avec plusieurs associations citoyenne dans le but de coopérer et d’établir des synergies. Chaque association a son angle d’intérêt et son public cible, mais le message est le même : inscrivez-vous sur les listes électorales et votez ! Nous allons élargir et approfondir ces contacts.

Dans le même temps, nous avons produit une affiche trilingue sur les élections européennes, envoyée aussi aux Écoles Européennes et aux Associations de Parents d’élèves.

Nous avons aussi envoyé à tout le personnel des Institutions une infolettre sur les deux élections de 2024 : européennes et communales.

Nous préparons une conférence d’information pour le personnel des institutions. Bientôt, au moins deux sites web d’information seront ouverts. Nous continuons à travailler à ce projet.

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L’année 2024 sera une année électorale majeure dans l’Union européenne et dans le monde.  Plusieurs organes de presse se sont ainsi faits l’écho du fait que plus de la moitié de la planète sera appelée à voter cette année.

Rien qu’à Bruxelles, des élections seront organisées cette année au niveau européen, fédéral, régional (le 9 juin) et communal (le 13 octobre).

À côté des élections européennes de juin, la Finlande a récemment élu son président. Le Portugal, Malte, la Slovaquie, la Lituanie, la Croatie, l’Autriche, la Roumanie et la Hongrie (au scrutin indirect dans ce cas) éliront, quant à elles, soit leur président soit leur parlement.

En Irlande, on votera aussi le 8 mars pour un référendum visant notamment à retirer de la constitution la mention du « rôle de la femme dans le foyer » et du fait que la famille soit nécessairement « fondée sur le mariage ».

Inutile de rappeler que les enjeux de ces élections sont particulièrement importants. On doit donc souhaiter qu’un grand nombre de citoyens, en ce compris des agents de l’Union européenne, s’y engagent de manière active et consciente, pour défendre non seulement des programmes électoraux divers mais aussi les valeurs fondamentales de l’Union européenne: « L’Union est fondée sur les valeurs de respect de la dignité humaine, de liberté, de démocratie, d’égalité, de l’État de droit, ainsi que de respect des droits de l’homme, y compris des droits des personnes appartenant à des minorités. Ces valeurs sont communes aux États membres dans une société caractérisée par le pluralisme, la non-discrimination, la tolérance, la justice, la solidarité et l’égalité entre les femmes et les hommes. » (Article 2 du Traité de l’Union européenne)

Mais quelles sont les règles à suivre si vous décidez de vous présenter aux élections ou, simplement, de faire campagne pour votre candidat ou candidate préférée ?

Pour vous présenter aux élections, tout d’abord, et quelle que soit la fonction que vous visez (même s’il s’agit d’être placé très bas sur une liste électorale dans une petite commune) notez tout d’abord que vous avez, en vertu de l’article 15 du Statut, l’obligation d’avertir (il ne s’agit pas dans ce cas d’une demande d’autorisation, mais d’un simple, mais néanmoins incontournable, devoir d’information) l’autorité investie du pouvoir de nomination (AIPN) de votre intention d’être candidat.

Sur la base de cette information, l’AIPN, vous communiquera sa décision quant à la possibilité pour vous de poursuivre vos fonctions.  Toujours d’après le statut, l’AIPN pourra décider soit de vous demander de présenter une demande de congé de convenance personnelle (CCP), soit de vous demander de prendre des congés annuels, soit de vous autoriser à poursuivre vos activités à temps partiel soit de vous autoriser à les poursuivre à temps plein.

La décision de l’AIPN dépendra de divers éléments et, notamment, de l’intérêt du service, de l’importance de la fonction à laquelle vous êtes candidat, de la quantité de travail que cette fonction représente, de la rémunération qui y serait attachée.

Il va sans dire que des obligations du même ordre s’appliqueront à vous pour la durée de votre mandat si vous êtes élu ou si, par la suite, vous acceptez des fonctions relevant d’une nomination ou d’une élection indirecte (membre d’un exécutif ou, dans certains états membres, conseiller aux affaires sociales, par exemple).

En plus de l’obligation de déclaration visée ci-dessus, il est également important de vous souvenir de faire en tout temps une distinction claire entre votre qualité de candidat et vos fonctions dans l’institution. S’il va de soi que votre profession de « fonctionnaire européen » pourra figurer, au même titre que toute autre sur les listes électorales, il ne serait pas acceptable que vous puissiez vous en prévaloir ou la mettre en avant lors d’une campagne électorale. Vous êtes évidemment toujours tenu, dans ce cadre, par vos obligations de discrétion et n’êtes donc pas autorisé à révéler des faits ou des informations, non connus du public, dont vous auriez eu connaissance dans le cadre de vos fonctions.

Sans vous présenter vous-même aux élections, vous pouvez aussi décider de faire campagne pour l’un ou l’autre parti, candidat ou candidate. Cela peut prendre diverses formes : campagnes d’affichage ou de porte-à-porte, participation à des réunions publiques, envoi de courriers individuels à votre réseau d’amis et de connaissance, messages ou documents vidéo postés ou repostés sur les réseaux sociaux, etc.

Ici encore, c’est la règle de la liberté d’expression qui prévaut. Vous avez le droit de prendre part au débat de défendre vos convictions. Un certain nombre de règles posent cependant des limites à cette liberté. Tout d’abord, comme c’est le cas pour les candidats ou candidates, vous ne pouvez pas vous prévaloir de votre qualité d’agent de l’Union européenne lorsque vous faites campagne : il vous appartient de ne pas mettre en péril la perception du public de l’impartialité de la fonction publique européenne. Vous ne pouvez pas non-plus divulguer ou faire usage d’informations dont vous auriez eu connaissance dans le cadre de vos fonctions.

Enfin, faut-il le rappeler, même dans le cadre de votre vie privée, voire de votre vie de citoyen engagé, vous devez aussi vous abstenir de comportements incompatibles avec la dignité de votre fonction : dans une campagne électorale où les esprits s’échauffent parfois, le recours à l’injure, à la menace ou à d’autres attitudes similaires reste évidemment inacceptable.

À tous nos collègues engagés dans des campagnes électorales pour des partis démocratiques, respectueux des valeurs énumérées à l’article 2 du Traité sur l’Union européenne, nous souhaitons une bonne campagne.

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La nouvelle année nous pousse toujours à prendre de nouvelles résolutions à mettre en pratique. Pour 2024, U4U a pour résolution majeure d’encore mieux vous servir.   Pour cela nous avons créé des ponts directs entre vous et l’équipe qui pourra le mieux vous aider. Ainsi :     – Si vous souhaitez bénéficier d’une assistance individuelle, merci d’envoyer un courriel à HR-REP-PERS-U4U-ASSISTANCE-INDIVIDUELLE@ec.europa.eu – Si vous souhaitez obtenir des informations sur les formations ou le coaching, merci d’envoyer un courriel à training.u4u@gmail.com – Si vous souhaitez contacter les collègues du Luxembourg, merci d’envoyer un courriel à rep-pers-osp-u4u-lu@ec.europa.eu – Si vous souhaitez contacter les collègues du Parlement européen, merci d’envoyer un courriel à u4u@europarl.europa.eu – Si vous souhaitez contacter les collègues du Service extérieur, merci d’envoyer un courriel à u4unity@eeas.europa.eu – Pour toute autre question, merci d’envoyer un courriel à notre boîte fonctionnelle générale : rep-pers-osp-u4u@ec.europa.eu   Nous vous invitons à consulter fréquemment notre site Web et rejoindre notre page Facebook avec l’objectif d’avoir un accès plus facile à l’actualité du syndicat  dans l’offre de formations/coachings/ateliers disponibles, les conférences/ promenades culturelles à Bruxelles ou encore les événements que nous organisons tout au long de l’année et également aux informations plus générales liées à notre Statut ainsi qu’à nos articles et réflexions sur les sujets qui nous concernent toutes et tous.